La mejora continua, fundamentalmente consiste en la siguiente idea y actitud:
A pesar que pensemos que las ideas que estamos llevando a cabo son las correctas,apoyamos la idea de reflexionar y cuestionar «cómo los estamos haciendo» para buscar «nuevas formas de hacerlo mejor». Con el fin de progresar como organización de forma innovadora.
Para instaurar una cultura de trabajo enfocada en la mejora continua, no debes pensar en implantar grandes proyectos de mejora, es preferible iniciar por iniciativas cortas pero sistemáticas y que aseguren cambios rapidos (Quick Wins).
Hoy en día, las empresas viven en un mercado con constantes cambios. Se enfrentan a cambios continuos de flujos de información, de alteraciones tecnológicas y de competencia global. Sin duda, el objetivo de las organizaciones, al enfrentarse a estos cambios, es poder implantar una cultura corporativa donde la mejora continua esté presente.
Los empleados de las empresas donde un rasgo cultural es la mejora continua, piensan constantemente cómo poder mejorar como organización, buscan cómo ofrecer mejores productos, como mejorar los procesos internos, como responder con mayor agilidad a las necesidades de sus clientes clientes tanto internos como externos. Son empleados motivados y altamente implicados con la organización y sus resultados.
Las comunidades de práctica son un excelente herramienta para incentivar la mejora continua, ya que formalizan (oficializan) este concepto a traves de diferentes iniciativas, las cuales son sistematicas, medibles, escalables y suceptibles de extrapolar a diferentes áreas o sectores.
A continuación presentamos cinco (5) recomendaciones para implantar una cultura corporativa de mejora continua:
1. Seleccionar pequeñas mejoras. Quick Wins
Las empresas y los empleados trabajan mucho mejor cuando una cultura corporativa se instituye paso a paso e introduciendo pequeñas mejoras de forma continua. Es importante dejar claro los objetivos de negocio y entender que no son objetivos estáticos sino que se deben ajustar a los cambios por los que pasa la empresa.
2. Supervisar la mejora con el método de planificar-hacer-verificar-actuar.
Cuando se intenta construir una cultura corporativa basada en la mejora continua, se requiere una constante vigilancia en el cumplimiento de los objetivos de rendimiento.
El método ideal para llevar a cabo esto es el de planificar-hacer-verificar-actuar. En primer lugar se debe lanzar un plan para que cada empleado conozca el requisito a cumplir. Después, y una vez que se implemente una iniciativa, ver cómo reaccionan los clientes ante la misma. Seguidamente, establecer un marco de tiempo significativo para realizar un seguimiento de los cambios. Más tarde, se debe comprobar el estado de la mejora y ver si se han cumplido los objetivos esperados. Si no se cumplen los objetivos establecidos, es importante replantearse qué se debe hacer para cambiar la situación e ir por el camino adecuado.
3. Reaccionar a tiempo.
Es importante recopilar datos para obtener información de interés. Las empresas que no prestan demasiada atención a dicha información que les rodea, tienden a tener problemas significativos en sus negocios. Si aumentan las ventas en una empresa, o por el contrario disminuyen, es necesario saber el por qué está sucediendo este cambio.
4. Empoderar a los empleados.
Los empleados deben ser concientes que la organización necesita de sus ideas, que las mismas son escuchadas tenidas en cuenta y se pueden transformar en un proyecto. Tal como explicamos en parrafos anteriores, las comunidades son herramientas que permiten sistematizar y oficializar sistemas de mejora continua, ya que permite, motivar la aportación de ideas, la organización y coordinación de las mismas de cara a transformarlas en proyectos concretos.
5. Reconocer a los empleados.
Cuando los empleados ven sus ideas reflejadas en proyecto concretos en la organización y son reconocidos por la organización, su sentimiento de pertenencia y motivacion se incrementa. Es importante que se establezcan políticas de reconocimiento, cuando una idea se transforma en proyecto y un proyecto en una mejora para la organización, a los empleados se les debe hacer saber que su trabajo ha dado valor a la empresa y además ser recompensados por ello.
En Valuexperience, a través de nuestras soluciones ayudamos a desarrollar una cultura corporativa de mejora continua y a promover la innovación sistemática como base de la sostenibilidad y competitividad de la empresa.
Rajeev Sawhney, presidente de estrategia de negocio en Mphasis, explicó en una reciente entrevista con Knowledge@Wharton, las oportunidades que ofrece la transformación digital desde el punto de vista de su eficiencia en el retorno de la inversión (ROI).
La necesidad de la Transformación Digital
Sawhney explica la como la digitalización ha irrumpido con fuerza en la industria, el gobierno y el mundo académico. Cada vez los avances tecnológicos se realizan de una manera más acelerada, afectando a la economía mundial y a los modelos de negocio hasta ahora conocidos. Los líderes de muchas empresas se han visto sorprendidos por esta situación pero, actualmente, el mundo empresarial es consciente de que no existe otra alternativa ante el punto de inflexión que supone la transformación digital en sus modelos de negocio.
Definiendo la Transformación Digital
La transformación digital no consiste únicamente en implementar ciertas aplicaciones basadas en la nube o en la movilidad. Muchas empresas ya se han transformado, mediante la digitalización y la incorporación de nuevas metodologías de trabajo en su modelo negocio y la relación con sus clientes.
Sawhney destaca la importancia de no olvidarse del mundo físico en los procesos de transformación digital, debido a que el mundo físico va a continuar ahí y las empresas deben saber adaptarse a la coexistencia de los dos modelos de negocio.
Convenciendo a la empresas para que se digitalicen
Actualmente ya no es necesario convencer a los empresarios sobre la importancia de la transformación digital debido a que todo el mundo sabe que la irrupción del mundo digital es una realidad. En realidad, la clave está en ser capaces de identificar aquellos procesos y proyectos para su transformación digital, teniendo en cuenta el retorno que puede suponer dicha inversión para la empresa.
Medir el retorno de la inversión (ROI)
Para medir la eficiencia de los procesos de transformación digital en la empresa es necesario focalizarse en los resultados a medio y largo plazo, debido a que su potencial va más allá de la simple recuperación de la inversión realizada a corto plazo.
Debido al gran tamaño del mercado digital, con más de 3 mil millones de dispositivos conectados, de los cuales 2,5 mil millones son smartphones, el retorno de la inversión realizada en la transformación digital puede llegar a incrementarse de manera exponencial si se implementa adecuadamente.
La inspiración, el secreto para la productividad de tus empleados
Aunque se suela decir que la clave para la productividad de los empleados es conseguir que se comprometan con la empresa, esto no es suficiente. Hay que ir más allá, ya que el secreto se encuentra en la inspiración. Esta es la conclusión de un estudio de Eric Garton y Micheal C. Mankins y recogido en su artículo para Harvard Business Review.
No es fácil conseguir inspirar a los empleados, y hay algunos pasos previos a seguir. La base es la satisfacción, para ello hay algunos elementos fundamentales, como tener un ambiente de trabajo seguro y las herramientas necesarias y adecuadas para llevar a cabo las tareas. Una vez conseguido esto, hay que pasar al siguiente nivel: el compromiso.
Un empleado comprometido con la empresa es aquél que se siente parte de un equipo extraordinario, siente que está aprendiendo y creciendo y que puede gracias a su trabajo, lograr un impacto real. Conseguir esto es muy importante, ya que este empleado será mucho más productivo que uno que simplemente está satisfecho con su trabajo. Sin embargo, conviene dar un paso más y llegar a la inspiración. Un empleado inspirado toma la misión y el propósito de la empresa como propios.
Hay diferencias notables entre la performance y la productividad de los empleados en estos tres niveles. Como explican Garton y Mankins, “los empleados satisfechos organizan una reunión para ver qué hacen con los muros, los comprometidos empiezan a buscar escaleras para escalar los muros y los inspirados atraviesan los muros”.
Para el estudio se encuestó a 300 ejecutivos de diferentes empresas de todo el mundo sobre la productividad de empleados insatisfechos, satisfechos, comprometidos e inspirados. Los resultados muestran que si el índice de productividad de los empleados satisfechos es de 100, el de los comprometidos llega a 144. Pero aquí no queda la cosa, ya que el nivel de productividad de los empleados inspirados es de 225.
Ya hemos visto la importancia de inspirar a los trabajadores, pero ¿cómo conseguirlo? Muchos directores creen que el elemento principal para crear inspiración es el sueldo: pagando más a los empleados, estarán más inspirados a dar lo mejor de sí. Sin embargo, esto no siempre es así y hay otros elementos que también entran en juego.
Otra creencia extendida es que la escasa burocracia y la autonomía de los empleados ayudan a crear compromiso e inspiración. Es cierto que si la gente se enfrenta constantemente a reuniones innecesarias, lentos procesos de aprobación y obstáculos rutinarios es difícil que estén satisfechos. Sin embargo, estos elementos por sí solos tampoco dan los resultados deseados.
Para crear inspiración en los empleados, lo más importante es contar con líderes capaces de inspirar. Muchos directores son capaces de conseguir buenos resultados en números, pero muy pocos dominan el arte del liderazgo inspiracional. De esta manera, no son capaces de guiar a los miembros de su equipo al desarrollo de su máximo potencial, construir y liderar equipos extraordinarios ni conectar a sus subordinados con la misión y el propósito de la empresa.
No obstante, el liderazgo inspiracional puede ser enseñado y aprendido. Trabajando su habilidad para inspirar a sus empleados, un líder puede conseguir que estos sientan la misión y el propósito de la empresa como propios y, por lo tanto, den lo mejor de sí en su trabajo. Esta es la clave para la mayor productividad y los mejores resultados.
Al igual que el resto de áreas profesionales, la gestión de los Recursos Humanos se adapta a los nuevos tiempos, transformándose y evolucionando con el objetivo de mejorar sus procesos. Por eso, en estas fechas cercanas al final de año y comienzo de uno nuevo, los expertos tratan de averiguar cuáles serán las mejoras que se introducirán en el campo de los RRHH.
¿Cuáles son las tendencias en Recursos Humanos que veremos el próximo año?
Hemos seleccionado 11 tendencias que será interesante implementar en 2016:
1. Acepta la manera ágil de trabajar en Recursos Humanos
El concepto de Recursos Humanos Ágil es la última moda de cara al 2016. Aun así, la mayor parte de los equipos de Recursos Humanos no sabe lo que significa. La manera ágil de trabajar se basa en los siguientes principios:
Ten un equipo de RRHH pequeño: harás las tareas más rápido.
Deja de tener meetings regulares: aprovecha el tiempo para hacer tu trabajo y solo haz meetings cuando sea necesario.
Necesitas tener un input fresco de manera regular: traer a profesionales jóvenes a tu equipo te puede aportar mucho; nuevas perspectivas y maneras de mejorar.
Encuentra compañeros innovadores y flexibles: para tener un equipo ágil, los compañeros han de tener estas características, si no, el equipo se estancará.
No desees la perfección: sigue adelante y no busques resultados perfectos, simplemente sigue porque el mercado se mueve a una gran velocidad.
Practica SCRUM: esta estrategia de trabajo consiste en trabajar en equipo en corto plazo de dos a cuatro semanas. El objetivo es tener metas claras y al final, reagrupar, discutir las lecciones aprendidas y determinar las metas para el próximo plazo.
2. ¡ Vuelve a la oficina!
Se tiene que recuperar el trabajo en la oficina, ya que trabajar en casa puede resultar solitario y se pierde tiempo organizando encuentros. Las empresas tipo Start-ups o Google, hacen que sus oficinas sean sitios agradables donde se ofrece comidas y actividades atractivas para el equipo.
Trabajando en la misma oficina se encuentran grandes oportunidades para conectar y aprender de los compañeros, sobretodo de los jóvenes emprendedores, que tienen mucho talento.
3. Recursos Humanos tiene que ser más benévolo con la clasificación de la performance
En 2015 muchas empresas reformaron sus procesos de dirección de performance. Es importante dar Feedback con frecuencia y medir la performance, pero no hay que caer en una estrategia desigual y condescendiente.
4. La Individualización tiene que ser primordial
En 2016 será tendencia tratar a los trabajadores como individuos. En la actualidad las organizaciones acostumbran a agrupar a sus trabajadores por edades y generaciones, y se crean suposiciones poco fiables sobre las que se diseñan políticas y seguimientos de la carrera. Por suerte, con Big Data Analysis y algoritmos sofisticados, es más fácil detectar y predecir las preferencias individuales de los trabajadores, de manera que las organizaciones podrán trabajar los insights con intervenciones y programas a medida.
5. Apuesta por el talento
Los jóvenes ya no se sienten atraídos por las grandes empresas. Son más autónomos y se interesan por oportunidades retadoras y las Start-ups. En el 2016 será tendencia conectar con el talento que hay fuera de la organización, y dentro la misma, diseñando nuevos programas de desarrollo de talento, que se pueden hacer directamente o a través de intermediarios. Es importante ser capaz de mantener el talento interno y tener una visión amplia.
6. Apuesta por la Inteligencia Artificial
La Inteligencia Artificial está creciendo y entrando al ámbito de Recursos Humanos. Por ejemplo, Personality Insights, accionado por IBM Watson, funciona de la siguiente manera: le das a la máquina un texto escrito por la persona que quieres analizar, y Personality Insights te da un perfil de personalidad en pocos segundos.
7. Detecta y selecciona lo mejor
Los pioneros de las tendencias están buscando maneras para medir la performance y poder detectar Hyper Performers. Cuando una performance se puede medir y conectar a individuos, los Top Performers parecen realizar su trabajo de 5 a 10 veces mejor que la media. La medida de la performance es una enorme oportunidad para Recursos Humanos. Si Recursos Humanos puede encontrar maneras para medir la verdadera performance, y pueden mejorar la detección de potentes top performers, el impacto del negocio será grande.
8. Sal de los grandes sistemas
Es complejo y costoso invertir en la investigación de sistemas de información de Recursos Humanos. De manera que es conveniente dividir los sistemas por necesidad; a partir de software más pequeños podremos reducir en tiempo y manutención.
9. Haz un uso menor del Benchmarking externo
Un Benchmarking externo cada vez es menos popular. Las empresas con equipos fuertes se fijan más en las diferencias internas y no se dejan influir por el benchmarking externo. Por este motivo, deberías centrarte en tu propia empresa y en sus propias mejoras sin tener que comparar tan a menudo.
10. Ten en cuenta a Big Data Analytics
Big Data Analytics va a cambiar la gestión de los Recursos Humanos y su uso va a igualarse al que se aplica en otros campos como las finanzas o el marketing. Y es que precisamente, los departamentos de Recursos Humanos, generan una gran cantidad de datos que bien recogidos pueden ser de gran utilidad. Puede ayudar a “identificar problemas de productividad, predecir cuándo va a haber problemas en la facturación, ayudar a aumentar la innovación, y hacer a los líderes más efectivos”.
11. Apuesta por la simplicidad
Recursos humanos acostumbra a complicar las cosas más de los necesario. Ahora la tendencia es apostar por la simplicidad. Concentrarse en las necesidades más urgentes de negocio y mantener el equipo de Recursos Humanos pequeño, sería una manera de simplificar muchos procesos. Esta tendencia está demostrando que Recursos Humanos puede tener un efecto positivo cuando se centra en soluciones simples con gran impacto.
Empieza el 2016 aplicando estas tendencias y así podrás disfrutar de los beneficios que ofrecen a tu negocio.
Es probable que, de todo el léxico empresarial de hoy en día, el concepto Transformación Digital sea uno de los que más ansiedad provoquen . Las nuevas tecnología ofrecen grandes oportunidades a las empresas, pero también suponen retos: están cambiando sectores enteros y amenazando el status quo con una fuerza sin precedentes. Esto genera incertidumbres en muchas organizaciones, que se han acostumbrado durante años a hacer las cosas de una determinada manera.
Sin embargo, las el mundo está cambiando y las empresas deben adaptarse a las nuevas tecnologías. Por este motivo, la Trasformación Digital es un imperativo para las empresas. Muchas comprenden la necesidad de aumentar su coeficiente digital, pero no todas saben cómo hacerlo. Para ayudarlas, Karel Dörner y Jürgen Meffert ha elaborado para McKinsey & Companyuna serie de preguntas; contestarlas correctamente aumenta las posibilidades de éxito en la Transformación Digital.
1.- ¿Sabes dónde está ocurriendo el cambio?
La Tecnología Digital afecta a muchos aspectos diferentes, tanto del comportamiento de la empresa como de la interacción con los clientes. Esto hace difícil saber por dónde empezar la Transformación. Es importante saber dónde están ocurriendo los mayores cambios y, para ello, hay que mirar más allá de nuestro sector.
2.- ¿Sabes cuál es el recorrido del cliente que importa?
El recorrido del cliente es la suma de interacciones individuales con una marca a través de todos los canales para llevar a cabo una tarea. Identificar este recorrido nos ayudará a optimizarlo, descubriendo qué tecnología es mejor aplicar en cada proceso. De esta manera, la empresa podrá hacer cada interacción más rápida y eficiente.
3.- ¿Están tus equipos colaborando entre ellos?
La Transformación Digital no puede tener éxito si solo se crean una serie de actividades digitales concretas y aisladas, la integración es vital. Una estrategia que da resultado a muchas empresas es crear equipos interfuncionales, combinando personal de marketing, ventas, desarrollo de productos y tecnología para llevar a cabo proyectos específicos. Para que estos equipos funcionen, se necesita apoyo de los directivos, mandatos claros, recursos suficientes para llevar a cabo su programa, responsabilidad y accountability.
4.- ¿Has inculcado una estrategia de test and learn?
Para saber si algo funciona, es imprescindible probarlo. Por este motivo, las empresas existosas, cuando desarrollan una innovación, la ponen a prueba con sus clientes. Después, analizan los resultados y hacen los cambios necesarios hasta su optimización. Sin embargo, esta evaluación no tiene que llevarse a cabo únicamente al final del proceso, sino que tiene que darse continuamente, en todas las fases.
5.- ¿Está tu presupuesto ligado al progreso?
En muchas empresas, la Trasformación Digital se ve entorpecida por altibajos presupuestarios. De hecho, según Digital Quotient, menos del 15% de las empresas puede quantificar el ROI de sus iniciativas digitales. Una solución a esta problemática es seguir de cerca el desarrollo de los proyectos y condicionar el presupuesto al progreso.
6.- ¿Utilizas mecanismos de confrontación de ideas?
Para evitar que las malas ideas lleguen a llevarse a cabo, algunas empresas han creado un equipo para analizarlas, buscarles errores y ponerlas a prueba. Estos grupos están formados por gente que conoce bien el negocio y nativos digitales de start-ups o empresas de tecnología. Con su experiencia y perspectiva externa pueden detectar problemas rápidamente. Otra opción consiste en un consejo que guíe a la empresa durante su Transformación.
7.- ¿Están tus empleados empoderados para actuar?
Factores como el miedo al cambio o al fracaso pueden paralizar un proyecto. Para liderar una Transformación Digital con éxito hay que tener capacidad de respuesta y poder actuar con rapidez. Para eso, es conveniente que el equipo encargado de la Transformación tenga autonomía y disponga de autorización y recursos para actuar con rapidez.
8.- ¿Tienes un departamento tecnológico a dos velocidades?
Durante la Trasformación Digital no hay que desestimar la tecnología que ya tenga la empresa. Los sistemas de transacciones y otros con datos sensibles deben ser protegidos, mientras se desarrollan, al margen, aplicaciones para otras operaciones sin tocar los sistemas ya existentes.
9.- ¿Coordinas un abanico de iniciativas?
La Transformación de una empresa no es una sola operación, sino varias iniciativas que se combinan y se integran entre ellas. Es importante que no sean independientes unas de otras, por eso es imporante tener un equipo interfuncional que las coordine. Además, los ejecutivos deben seguir a todas ellas y asegurarse de que estén alineadas con la estrategia empresarial.
Convertirse en una empresa digital requiere fundamentalmente cambiar la manera de llevar el negocio. Por eso la Transformación Digital es un proceso tan difícil. Sin embargo, es necesario y las empresas deben hacer un esfuerzo para adaptarse a las nuevas tecnologías. Responder a estas nueve preguntas puede servir de guía para liderar un proceso de Transformación exitoso.
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