por Valuexperience Community Manager | Ago 21, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Las 11 Competencias Clave de un Líder 4.0
Hace unos meses , en el post El Liderazgo Digital: La autotransformación para el éxito a largo plazo, comentábamos la importancia de entender que para que una empresa logre mantenerse competitiva en el tercer milenio, la Transformación Digital debe empezar por el líder.
Por ello, hemos elaborado un estudio acerca de las principales competencias que un líder debe tener para guiar a su equipo hacia la Transformación Digital.
A continuación, queremos compartir contigo estas competencias.
1.Adaptabilidad y Flexibilidad.
En un contexto de cambios tecnológicos constantes, la Adaptabilidad y Flexibilidad resultan de suma importancia. El primer estadio de la supervivencia en un mercado cambiante se consigue a través de estas capacidades. El líder debe conseguir que su equipo se adapte a un entorno competitivo nuevo y desconocido.
2.Creatividad
La Creatividad es una de las características básicas de la Innovación, por eso es importante buscarla, desarrollarla y promoverla, en una organización de la Era Digital. El líder debe desarrollar el pensamiento creativo, aprovechado las nuevas herramientas que ofrece la tecnología.
3.Gestionar y motivar en la incertidumbre
Ante las disrupciones constantes que caracterizan la época actual, el líder necesita ser capaz de disminuir la incertidumbre, minimizando los impactos en la cuenta de resultados y generando valor en su organización.
4.Autoconocimiento
Todo proceso de cambio en una organización origina sentimientos de estrés, especialmente en el líder, quien debe tomar decisiones constantemente. Para hacerlo adecuadamente, es fundamental que sepa qué situaciones y acciones favorecen su propia claridad mental, y, así, enfrentar de la mejor forma los momentos difíciles.
5.Desarrollo de personas y equipos en la Era Digital
Los avances tecnológicos y digitales han transformando la naturaleza del trabajo, y han influido en el desarrollo de las personas y en la cultura de la organización. Un buen líder debe ser capaz de retener el talento y de construir equipos flexibles y multidisciplinares.
6.Gestión del conocimiento y aprendizaje
Vivimos una época de transformaciones, en que los flujos de información y tecnología se han incrementado. Esto ofrece diversas posibilidades para la gestión del conocimiento y aprendizaje. El líder debe ser consciente de lo que suponen estos cambios en la estrategia, procesos y operatividad.
7.Impacto e influencia
Para dirigir un equipo en un entorno laboral cambiante, es fundamental la capacidad del líder para persuadir e influir en su grupo de trabajo. Para ello necesita observar y construir relaciones de confianza.
8.Innovación
Es fundamental que el líder sepa gestionar la Innovación para conducir a su organización hacia la Transformación Digital. Ya que la Innovación es el motor de la economía global y un pilar estratégico.
9.Orientación al cliente en la Era Digital
El líder debe ser capaz de entender, conocer y satisfacer las necesidades de los clientes en entornos digitales. Y, a partir de esto, diseñar una estrategia de negocio que cubra tales necesidades.
10.Orientación a resultados en la Era Digital
En un marco competitivo sin precedentes, el líder debe tener una visión de negocio, capacidad relacional y afán de aprendizaje que le permita orientar los procesos y estrategias a la obtención del éxito de su compañía.
11.Visión estratégica en la Era Digital.
Para competir en un mercado que cambia constantemente, el líder de la Era Digital necesita identificar las tendencias en su sector, además de los cambios políticos, sociales, económicos y tecnológicos que pueden afectar a su área.
Como ves, ser un líder en la Era digital es mucho más que saber utilizar las herramientas tecnológicas. Involucra un conjunto de talentos especiales que hacen del líder exitoso de hoy una figura más inspiradora y cercana a los clientes y empleados.
Todas estas competencias que conforman el perfil del Líder 4.0 son trabajadas en profundidad en el Programa Liderazgo 4.0
Si estas interesado en profundizar en la actitud y conocimientos de un Líder en momentos de Transformación, te invitamos a leer el siguiente post, Líder, en momentos de transformación equilibra Ego y Humildad
Las 11 competencias clave de un líder
por Valuexperience Community Manager | Ago 17, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Liderazgo digital: ¿cómo inspirar compromiso?
Una fuerza laboral comprometida dirige las iniciativas digitales de una empresa hacia el éxito.
La transformación digital es multidimensional e involucra a personas, culturas de trabajo y tecnología. Esta transformación es compleja debido a que se fundamenta en construir una base para el futuro que, por definición, es incierta. Por este motivo, inspirar a las personas para trabajar con nuevas tecnologías en un contexto de incertidumbre implica un gran desafío.
Algunos informes realizados sobre el compromiso de los empleados muestran que sólo el 15% de ellos, a escala global, se siente involucrado y entusiasmado con su trabajo. En este sentido, el compromiso de las personas aumenta cuando sienten que sus aportes importan y cuando tienen la autonomía para desarrollar e implementar nuevas ideas.
Pero ¿cómo pueden los líderes crear este contexto en su organización? ¿Cuáles son las acciones y las áreas estratégicas para lograr un buen liderazgo digital?
-
- Aclara el rol que se le da a la transformación digital según la visión estratégica de la organización y luego predica con el ejemplo. Los líderes que comunican eficazmente a lo largo de la transformación digital crean compromiso. Tres buenas prácticas:
-
- Hazlo persuasivo y relevante. Integra el “por qué” de un programa digital en la visión y el propósito general de la empresa. Los empleados necesitan una razón convincente para involucrarse, necesitan creer antes de participar.
-
- Hazlo una prioridad. Al clarificar el rol de lo digital, señala el nivel de prioridad para estos proyectos. Evita prioridades en conflicto que, durante años, han sido uno de los principales obstáculos en los programas de transformación digital.
-
- Predica con el ejemplo. Demuestra el valor que le das a lo digital a través de tu propio comportamiento. Debes estar visiblemente involucrado con iniciativas y plataformas digitales. Así, puedes lograr que tus empleados te respeten y confíen en ti cuando hablas sobre el rol de lo digital.
-
- Comparte la toma de decisiones. Los líderes deben fomentar la toma de decisiones participativa. Las iniciativas digitales no se pueden definir al margen de los empleados y sin conocer sus opiniones y perspectivas. Ellos son los que tienen gran parte de la experiencia directa con clientes y competidores y sus aportaciones pueden enriquecer la información y ayudar a tomar mejores decisiones.Además, involucrar a las personas de manera proactiva aumenta el compromiso.
- Introduce la experimentación, así como el aprendizaje continuo en la cultura de trabajo de la empresa. Los líderes también deben alentar la experimentación. Diversas organizaciones han decidido crear los espacios necesarios de innovación donde equipos interorganizacionales trabajan en nuevas ideas. La comunicación es un buen punto de partida para difundir el enfoque innovador, pero como líder, debes ir más allá.
La finalidad es formar una fuerza de trabajo comprometida que posiciones sus iniciativas digitales para el éxito. Si estas interesado en profundizar en las habilidades del Liderazgo en la Era Digital te puede interesar conocer el Programa de Liderazgo 4.0 un programa creado para desarrollar y adaptar las habilidades que los líderes necesitan para hacer frente al entorno economico y social actual.
Si te interesa la temática te recomendamos los siguientes posts:
– Compromiso en la empresa 4.0
– Compromiso con la empresa: como fidelizar a los jóvenes
– Liderazgo 4.0: cómo ser un gran líder en la Era Digital
por Valuexperience Community Manager | Ago 5, 2018 | elearning, Habilidades 4.0, Liderazgo
Humanos, inteligencia artificial y el «machine learning»
La colaboración con los humanos es esencial cuando se trata de implementar aprendizaje automático.
Empresas de todo tipo están adoptando sistemas de inteligencia artificial (IA) y de aprendizaje automático a un ritmo acelerado. La IA se está aplicando a una variedad de tareas como calificar aplicaciones de hipotecas, detectar indicios de problemas en las líneas eléctricas o ayudar a los conductores a navegar utilizando datos de ubicación de los teléfonos inteligentes.
Pero las empresas están aprendiendo de la peor manera que desarrollar e implementar sistemas de IA y de aprendizaje automático no es como implementar un programa de software estándar. Lo que hace que estos programas sean tan poderosos, su capacidad de «aprender» por sí mismos, también los hace impredecibles e inminentemente capaces de cometer errores que pueden dañar el negocio.
El reto de la Inteligencia Artificial: es susceptible a sesgos aprendidos
Con frecuencia escuchamos historias de casos de Inteligencia Artificial que salieron mal, situaciones que pueden tener serias consecuencias comerciales. Cuando se usaba la inteligencia artificial en las aplicaciones de oficina, la posibilidad de sesgo que se arrastraba era limitada, y también lo era el daño potencial. Ahora, la Inteligencia Artificial se usa tanto en soporte de decisiones de gestión como en aplicaciones orientadas a los clientes. Las empresas corren el riesgo de dañar la reputación y la vida de las personas, realizar giros estratégicos equivocados, ofender a los clientes y perder ventas. Con ello, el costo de los errores de IA está aumentando.
La lección aquí es que los sistemas de IA, a pesar de sus asombrosos poderes, aún necesitan de una intervención humana continua para evitar problemas y hacer mejor su trabajo. De hecho, las empresas están descubriendo que obtienen el máximo provecho de las inversiones en inteligencia artificial y otras herramientas de automatización cuando piensan en términos de que los seres humanos y las máquinas trabajen conjuntamente, en vez de dividir el trabajo entre humanos y máquinas y dejar que las máquinas funcionen independientemente.
Cuando se instala un software convencional, los desarrolladores humanos establecen los procedimientos y las reglas. Por el contrario, un sistema de IA desarrolla sus propias reglas a partir de patrones en los datos que está procesando. Y, como algunas empresas han aprendido, los sistemas de IA pueden equivocarse.
Tres principios para adoptar la IA exitosamente
Antes de introducirse en los sistemas de IA, las compañías deberían considerar tres principios que pueden mejorar las oportunidades de éxito:
-
- Humanos y máquinas están en esto juntos. La asistencia humana es necesaria para enseñar y monitorear los sistemas de IA de manera adecuada y evitar que lleguen a “terrenos peligrosos” con el paso del tiempo. Pero este no es un trabajo único para los departamentos de IT, sino que requiere de ambas partes, tanto técnica como empresarial.
-
- Enseña con (muchos) datos. Los sistemas de IA aprenden encontrando patrones en datos de entrenamiento gracias a diversos algoritmos. Por lo general, esto se hace con datos históricos e implica experimentar con diferentes modelos. Los modelos entrenados se evalúan estadísticamente y el modelo de mejor rendimiento se selecciona para implementarse en producción. Esto significa que la IA tiene mucho que aprender. La capacitación puede ser laboriosa desde el principio, pero con una metodología bien estructurada para desarrollar datos de capacitación imparciales, el tiempo de capacitación del sistema de inteligencia artificial puede reducirse en un 50%.
- Pon a prueba los resultados continuamente. Con los programas de IA, las pruebas no solo son críticas antes del lanzamiento, sino que también se convierten en una rutina constante. Los gerentes deben estar seguros de que el sistema entregará información precisa de una variedad de datos. Las pruebas de softwares tradicionales están determinadas: solo necesitan probar un número finito de escenarios; una vez que el programa ha sido probado para todos los escenarios posibles se garantiza que funcionará. Pero con la Inteligencia Artificial y el aprendizaje automático, no pueden predecirse todos los escenarios. Debe supervisarse y probarse continuamente el sistema para detectar los sesgos de datos, así como los sesgos que se desarrollan en los algoritmos que utilizan los programas para emitir juicios.
La nueva norma: enseñar, probar y trabajar con usuarios finales
Implementar IA eficazmente requiere una nueva concepción de cómo se desarrolla, instala y mantiene el software. Enseñar, probar y trabajar con usuarios finales de salidas de IA debe convertirse en una forma de vida, permitiendo que los sistemas de IA operen continuamente de manera más responsable, precisa y transparente, y permitiendo a las empresas crear nuevos trabajadores colaborativos y poderosos.
Si te interesa la temática te recomenadmos que visites los siguientes posts:
– Aprendizaje en Inteligencia Artificial: ¿es suficientemente impredecible?
– Inteligencia Artificial, en 2030 superará a la mente humana
– La Inteligencia Artifial y el Machine Learning de la mano con el Big Data
por Valuexperience Community Manager | Jul 29, 2018 | elearning, Habilidades 4.0
Encuestas a empleados, una de las mejores formas para medir el compromiso
Érase una vez, las encuestas eran un elemento básico para que cada líder solicitara su opinión y cada empresa evaluara el compromiso. Pero ahora, las encuestas comienzan a parecerse a los camiones Diesel que acumulan polvo en la era de los coches eléctricos. Las empresas están utilizando nuevos y geniales algoritmos de aprendizaje automático que cruzan grandes cantidades de datos para medir el compromiso de los empleados a través de tiempos de respuesta de correo electrónico y conexiones de red fuera del equipo central, y pronostican el riesgo de rotación al rastrear señales como la frecuencia con la que los empleados actualizan sus currículums. ¿Quién necesita una encuesta engorrosa y lenta en la que algunos empleados solo le dicen lo que quiere oír y otros no se molestan en responder?
Tú la necesitas.
Durante décadas, las encuestas periódicas de opinión de los empleados se han basado en listas basadas en la evidencia de prácticas de RR.HH. de alto rendimiento. Existen 3 razones por las sería un gran error abandonarlas hoy.
1. Las encuestas siguen siendo excelentes predictores de comportamiento.
Aprendemos mucho de las encuestas, incluso cuando las personas no participan. Las personas que no completan ninguna de nuestras dos encuestas anuales tienen 2,6 veces más probabilidades de irse en los próximos seis meses.
2. Las encuestas les dan a los empleados la oportunidad de sentirse escuchados.
No tener una encuesta regular envía un mensaje claro: no te importan las opiniones de las personas. El acto de completar una encuesta les proporciona un canal específico para expresar la voz. El monitoreo pasivo pierde la sensación de propiedad activa de los empleados.
Las tasas de participación diferencial nos dicen qué asuntos le importan más a nuestra gente. Y resulta que los empleados valoran tener algo que decir incluso si no se salen con la suya. Está claro que las personas toman la encuesta en serio y quieren que se les escuche. Y sabiendo que no adoptarán todas las ideas, los líderes se desviven por demostrar que aún valoran la información.
3. Las encuestas son un vehículo para cambiar el comportamiento.
Cuando le preguntas a las personas por sus aportes y puntos de vista, no solo estás aprendiendo de ellos. También los estás influenciando. Los psicólogos encuentran que hacer preguntas puede cambiar el comportamiento.
Parte del efecto es la consistencia: decir sí crea un compromiso y muchas personas lo siguen. Pero incluso las personas que dicen que no tienen más probabilidades de cambiar su comportamiento, porque las preguntas estimulan la reflexión. Mientras el comportamiento sea deseable, algunos de ellos terminarán por convencerse a sí mismos para hacerlo.
La tecnología inteligente y los grandes datos continuarán ayudándonos a descubrir qué es lo más importante para nuestra gente. Pero eso hará que las encuestas sean más importantes, no menos. En una época en la que más empleados temen que Big Brother esté observando y las compañías tienen las herramientas para observar más que nunca, realizar una encuesta puede indicar que Big Brother sigue siendo humano.
Si te interesa esta temática te recomendamos que visites los siguientes posts:
– Liderazgo digital: ¿cómo inspirar compromiso?
– Compromiso en la empresa 4.0
por Valuexperience Community Manager | Jul 28, 2018 | Liderazgo, Ventas
Líderes y el futuro del trabajo
Estamos viviendo una época de gran transición en cuanto a las formas en que las personas trabajan. La constante y extraordinaria innovación en aprendizaje automático y robótica ha cambiado, y lo seguirá haciendo, el mundo del trabajo. Algunas tareas serán remplazadas y otras, en cambio, aumentarán. Lo que si está claro es que nadie quedará indiferente.
A medida que las personas vivan más tiempo y sus vidas laborales se amplíen a muchos más años, se irán apartando de las “tradiciones” de las tres etapas de la vida: educación a tiempo completo, que las lleve al trabajo a tiempo completo, que las lleve a la jubilación a tiempo completo, para hacer algo más fluido, flexible y de varias etapas.
Estas fuerzas tecnológicas y demográficas seguirán influyendo en la estructura familiar, a medida que más mujeres trabajan y se construyen más emparejamientos «carrera más carrera» en lugar de los tradicionales «carrera más cuidador», cambiando la forma de relación entre la familia y el lugar de trabajo.
En muchos sentidos, la vida cotidiana de un líder está más protegida de estos cambios importantes que la de muchos empleados. La complejidad del trabajo de un líder hace que el aumento positivo en lugar del reemplazo sea el resultado más probable de la innovación tecnológica. Tal vez, como resultado de su propia protección en el lugar de trabajo, algunos líderes no se hayan dado cuenta de que la vida cotidiana de quienes trabajan en sus organizaciones se transformará inevitablemente en las próximas décadas. Pero los líderes deben estar profundamente conscientes, en este momento, no en el futuro, de la transición que está teniendo lugar y deben tener claros sus posibles roles en la preparación de sus empleados para el futuro del trabajo.
Tres pasos para que los líderes preparen el camino hacia el futuro del trabajo
Para que los líderes creen claridad sobre el futuro del trabajo deben seguir estos tres pasos:
-
- Crear una narrativa sobre el futuro de los trabajos. La mayoría de los trabajadores tienen una idea de que la tecnología cambiará su trabajo. Sabemos por las encuestas a los empleados que estos cambios son una preocupación: muchos trabajadores temen que no tengan las habilidades adecuadas para hacer nuevos trabajos, y pocos saben cuáles podrían ser estos nuevos empleos. Comprender realmente el impacto de la tecnología en el trabajo no es fácil. Pasa a ser papel del líder crear una narrativa sobre el futuro en términos de las amplias rutas de trabajo y la probable creación de empleo. La narrativa del líder debe reconocer que el trabajo está cambiando y ofrecer un análisis que respalde la narrativa que proporciona una idea de cómo podría ser esta trayectoria. Los empleados pueden entonces involucrarse en su propio sentido de agencia y motivación para pensar cómo pueden actuar.
-
- Desarrollar una perspectiva de aprendizaje. Uno de los resultados fundamentales de la intersección de las innovaciones tecnológicas y el aumento de la longevidad es que la educación inicial única no será lo suficientemente fuerte como para impulsar a las personas a lo largo de toda su vida laboral. Las personas necesitarán participar en un trabajo que tenga oportunidades de desarrollo incorporadas y deben estar preparados para pasar parte de su tiempo libre aprendiendo una nueva habilidad. Muchas empresas se alejan de esta responsabilidad, creyendo que en un mercado laboral tan volátil con poco tiempo de trabajo, no les conviene ayudar a desarrollar empleados. La segunda forma en que los líderes pueden prepararse para el futuro del trabajo es teniendo un punto de vista sobre el aprendizaje.
- Flexibilidad del modelo de rol. Como el futuro del trabajo transforma los requisitos de empleo y habilidades, también transformará el flujo y reflujo de la vida diaria. Algunas empresas se han dado cuenta de esto y han creado oportunidades para el trabajo flexible, el trabajo compartido, el permiso de paternidad, los años sabáticos y los empleados de nivel medio. Pero aquí está el problema: las personas no están dispuestas a aprovechar estas oportunidades de flexibilidad por temor a que afecte negativamente a su carrera, lo que indica que no están alineados con los valores de una cultura de alto rendimiento. Convertirse en un modelo a seguir para un trabajo flexible podría ser uno de los apoyos más importantes que brinda un líder para prepararse para el futuro del trabajo.
No dejes que el miedo eche raíz
Muchos de nosotros estamos preocupados por el futuro del trabajo. Cuando nos sentimos preocupados y estresados, somos menos propensos a cooperar y a innovar y más propensos a ser agresivos.
Los líderes pueden jugar un papel clave para aliviar estas preocupaciones al narrar cómo podría ser el futuro, teniendo en cuenta el aprendizaje y, quizás lo más importante, modelando lo que es mirar hacia adelante. Mirando hacia atrás en las próximas décadas, serán estos líderes los que serán recordados como los mejor preparados y los que navegaron en esta época de intensas transiciones, y que no dejaron que el miedo echara raíces.
Si estas interesado en profundizar en las habilidades de liderazgo en la Era Digital, te recomendamos conocer el Programa de Liderazgo 4.0
Si te interesa la temática te recomendamos que consultes los siguientes posts:
– El futuro del trabajo: perfiles más buscados
– En la Era Digital, ¿será posible la felicidad en el trabajo?
– Cuarta Revolución Industrial. Cuando el trabajo se vuelve una commodity
Comentarios recientes