por Valuexperience Community Manager | Sep 26, 2017 | elearning, Habilidades 4.0, Liderazgo
[vc_row][vc_column][vc_single_image image=»11927″ img_size=»full»][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]Hoy en día, muchos empleados esperan que trabajar de forma remota sea una opción. Un puñado de prácticas pueden ayudar a una organización a tener éxito en su política de trabajo a distancia.
Los empleados están hambrientos por esta valiosa opción de trabajo y estilo de vida. En los Estados Unidos, una encuesta y reporte de Gallup sobre el estado del lugar de trabajo estadounidense, publicado en febrero de 2017, encontró que “los horarios flexibles y la posibilidad de trabajar de forma remota, juegan un papel importante en la decisión de un empleado de tomar o dejar un trabajo.”
Los millennials profesionales ahora esperan opciones en sus situaciones laborales: “Este es un grupo de profesionales que ven el trabajo flexible como una forma standard de trabajar, en lugar de un beneficio,” dijo Sara Sutton Fell, CEO y fundadora de Flexjobs Corp. de Boulder, Colorado. Los empleados virtuales en Estados Unidos afirman estar más conectados con su trabajo. Según un artículo del New York Times, aquellos empleados que pasaron entre el 60% y 80% de su tiempo fuera de la oficina tenían las tasas más altas de participación y compromiso con su empresa.
En este contexto, es importante conocer las mejores prácticas para lograr tener un equipo virtual altamente efectivo en las organizaciones. Los profesores Frank Siebdrat, Martin Hoegl y Holger Ernst, de MIT (Massachusetts Institute of Technology) han detectado 4 hábitos que deben tener estos equipos para alcanzar el éxito.
1. Enfatiza las habilidades de trabajo en equipo
“Claramente, una de las razones clave para organizar un equipo remoto, es aprovechar el conocimiento superior que reside en lugares a distancia”, escriben los autores. Sin embargo, muchas empresas se olvidan de considerar las habilidades sociales que son necesarias para una buena experiencia de trabajo en equipo – habilidades que son especialmente necesarias cuando la comunicación y colaboración se realizan electrónicamente.
2. Promueve el auto-liderazgo en todo el equipo
“La dispersión geográfica y la diversidad cultural dificultan que cualquier líder individual asegure que el equipo funcione de manera efectiva,” exponen los autores. Un jefe de equipo reconoció que “a menudo no somos capaces de superar los problemas culturales”. Así, para que la colaboración virtual funcione, los miembros del equipo deben ser autosuficientes. “Los miembros generalmente necesitan ser conscientes de las dificultades de la colaboración dispersa y encontrar maneras efectivas de superar esos obstáculos por su cuenta”, escriben los autores. Los trabajadores virtuales necesitan “ser más autosuficientes en cómo manejar su propio trabajo porque el líder del equipo no está realmente en una posición para ayudarles.”
3. Ofrecer reuniones en persona
Realizar reuniones en persona y eventos sociales periódicamente es importante. Estos encuentros “pueden ser particularmente efectivos para iniciar y mantener procesos sociales clave que van a fomentar la comunicación informal, la identificación con el equipo y la cohesión,” escriben los autores.
4. Fomentar una “cultura global”
Para las organizaciones cuya fuerza de trabajo cruza fronteras, "una mentalidad global, en la que las personas se ven como parte de una red internacional, ayuda a proporcionar un ambiente propicio para los equipos remotos", escriben los autores. Las estrategias de recursos humanos, tales como las asignaciones temporales de personal en lugares extranjeros y la formación intercultural, pueden ayudar a fomentar esa mentalidad y pueden "promover el desarrollo de actitudes amigables a la diversidad y la capacidad de trabajar en diferentes contextos que a su vez ayudan a los empleados a hacer frente a los desafíos de distancia cuando se trabaja en equipos virtuales."[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_single_image image=»11666″ img_size=»full» onclick=»custom_link» link=»http://www.valuexperience.com/programa-liderazgo-4-0/»][/vc_column][/vc_row]
por Valuexperience Community Manager | Sep 13, 2017 | Habilidades 4.0, Liderazgo
¿Qué distingue a las empresas que han desarrollado capacidades digitales avanzadas? Su capacidad de colaborar. La investigación del MIT Sloan Management Review revela que el enfoque en la colaboración -tanto dentro de las organizaciones como con los socios externos y las partes interesadas- es fundamental para que las compañías digitalmente avanzadas creen valor comercial y establezcan una ventaja competitiva. Estas empresas reconocen que la transformación digital borra –y a veces destruye- los límites organizacionales tradicionales y exige un enfoque en la cooperación y la colaboración sin precedentes para la mayoría de las empresas.
Si bien los beneficios de la colaboración son claros, también lo es la realidad de que muchas organizaciones todavía tienen un largo camino por recorrer para hacer de la colaboración la prioridad que necesita ser.
Más Colaboración Interfuncional
Basado en una encuesta global en la que participaron más de 3.500 gerentes y ejecutivos, MIT Sloan Management Review y el tercer informe anual de Deloitte sobre negocios digitales, descubrieron que las compañías más avanzadas digitalmente -aquellas que implementan con éxito tecnologías digitales y capacidades para mejorar procesos, y dirigir nuevos modelos de negocio generadores de valor- son mucho más propensos a realizar una colaboración multifuncional.
Más del 70% de estas empresas utilizan equipos multifuncionales para organizar el trabajo y cobrarles la implementación de prioridades empresariales digitales. Esto se compara con menos del 30% de las organizaciones en una etapa temprana de la digitalización.
Las organizaciones avanzadas digitalmente reconocen y premian a los equipos de colaboración y equipos multifuncionales -casi el 77% de las empresas avanzadas digitalmente lo hacen, frente al 34% del grupo de empresas menos sofisticadas digitalmente.
«Es más difícil pensar en cualquier función de forma aislada porque los procesos se están integrando», dijo David Cotteleer, vicepresidente y CIO de Milwaukee, Wisconsin, con sede en Harley-Davidson Inc.
por Valuexperience Community Manager | Sep 13, 2017 | Liderazgo
A pesar de que las organizaciones invierten más de $24 mil millones anualmente en el desarrollo de liderazgo, muchos líderes que han asistido a programas de esta índole luchan por implementar lo que han aprendido. No es porque los programas en sí sean malos, sino porque el liderazgo se aprende a través de la experiencia.
No obstante, solo ser un líder experimentado no eleva las habilidades de una persona. Muy a menudo, los líderes pueden pasar por un sinfín de experiencias y tareas, pero no aprenden realmente sobre sí mismos ni sobre su impacto.
Investigaciones han demostrado que los líderes que están en constante “modo de aprendizaje” desarrollan habilidades de liderazgo más fuertes que las de sus compañeros.
Basándonos en el ciclo de aprendizaje, podemos encontrar que los líderes que presentan una mentalidad de crecimiento trabajan diligentemente en cada una de las tres fases del ciclo de aprendizaje experiencial.
En primer lugar, los líderes establecen metas de aprendizaje desafiantes en forma de “Necesito aprender a…” Con una meta en mente, los líderes pueden identificar oportunidades para avanzar hacia ella. Un objetivo puede ser un nuevo proyecto, una asignación internacional, rotación de puestos de trabajo, o simplemente tratar de abordar las tareas rutinarias de una manera fundamentalmente diferente.
En la siguiente fase, los líderes encuentran la manera de experimentar deliberadamente con estrategias alternativas. Por ejemplo, un líder interesado en aumentar su persuasión podría experimentar con sentarse en un lugar diferente o hablar de primero o de último en una reunión crítica. Crear y aprovechar las oportunidades de aprendizaje puede ser reforzado por tener un entrenador o compañero capaz de aportar un feedback o aportación.
Finalmente, los líderes que están en modo de aprendizaje realizan autoevaluaciones de acciones tomadas, decididos a recoger información útil de los resultados de su experimentación. Reflexionar honestamente sobre lo que salió bien o mal, son iniciativas esenciales, aunque a menudo descuidadas. Esto es fundamental para aprender de la experiencia y discernir qué es en lo que debemos centrarnos en el siguiente aprendizaje.
La comprensión de estos principios es importante para las organizaciones no solo porque significa que el desarrollo de liderazgo no tiene por qué ser costoso, sino también porque significa que las habilidades de liderazgo pueden ser sistemáticamente aprendidas y practicadas.
¿Cómo pueden los líderes entrar en “modo de aprendizaje”?
Los líderes pueden analizar los resultados de sus acciones y determinar en qué capacidades y habilidades deben fortalecerse. También pueden evitar buscar constantemente lugares y tareas donde se destaquen sus fortalezas, así como el feedback que afirma su talento innato y autoestima. Simplemente se deben preguntar a sí mismos “¿Estoy en modo de aprendizaje ahora?” Esto puede ser una poderosa señal para centrarse de forma honesta y sincera en su desarrollo y desempeño de liderazgo, y así aprender verdaderamente de sus experiencias.
¿Cómo pueden las organizaciones ayudar a los líderes a entrar y permanecer en “modo de aprendizaje”?
Los líderes de la organización pueden ayudar a los líderes en ascenso a enfocarse más en ser progresivamente mejores de lo que eran antes, en lugar de compararse constantemente con otros. Pueden hacer ver los errores como oportunidades potenciales de aprendizaje en lugar de observarlos como indicadores de insuficiencia de liderazgo. En la contratación y promoción, los líderes organizacionales pueden dar prioridad a aquellos que tienen más probabilidades de crecer y desarrollarse como líderes. Por último, las organizaciones podrían llevar a cabo evaluaciones para identificar a los líderes de alto potencial, aquellos que están mejor calificados, evaluar el desempeño, etc.
La conclusión es que, al apoyar a los líderes a estar en modo de aprendizaje, las organizaciones pueden desarrollar las capacidades que los líderes necesitan para anticiparse, responder y aprender continuamente de los desafíos emergentes en la organización.
por Valuexperience Community Manager | Sep 8, 2017 | Liderazgo
Ha pasado más de una década desde la primera alerta sobre la escasez de líderes. Innumerables encuestas indicaron una disminución significativa en la fuerza de liderazgo, así como muchos informes exponían que las brechas de habilidades de liderazgo se convertirían en una de las principales preocupaciones entre los profesionales de la gestión de talento y CEOs por igual.
Las principales razones que condujeron a la escasez de liderazgo incluyeron las guerras de reclutamiento de talento, la jubilación de muchos baby boomers, cambios en la naturaleza del trabajo y prácticas pobres de parte de organizaciones en el proceso de identificación, selección y desarrollo del talento.
Desafortunadamente, las nuevas encuestas indican que la brecha de habilidades de liderazgo todavía existe. La preocupación parece haberse extendido aún más en todo el mundo. En 2015, el Foro Económico Mundial identificó la falta de liderazgo como el tercer desafío a atacar en los próximos 12-18 meses. De los 1.767 entrevistados por la Encuesta sobre la Agenda Global, el 86% está de acuerdo en que hoy en día aún existe una crisis de liderazgo.
El Centro de Liderazgo Creativo condujo dos investigaciones diseñadas para explorar la brecha de liderazgo. En el primer estudio se entrevistó a 2.239 líderes de 24 países en 3 países diferentes. Se encontró que las habilidades de liderazgo cruciales en las organizaciones son insuficientes para satisfacer las necesidades actuales y futuras.
El segundo estudio, realizado por APQC, exploró los potenciales factores detrás de la continua escasez y mostró que ciertas tendencias de liderazgo y negocios son elementos que contribuyen a este déficit. El informe de la APQC también proporcionó recomendaciones para las organizaciones que quieren cerrar la brecha entre dónde están y dónde deben estar a medida que se ajustan y reinventan.
Las empresas, agencias gubernamentales, organizaciones sin fines de lucro y organizaciones educativas necesitan líderes que puedan navegar eficazmente situaciones complejas y cambiantes. Las organizaciones deben preguntarse “¿A quiénes tenemos?” y “¿Qué necesitamos hacer?”, así como “¿Están preparados para hacerlo?”
Una brecha o déficit de liderazgo puede tener una o dos causas: falta de dominio de las competencias requeridas o falta de concentración en las habilidades necesarias. Cualquiera de las dos, puede representar un problema a corto y largo plazo.
La realidad es que la capacidad de liderazgo hoy en día es insuficiente para satisfacer las necesidades futuras de liderazgo. Las cuatro competencias más importantes en el futuro – el compromiso inspirador, los empleados líderes, la planificación estratégica y la gestión del cambio – se encuentran entre las competencias más débiles para los líderes actuales.
¿Qué podemos hacer para cambiar la situación?
Las organizaciones pueden tomar estos 5 pasos para ayudar a salvar o disminuir el déficit de liderazgo:
1. Realizar una evaluación de las necesidades
Identificar las capacidades que los administradores necesitan ahora y en el futuro para ejecutar y sostener la estrategia de la organización.
2. Crear una estrategia de liderazgo
Una compresión clara de los comportamientos de liderazgo y los objetivos del negocio permite a los ejecutivos a desarrollar una estrategia de liderazgo. A su vez, las iniciativas de desarrollo pueden alinearse con las necesidades operacionales.
3. Desarrollar metas y estrategias claras y específicas para el desarrollo del liderazgo individual
Evaluar las fortalezas y debilidades de los gerentes como líderes frente a las competencias básicas identificadas en la evaluación de necesidades. Otros análisis – incluyendo herramientas de retroalimentación de 360 grados – pueden ser útiles para evaluar las fortalezas y las necesidades de desarrollo de los individuos. Asegúrese de tener en cuenta la retroalimentación, el coaching y la motivación hacia el logro de las metas.
4. Crear sistemas
Perfeccionar el sistema de reclutamiento, identificación y desarrollo de talento, así como la gestión del rendimiento y retención.
5. Evaluar
Construir sistemas para medir cómo estos esfuerzos están dando resultados en toda la organización. ¿Qué otros recursos son necesarios? ¿Qué métricas existen para evaluar el impacto?
Cuanto más pronto las organizaciones comprendan la realidad de la situación, más rápido podrán adaptarse y enfocar esfuerzos hacia el desarrollo del liderazgo y replantease las prioridades de reclutamiento. Para aumentar la capacidad de liderazgo, las organizaciones deben adoptar un enfoque estratégico y táctico.
por Valuexperience Community Manager | Ago 29, 2017 | Liderazgo
[vc_row][vc_column][vc_single_image image=»11873″ img_size=»full»][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]Sabemos que las emociones son contagiosas. Es más fácil sentirse feliz cuando las personas a tu alrededor son felices.
Además de las emociones, conocemos que los comportamientos también son contagiosos. Tales como engordar, dejar de fumar o divorciarse son significativamente más factibles de realizar cuando personas cercanas lo llevan a cabo. De esta misma manera, ¿pueden ser los comportamientos de liderazgo también contagiosos?
Un buen liderazgo crea trabajadores comprometidos, al igual que un jefe poco efectivo suele crear trabajadores poco efectivos. En definitiva, a través de un buen liderazgo, se aumenta la probabilidad de que las personas que te rodean sean o acaben siendo buenos líderes.
Como era de esperar, las estadísticas muestran que los trabajadores de malos líderes están por debajo de la media en lo que se refiere a efectividad. En cambio, aquellos trabajadores con buenos y efectivos líderes se sitúan muy por encima de la media. Podemos afirmar por tanto que los buenos líderes inspiran mejores comportamientos de liderazgo entre sus trabajadores.
Al mismo tiempo, el ser un buen líder provoca el incremento en el compromiso. Y no sólo en lo que se refiere al compromiso de aquellos que trabajan para ti, sino también en aquellos que trabajan para ellos. Si eres un magnífico líder, motivas el compromiso de tu equipo y, a su vez, el compromiso del equipo de tu equipo.
Es importante pararse un minuto a pensar en lo que uno mismo no hace bien, así como en los malos hábitos, con el fin de mejorar. Las cosas que llevas a cabo de mala manera y de forma pobre tienen una probabilidad razonable de ser imitadas por otras personas. Estas personas pueden ser desde tus empleados hasta tus hijos o tu pareja.
Así, el impacto del líder es enorme y es por este motivo que el cambio es tan importante y tan necesario.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_raw_html]JTNDZGl2JTIwY2xhc3MlM0QlMjdibG9nLXZpZGVvLWVtYmVkJTI3JTNFJTNDaWZyYW1lJTIwd2lkdGglM0QlMjc0ODAlMjclMjBoZWlnaHQlM0QlMjcyNzAlMjclMjBzdHlsZSUzRCUyN292ZXJmbG93JTNBaGlkZGVuJTNCJTI3JTIwc2Nyb2xsaW5nJTNEJTI3bm8lMjclMjBzcmMlM0QlMjdodHRwcyUzQSUyRiUyRmhici5vcmclMkZ2aWRlbyUyRmVtYmVkJTJGNDc2MjMzODkyMjAwMSUyRmdvb2QtbGVhZGVyc2hpcC1pcy1jb250YWdpb3VzJTI3JTIwZnJhbWVib3JkZXIlM0QlMjcwJTI3JTIwYWxsb3dmdWxsc2NyZWVuJTIwYWxsb3d0cmFuc3BhcmVuY3klM0UlM0MlMkZpZnJhbWUlM0UlM0MlMkZkaXYlM0U=[/vc_raw_html][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_single_image image=»11666″ img_size=»full» onclick=»custom_link» link=»http://www.valuexperience.com/programa-liderazgo-4-0/»][/vc_column][/vc_row]
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