por Valuexperience Community Manager | May 26, 2019 | Habilidades 4.0, Liderazgo
La interrupción digital está en la agenda en muchas salas de juntas hoy, pero ¿quién debería liderar la carga? Muchas empresas están asignando la tarea a los directores digitales (CDO). Sin embargo, encontrar el candidato adecuado no es fácil y los períodos tienden a ser cortos.
El éxito en el rol de CDO está
muy influenciado por dos factores: competencia y credibilidad. La competencia es un término general para
la combinación de conocimientos, habilidades y experiencia digitales. La credibilidad es la creencia dentro de
una organización de que un candidato puede lograr los objetivos declarados.
Por otro lado, elegir contratar
un CDO interno o traer uno de fuera es una decisión importante. Las
organizaciones a menudo piensan que la competencia y la credibilidad pueden
combinarse mejor en un candidato externo.
¿Pero es así de simple?
La duración media relativamente
corta de los CDO — un mero 2.5 años, según nuestros datos — sugiere que otros
factores están en juego. El equilibrio competencia-credibilidad depende en gran
medida de cómo se defina el papel del CDO en una empresa concreta. De hecho,
observamos que las funciones y responsabilidades de los CDO difieren
ampliamente entre las organizaciones. Hay quiénes hacen hincapié en áreas
tácticas como la comercialización digital o la tecnología; mientras que otros
tienen un enfoque transversal-funcional y bastante ambiguo en la estrategia y
transformación digital.
Aunque los candidatos externos
pueden aportar competencia y experiencia digital crítica a las organizaciones
que buscan una mejor base digital, pueden tener dificultades para crear
credibilidad para el cambio organizativo necesario.
Roles de baja ambigüedad
Muchos CDO reciben roles
relativamente bajos en ambigüedad; es decir, el alcance de sus
responsabilidades y objetivos está claramente definido. Estas organizaciones tienden
a centrarse en una de las siguientes dos esferas:
- La primera gira en torno a la comercialización,
las comunicaciones, el e-commerce, el compromiso del cliente, y el desarrollo
del producto. Los ejecutivos digitales con este enfoque tienden a venir de la
publicidad y las industrias creativas con antecedentes en el marketing digital.
- La segunda esfera prioritaria es la tecnología,
en particular las herramientas digitales, los sistemas y los programas
informáticos que sustentan el panorama de la tecnología de la información de
una organización. En estos casos es común CDO con una formación más técnica y
una experiencia de trabajo en las funciones de TI institucionales.
Sugerir que esas funciones son
poco ambiguas no significa subestimar los desafíos que entrañan. De hecho, los
CDO de marketing o IT-focus abordan rutinariamente tareas que son
extremadamente difíciles de manejar. Estos CDO controlan en gran medida sus
dominios, y sus principales desafíos son intra- más que ínter-organizacionales.
Para los CDO en estos roles, la necesidad de competencia digital es
extremadamente alta. Sin ella, no pueden abordar la naturaleza profunda
dominio-específica de su posición.
Roles de alta ambigüedad
Un segundo tipo de CDO es aquel
con una alta ambigüedad en los objetivos de su rol, tales como definir la
estrategia digital de una organización o ejecutar su transformación digital.
Estos objetivos pueden ser nebulosos, y los medios para alcanzarlos no están
generalmente bien especificados. En tales situaciones, los CDO recién contratados
a menudo tienen que dedicar una cantidad considerable de tiempo a elaborar sus
propias descripciones de funciones, incluida la definición de los objetivos de
los resultados y las medidas de éxito.
Este tipo de papel de
transformación puede ser seriamente complicado por la resistencia
organizacional, especialmente si la organización está funcionando bien.
Por lo tanto, en tales
situaciones, los CDO deben obtener resultados mediante la influencia y no
mediante la autoridad oficial.
Por consiguiente, la creación de
credibilidad interna es primordial para estos ejecutivos. Sin credibilidad, el
CDO puede quedar rápidamente marginado o ignorado dentro de la organización,
con sus probabilidades de éxito disminuyendo significativamente.
¿Contratar interna o externamente?
La decisión de contratar un CDO interna
o externamente está vinculada a la ambigüedad del papel.
Los roles de baja ambigüedad, como los centrados principalmente en el marketing
digital o TI, requieren altos niveles de competencia digital, pero sólo niveles
medios de credibilidad interna.
Por el contrario, los CDO con
roles de alta ambigüedad requieren
niveles muy altos de credibilidad interna. Aunque la competencia digital sigue
siendo necesaria, influye menos en su éxito general. Para CDO de alta ambigüedad,
saber cómo las tecnologías digitales encajan en el panorama empresarial hace la
diferencia entre el fracaso y el éxito. La política interna es un obstáculo
constante para cualquier esfuerzo de transformación. Por ello, los candidatos
internos tienden a tener una ventaja inherente en estas situaciones debido a su
profundo conocimiento de las reglas, estructuras, y contextos que están ocultos
a los forasteros.
Equilibrio en la Contratación de CDO
La elección del mejor líder
digital es algo cada vez más importante en las empresas, a medida que la
irrupción digital va tomando cada vez más fuerza. Aunque la competencia y la
experiencia digitales son necesarias, no siempre serán suficientes.
A pesar de que exista una
preferencia por parte de las empresas por la búsqueda de CDO externos a la
compañía, no se debería pasar por alto a los candidatos internos.
Es importante recordar que los CDO
contratados externamente con altos niveles de competencia digital tienden a
funcionar mejor en los papeles de baja-ambigüedad que se centran en la
comercialización o la tecnología, mientras que los CDO contratados internamente
que tienen una alta credibilidad interna funcionan mejor en alto-papeles de ambigüedad,
como transformar una empresa o definir una estrategia digital.
Lograr el equilibrio correcto de competencia-credibilidad es esencial para el éxito en este mundo digital.
Descubre más en el Programa de Liderazgo 4.0.
por Valuexperience Community Manager | Ago 21, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Las 11 Competencias Clave de un Líder 4.0
Hace unos meses , en el post El Liderazgo Digital: La autotransformación para el éxito a largo plazo, comentábamos la importancia de entender que para que una empresa logre mantenerse competitiva en el tercer milenio, la Transformación Digital debe empezar por el líder.
Por ello, hemos elaborado un estudio acerca de las principales competencias que un líder debe tener para guiar a su equipo hacia la Transformación Digital.
A continuación, queremos compartir contigo estas competencias.
1.Adaptabilidad y Flexibilidad.
En un contexto de cambios tecnológicos constantes, la Adaptabilidad y Flexibilidad resultan de suma importancia. El primer estadio de la supervivencia en un mercado cambiante se consigue a través de estas capacidades. El líder debe conseguir que su equipo se adapte a un entorno competitivo nuevo y desconocido.
2.Creatividad
La Creatividad es una de las características básicas de la Innovación, por eso es importante buscarla, desarrollarla y promoverla, en una organización de la Era Digital. El líder debe desarrollar el pensamiento creativo, aprovechado las nuevas herramientas que ofrece la tecnología.
3.Gestionar y motivar en la incertidumbre
Ante las disrupciones constantes que caracterizan la época actual, el líder necesita ser capaz de disminuir la incertidumbre, minimizando los impactos en la cuenta de resultados y generando valor en su organización.
4.Autoconocimiento
Todo proceso de cambio en una organización origina sentimientos de estrés, especialmente en el líder, quien debe tomar decisiones constantemente. Para hacerlo adecuadamente, es fundamental que sepa qué situaciones y acciones favorecen su propia claridad mental, y, así, enfrentar de la mejor forma los momentos difíciles.
5.Desarrollo de personas y equipos en la Era Digital
Los avances tecnológicos y digitales han transformando la naturaleza del trabajo, y han influido en el desarrollo de las personas y en la cultura de la organización. Un buen líder debe ser capaz de retener el talento y de construir equipos flexibles y multidisciplinares.
6.Gestión del conocimiento y aprendizaje
Vivimos una época de transformaciones, en que los flujos de información y tecnología se han incrementado. Esto ofrece diversas posibilidades para la gestión del conocimiento y aprendizaje. El líder debe ser consciente de lo que suponen estos cambios en la estrategia, procesos y operatividad.
7.Impacto e influencia
Para dirigir un equipo en un entorno laboral cambiante, es fundamental la capacidad del líder para persuadir e influir en su grupo de trabajo. Para ello necesita observar y construir relaciones de confianza.
8.Innovación
Es fundamental que el líder sepa gestionar la Innovación para conducir a su organización hacia la Transformación Digital. Ya que la Innovación es el motor de la economía global y un pilar estratégico.
9.Orientación al cliente en la Era Digital
El líder debe ser capaz de entender, conocer y satisfacer las necesidades de los clientes en entornos digitales. Y, a partir de esto, diseñar una estrategia de negocio que cubra tales necesidades.
10.Orientación a resultados en la Era Digital
En un marco competitivo sin precedentes, el líder debe tener una visión de negocio, capacidad relacional y afán de aprendizaje que le permita orientar los procesos y estrategias a la obtención del éxito de su compañía.
11.Visión estratégica en la Era Digital.
Para competir en un mercado que cambia constantemente, el líder de la Era Digital necesita identificar las tendencias en su sector, además de los cambios políticos, sociales, económicos y tecnológicos que pueden afectar a su área.
Como ves, ser un líder en la Era digital es mucho más que saber utilizar las herramientas tecnológicas. Involucra un conjunto de talentos especiales que hacen del líder exitoso de hoy una figura más inspiradora y cercana a los clientes y empleados.
Todas estas competencias que conforman el perfil del Líder 4.0 son trabajadas en profundidad en el Programa Liderazgo 4.0
Si estas interesado en profundizar en la actitud y conocimientos de un Líder en momentos de Transformación, te invitamos a leer el siguiente post, Líder, en momentos de transformación equilibra Ego y Humildad
Las 11 competencias clave de un líder
por Valuexperience Community Manager | Ene 26, 2018 | Habilidades 4.0
La creatividad no es tan solo una capacidad que únicamente los artistas tienen desarrollada y emplean para “crear” sus obras, también juega un papel de crucial importancia en las organizaciones. Es la capacidad de crear algo nuevo, y en el ámbito empresarial se debe matizar que este “algo nuevo” que se crea debe ser beneficioso para la empresa. Una de las características de los líderes 4.0 es su creatividad.
En la Cuarta Revolución Industrial que estamos transitando el entorno de las empresas cambia a una velocidad frenética, y éstas están obligadas a reinventarse e innovar para poder mantenerse a flote en la marea de cambios y de nuevos desarrollos constantes. La necesidad de soluciones y respuestas creativas a los problemas cotidianos de las empresas se extiende a todos sus ámbitos corporativos, y no tan solo al de dirección: la creatividad debe ser parte de la filosofía de la empresa.
¿Existe alguna manera para incentivar la creatividad en las empresas? Si los líderes de la organización no piensan creativamente, difícilmente lo harán el resto de trabajadores. La creatividad llega a todos los miembros de una plantilla de la mano del liderazgo de sus jefes de equipo, si un jefe no anima a los trabajadores a que trabajen de una forma más creativa, si ellos mismos no trabajan de esta manera, la creatividad jamás formará parte de la cultura de la empresa, con todas las consecuencias que esto pueda tener.
Los líderes deben estar buscando constantemente nuevas ideas, nuevos enfoques, maneras innovadoras poco, o jamás, exploradas para resolver los obstáculos, y empujar a sus equipos a actuar de la misma manera. ¿Cómo puede un líder estimular la creatividad de sus empleados? He aquí 5 maneras de lograrlo:
1-. “Brainstroming”, se trata de la incentivación de la búsqueda de nuevas ideas y soluciones. Ésta se puede realizar, e incentivar, de manera individual o en equipos.
2-. Premiar la iniciativa: la creatividad implica tener en cuenta la opinión del resto del equipo, escuchar y tener en cuenta las opiniones e ideas y no desestimarlas al primer momento, por muy descabelladas que parezcan.
3-. Proponer retos: y dejar que los empleados busquen su propia manera de resolverlos estimula su creatividad y también su productividad.
4-. Dar mayor autonomía: significa dejar al trabajador tomar sus decisiones, resolver los problemas y desempeñar sus funciones. Cuanta más libertad se le conceda más aflorará su creatividad.
5-. Crear un ambiente que fomente la creatividad: promover el trabajo en equipo, hasta entre equipos formados por personal de diferentes departamentos, cuidar la relación entre los trabajadores y la confianza de éstos con sus líderes.
Para finalizar os dejamos una serie de ideas para estimular la creatividad
Si te interesa conocer más ideas para formentar la creatividad aquí te dejamos unos enlaces con post sobre esta tematica:
Ideas para fomentar la creatividad
Creatividad e Innovación
por Valuexperience Community Manager | Ene 26, 2018 | Liderazgo
Liderazgo: 4 recomendaciones para transformar el potencial en éxitoLas organizaciones de todo el mundo están fallando en una medida clave de éxito: el desarrollo del liderazgo.
Según una investigación de Gartner sobre el liderazgo en las organizaciones, el 66% de las empresas invierte en programas que apuntan a identificar empleados de alto potencial y ayudarlos a avanzar, pero solo el 24% de los altos ejecutivos de esas empresas consideran que los programas son un éxito. Por si esto fuera poco, en las empresas más grandes del mundo, que emplean a miles de ejecutivos, se contrata a un 30% de nuevos CEO desde el exterior.
Pero… ¿Cómo pueden las empresas evitar este desperdicio masivo de talento y crear programas de desarrollo de liderazgo más efectivos? Aquí os presentamos cuatro recomendaciones para el desarrollo de líderes en su organización:
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Liderazgo, primera recomendación:
Determinar las competencias más importantes para los roles de liderazgo en sus organizaciones. A continuación, os presentamos siete competencias que se consideran cruciales para la mayoría de los puestos ejecutivos en grandes empresas:
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orientación a resultados,
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orientación estratégica,
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colaboración e influencia,
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desarrollo de equipo,
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gestión de la incertidumbre,
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gestión del cambio,
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comprensión del mercado.
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Liderazgo, segunda recomendación:
Evaluar rigurosamente el potencial de los aspirantes a managers o puestos directivos, se debe verificar su ajuste motivacional y clasificarlos cuidadosamente en cuatro características básicas de un líder:
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curiosidad,
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perspicacia,
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compromiso y
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determinación.
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Liderazgo, tercera recomendación.
Crear un mapa de crecimiento que muestre las fortalezas de una persona en cada una de las características, estas se deben alinear con las competencias requeridas en los roles.
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Liderazgo, cuarta recomendación
A las personas de gran potencial brindarles oportunidades de desarrollo adecuadas, pero que se ajusten a sus mapas de crecimiento, así como también orientación y apoyo.
Antes que una organización pueda comenzar a detectar el potencial de sus futuros managers, debe determinar con el mayor detalle posible el “Perfil de Líderazgo” de la organización. El mismo varia de empresa a empresa.
De manera similar, en función del perfil diseñado, la organización deberá identificar las competencias más cruciales para sus funciones principales a la luz de sus propios desafíos y metas. Sugerimos calificar el nivel de competencia necesario en cada competencia para cada función en una escala de 1 a 7.
Conoce los niveles de competencia clave de tus líderes o futuros líderes. Evalua a los ejecutivos en su dominio de las competencias de liderazgo determinadas en función del perfil de liderazgo, en un espectro de 1 (línea de base) a 7 (extraordinario).
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Orientación a resultados
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Orientación estratégica
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Colaboración e influencia….
El siguiente paso es evaluar exhaustivamente las competencias actuales de los líderes futuros y su potencial de crecimiento. Para obtener la mejor información de las personas y sus pares, plantea preguntas abiertas y explora. Por ejemplo, para obtener una idea de cuánta determinación tienen los gerentes, pregúntales por qué algo les salió mal y cómo respondieron. Para evaluar su competencia en el desarrollo de capacidades organizativas, presiona para obtener detalles sobre las personas a las que han orientado
Con esta información, ahora puedes realizar el tercer paso crítico: predecir dónde es probable que cada ejecutivo tenga éxito.
La consecución de estos pasos, te permitirá realizar planes de desarrollo y sucesión en toda la organización más efectivos. Y te permitirá contar con un mayor número de personas que podrán ser preparadas para desarrollar funciones de liderazgo en el futuro.
Si estas interesado en el desarrollo de liderazgo en las empresas te recomendamos el siguiente post
por Valuexperience Community Manager | Ene 22, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Liderazgo y motivación, cada vez las organizaciones son más conscientes de la importancia que tiene mantener alta la motivación de sus empleados. Las organizaciones buscan desarrollar equipos con iniciativa, comprometidos a conseguir resultados y dispuestos a dar lo mejor de sí en los proyectos cooperando con sus compañeros. Los líderes de estos equipos tienen un papel fundamental en la motivación de los empleados, buena parte de su motivación depende directamente del estilo de liderazgo que éstos últimos ejerzan.
Los empleados cooperan entre ellos, buscan lograr los mejores resultados posibles en sus acciones y dar lo mejor de ellos mismos tan solo si sienten que merece la pena hacer el esfuerzo para lograrlo. Cuanta más confianza, apoyo, valoración y también desafíos reciban, más motivados se sentirán en la realización de sus tareas. El estilo de liderazgo del manager del equipo es fundamental, su principal misión es la de desarrollar un ambiente laboral en el cual se promuevan las prácticas que fomenten motivación de los empleados.
Afortunadamente, aprender a motivar a los empleados es posible. Veamos un ejemplo. El caso de un líder que se quejaba del bajo rendimiento de su equipo. Tras analizar su actuación como líder, fue fácil comprobar que:
- ofrecía a sus trabajadores una rutina, con trabajo de poca calidad,
- no compartía información con ellos,
- no se preocupaba por reunirse con ellos
- y nunca trataba de contribuir en los proyectos importantes.
Pronto el líder se dio cuenta de que era su actitud la que disminuía la motivación de sus empleados y que debía comenzar a valorarlos como parte importante del equipo, así que:
- comenzó a hablar más con sus empleados,
- les entregó tareas estimulantes, y
- buscó maneras de contribuir en los proyectos importantes.
En pocos días logró un mayor entusiasmo y compromiso por parte de sus empleados. Es muy común que un simple cambio en el estilo de liderazgo impacte de manera sorprendentemente positiva en la motivación del empleado. El empleado desea sentirse motivado, y para ello requiere que se trabaje con él de una manera que estimule sus capacidades y que sienta que juega un papel importante dentro de su empresa. Las mejoras necesarias para la motivación del personal son tan simples como las del ejemplo que acabamos de mostrar, y comienzan en su mayoría por una reflexión por parte del líder.
Una primera reflexión para líderes que quieran motivar a sus equipos sería pensar en el mejor jefe que ellos mismos hayan tenido. Analizar cómo les trataba y cómo se sentían ellos en su presencia, si tenía autoridad por su cargo o porqué era realmente un líder que pensaba en el equipo y admirado por sus miembros. Pensar en las estrategias que éste usaba y hacerlas propias es un buen principio del camino de la motivación de los trabajadores.
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