por Valuexperience Community Manager | Nov 14, 2016 | Liderazgo
Las organizaciones deben enfrentarse al cambio y superarse a sí mismas aceptando nuevos retos
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En primer lugar, para tener éxito en un proceso de transformación organizativa y enfrentarse al cambio, de forma eficiente, es necesario que las organizaciones se sientan preparadas tanto a nivel económico como a nivel de compromiso de los empleados. En este caso, los líderes que forman parte de las mismas deben de dar un paso hacia adelante: el líder debe de cambiar, con tiempo y esfuerzo.
A continuación, expondremos las principales causas consecuentes de la resistencia al cambio del propio líder y como conseguir una permutación eficiente.
Impedimentos del cambio
Los líderes deben de dar soporte a las organizaciones detectando pautas negativas que puedan conllevar a costes significativos y que incluso puedan impedir el cambio y la evolución de la empresa. Para poder divisar estas pautas negativas se debe tener consciencia de uno mismo y del cargo que representa.
Cuando una organización atraviesa una época de cambio, los empleados se enfrentan a nuevos retos que deben asumir. El poder cumplir con los retos planteados les evoca ciertos sentimientos como, por ejemplo, pérdida de control o miedo al fracaso.
Como líder, una forma de crear consciencia y generar valor entre sus empleados es empoderando las opiniones de sus trabajadores, además de darles la posibilidad de tomar responsabilidades dentro de su ámbito de actuación.
Es importante que un líder sepa delegar en sus empleados la toma de ciertas decisiones, para ayudar, de esta forma, a lograr una evolución cultural de la empresa y a conseguir el cambio.
Un cambio eficiente en dos pasos
Sabemos que en un proceso de transformación organizativa el líder es el último responsable del éxito o fracaso del mismo. Por sus responsabilidades experimenta cierta presión en algunos de los momentos vividos en un proceso de cambio en las organizaciones.
Es especialmente relevante que el líder, para ser eficiente, detecte los gaps en los procesos que afectan en la productividad.
La presión que experimenta el líder si no es gestionada de forma eficiente puede llevar a disminuir considerablemente su eficiencia, impidiendo sopesar cual es la mejor opción de actuación respecto a un problema. Es por esto que, para conseguir con éxito el cambio organizativo, uno de los aspectos a tener en cuenta es que el líder sepa conocer y analizar la narrativa operativa a través de dos procesos:
1. Saber qué y quién desencadena esta narrativa operativa.
En los momentos de cambio los líderes deben de poder dejar a un lado las experiencias negativas pasadas y actuar teniendo en cuenta el contexto y la situación actual. Para ello, deben de contar con su equipo de empleados que les dan soporte durante este proceso de cambio explicándoles los progresos, de las organizaciones, y escuchando sus opiniones y dudas para poder evolucionar.
Por ello es de vital importancia detectar qué personas o situaciones pasadas desencadenan el comportamiento improductivo. Esta puede ser, por ejemplo, un trabajador que no acaba de integrarse en su equipo de trabajo o que no ha podido resolver con éxito una situación anteriormente.
2. Escribir una narrativa.
El líder debe escuchar a sus empleados para actuar de forma correcta evitando así la resistencia al cambio.
Es efectivo que los líderes escuchen las diferentes opiniones de sus empleados con el objetivo de tenerlas en cuenta en el proceso de transformación. Además, esto puede hacer sentir al equipo más partícipe del proceso de cambio de las organizaciones y aumentar de esta forma su confianza en el líder y en la organización.
En definitiva, en momentos de cambio es de vital importancia que el líder sepa entender y controlar sus emociones, poniendo en juego sus recursos internos, como la autoconsciencia, la gestión del estrés y la asertividad.
por Valuexperience Community Manager | Oct 24, 2016 | Liderazgo
La incertidumbre se podría definir como el conjunto de realidades que te sacan de tu área de confort porque no responden a rutinas organizativas o personales. Las personas que saben liderar bajo este concepto se hacen más competitivas en el mercado laboral.
En el mundo actual estamos viviendo en una continua incertidumbre que hace que las personas nos tengamos que ir adaptando rápidamente en función de las necesidades del momento. Cuesta dinero no conocer el entorno y es peligroso. No estar preparado para dar respuestas rápidas te puede sacar del mercado.
Tenemos que tener en cuenta que la capacidad de conocimiento, control y predicción se está perdiendo es por eso que el perfil del líder requiere de unas competencias nuevas. Dos de estas competencias son la Gestión del cambio y la gestión de la incertidumbre.
La gestión de la incertidumbre ha de ser implantada en las organizaciones, estando preparados para su llegada y dejando espacios de indefinición. La innovación bebe de la incertidumbre, del desconocimiento del alcance de los proyectos innovadores que comenzamos.
La innovación surge de la ignorancia y el conocimiento genera ignorancia. Por lo tanto, cuanto más conocimiento más ignorancia y con ello más innovación. Para gestionar esto se necesitan personas preparadas para saber como trabajar con ello y ser conscientes de que las preguntas provocan más preguntas y esto es infinito. Las mejores ideas no surgen de una respuesta, si no de unir distintas respuestas y extraer la que, en ese momento, sea más brillante.
Los modelos de negocio a su vez, están en continuo cambio debido al poco control que existe. Las empresas en su empeño por controlar, tienen que abrirse a los entornos y no sólo centrarse en la organización en sí. La incertidumbre cuesta dinero, no conocer el entorno es peligroso, y no estar preparado para dar respuestas rápidas te puede sacar del mercado.
Se tiene que considerar, sin embargo, que esa capacidad de conocimiento, control y predicción se está perdiendo. Por esto, entra en juego el papel de Líder con capacidad de gestión de la incertidumbre, que no se frustra si no tiene respuesta para todo lo que se le plantea y es capaz de llevar a su equipo al éxito a través de la innovación.
Sólo las organizaciones dispuestas a adaptarse a las nuevas situaciones se encuentran en condiciones de enfrentarse a un futuro en el que destaca una constante incertidumbre. Si hay algo de lo que podemos estar seguros, es que el futuro es incierto.
por Valuexperience Community Manager | Oct 10, 2016 | elearning, Ventas
Somos conscientes de que las organizaciones están cambiando y que utilizan herramientas diferentes en sus procesos de trabajo. Entre estas herramientas útiles encontramos a la Gamificación.
Debemos imaginarnos la situación como un embudo de compromiso del empleado en el que, como elemento principal, encontramos a la Gamificación, uno de los más exitosos e innovadores enfoques que utilizan las organizaciones de hoy, con el fin de reforzar su formación interna y así progresar mejorando su producto.
Dicho enfoque pretende hacer de una forma lúdica y entretenida la formación a los integrantes de una organización. El trabajo colaborativo, en el cual los usuarios deben complementarse entre ellos para lograr cierto objetivo, logro o reconocimiento, propicia que los participantes de la gamificación se sientan íntegros y partícipes de su proyecto o empresa, potenciando así la motivación y el interés de los trabajadores, a la vez que incrementa la productividad de la empresa.
La gamificación permite al equipo formativo introducir la temática de una forma simple, entendible y atractiva para sus alumnos, a la vez que cambia gradualmente la motivación de los empleados por aprender y ser proactivos, adaptándose a las metodologías más tendenciosas.
Nos encontramos pues, en la era de la Gamificación, por ello es esencial que la misma ocupe un lugar central en el embudo del compromiso de los empleados, para ayudar de esta forma a realizar un cambio sostenible en la empresa, teniendo en cuenta que básicamente la gamificación consiste en aprender jugando, una metodología muy apreciada para los trabajadores más jóvenes, ya que muchos de ellos han crecido con mucho tiempo de ocio, lleno de juegos, ordenadores, consolas y otras tecnologías interactivas.
También debemos tener presente que las empresas requieren una innovación constante y sus gerentes son los que deben liderar este proceso de innovación siguiendo estrategias que fomenten la creación de grupo y el sentimiento de pertenencia creando un clima en la organización que de segura atraerá beneficios a medio e incluso corto plazo.
Cuando hablamos de un embudo, lo relacionamos en este caso con términos comerciales. Así pues, el embudo de compromiso de los empleados está ligado al éxito de ventas.
Este embudo al que hacemos referencia, no está relacionado con el volumen de negocios ni con la idea de seleccionar a los mejores empleados. El embudo simboliza más bien, hasta qué punto los empleados son conscientes de los objetivos corporativos, les ayuda a aprender y comprender aspectos importantes de la empresa y sin duda a mejorar la forma en la que desempeñan su trabajo.
Frente a la optimización del proceso del compromiso de los empleados, la organización debe ofrecerles herramientas para optimizar dicho proceso.
Es importante que los empleados participen de forma activa en la empresa, de esta forma se sentirán parte de la organización y estarán más motivados para vender los productos que ofrece la empresa.
El embudo de compromiso de los empleados empieza con la consciencia, es decir, con el conocimiento pleno de los objetivos corporativos de la empresa. La siguiente fase es el abordaje, la formación y aprendizaje sobre los beneficios que aporta cada producto que ofrece la empresa a los clientes.
Concluyendo, cuando se cumplen las dos fases anteriores con éxito, los empleados se sentirán más comprometidos con la empresa y realizarán mejor sus tareas. Aquí no finaliza el embudo de compromiso, ya que los empleados que sigan adelante en este proceso pueden llegar a convertirse en grandes líderes, incluso como embajadores que atraigan a otros empleados a este embudo del compromiso.
Como bien destacábamos antes, la Gamificación es importante dentro del embudo del compromiso por las siguientes razones:
1.Promueve la conciencia de los empleados:
Es esencial que los empleados conozcan los objetivos corporativos. La Gamificación puede ser útil para hacer llamadas a la acción y comunicar dichos objetivos a los empleados.
2.Fomenta los aprendizajes corporativos:
La Gamificación en este aspecto se puede utilizar para aumentar la autoestima de los empleados, dándoles a conocer que ellos mismos han realizado un buen trabajo, a la vez que incrementan sus conocimientos corporativos.
3.Potencia el compromiso:
Mediante la motivación y el incentivo de mejora de los objetivos, se busca que los empleados a través de la gamificación reflexiva estés más vinculados a los objetivos de la organización, potenciando así su vínculo de compromiso con la empresa.
4.Desarrolla el liderazgo interno:
En esta etapa, mediante la compensación de sus buenas tareas i su conocimiento corporativo, se pueden encontrar líderes potenciales que ayuden a mejorar y a dirigir equipos.
5.Crea embajadores corporativos:
Los líderes pueden convertirse en embajadores corporativos, actuando desde la visión de la empresa, tanto interna como externamente, y atrayendo al resto de empleados al embudo del compromiso.
Aun así, a menudo nos encontramos en que algunos directivos y personal de RRHH pueden mostrar un punto reacio al método de la gamificación, al considerar que solo los niños juegan y que el juego es para pasar el rato y no para aprender. Estos son, justamente los primeros que deberían aprender a adaptarse a las nuevas tecnologías y todas las posibilidades que nos aportan, proponiéndose el reto de cambiar la empresa y su entorno hacia la incorporación de estas nuevas técnicas de formación. Cuando se consigue la transformación de una actividad rutinaria hacia una actividad extraordinaria, suele pasar que las personas pasen del punto de mira crítico y distante a una posición partícipe, con una actitud favorable y que incluso se lo pase bien. Dicha transformación, es justamente la que busca la gamificación.
Para acabar, algunos consejos a tener en cuenta si se quiere llevar a cabo un proyecto de gamificación de forma exitosa:
– Las actividades de la gamificación han de estar adaptadas al puesto de trabajo de los usuarios. Deben fomentar la mejora de conocimientos y habilidades, pero a su vez tienen que resultar factibles y realizables. Deben ser eficientes y eficaces.
– El equipo directivo debe procurar implantar prácticas de gamificación al mayor número posible de trabajadores, siempre teniendo en cuenta la pluralidad de los distintos ámbitos y/o departamentos. Es recomendable que departamento de RRHH sea quien se encargue de realizar el seguimiento del proceso de forma activa, con la finalidad de moldear conductas, actitudes y aprendizajes hacia una mejor experiencia.
– Si la actividad concluye con una posible recompensa o incentivo, el empleado se implica más y fortalece sus vínculos y compromiso con la organización.
– El entorno donde se realizan los puestos de trabajo, a medida de lo posible tienen que ser cómodos para el personal, con un ambiente amistoso e incluso familiar, sitios donde esparcirse o relajarse, con servicios de interés personal, etc. De esta forma los empleados irán a trabajar más dispuestos y motivados.
– El proceso de gamificación continuamente debe evolucionar, adaptándose a las demandas de los usuarios. Por este motivo es muy importante el paso previo a la gamificación de la detección de necesidades.
En Valuexperience, con la ayuda de la Gamificación y el aprendizaje colaborativo ayudamos a resolver conflictos en la formación de las empresas.
por Valuexperience Community Manager | Oct 3, 2016 | Liderazgo
Hay líderes que poseen una gran motivación e interés por impulsar la innovación en su puesto de trabajo. Estos mismos líderes son los que consiguen alcanzar el éxito profesional siendo mucho más eficaces gracias a la generación de nuevo conocimiento.
Los líderes que buscan continuamente la mejora y la innovación en su puesto de trabajo, se toman un tiempo para reflexionar y encontrar de esta forma nueva soluciones que aporten beneficios.
Si queremos ser un buen líder para nuestros empleados, es esencial tomarse unos minutos cada día para reflexionar sobre aquellas acciones que hemos llevado a cabo y si el orden en el que las hemos efectuado ha sido el correcto. Podemos preguntarnos, por ejemplo, “¿qué he aprendido hoy?”, de esta forma conseguiremos mejorar nuestras habilidades de liderazgo y estilo.
Es importante hacer el esfuerzo de reflexionar sobre nuestras acciones para encontrar aquello en lo que podríamos mejorar.
Es posible que muchos de los líderes de hoy en día no tengan demasiado tiempo para reflexionar, pero no es importante tomarse mucho tiempo para ello, sino que basta con tomarse 10 minutos diarios para encontrar nuevas ideas que nos aporten beneficios en el futuro. Para iniciar la búsqueda de estas nuevas ideas que hablábamos, podemos hacernos preguntas clave como: “¿cuál ha sido el mejor momento del día?” y “¿cuál ha sido el peor?”. Estas preguntas pueden ayudar a orientar nuestra reflexión y forma de pensar.
Otra de las preguntas clave que nos puede ayudar como líderes es: ¿qué hemos aprendido hoy que no sabíamos ayer? Si hemos finalizado el día poco motivados es probable que, debido a algún contratiempo que hayamos tenido, nuestra respuesta después de reflexionar durante unos minutos sea “nada”. Pero realmente esto no es así, ya que si hemos cometido algún error y algo ha salido mal debemos contemplar que es una experiencia más de la que seguro hemos aprendido algo. Habremos descubierto errores que no debemos cometer, acciones que debemos obviar, para alcanzar el éxito esperado. Es importante pensar que de todas nuestras acciones siempre aprendemos cosas, lo esencial es actuar bajo nuestros principios y con la mejor intención posible para favorecer a la empresa, a nuestro equipo y a nosotros mismos.
Un buen líder debe preocuparse por formar a su equipo para que sean capaces de enfrentarse a los retos del futuro mientras que alcanzan los objetivos que se les ha marcado para el presente. Para lograr construir la autoconsciencia necesaria para el crecimiento de nuestro equipo y de nosotros mismos es esencial plantearse las siguientes preguntas:
- ¿Qué es lo que mejor he hecho en el día de hoy? ¿por qué?
- Cuando he trabajado en equipo, ¿qué es lo mejor que he logrado hoy según mis compañeros?
- ¿Qué es aquello que peor he desempeñado?
- Cuando me he reunido con mis compañeros para trabajar, ¿qué es lo que peor he hecho?
Gracias a estas preguntas clave, lograrás saber cómo te ves tú mismo y tu equipo como figura de líder. De esta forma, podrás tener una perspectiva amplia sobre tus fortalezas, debilidades, motivaciones y temores.
Como hemos dicho antes, es ideal tomarse 10 minutos al día para reflexionar, pero si realmente no tenemos tiempo diariamente también podemos hacerlo una vez a la semana para reflexionar sobre todo lo que ha sucedido.
Si logramos integrar preguntas clave en las reuniones de equipo o con cada uno de los empleados a nuestro cargo, nos pude ayudar a todos a ser más conscientes de nosotros mismos y crecer.
Algunas de las preguntas clave que podemos realizar en las reuniones con nuestros empleados son:
- ¿Qué hemos logrado como equipo desde la última vez que nos reunimos?
- Actualmente, ¿qué desafío tenemos como equipo? y ¿qué podemos hacer para lograrlo?
- ¿Qué obstáculo podemos superar juntos como equipo?
- ¿Qué podemos aprender del éxito de colaboración de la semana anterior?
Las respuestas de nuestros empleados sobre estas preguntas son esenciales tenerlas en cuenta ya que nos pueden proporcionar ideas y recursos necesarios para lograr el desafío como equipo.
El uso de todas estas preguntas clave que hemos planteado nos ayudará a perfeccionar nuestras habilidades como líderes.
En Valuexperience, apostamos por el talento de los empleados, por su crecimiento y realización personal.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
¿Quieres contar en tu empresa con líderes preparados para hacer frente a los retos de la Era Digital?
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por Valuexperience Community Manager | Sep 26, 2016 | Liderazgo, Ventas
Hoy en día la confianza es muy importante dentro de las organizaciones. Si realmente queremos que nuestra empresa evolucione y se convierta en una gran empresa, ante todo es imprescindible que la confianza prevalezca.
Tanto el Gobierno como las principales entidades financieras, en el año 2008, aseguraron que realmente nos encontramos en un momento donde el sistema bancario español era uno de los más solventes del mundo y que la crisis financiera, surgida en el año 2007 en Estados Unidos, no había afectado en nada al sistema financiero. Nos aseguraron que no habíamos sufrido ningún tipo de efecto negativo.
¿Pero hasta qué punto otorgamos credibilidad a estas afirmaciones?
Es importante darse cuenta que las crisis financieras que puedan ir surgiendo a nuestro alrededor afectan directamente de forma global a nuestras organizaciones y sin duda a la confianza establecida en las mismas.
¿Hemos pensado alguna vez en los pilares fundamentales del liderazgo transformador en el que se debe sostener nuestras organizaciones?
Realmente debemos pensar en la gestión de nuestra organización y en el tipo de liderazgo que deseamos llevar a cabo en la misma. Hoy en día, hablamos de organizaciones 2.0, aquellas que están dispuesta a atraer el talento de las nuevas generaciones, los millennials, y a asumir los tres pilares del liderazgo transformador: Transparencia, Confianza y Credibilidad. Este tipo de organizaciones están preparadas para asumir nuevos retos y de esta forma ser más competitivas en el mercado. Las organizaciones actuales deben lograr la transparencia cultural.
Si nos centramos en la transparencia, cabe destacar que tiene una misión fundamental en las organizaciones, ya que impacta directamente en las pérdidas y las ganancias de todos los que forman parte de la organización. La transparencia debe ir ligada a la confianza, es decir, es fundamental mantener un entorno de transparencia para conseguir alcanzar la confianza deseada en una organización.
Pero, debemos preguntarnos, porqué es tan importante que una organización prevalezca la confianza por encima de todo.
La respuesta es sencilla, Transparencia + Confianza = Trabajo en Equipo.
Es fundamental que en las organizaciones actuales haya una confianza establecida para poder trabajar entre todos los empleados que la constituyen con el fin de alcanzar un objetivo común y de esta forma obtener el éxito esperado. Si todos trabajamos de forma conjunta y con objetivos comunes, el trabajo será mucho más productivo, hecho que nos llevará a obtener el éxito común.
¿Y qué hay de la transparencia en la era digital?
Actualmente nos encontramos en una era de colaboración, donde los Blogs y las wikis son un ejemplo de formas de expresión y colaboración, que a su vez componen la Web 2.0. Hablamos de las redes sociales, que gracias a su transparencia están ayudando a que las organizaciones se adapten rápidamente a los cambios que demanda esta nueva era de la colaboración.
Para que la transparencia sea un valor diferencial en nuestra sociedad, debemos mejorar en los tres componentes de la transparencia cultural:
– Participar de forma activa en nuestra organización.
– Hacer que todos los empleados que forman una organización sean conscientes de la información más relevante, tanto positiva como negativa.
– Tener en cuenta los intereses comunes e individuales de cada uno de los empleados que constituyen la organización, garantizando la integridad de la misma.
Es difícil sobrevivir a esta nueva era de colaboración, pero con empeño y transparencia cultural podemos conseguirlo.
En Valuexperience, apostamos por la transparencia cultural y el trabajo en equipo, ayudandote a adaptarte a la era de la colaboración.
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