por Valuexperience Community Manager | Jun 6, 2017 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Es cierto que existen algunos desacuerdos y debates abiertos en relación a la definición de Generación Z. Sin embargo, la gran mayoría de demógrafos incluyen en esta generación a las personas nacidas entre 1995 e inicios del 2000. Dicho esto, lo básico aquí es no confundir este grupo de personas con la Generación anterior, los Millennials.
A continuación, se muestran 3 aspectos a tener en cuenta sobre la Generación Z:
- Son ambiciosos y trabajadores: Una Generación competitiva e independiente. Los Millenials, por su parte, creen en el trabajo colaborativo y la inclusión. No obstante, el hecho de pensar que todo el mundo gana trabajando de forma conjunta, no es necesariamente realista. La Generación Z, en cambio, considera que es necesario trabajar duro para que no venga alguien mejor y se haga con tu puesto. Por otro lado, creer que estas personas no son leales ni jugadores de equipo es una posible concepción de los Millennials totalmente errónea.
- Son nativos digitales: Esta generación convive con tecnología, Internet y redes sociales desde que ha nacido, y se sienten cómodos con las rápidas transformaciones digitales y tecnológicas. No observan ninguna línea que separe lo físico de lo digital. Agilizan rápidamente los procesos y no vacilan ante lo nuevo y lo desconocido. Simplemente se lanzan y van a por ello, un factor que, por otro lado, también puede provocar algunas dificultades.
- Buscan alternativas: La Generación Z está dispuesta a empezar desde abajo e ir ascendiendo poco a poco mediante trabajo duro. Además, debido a la gran familiaridad que sienten con Internet y las tecnologías, son capaces de potenciar su autoaprendizaje y su auto-educación. Muchas de las personas de esta generación (alrededor del 75%), consideran que no es necesario ir a la Universidad para lograr una buena educación. Del mismo modo, reflexionan y van más allá del camino tradicional para alcanzar el primer puesto de trabajo.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
¿Quieres contar en tu empresa con líderes preparados para hacer frente a los retos de la Era Digital?
Conoce nuestro Programa de Liderazgo 4.0
[mc4wp_form id=»8698″]
por Valuexperience Community Manager | Feb 22, 2017 | elearning, Ventas
Muchos directivos y equipos de RRHH a aspiran a la eficiencia, la innovación y la competitividad que la transformación digital puede ofrecer. El camino hacia la transformación, es arriesgado, de hecho, en la gran mayoría de los casos, las organizaciones, cometen errores. A menos que la transformación esté bien planificada, ejecutada y respaldada con entusiasmo por la alta dirección la transformación no puede realizarse correctamente.
Existe una clara confusión entre la identificación de mitos y Realidad sobre la transformación digital:
La mayor parte del poder de transformación proviene de una tecnología operativa tradicional, y no de la tecnología emergente y disruptiva. A menudo es más fácil lograr el impacto con tecnologías ya de uso generalizado que con tecnologías emergentes, por el simple hecho de que las personas son más receptivas a lo conocido y la mayoría de veces no sabemos maximizar su uso.
¿A qué es debido? Muchos procesos y modelos de negocio están obsoletos. Aunque las tecnologías emergentes han ayudado a Uber y Airbnb a aumentar su visibilidad, sus ganancias más significativas provienen de aprovechar las tecnologías de redes tradicionales que ya están en manos de los consumidores y empoderarlos a usarlas: teléfonos móviles, RRSS, APPS y sitios web, optimizados para transacciones rápidas y seguimiento de localización.
¿Cuántas empresas exitosas han transformado verdaderamente sus modelos de negocio? Las empresas con pérdidas están mucho más motivadas para transformarse, simplemente porque necesitan cambiar algo y rápido. Las empresas exitosas, especialmente si son empresas públicas, son comprensiblemente cautelosas con respecto al cambio.
El cambio es costoso, lento, inexacto y tiende a generar resistencia.
Históricamente, los “rompedores” de la industria han sido a menudo startups que hacen apuestas audaces en viejas industrias. Los ejemplos incluyen ahora gigantes del mercado como Google, Airbnb Uber y Lyft, Amazon, y Netflix.
Mientras que los líderes del mercado dan por hecho que son innovadores generalmente son las organizaciones menos probables al cambio las que generan la innovación.
La disrupción rara vez proviene de compañías establecidas con flujos de ingresos consistentes y rentables.
Hay una gran brecha entre lo que dicen los ejecutivos sobre la transformación digital y lo que hacen. La transformación digital requiere un fuerte apoyo de la alta dirección. Muchos ejecutivos son sospechosos de los esfuerzos de cambio de riesgo que podrían afectar su estatus en la empresa. Muchos ejecutivos también son desafiados por la complejidad de los proyectos de transformación digital, especialmente cuando aprenden cuánto tiempo toman. Y mientras que el concepto de transformación digital puede ser vendido en la cadena de gestión, simplemente vender el concepto no es suficiente.
Por otra parte, como ya hemos comentado, los ejecutivos son reacios a modificar los modelos de negocio existentes que constantemente están generando riqueza para ellos y sus accionistas.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
¿Quieres contar en tu empresa con líderes preparados para hacer frente a los retos de la Era Digital?
Conoce nuestro Programa de Liderazgo 4.0
[mc4wp_form id=»8698″]
por Valuexperience Community Manager | Dic 9, 2016 | elearning
El reciente libro, Social, publicado por el profesor de UCLA Matthew Lieberman, sugiere que el cerebro humano tiene la tendencia natural a interaccionar con su entorno de forma social. Múltiples redes sociales aprovechan esta predisposición en sus modelos de negocio, Facebook es el caso mas evidente, creando una plataforma a nivel global con más de 1.500 millones de usuarios activos mensualmente.
En el ámbito de las organizaciones, nuestras tendencias sociales innatas no siempre juegan a nuestro favor. Ésto se debe a ciertos sesgos o prejuicios que suelen guiar nuestras relaciones sociales de manera inconsciente. Generalmente, la gente suele relacionarse con aquellas personas que tienen sus mismos gustos e ideas, potenciando de este modo sus propias creencias y sesgos en detrimento del debate y el análisis objetivo, tan necesario en los procesos de toma de decisiones.
Cuando alguien se relaciona con personas que comparten sus mismas perspectivas, es difícil que se establezcan nuevas ideas que faciliten la adopción de nuevos puntos de vista ante un nuevo reto o problema. La falta de diversidad de ideas y el desarrollo de aquellas que ya compartimos, pueden ser útiles para fortalecer las relaciones de trabajo pero, por otro lado, pueden afectar negativamente en el desempeño a nivel individual y organizativo.
Las redes sociales corporativas deberían ser capaces de implementar nuevas funciones o características capaces de equilibrar nuestras tendencias sociales naturales. De este modo, si superamos nuestras limitaciones sociales inherentes y aprovechamos todo el potencial que ofrecen las redes sociales corporativas, podremos mantener y desbloquear así todo el potencial del personal y de la organización.
Transparencia
Las personas solemos ser muy buenas detectando en el estado de ánimo y los sentimientos de los que nos rodean pero, por contra, tenemos serias dificultades para saber como se sienten el resto de personas en relación a ellos mismos. El rol que la personas realizan dentro de la red corporativa suele relacionarse con una serie de ventajas relacionadas con el rendimiento. Por ejemplo, los empleados que son activos en la red social corporativa de su empresa, desarrollan un mejor desempeño, con un nivel de influencia superior, y una mayor facilidad para acceder a la información y conocimientos más valiosos de la organización.
Por otro lado, la mayoría de los empleados tienen un conocimiento limitado de la estructura de la red social corporativa de su empresa, dónde la mayoría de las relaciones e interacciones interpersonales no siguen un patrón fijo, manteniéndose generalmente ocultas para la mayoría. Aunque la mayoría de los trabajadores conozcan los beneficios que las redes sociales corporativas pueden suponer para sus carreras profesionales, es muy común que no sepan cómo aprovechar todo el potencial de la red de su propia empresa, o desconozcan como contribuir para mejorarla.
Incluso las plataformas de redes sociales más habituales suelen ofrecer mayor transparencia que la que encontramos en las relaciones interpersonales físicas del mundo real. Todos los usuarios pueden ver las relaciones sociales de los demás, facilitando la búsqueda y la creación de nuevas relaciones que aporten un valor añadido.
Visualización
La transparencia permite tener una visión de conjunto de toda la red social de la empresa, mostrando las interacciones de los diferentes empleados, sin violar la privacidad individual. La visión global de las interacciones sociales aporta un valor importante a los directivos, pudiendo tener una perspectiva global del funcionamiento de la empresa. Y permite visualizar rapidamente un mapa de talentos en función de las relaciones de la empresa.
Las herramientas para la visualización global de las redes sociales corporativas permiten a los directivos conocer la evolución de los diferentes proyectos sin necesidad de moverse de su mesa de trabajo. Y le permiten analizar y realizar intervenciones de mejora mucho más efectivas.
Redes Sociales Corporativas el uso de las recomendaciones
En las redes sociales como Facebook o LinkedIn vemos como continuamente se realizan recomendaciones a los usuarios para que sigan a usuarios con los que no ha interaccionado hace mucho tiempo. En las redes sociales corporativas la gente no suele aceptar con agrado este tipo de recomendaciones tan comunes en Internet, a no ser que entiendan las ventajas que puede aportar el dejarse aconsejar por estos algoritmos. Es necesario enseñar a los trabajadores la importancia de crear una red corporativa equilibrada, capaz de contrarrestar nuestras tendencias sociales innatas que, en el ámbito organizativo, pueden limitar tanto el desempeño tanto a nivel individual como a nivel corporativo.
En Valuexperience somos expertos en la implantación e implementación de Redes Sociales Corporativas en las organizaciones. En las Redes Sociales que implantamos conseguimos más de un +70% de participación activa durante el primer año. Ayudando a las organizaciones de esta manera a generar gracias a la participacion de sus empleados un ecosistema de mejora continua.
por Valuexperience Community Manager | Oct 17, 2016 | elearning, Habilidades 4.0
Una Comunidad de práctica empresarial ayuda a mejorar el rendimiento y a estimular el pensamiento innovador a través de la colaboración.
En las organizaciones pueden verse reflejadas algunas ventajas como:
- Desarrollar nuevas estrategias
- Resolver problemas de toda la empresa
- Ampliar la base de conocimiento profesional del empleado
- Compartir conocimiento para maximizar la productividad
Los 10 consejos para construir una Comunidad de aprendizaje corporativo son los siguientes:
- Tener objetivos claros
Es importante que al iniciar una Comunidad de aprendizaje se marquen unos objetivos a cumplir en la misma. Este hecho puede ayudar a marcar la estrategia de formación y de esta forma pensar cuáles son los resultados que esperamos obtener en dicha Comunidad.
- Comunicar la puesta en práctica de la Comunidad
Se debe hacer una comunicación oficial a aquellos miembros que van a formar parte de la Comunidad. Deben conocer la estrategia de grupo, cómo van a ser las comunicaciones, cuándo y cómo se van a celebrar los eventos importantes, etc. Esto puede dar a los miembros una idea de cómo va a ser el trabajo en la comunidad y que se espera de ellos en la misma.
- Saber que conocimiento y experiencia aportan los miembros de la Comunidad.
Tener en cuenta el conocimiento y la experiencia de cada miembro de la Comunidad es muy positivo a la hora de trabajar en la Comunidad. De esta forma, identificamos el talento de los empleados, y si necesitamos trabajar por grupos de mejora en la Comunidad, el hecho de conocer este aspecto nos puede ayudar a formar los equipos de trabajo de forma equitativa.
- Presentación de la Comunidad
Es importante que los miembros de la Comunidad se conozcan entre ellos, ya que esto puede ayudar a mejorar la eficacia en el trabajo y el aprendizaje en la Comunidad. Si los miembros de la Comunidad no se conocen, se puede utilizar la misma como recurso para conocerse entre ellos.
- El dinamizador como figura clave en la Comunidad
La figura del dinamizador es esencial en una Comunidad porque ayuda a guiar a los participantes en su proceso de formación. Además, ayuda a mantener centrados a los participantes en la tarea que se les pide y sirve como como enlace entre la organización y la Comunidad.
- Compartir conocimiento en los espacios de la Comunidad
En los espacios de Foro de la Comunidad se fomenta el intercambio de conocimiento y la colaboración entre los miembros de la Comunidad. Ellos mismos pueden compartir sus experiencias vividas con el resto del área.
- Mantenerse en contacto en la Comunidad
La Comunidad presenta varios espacios de comunicación y colaboración donde los participantes pueden compartir sus aportaciones sobre los temas tratados. Si tienen dudas sobre las tareas a desempeñar, pueden contactar con el dinamizador o preguntar directamente en el Foro de la Comunidad a sus compañeros.
- Comunidades virtuales de aprendizaje
Las Comunidades virtuales aportan grandes ventajas como:
- Consultar y compartir al momento documentos de interés en los espacios de herramientas.
- Asignar tareas.
- Hacer un seguimiento de los plazos de los proyectos que se están llevando a cabo.
- Mantenerse al día del calendario establecido en la Comunidad.
- Ofrecer apoyo y recursos
Tanto el dinamizador como la organización debe estar pendiente del desarrollo de la Comunidad y bridar a los miembros de la misma recursos de apoyo para realizar las tareas asignadas que aportarán en un futuro beneficios para la organización.
- Realizar encuestas
Es esencial realizar encuestas de satisfacción a los miembros de la Comunidad con el objetivo de identificar los puntos fuertes y los puntos débiles (a mejorar) de la formación que se está llevando a cabo en la Comunidad. La idea es identificar que ha aportado la Comunidad hasta el momento y en qué aspectos se debe mejorar para fortalecer aún más la formación de los participantes.
En Valuexperience, apostamos por las Comunidades Virtuales de aprendizaje, tanto internas (dirigidas a los empleados de una misma empresa) como externas (dirigidas a clientes potenciales y actuales). Las Comunidades son una herramienta que permite gestionar la Inteligencia Competitiva de las organizaciones.
[mc4wp_form id=»8698″]
por Valuexperience Community Manager | Oct 10, 2016 | elearning, Ventas
Somos conscientes de que las organizaciones están cambiando y que utilizan herramientas diferentes en sus procesos de trabajo. Entre estas herramientas útiles encontramos a la Gamificación.
Debemos imaginarnos la situación como un embudo de compromiso del empleado en el que, como elemento principal, encontramos a la Gamificación, uno de los más exitosos e innovadores enfoques que utilizan las organizaciones de hoy, con el fin de reforzar su formación interna y así progresar mejorando su producto.
Dicho enfoque pretende hacer de una forma lúdica y entretenida la formación a los integrantes de una organización. El trabajo colaborativo, en el cual los usuarios deben complementarse entre ellos para lograr cierto objetivo, logro o reconocimiento, propicia que los participantes de la gamificación se sientan íntegros y partícipes de su proyecto o empresa, potenciando así la motivación y el interés de los trabajadores, a la vez que incrementa la productividad de la empresa.
La gamificación permite al equipo formativo introducir la temática de una forma simple, entendible y atractiva para sus alumnos, a la vez que cambia gradualmente la motivación de los empleados por aprender y ser proactivos, adaptándose a las metodologías más tendenciosas.
Nos encontramos pues, en la era de la Gamificación, por ello es esencial que la misma ocupe un lugar central en el embudo del compromiso de los empleados, para ayudar de esta forma a realizar un cambio sostenible en la empresa, teniendo en cuenta que básicamente la gamificación consiste en aprender jugando, una metodología muy apreciada para los trabajadores más jóvenes, ya que muchos de ellos han crecido con mucho tiempo de ocio, lleno de juegos, ordenadores, consolas y otras tecnologías interactivas.
También debemos tener presente que las empresas requieren una innovación constante y sus gerentes son los que deben liderar este proceso de innovación siguiendo estrategias que fomenten la creación de grupo y el sentimiento de pertenencia creando un clima en la organización que de segura atraerá beneficios a medio e incluso corto plazo.
Cuando hablamos de un embudo, lo relacionamos en este caso con términos comerciales. Así pues, el embudo de compromiso de los empleados está ligado al éxito de ventas.
Este embudo al que hacemos referencia, no está relacionado con el volumen de negocios ni con la idea de seleccionar a los mejores empleados. El embudo simboliza más bien, hasta qué punto los empleados son conscientes de los objetivos corporativos, les ayuda a aprender y comprender aspectos importantes de la empresa y sin duda a mejorar la forma en la que desempeñan su trabajo.
Frente a la optimización del proceso del compromiso de los empleados, la organización debe ofrecerles herramientas para optimizar dicho proceso.
Es importante que los empleados participen de forma activa en la empresa, de esta forma se sentirán parte de la organización y estarán más motivados para vender los productos que ofrece la empresa.
El embudo de compromiso de los empleados empieza con la consciencia, es decir, con el conocimiento pleno de los objetivos corporativos de la empresa. La siguiente fase es el abordaje, la formación y aprendizaje sobre los beneficios que aporta cada producto que ofrece la empresa a los clientes.
Concluyendo, cuando se cumplen las dos fases anteriores con éxito, los empleados se sentirán más comprometidos con la empresa y realizarán mejor sus tareas. Aquí no finaliza el embudo de compromiso, ya que los empleados que sigan adelante en este proceso pueden llegar a convertirse en grandes líderes, incluso como embajadores que atraigan a otros empleados a este embudo del compromiso.
Como bien destacábamos antes, la Gamificación es importante dentro del embudo del compromiso por las siguientes razones:
1.Promueve la conciencia de los empleados:
Es esencial que los empleados conozcan los objetivos corporativos. La Gamificación puede ser útil para hacer llamadas a la acción y comunicar dichos objetivos a los empleados.
2.Fomenta los aprendizajes corporativos:
La Gamificación en este aspecto se puede utilizar para aumentar la autoestima de los empleados, dándoles a conocer que ellos mismos han realizado un buen trabajo, a la vez que incrementan sus conocimientos corporativos.
3.Potencia el compromiso:
Mediante la motivación y el incentivo de mejora de los objetivos, se busca que los empleados a través de la gamificación reflexiva estés más vinculados a los objetivos de la organización, potenciando así su vínculo de compromiso con la empresa.
4.Desarrolla el liderazgo interno:
En esta etapa, mediante la compensación de sus buenas tareas i su conocimiento corporativo, se pueden encontrar líderes potenciales que ayuden a mejorar y a dirigir equipos.
5.Crea embajadores corporativos:
Los líderes pueden convertirse en embajadores corporativos, actuando desde la visión de la empresa, tanto interna como externamente, y atrayendo al resto de empleados al embudo del compromiso.
Aun así, a menudo nos encontramos en que algunos directivos y personal de RRHH pueden mostrar un punto reacio al método de la gamificación, al considerar que solo los niños juegan y que el juego es para pasar el rato y no para aprender. Estos son, justamente los primeros que deberían aprender a adaptarse a las nuevas tecnologías y todas las posibilidades que nos aportan, proponiéndose el reto de cambiar la empresa y su entorno hacia la incorporación de estas nuevas técnicas de formación. Cuando se consigue la transformación de una actividad rutinaria hacia una actividad extraordinaria, suele pasar que las personas pasen del punto de mira crítico y distante a una posición partícipe, con una actitud favorable y que incluso se lo pase bien. Dicha transformación, es justamente la que busca la gamificación.
Para acabar, algunos consejos a tener en cuenta si se quiere llevar a cabo un proyecto de gamificación de forma exitosa:
– Las actividades de la gamificación han de estar adaptadas al puesto de trabajo de los usuarios. Deben fomentar la mejora de conocimientos y habilidades, pero a su vez tienen que resultar factibles y realizables. Deben ser eficientes y eficaces.
– El equipo directivo debe procurar implantar prácticas de gamificación al mayor número posible de trabajadores, siempre teniendo en cuenta la pluralidad de los distintos ámbitos y/o departamentos. Es recomendable que departamento de RRHH sea quien se encargue de realizar el seguimiento del proceso de forma activa, con la finalidad de moldear conductas, actitudes y aprendizajes hacia una mejor experiencia.
– Si la actividad concluye con una posible recompensa o incentivo, el empleado se implica más y fortalece sus vínculos y compromiso con la organización.
– El entorno donde se realizan los puestos de trabajo, a medida de lo posible tienen que ser cómodos para el personal, con un ambiente amistoso e incluso familiar, sitios donde esparcirse o relajarse, con servicios de interés personal, etc. De esta forma los empleados irán a trabajar más dispuestos y motivados.
– El proceso de gamificación continuamente debe evolucionar, adaptándose a las demandas de los usuarios. Por este motivo es muy importante el paso previo a la gamificación de la detección de necesidades.
En Valuexperience, con la ayuda de la Gamificación y el aprendizaje colaborativo ayudamos a resolver conflictos en la formación de las empresas.
Comentarios recientes