Muchos puestos directivos
requieren una comunicación frecuente con empleados de todo el mundo, pero crear
confianza entre culturas puede ser difícil. Sin embargo, es de vital
importancia ya que cuando los individuos confían unos en otros, pueden trabajar
juntos eficazmente independientemente de las diferencias culturales.
¿Pero cómo se construye esta
confianza trans-cultural?
Existen tres cosas que los altos ejecutivos hacen para construir relaciones de confianza: comienzan con la mentalidad correcta, aprenden sobre el background cultural de sus colegas, y entienden la importancia de los resultados y el carácter en la construcción de la confianza.
1.Comenzar con la mentalidad correcta es la clave.
El proceso de construcción de
confianza puede tomar diferentes caminos, diferentes cantidades de tiempo, y
diferentes conjuntos de criterios en diferentes partes del mundo y con personas
de diferentes orígenes. La paciencia y la comprensión son esenciales.
También es importante tomarse el tiempo necesario para entender el nivel de confianza de la propia cultura. Esto es importante porque las personas de culturas altamente confiadas (como la de EEUU) que trabajan en entornos de baja-confianza pueden frustrarse fácilmente cuando encuentran que construirla con los empleados es más difícil de lo que esperaban. Para aquellos que provienen de culturas más cautelosas (como Argentina o Brasil), su estilo de trato cuidadoso con las personas será familiar para los colegas que tienen antecedentes de niveles similares de confianza. Al mismo tiempo, corren el riesgo de no conectarse con colegas más confiados que pueden encontrar su desconfianza reflexiva frustrante, perturbadora y confusa.
2. Aprender sobre el background cultural de los compañeros
Aprender y conocer sobre el background cultura de los colegas y compañeros es fundamental. Hacerse preguntas como: ¿Cómo se orienta el rendimiento? ¿Cuán jerárquico y autocrático es? ¿Cómo construyen la confianza en si mismos?
Responder estas preguntas también variará en función de la cultura en la que nos encontremos. En algunas culturas puede resultar fácil que los trabajadores y empleados se comuniquen directamente con los líderes y directivos, pero en culturas más jerárquicas puede suponer cierta incomodidad por estar acostumbrados a las comunicaciones top-down. En otras culturas, tales conversaciones sólo tienen lugar en privado y uno-a-uno. Saber cómo y con quién tener conversaciones es crítico.
3. Entender la importancia de los resultados y el carácter para la construcción de la confianza
Finalmente, los líderes que tienen
éxito en la construcción de la confianza cross-cultural entienden la
importancia de los resultados y el carácter en la construcción de la
confianza. Las culturas generalmente
enfatizan una u otra cuando se trata de construir confianza. Por ejemplo, en
los EE.UU., la confianza en el lugar de trabajo se basa generalmente en los
resultados. En otras culturas, en cambio, a confianza se basa en el carácter. Para
tener éxito en construir la confianza entre cultura, es fundamental tomar
acciones específicas en cada uno de estos entornos.
En los lugares de trabajo en los
que la confianza se gana con los resultados, destaca la idea de la interdependencia:
tanto en las acciones como en las palabras, es más probable que el equipo logre
los objetivos del grupo cuando trabajan en la misma dirección. Esto crea una
orientación de ganar-ganar, mostrando a los demás que todos se benefician de
confiar los unos en los otros y trabajar cooperativamente. Por último, centrarse
en el largo plazo y animar a los empleados a mirar hacia el futuro es otra
acción clave.
En los lugares de trabajo donde prima el carácter, es fundamental mostrar compromiso a través de la voluntad de hacer inversiones financieras, personales y emocionales en el bienestar del grupo. Estos compromisos varían entre culturas.
El conocimiento y la comprensión
de las diferentes normas de fomento de la confianza cultural entre los países
puede contribuir en gran medida a suavizar y mejorar las relaciones laborales.
A la inversa, la falta de conciencia y comprensión puede ser frustrante y dolorosa.
Una vez se comprende cómo construir confianza y se adapta un estilo de liderazgo adecuado, es posible tener éxito.
Empresa 4.0 una nueva estructura de empresa está emergiendo. Es innegable afirmar que vivimos una época de grandes cambios en el mundo de las organizaciones. Las empresas tratan de adaptarse a ellos y de generar compromiso y retención de los trabajadores, mejorar el liderazgo y construir una cultura organizacional significativa.
Se está originando, por tanto, el nuevo modelo de empresa, la denominada Empresa 4.0, que apuesta por incorporar cambios en la forma de gestionar y funcionar. Así como también la Empresa 4.0 genera cambios en la forma de relacionarnos, con la información el conocimiento, con los empleados y cliente.
El nuevo estilo de empresa, la Empresa 4.0 trae consigo cambios, las organizaciones se transforman para mantener su ventaja competitiva, no hay muchas opciones si queremos que nuestras empresas se adecuen al cambio y marquen su propio ritmo, deberán transformarse seleccionar las mejores tecnologías y avances que el momento actual nos aporta y adaptándolos a su ADN. Como Empresa 4.0 la misión es reinventarnos a nosotros mismos, aprovecharnos y movernos en la misma dirección que las fuerzas que están impulsando la transformación en la constitución de las organizaciones, es decir, diseñar el futuro antes de que este nos diseñe a nosotros. Concretamente, los factores de cambio mencionados son los siguientes 4:
Agitación demográfica
La fuerza de trabajo se sitúa ahora entre personas jóvenes y mayores. Los millenials esperan recompensas, trabajos significativos y oportunidades de desarrollo y progresión profesional. En cambio, los trabajadores más mayores se ven forzados a adaptarse a nuevos roles como mentores o coaches, así como a frecuentemente ser subordinados de personas mucho más jóvenes. Además, la creciente diversidad en los individuos genera una variedad de pensamientos ante la que se tiene que responder con una actitud totalmente inclusiva.
Tecnología digital en todas partes
La tecnología y el Internet de las cosas están cambiando la forma en que las empresas diseñan, construyen y entregan sus productos y servicios, como también la disrupción digital y las redes sociales están transformando la manera de contratar, dirigir y dar soporte a las personas. Este fenómeno es lo que se conoce como Recursos Humanos digital.
Velocidad en la economía
Vivimos un momento de grandes y rápidas transformaciones, en el que constantemente surgen modelos de negocio innovadores que exigen a las empresas una respuesta ágil y rápida para poder hacer frente a los nuevos retos.
Nuevo contrato social
Existe una nueva relación entre empleador y empleados que conlleva la expectativa de lugares de trabajo más flexibles, mayores oportunidades de crecimiento profesional y un sentido de misión y de propósito en el trabajo.
Para conseguir estos cambios, la dirección de las empresas debe centrarse en desarrollar su propia empresa 4.0, crear una cultura común, que permita comprometer a las personas con su trabajo y ofrecerles oportunidades de desarrollo y crecimiento. Además, los directivos deben adoptar las nuevas tecnologías como parte de sus herramientas de trabajo, creando un modelo de negocio que acepte la diversidad y que fomente la inclusión. Asimismo, el departamento de Recursos Humanos también debe transformarse y adaptarse a sus nuevas funciones: simplificar procesos, ayudar a los empleados a manejar el flujo de información y construir una cultura de colaboración, empoderamiento e innovación. Finalmente, también necesita actualizar su repertorio de habilidades, pues debe incorporarse a nuevas áreas de negocio como son el design thinking, la analítica de personas o la economía de comportamiento.
Como no puede ser de otra forma, la colaboración es una de las claves para alcanzar el éxito organizacional. Y, para construir una colaboración significativa en tu empresa, es necesario prestar especial atención a los 3 pilares básicos de toda organización:
Cultura:
Constrúyela. Para dar forma a la cultura e integrar la colaboración, es fundamental que los líderes le den la importancia que merece. Y, finalmente, hacer de la colaboración parte de la marca de la organización.
Pregúntate qué hace que la colaboración valga la pena. Plantearse qué tipos de relaciones pueden añadir valor y cuáles no.
Prueba y falla. Los líderes deben fomentar el modelo de prueba y error también en las oportunidades de colaboración.
Celebra las victorias. Es bueno celebrar los éxitos y los esfuerzos innovadores, así como entender cómo se han alcanzado.
Personas:
Desde el principio, habla sobre la colaboración. Es importante comunicar el valor que uno le da a la colaboración interna y externa y, hacer de esta conversación, parte de todos los procesos de integración.
Busca personas curiosas por naturaleza. Las personas que se sienten cómodas en entornos nebulosos pueden mejorar los resultados y mejorar la moral de los demás.
Recompensa y refuerza. Recompensar a los miembros del equipo que ayudan a fomentar la colaboración y fortalecer sus habilidades en relación a la colaboración.
Utiliza la colaboración para llevar el talento aún más lejos. El hecho de vincularse con otras organizaciones ayuda a los empleados a abrirse y a desarrollar su talento.
Liderazgo:
No hagas excepciones. Las acciones deben coincidir con el mensaje que da el líder y así evitar cualquier brecha de credibilidad.
Potencia y energiza. Es fundamental marcar la colaboración como el camino hacia el éxito y dar a los empleados la responsabilidad de buscar alianzas.
Sé la roca. La colaboración puede conducir a nuevas formas de trabajo, provocando sensación de inestabilidad en los trabajadores. Por este motivo, el líder debe servir de guía, apoyo y promotor de las iniciativas de colaboración de la organización.
Focalizar la atención en estos pilares es esencial para crear una organización basada en la colaboración. Y, sólo a partir de aquí, cosechar las recompensas que se consiguen a través trabajar conjuntamente.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
¿Quieres contar en tu empresa con líderes preparados para hacer frente a los retos de la Era Digital?
Los CEOs están cada vez más concienciados de que hay que subirse al carro de la digitalización, adoptanto una mentalidad digital, para seguir o avanzar el ritmo de sus principales competidores y, a la vez, ofrecer un mejor producto y servicio al cliente. En este post, intentaremos explicar que nos depara la fusión de las empresas y el mundo digital.
Digitalización en las empresas
Cualquier empresa que quiera seguir avanzando y estar adaptada a los avances tecnológicos, está incluyendo aspectos digitales en sus modelos de negocio. En este caso, no se trata solo de ir sumando pequeños avances tecnológicos e ir poniendo “parches” a la manera existente de gestionar y hacer funcionar la empresa. Lo importante, aquí, es integrar la digitalización completamente en la compañía, rompiendo con lo existente, en vez de ir sumando pequeñas acciones. El hecho de no hacerlo, nos dejará en desventaja delante de la competencia, ya que optimizarán más sus recursos y ofrecerán un mejor producto al cliente.
Beneficios para empresa y cliente
Adoptar una mentalidad digital en la empresa permite avanzar en multitud de aspectos y vertientes del negocio: así, puede mejorar y sacar más provecho a la propia gestión de la empresa, a los servicios que esta ofrece al cliente final, al seguimiento del producto y valoración del cliente, etc. Así, se obtendrán mayores beneficios y mayor satisfacción del comprador. En definitiva, lo esencial es crear un nuevo modelo de negocio adaptado en todas sus funciones a la era digital, un valor añadido a lo que ya se ofrecía anteriormente lo que era simplemente un producto, ahora se convierte también en un servicio.
Sectores en los cuales se puede aplicar
La digitalización de las empresas se puede dar en multitud de sectores diferentes. Los productos o servicios inteligentes pueden adaptarse, por ejemplo, des de productos en los cuales puede parecer obvio, como coches (sistema de navegación, cálculo de consumo de gasolina, etc.), hasta otros como cocinas (preparación de comidas, al estilo Termomix). Pocas áreas de negocio van a escapar de la digitalización.
Profesionales
Este, no obstante, es un servicio que, normalmente, las empresas tendrán que externalizar. Esto será debido a que habrá empresas a la vanguardia de la digitalización y especializadas en incorporarla a todo tipo de productos, servicios y a otras compañías. Este hecho no afectará en absoluto la calidad final del producto o servicio que se ofrezca al consumidor final.
Aunque resulta obvio que hay que digitalizar las empresas, hay que saber como hacerlo. Lo básico es hacerlo de una forma integral en toda la compañía, de manera que permita mejorar la gestión interna y el servicio al cliente que se ofrece. De la misma manera, habrá que hacer un seguimiento de las mejoras resultantes y estar atentos a cualquier innovación que se pueda producir. En definitiva, hay que sumarse al carro del mundo digital, pero hay que hacerlo con cabeza.
La cultura de una empresa es una parte fundamental de la misma, un elemento diferencial de gran importancia. La cultura es la manera cómo se hacen las cosas en una compañía: la forma cómo se saluda a los compañeros, la forma cómo se discuten los temas importantes, la forma cómo se toman las decisiones… Todo esto y muchos otros pequeños o grandes elementos van forjando la cultura de la empresa.
La cultura tiene un gran impacto en la performance de la empresa y de sus trabajadores. Es lo que condiciona la manera cómo los empleados se sienten al ir cada día a trabajar. Esto es algo que conviene tener en cuenta y dedicarle especial atención. La cultura es el motivo principal -si no, uno de los más importantes- por el que los empleados deciden quedarse en una compañía. Es una de esas cosas que el dinero no puede comprar.
Es por todo esto que la cultura de una empresa, su ADN, debe ser inculcada en los empleados desde el primer día, para que se sientan parte de ella. Para conseguirlo, la mejor manera es mediante la formación. Ésta es la mejor manera de crear un enlace entre los valores de la empresa y el rol que juegan los empleados. De esta manera, se consigue un equipo de personas capaces y comprometidas, que entienden su misión en la empresa y trabajan para conseguir los objetivos de la misma; y no simplemente un grupo de personas que llegan a la empresa, hacen su trabajo y se van a casa.
Para promover la cultura de la empresa, es importante proporcionar una formación abierta. En las empresas, existen dos categorías principales de formación: la destinada a escalar profesionalmente y el aprendizaje de alguna habilidad concreta. Ambos tipos de formación son útiles, pero no están exentos de debilidades. La primera categoría, por ejemplo, no resulta del todo adecuada para las empresas pequeñas, donde no existe una jerarquía corporativa definida. Además, está enfocada únicamente a escalar profesionalmente. Resulta más eficiente ofrecer a los empleados la posibilidad de aprender aquello por lo que sientan interés, para así mejoren y se superen.
El otro tipo de formación, la destinada a aprender una habilidad concreta, también cuenta con limitaciones, ya que suele resultar demasiado estandarizado. Conviene adaptar la formación a los empleados y a su trabajo, mostrarles por qué tienen que aprender lo que tienen que aprender y conectar los conocimientos directamente con el trabajo del día a día. También es importante mostrarles cómo su performance está conectada con la de la empresa y con su ADN.
También es importante tener en cuenta que los empleados no simplemente van a adquirir la cultura de la empresa, sino que también van aportar algo a ella, enriquecerla. Y para ello, la formación es clave. La formación debe permitir maximizar la eficiencia de los trabajadores y su motivación por el trabajo, y no solo enseñar una nueva habilidad. De esta manera, toda la empresa resulta beneficiada.
Esto es lo que ponemos en práctica en las acciones formativas que desarrollamos desde Valuexperience. Adaptamos los planes a la empresa y a su ADN, para de esta manera fomentar la cultura de la compañía. Nuestras comunidades y planes formativos ayudan los empleados a ir en la misma dirección y crean engagement con el equipo y con la empresa en general. Además, también sirven como un importante recurso para facilitar la adaptación de los nuevos empleados, ya que los conecta con el resto de la compañía y con la cultura de la misma.
La formación es un elemento muy importante para crear valor en una empresa. Y resulta muy beneficioso aprovecharla, no solo para transmitir conocimiento sino también para transmitir la cultura de la empresa. El ADN de la compañía y cómo sacarle partido es algo que debe tenerse en cuenta a la hora diseñar un plan formativo.
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