por Valuexperience Community Manager | Nov 20, 2015 | Habilidades 4.0
El Aprendizaje Vicario permite aprender de forma informal, a través de la observación de las experiencias de los demás. En las organizaciones es común ver cómo los empleados noveles, observan el comportamiento de sus colegas más veteranos para aprender la manera correcta de llevar a cabo sus nuevas tareas.
Las organizaciones valoran mucho este tipo de aprendizaje. Aun así, en término de costes, incorporar el aprendizaje vicario de manera formal dentro de las empresas supone una gran inversión.
No obstante, esta técnica de observación hoy en día ya no resulta tan efectiva como años atrás. Esto se debe a que en las compañías se necesita flexibilidad y adaptación, ya que los ambientes van cambiando muy a menudo.
Christopher Myers ha realizado una investigación que muestra una alternativa a este sistema de observar y aprender: el Aprendizaje Vicario Proactivo. Se basa en la comunicación entre dos personas. Uno explica su experiencia y el otro escucha atentamente, para después dar su opinión y hacer preguntas. Así, se pasa de la comunicación unidireccional a la bidireccional, de la que ambos resultan beneficiados.
Así, el alumno aprende las razones que justifican la acción y cómo actuar en la empresa. Por otra parte, las preguntas del alumno pueden hacer que el experto se replantee su forma de hacer las cosas, consiga formalizar “su saber hacer”, su conocimiento tácito se explicite; y de esta manera se genere un conocimiento nuevo en la organización.
Para favorecer el aprendizaje vicario proactivo en las organizaciones, los responsables pueden promover 3 cosas:
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Crear un espacio físico diseñado para el aprendizaje vicario coactivo: Un lugar donde la gente se encuentre cómoda, pueda hablar, relajarse y compartir experiencias.
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Permitir y respaldar al aprendizaje vicario coactivo: La organización tienen que animar a que los empleados interaccionen y pierdan el miedo a preguntar cuando no sepan algo.
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Proactividad: Los directivos han de tener la iniciativa y compartir sus propias experiencias. Además, tienen que procurar que haya un tiempo antes de iniciar las reuniones para que los empleados compartan retos, desafíos y problemáticas.
Las interacciones del aprendizaje vicario no son la cura para todos los males de la organización, pero pueden resultar muy efectivas si se combina con programas de training, sesiones de feedback, plataformas y sistemas que permitan la Gestión del Conocimiento, prácticas informales como el mentoring y ejercicios de ‘’trial-and-error’’. La combinación de Aprendizaje Vicario y Aprendizaje Experimental consigue incrementar los resultados de ambos modelos.
Los directivos deben desarrollar políticas de Gestión y Transferencia del Conocimiento que permitan desarrollar estas iniciativas de manera sistemática, frecuente y como un espacio de intercambio de conocimiento formal dentro de la organización.
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por Valuexperience Community Manager | Nov 20, 2015 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Cuando un ejecutivo debe adoptar un nuevo rol en su organización, necesita del soporte constante de un buen equipo. Es importante que el proceso de adaptación se produzca de la manera más rápida posible, ya que lo contrario puede provocar una serie de errores e inconvenientes para el área que lidera y para la organización.
La mayoría de los ejecutivos responden positivamente ante un cambio de rol y equipo de trabajo, aunque cada uno tiene su propia percepción sobre lo que significa un equipo. Para algunos, trabajar en equipo es una carrera de relevos, donde cada miembro se encarga de una parte diferenciada del proceso. Otros lo perciben más como un equipo de básquet, donde la gente tiene sus posiciones fijas pero también se coordinan para un mejor resultado. La clave está en saber que algunas veces el equipo tiene que operar de ambas formas en función de la situación.
Cuando un nuevo ejecutivo entra en un equipo de trabajo, se producen algunos desajustes que hay que saber gestionar, ya puede afectar negativamente a la performance del equipo. Por ejemplo, cada equipo cuenta con su propia cultura, rol e historia. En el momento que entra un nuevo miembro en posición de liderazgo, se altera este equilibrio. Entonces conviene llegar a un consenso en todos los aspectos para poder adquirir un nuevo equilibrio.
En ocasiones, el nuevo responsable puede remodelar el equipo para mejorar la performance. Sin embargo, para poder gestionar bien las situaciones, los nuevos ejecutivos tienen que los aprender los elementos claves de cada equipo. Para facilitar esta tarea se ha desarrollado un marco teórico que permite diagnosticar el equipo heredado. Se compone por seis áreas claves:
La marca del equipo:
La organización tiene su propia marca, y a la vez los individuos tienen su marca personal: la manera cómo se promocionan a sí mismos y a su manera de trabajar. Así como existen estas dos marcas, hay otra marca que es la del equipo. La marca que se hereda es una imagen de cómo el equipo interactúa con su ambiente externo y cómo está moldeado por ese ambiente. A continuación, ofrecemos varias preguntas para determinar la marca del equipo:
- ¿Cómo son percibidos tu equipo y organización por tus clientes y los otros directivos de la organización?
- ¿Tu departamento está visto como un área que funciona bien y que entrega un trabajo con calidad? ¿Cómo miden la calidad del Delivery en esa área? ¿Realizan cuestionarios de satisfacción con el cliente interno?
- ¿Qué percepción tiene el cliente interno de área sobre vuestro trabajo?
- ¿El grupo es percibido como uno cuyos miembros se apoyan? ¿O como uno donde la gente elude responsabilidades?
- ¿Cómo aporta valor tu área a la organización?
La marca puede ser el atributo más crítico para empezar. Si tu área se percibe de manera negativa, hay que solucionarlo de manera colectiva, preguntando a los clientes del equipo y a los stakeholders su opinión sobre el equipo. Una buena estrategia sería pedir a los clientes que puntúen a tu equipo de 1 a 7 la probabilidad de recomendar el equipo a sus colegas de la compañía. Si la percepción del equipo es negativa, el nuevo responsable debería analizar diferentes aspectos para determinar el foco del problema.
Objetivos:
Los miembros del equipo tienen que tener establecidos unos objetivos compartidos fijos. Es conveniente hacerse las siguientes preguntas:
- ¿Los miembros de tu equipo tienen unos objetivos compartidos fijos? ¿O un propósito común que puedan expresar y que están trabajando para ello? ¿Estos objetivos compartidos también son tus objetivos? ¿Están los miembros del equipo comprometidos con los objetivos del área?
- ¿Cuál es el propósito compartido de este equipo?
- ¿Crees que el equipo tiene el nivel para conseguir estos objetivos?
Roles y responsabilidades:
En los equipo de alto desempeño, cada miembro tiene un claro entendimiento de su rol y sus responsabilidades para conseguir el propósito común. En caso de que haya problemas, se deben realizar las siguientes preguntar para llevar a cabo el diagnóstico:
- ¿Conozco claramente cuál es mi aportación de valor (objetivos, roles, tareas, funciones, responsabilidades) para ayudar al área a conseguir los objetivos?
- ¿Saben mis compañeros cuál es su aportación de valor al área?
Procesos de equipo
Los procesos pueden incluir reglas para la comunicación, resolución de problemas, resolución de conflictos y toma de decisiones entre los miembros del equipo. Dos preguntas útiles para diagnosticar:
- ¿Tiene nuestro equipo claro los procesos para solucionar problemas de rutina y otros asuntos?
- ¿Nuestro equipo es efectivo creando nuevos procesos para manejar problemas complejos?
Relaciones interpersonales:
Es muy importante conocer el tipo de interacciones que tienen los miembros: saber si son tolerantes a diversos puntos de vista, si se apoyan, si son capaces de gestionar conflictos y resolverlos entre ellos y si tienen una base de confianza mutua. Hay tres preguntas que pueden ayudar a diagnosticar el estado de relaciones interpersonales:
- ¿Hay un nivel alto de confianza en el equipo de liderazgo?
- ¿Percibo que los miembros del equipo generalmente tienen una base fuerte de respeto mutuo?
- ¿Soy consciente de los conflictos interpersonales en mi equipo?
Comunicación
Diferentes estudios afirman que la comunicación dentro y fuera del equipo es uno de los mayores pronosticadores de su performance. Las tres dimensiones críticas de la comunicación son las siguientes:
- Energia: la cantidad de comunicación que intercambian los miembros del equipo.
- Engagement: el impacto de las interacciones; como mayor sea el número de personas que interactúen, mayor será el engagement.
- Exploración: la medida en que los miembros se comunican fuera del equipo para recoger información y solucionar problemas o compartir soluciones. De hecho, es la energía fuera del equipo
Tres cuestiones a explorar en los patrones de comunicación del equipo son:
- ¿Observo una gran frecuencia de comunicación dentro del equipo por canales formales e informales?
- ¿Observo que los miembros del equipo se comunican activamente con gente ajena al equipo para encontrar soluciones o informar a los otros sobre el progreso del equipo, los retos y las soluciones?
Cuando eres un ejecutivo en época de transición, heredas un grupo de personas que quizás funcione o no como equipo. Como nuevo encargado, vas a tener que asegurarte de que tu equipo esté comprometido a propósitos compartidos y tenga una marca que sirva de motor para la performance. Lo ideal es realizar el análisis y reconocer las áreas en las que es necesario que focalices tu atención y en las que haya oportunidades de mejora. Además, tienes que reconocer las claves y los puntos fuertes del equipo para incentivarlos.
Tómate un tiempo para que este trabajo dé resultados. Posteriormente, vuelve a hacer una evaluación y valora si la intervención ha funcionado o no.
por Valuexperience Community Manager | Oct 23, 2015 | Habilidades 4.0
Las redes sociales se convertirán en un gran aliado para la integración laboral de personas con autismo. Varias grandes compañías tecnológicas están tratando de integrar y aprovechar las habilidades únicas de los individuos con Trastorno del Espectro Autista (TEA). Entre estas empresa podemos encontrar a Microsoft o a SAP, que espera que los empleados con autismo representen como mínimo el 1% de su plantilla para el año 2020.
¿Por qué?
Según el Centro de Control y Prevención de Enfermedades de Estados Unidos, 1 de cada 68 niños son diagnosticados con TEA. Esto hace que este trastorno sea la discapacidad de mayor crecimiento en el mundo. Las personas con autismo tienen mucho que aportar y representan un importante número de potenciales y valiosos empleados que pueden traer productividad a la empresa. Según un artículo delos profesores Gerald C. Kane y Emily Concannon (Boston University School of Management), las personas con TEA a menudo tienen una propensión a sobresalir en tareas que a otras personas les pueden parecer tediosas o complicadas.
Por ejemplo, las personas con TEA tienen una capacidad distintiva para analizar datos, para las matemáticas, la programación informática y para los detalles en general. De este modo, la inserción laboral de este colectivo permite a las empresas obtener talento humano de gran valor mientras le abre las puertas a una población poco representada.
Nuevos horizontes con las redes sociales
La participación de los individuos autistas en la fuerza laboral a menudo se ha visto truncada por sus dificultades para la comunicación y la interacción social. La buena noticia es que los medios sociales y otras tecnologías de comunicación basadas en la informática están facilitando a las personas con TEA la entrada en la potencia productiva de las organizaciones.
Las personas con TEA a menudo tienen dificultades para leer las expresiones faciales y entender algunas señales sociales, pero este problema no existe en las redes sociales. Y hoy en día la mayoría de las empresas las usan internamente para permitir a sus empleados una mejor interacción.
De acuerdo con un estudio realizado en la Universidad de Glasgow, las herramientas como Facebook y la mensajería instantánea reducen el número de señales sociales que estos usuarios tienen que descifrar. En lugar de tener que entender gestos, lenguaje corporal, o el tono de voz, las pantallas les proporcionan un formato de interacción mucho más fácil. Las redes sociales hacen que las señales sociales sean más explícitas.
Las personas con TEA también experimentan sensibilidad a la luz, el sonido y el tacto, lo que puede producirles incomodidad o alteración en situaciones sociales normales. Las redes sociales y la comunicación informática les permite socializar en un ambiente más tranquilo y sin la sobrecarga sensorial que podrían encontrar en un entorno social típico. Además, como la comunicación a través de medios informáticos es normalmente más lenta que en la vida real, también les proporciona más tiempo para pensar en qué decir y cómo decirlo, trasmitiendo sus pensamientos más claramente.
Por qué esto beneficia también a las empresas
Las herramientas digitales para la comunicación hacen los entornos de trabajo más acogedores para las personas con TEA dentro de la empresa, pero también son beneficiosas para las empresas al permitirles aprovechar la mentalidad única de este colectivo. Esta tendencia puede representar una oportunidad para que las personas con TEA: no solo puedan entrar, sino también desarrollarse profesionalmente dentro de la empresa y afectar positivamente la productividad.
Quizás no todas las personas dentro del espectro del autismo se beneficiarán de estas oportunidades; y, como todo proceso, éste también tiene su dificultad y su riesgo. Sin embargo, las redes sociales empresariales crean oportunidades para que las empresas aprovechen nuevos grupos de trabajadores para profundizar y diversificar sus reservas de talento, especialmente en esta época de transformación digital.
Como dijo Luisa Delgado, miembro de la junta directiva de SAP, «Solo mediante el empleo de las personas que piensan de manera diferente y que encienden la innovación, se preparará SAP para manejar los desafíos del siglo 21″. La adopción de herramientas de medios sociales abre las puertas a una colaboración de beneficios únicos, mientras los directivos puedan mantener una mente abierta y fomenten oportunidades para una afluencia de habilidades valoradas.
por Valuexperience Community Manager | Jun 29, 2015 | Blog
¿Quieres ser un buen Community Manager?
Las empresas, actualmente, necesitan hacerse visibles en las redes sociales, debido a que la interacción con sus clientes a través de los Social Media es la mejor estrategia de comunicación que tienen para no quedarse fuera del mercado.
En este sentido, es importante tener claro quién debe ser el responsable de potenciar esa presencia en las redes sociales, y conocer las características que debe tener la persona encargada de gestionar la comunicación social de la empresa.
El Community Manager tiene un papel muy importante en la estrategia de comunicación de las empresas. No sólo necesita conocer las herramientas, sino que debe saber transmitir el mensaje que queremos que los usuarios capten de nuestra marca o producto. Por otro lado, debe tener la capacidad de analizar el “feedback” de los clientes para ayudarnos a mejorar el producto o servicio que ofrecemos.
Por estos motivos, es fundamental para las empresas, conocer las cualidades que debe tener el Community Manager y con ello aumentar las posibilidades de éxito de su marca en los Social Media. Te ayudamos a conocerlas con la siguiente infografía:
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