por Valuexperience Community Manager | Feb 10, 2019 | Liderazgo
La transformación digital es multidimensional, involucra personas, culturas de trabajo y tecnologías. Los programas de transformación son complejos porque abordan necesidades tangibles a corto plazo y al mismo tiempo deben construir una base para el futuro. Todo esto afecta al compromiso de los empleados de las organizaciones.
Se ha visto que el compromiso de los empleados es bajo: solo el 15% de los empleados a escala global están «altamente involucrados y entusiasmados con su trabajo”, pero este compromiso es mayor cuando las personas se sienten útiles y autónomas.
El principal motor de cambio en los proyectos de transformación digital es el comportamiento de los líderes senior. ¿Inspirarán éstos a los empleados y les harán sentirse comprometidos en el trabajo?
En un reciente estudio se concluyó que los grupos con alto compromiso presentan diferencias en el modo de trabajar y el comportamiento de liderazgo respecto a los grupos con bajo compromiso.
Hay tres áreas estratégicas relacionadas con el comportamiento y las acciones de los líderes principales que pueden aumentar el compromiso alrededor de las iniciativas de transformación digital, lo que hace a las organizaciones más propensas a tener éxito. Estas tres áreas son:
- Aclarar el papel de la transformación digital dentro de la visión estratégica de la empresa y luego llevarlo a la práctica. Los líderes que se comunican eficazmente a lo largo del proceso de transformación digital crean compromiso. Los mejores consejos:
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- Hacerlo convincente y relevante. El «por qué» de un programa digital debe integrarse en la organización visión general y propósito.
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- Que sea una prioridad. Las prioridades en competencia no siempre cuentan con los recursos suficientes. Al aclarar el papel de lo digital, los líderes están señalando el nivel de prioridad para estos proyectos.
- Pasar a la práctica. Demostrar el valor de lo digital a través de su propio comportamiento para ganar respeto y confianza.
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- Compartir la toma de decisiones, especialmente con las personas en los límites de la organización. Promover la toma de decisiones participativa entre los empleados.
- Añadir la experimentación y el aprendizaje continuo en la cultura del trabajo. La comunicación es un buen punto de partida, pero los líderes deben ir más lejos. Un ejemplo sería implementar una política para alentar a las personas a desarrollar sus propios proyectos.
Los líderes principales pueden contribuir positivamente a un aumento de compromiso que posicione sus iniciativas digitales para el éxito si ponen en práctica el intercambio de ideas y la toma de decisiones además de promover una cultura de aprendizaje continuo.
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por Valuexperience Community Manager | Feb 9, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Un buen líder es un buen aprendiz
Compromiso con la empresa, se realizó una encuesta a jóvenes de edades comprendidas entre 17 y 24 años que trabajan en puestos de nivel inicial en empresas de varios sectores con el objetivo de conocer su grado de compromiso con las empresas. A través de las encuestas se conoció que más del 75% de los encuestados tenían pensado abandonar la empresa en menos de un año y menos de un cuarto de ellos se sintió muy satisfecho con su trabajo. La falta de compromiso y motivación en las empresas no es un tema baladí sino por el contrario impacta en la cuenta de resultados y en la efectividad de la organización. En industrias como la venta minorista y el servicio al cliente, la falta de compromiso de los empleados de nivel inicial cuesta miles de millones de euros cada año, teniendo en cuenta las tasas de rotación y los costos anuales de reemplazo. Mientras tanto, la desvinculación de los empleados resulta en un mayor ausentismo, más accidentes, menor rentabilidad comercial, un peor servicio al cliente y un menor precio de las acciones.
Tras este toque de atención se elaboraron con la ayuda de los encuestados cinco ideas clave para los empleadores que buscan mejorar la retención y el compromiso:
- Formación en habilidades a los mando.
- Programas de desarrollo de carreras.
- Desarrollar en la empresa acciones que fomenten la diversidad y la inclusión.
- Planificación de la jornada laboral.
- Programa de beneficios
Fomentar el compromiso, a través de:
La formación, en habilidades de gestión de personas a los mandos: La satisfacción laboral repercute en el compromiso de los jóvenes encuestado. En la encuesta expresaron que un factor preponderante que influye en su compromiso se relaciona con el mando y con su percepción sobre cómo es tratado por su mando. Básicamente transmitieron que ser tratado con justicia y respeto era incluso más importante que sus ingresos. Sin embargo, casi el 50% de las mujeres y el 40% de los hombres encuestados informaron que tuvieron problemas en el trabajo porque sintieron que fueron tratados injustamente por su superior. De hecho, el 32% de los encuestados dijo que perdió un trabajo en el pasado debido a un tratamiento injusto o irrespetuoso por parte de su superior.
¿Cómo pueden las empresas ayudar a sus gerentes a ser más efectivos? Un método probado es invertir en formación específica para los mandos “que están en contacto directo con empleados de nivel inicial”. En algunas ocasiones estos mandos son promovidos rápidamente a ese puesto y nunca han gestionado un equipo. Lo ideal sería crear por parte de la empresa un programa de formación administrativa que capacite a los nuevos mandos en comunicación, gestión de personas y construcción de una buena cultura en el lugar de trabajo.
Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional. La encuesta indicó que el compromiso crece de forma proporcional con las posibilidades de desarrollo ofrecidas por la empresa. Se vio que los jóvenes tienen más del doble de probabilidades de permanecer en su puesto de trabajo durante más de un año si consideran que su trabajo es el peldaño inicial de una carrera de desarrollo prominente. Sin embargo, solo el 35% de los jóvenes encuestados describieron su trabajo actual en esos términos. ¿Cómo pueden los empleadores gestionar ese gap?
En primer lugar, los empleadores pueden ofrecer oportunidades claras y significativas para el crecimiento profesional dentro de la empresa.
En segundo lugar, los empleadores deben apoyar el logro educativo de los jóvenes. El 45% de los jóvenes encuestados quería ir a la universidad, y las respuestas indicaron que aquellos que están inscritos en diferentes instituciones educativas mientras trabajan tienen muchas más probabilidades de permanecer en sus trabajos actuales.
Trabajar hacia la inclusión, no solo la diversidad. El compromiso no tiene genero ni raza. La encuesta también reveló las disparidades de género y raciales en la forma en que los jóvenes experimentan empleo. Independientemente de la raza o etnia, las mujeres que encuestamos tenían 10 puntos porcentuales más que los hombres para decir que habían experimentado un trato injusto por parte de sus gerentes.
Los empleadores pueden crear un entorno de trabajo más diverso e inclusivo, y existe una clara evidencia de que hacerlo es bueno para los negocios.
Adoptar prácticas con respecto a las nuevas formas de trabajar (teletrabajo, gestión de horas y esfuerzo). La flexibilidad laboral fomenta el compromiso. La gran mayoría de los jóvenes encuestados (83%) dijeron que es más probable que permanezcan en su trabajo actual si tienen más control sobre sus horarios de trabajo. Los aspectos más importantes de la programación que los jóvenes identificaron fueron la previsibilidad y la flexibilidad. Los jóvenes quieren saber los días y las horas en que van a trabajar con anticipación. También quieren que sus gerentes sean flexibles cuando surgen eventos inesperados fuera del trabajo, como problemas de enfermedad o transporte.
Ofrecer acceso a beneficios clave y oportunidades para trabajar más horas. No es sorprendente que los jóvenes valoren los buenos beneficios, salarios y horas. La encuesta demostró que valoran los beneficios, como el pago de horas extras, un plan de ahorro para la jubilación y el tiempo libre remunerado.
Para los trabajadores a tiempo parcial, la cantidad de horas trabajadas es tan importante como el salario por hora que se les paga y, a menudo, tienen un papel más importante en la determinación de su salario neto. De hecho, más del 50% de los jóvenes encuestados querían más horas de trabajo. Ofrecer horas adicionales a los trabajadores existentes, en lugar de contratar nuevos trabajadores, puede ser una forma de ahorrar en costos y mejorar la satisfacción de los empleados.
Un buen líder es un buen aprendiz
por Valuexperience Community Manager | Ene 11, 2016 | Habilidades 4.0, Liderazgo
La inspiración, el secreto para la productividad de tus empleados
Aunque se suela decir que la clave para la productividad de los empleados es conseguir que se comprometan con la empresa, esto no es suficiente. Hay que ir más allá, ya que el secreto se encuentra en la inspiración. Esta es la conclusión de un estudio de Eric Garton y Micheal C. Mankins y recogido en su artículo para Harvard Business Review.
No es fácil conseguir inspirar a los empleados, y hay algunos pasos previos a seguir. La base es la satisfacción, para ello hay algunos elementos fundamentales, como tener un ambiente de trabajo seguro y las herramientas necesarias y adecuadas para llevar a cabo las tareas. Una vez conseguido esto, hay que pasar al siguiente nivel: el compromiso.
Un empleado comprometido con la empresa es aquél que se siente parte de un equipo extraordinario, siente que está aprendiendo y creciendo y que puede gracias a su trabajo, lograr un impacto real. Conseguir esto es muy importante, ya que este empleado será mucho más productivo que uno que simplemente está satisfecho con su trabajo. Sin embargo, conviene dar un paso más y llegar a la inspiración. Un empleado inspirado toma la misión y el propósito de la empresa como propios.
Hay diferencias notables entre la performance y la productividad de los empleados en estos tres niveles. Como explican Garton y Mankins, “los empleados satisfechos organizan una reunión para ver qué hacen con los muros, los comprometidos empiezan a buscar escaleras para escalar los muros y los inspirados atraviesan los muros”.
Para el estudio se encuestó a 300 ejecutivos de diferentes empresas de todo el mundo sobre la productividad de empleados insatisfechos, satisfechos, comprometidos e inspirados. Los resultados muestran que si el índice de productividad de los empleados satisfechos es de 100, el de los comprometidos llega a 144. Pero aquí no queda la cosa, ya que el nivel de productividad de los empleados inspirados es de 225.
Ya hemos visto la importancia de inspirar a los trabajadores, pero ¿cómo conseguirlo? Muchos directores creen que el elemento principal para crear inspiración es el sueldo: pagando más a los empleados, estarán más inspirados a dar lo mejor de sí. Sin embargo, esto no siempre es así y hay otros elementos que también entran en juego.
Otra creencia extendida es que la escasa burocracia y la autonomía de los empleados ayudan a crear compromiso e inspiración. Es cierto que si la gente se enfrenta constantemente a reuniones innecesarias, lentos procesos de aprobación y obstáculos rutinarios es difícil que estén satisfechos. Sin embargo, estos elementos por sí solos tampoco dan los resultados deseados.
Para crear inspiración en los empleados, lo más importante es contar con líderes capaces de inspirar. Muchos directores son capaces de conseguir buenos resultados en números, pero muy pocos dominan el arte del liderazgo inspiracional. De esta manera, no son capaces de guiar a los miembros de su equipo al desarrollo de su máximo potencial, construir y liderar equipos extraordinarios ni conectar a sus subordinados con la misión y el propósito de la empresa.
No obstante, el liderazgo inspiracional puede ser enseñado y aprendido. Trabajando su habilidad para inspirar a sus empleados, un líder puede conseguir que estos sientan la misión y el propósito de la empresa como propios y, por lo tanto, den lo mejor de sí en su trabajo. Esta es la clave para la mayor productividad y los mejores resultados.
por Valuexperience Community Manager | Dic 24, 2015 | Blog
Desde hace aproximadamente dos años, los MOOCs han irrumpido en el mundo de la formación a través de sus diferentes plataformas.
Los MOOCs nacen como una oportunidad para las empresas para alfabetizar y hacer crecer a sus empleados, para que estén más cerca de la información y de los contenidos en el momento que ellos quieran.
Esta nueva modalidad de formación reta a los Departamentos de Formación, a trabajar en base a la experiencia y el día a día de sus empleados. El valor está en ser capaces de traspasar el contenido técnico a la realidad de de cada uno de los empleados. A través de esta tipología de cursos cursos, el participante deja de ser pasivo para ser proactivo.
Los MOOCs (acrónimo en inglés de Massive Open Online Course) son cursos online con unas características muy particulares:
- Están dirigidos a un amplio número de estudiantes.
- No requieren un conocimiento previo ni una prueba de acceso.
- La mayoría son gratuitos.
- Son completamente online.
- Algunos permiten la interacción de los alumnos en línea mediante videoconferencias.
- Tienen pruebas finales para evaluar el conocimiento adquirido.
El creciente poder de los MOOCs recae en su manera de ofrecer una educación a toda aquella persona con tiempo, compromiso y conexión a Internet. Los MOOCs ofrecen libros de texto, workshops, webinars, cursos de educación para ejecutivos y grados universitarios. Los estudiantes autodidactas disfrutan especialmente estos cursos, ya que su formato es idóneo para este tipo de personas.
Los cursos son abiertos, y la mayoría gratuitos, así que todo aquel que desee ampliar sus conocimientos tiene una gran variedad de cursos. Son cursos flexibles, de manera que si una persona solo quiere estudiar una parte del curso, es posible. Además, como las clases suelen ser gratis, el ROI dependerá específicamente de lo que esperaba cada estudiante de conseguir con el MOOC.
Alguna de las plataformas que ofrecen estos cursos son: Coursera, EdX o MiríadaX.
Existen dos variantes de MOOCs:
Los primeros tienen relación con el conectivismo, la pedagogía abierta y el trabajo en red. Son experiencias de aprendizaje auto-organizado y para sacar provecho de ello hay que tener un alto nivel de conocimiento. Son masivos porque a más gente, más posibilidad de encontrar personas afines con las que poder interactuar.
Los segundos, se caracterizan por el auto-estudio. El alumno, sólo, sigue unos materiales creados para el estudio en solitario.
El carácter ‘online’ de los MOOC permite una globalización del alcance de estos cursos, lo que supone una oportunidad para los individuos, y posiblemente una amenaza para aquellas organizaciones educativas locales cuya oferta se percibe como inferior a lo que ofrecen los MOOC. Sin embargo, ambos tipos de MOOC tienen limitaciones, en especial la falta de apoyo (acción tutorial), y en el caso de los xMOOC, la falta de interacción con otros compañeros.
Los MOOCS son ideales para emprendedores y creadores de Start-up, personas que tienen unos horarios muy complejos y necesitan mucha flexibilidad. Además, estas personas necesitan formarse a sí mismos, de manera que en estos cursos pueden encontrar información para crear nuevas habilidades u obtener conocimientos de temas que les pueden servir para impulsar sus propios negocios.
Si pensamos en las Universidades, esta nueva especialidad de cursos, puede convertirse en una gran y poderosa herramienta de mercadeo, que se utilice para posicionar una marca (Universidad) dar a conocer su producto (Programa académico) y obtener un mayor alcance. Los MOOCs se convierten en una gran iniciativa de marketing y permite a aquellas universidades que apuestan por ello a tener usuarios de diferentes países.
Si quieres ampliar tu conocimiento en cualquier tema mediante un curso flexible, gratuito, de calidad y completamente online, un MOOC es todo lo que estabas buscando.
por Valuexperience Community Manager | May 28, 2015 | elearning, Habilidades 4.0
El aprendizaje colaborativo es una técnica que promueve un aprendizaje basado en la interacción de las personas en diferentes grupos de trabajo. Usuarios con distintos niveles de conocimiento, interactúan para mejorar el entendimiento de un área o para la resolución de una problemática concreta. Cada miembro del grupo no sólo es responsable de su aprendizaje, sino que se compromete a que todo el equipo aprenda exitosamente, creando con ello una atmósfera de logro.
Esta técnica, involucra a todos los participantes de tal manera que su aprendizaje les permite retener y procesar más información, promoviendo a la vez, el desarrollo interpersonal, el sentimiento de pertenencia y el aumento de su autoestima.
Asimismo, en un ambiente de aprendizaje colaborativo los participantes alcanzan un nivel de conocimiento más elevado que cuando trabajan de forma individual.
¿Por qué sucede esto?
En un entorno virtual, a lo largo del proceso de aprendizaje, los participantes realizan discusiones, aportan conocimiento, clarifican ideas o evaluan y contrastan las propias ideas así como también, las ideas de los demás, a través de Foros, Blogs o Wikis.
La información compartida de esta manera, se retiene en la memoria más largo plazo que aquella información que es almacenada a través de la lectura de un texto o la resolución de un ejercicio de manera individual.
La idea de Aprendizaje Colaborativo tiene mucha relación con el pensamiento de Vygotsky sobre la «Zona de Desarrollo Próximo». La teoría de Vygotsky se refiere a cómo el ser humano ya trae consigo un código genético o línea natural del desarrollo, ligado al aprendizaje y a la socialización.
Al tener en cuenta este modelo de aprendizaje, es lícito considerar la colaboración como una herramienta clave para aumentar el conocimiento en las personas. De este modo, el futuro de la formación y los planes de desarrollo organizacionales pasa por una buena gestión de lo que se conoce como el aprendizaje colaborativo.
Te damos algunas pistas sobre cómo gestionar el Aprendizaje Colaborativo:
- Establecer objetivos con el grupo de trabajo
- Crear normas flexibles dentro del grupo
- Transmitir confianza y promover la comunicación abierta
- Crear roles dentro del grupo
- Utilizar problemáticas reales
- Tener en cuenta la diversidad de los grupos
- Incluir diferentes tipos de escenarios de aprendizaje
- Fomentar el pensamiento crítico de todos los participantes
- Generar interdependencia positiva
Cuando se trabajan en entornos virtuales con técnicas de aprendizaje colaborativo es necesario además, establecer entornos de aprendizaje abiertos que den una mayor libertad al aprendiz y que le permitan acceder a diferentes tipos de conocimiento.
“LOS INDIVIDUOS MARCAN GOLES, PERO LOS EQUIPOS GANAN PARTIDOS”
En Valuexperience somos expertos en desarrollar proyectos que tienen como eje el aprendizaje social y colaborativo de los empleados, en pos de obtener mejores resultados para las organizaciones en las que trabajan. Si quieres conocer como implantar en tu organización una estrategias de colaboración que repercutan en los resultados de la organización, contacta con nosotros.
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