por Valuexperience Community Manager | Ene 13, 2017 | elearning, Ventas
Según el estudio realizado por la MGI y la McKinsey’s Business Technology Office, la gestión y el análisis de la gran cantidad de datos que generamos será clave para poder seguir siendo competitivos y será la base para el futuro crecimiento de la productividad y de la innovación.
El volumen y el detalle de la información que obtienen las empresas aumenta de manera exponencial a través de las redes sociales, el contenido multimedia y la irrupción del Internet de las Cosas.
La investigación realizada por MGI destaca que una correcta utilización del Big Data puede suponer un incremento de hasta el 60% del margen de beneficio de un minorista. Del mismo modo, el análisis de datos en la asistencia sanitaria estadounidense ayudaría a aumentar su eficiencia y calidad, generando beneficios de más de 300 mil millones de dólares, de los cuales un 8% se corresponderían con una reducción en el gasto sanitario. En las economías europeas, la gestión de grandes volúmenes de datos permitiría mejorar la eficiencia operativas de sus gobiernos, con un ahorro superior a los 100 mil millones de dólares.
El impacto del Big Data en la economía: 7 ideas clave
1. El almacenamiento y la gestión de datos supone un factor importante para la producción, la mano de obra y el capital de las organizaciones.
2. La gestión de grandes bases de datos permiten crear valor añadido de diferentes maneras (ver tabla).
3. El uso del Big Data será fundamental para del desarrollo de nuevas estrategias de crecimiento, tanto para las empresas ya establecidas como para aquellas que son emergentes.
4. El uso de grandes volúmenes de datos puede aportar beneficios considerables a consumidores, empresas y organizaciones.
5. Los principales sectores que pueden beneficiarse en el uso del Big Data son: la computación y los productos electrónicos, las finanzas y las aseguradoras, y las organizaciones gubernamentales.
6. Existirá una escasez de talento para que las organizaciones puedan aprovechar todo el potencial que les ofrece el Big Data. Se prevé que en el 2018, solamente en Estados Unidos, exista una escasez de entre 140.000 y 190.000 de personas con competencias en análisis de datos. Así como 1,5 millones de gestores y analistas de datos para la toma de decisiones efectivas.
7. Las organizaciones deberán adaptarse al mundo del Big Data adecuando su estructura organizativa e implementando nuevos flujos de trabajo. Del mismo modo, la privacidad, la seguridad, la propiedad intelectual y la responsabilidad en el uso de datos serán algunos de los principales elementos de debate y preocupación. El acceso a los datos y la integración de múltiples fuentes será determinante para el éxito de las empresas.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
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por Valuexperience Community Manager | Dic 2, 2016 | Ventas
Eric Clemons, profesor de operaciones, información y decisiones en Wharton, explica como el Data Analytics y el uso de las Redes Sociales están provocando una Transformación Digital en las empresas, tanto a nivel estratégico como en su Estructura Organizacional. A día de hoy, está claro que la Transformación Digital es necesaria pero el reto está en cómo implementarla de manera exitosa. A continuación os presentamos unas ideas útiles para facilitar la Transformación Digital de tu empresa:
Por primera vez en la historia de la humanidad, el acceso a la información se ha democratizado, de manera que estamos inmersos en un tsunami de datos e información que lo impregna todo y donde la Transformación Digital de todo lo que conocemos se hace inevitable.
Los avances tecnológicos están transformando la gestión, las empresas y la política. El aumento de la velocidad en las comunicaciones ha alterado la manera como gestionamos las bases de datos y el modelo de gestión organizacional. Tampoco hay que olvidar el impacto producido por los dispositivos wearables a nivel individual. En su conjunto, todos estos cambios, se traducen en un nuevo tipo de transformación a nivel corporativa, la transformación digital de la empresa.
¿Por qué es interesante la Transformación Digital?
Hay dos grandes tendencias que están empujando a las empresas hacia la transformación digital:
- Big Data Analytics: Está presente prácticamente en todos los ámbitos de la empresa. El acceso a la información es prácticamente inmediato, ya no estamos sujetos a las limitaciones que ofrecen las encuestas. Habitualmente el análisis de datos se basa en procesos de Machine Learning, analizando los datos para descubrir patrones que un experto nunca habría podido predecir mediante la tradicionales pruebas de hipótesis. La autoridad moral que hasta ahora recaía en los expertos se ha transferido a los técnicos especialistas en Big Data, capaces de analizar grandes cantidades de información.
- Redes Sociales: Tienen la capacidad de conectar a todas las personas, pero las ciencias sociales han demostrado que realmente no lo hacen. Lo que sí que consiguen las Redes Sociales es fortalecer las conexiones existentes entre los individuos y grupos, permitiendo que permanezcan conectados a lo largo del tiempo, incluso cuando existen grandes distancias o diferentes usos horarios. Donde el Big Data Analytics crea centros locales de información, las Redes Sociales crean espacios de acceso que fomentan la afiliación y el compromiso. Los nativos digitales valoran de manera distinta los datos extraídos del Big Data, aun así suelen mostrar una actitud de semejante al rechazo que presenta hacia la figura del experto tradicional.
La primera tendencia en Transformación Digital divide la empresa en base a la ubicación de los empleados, en cambio la segunda tendencia lo hace en base a sus afiliaciones. Sorprendente, ninguna de las dos tendencias integra a toda la empresa, debido a que una valora las analíticas basadas en datos y la otra, por el contrario, valora el consenso de otros valores y la experiencia compartida. Ambas tendencias son reales y cada vez más importantes, influyendo en la estrategia, en la Estructura Organizativa y, por tanto ayudando a impulsar la Transformación Digital.
¿En que consiste Transformación Digital de la empresa?
El primer factor es la Transformación Digital de la Estrategia Empresarial. Existen nuevas empresas como Google que tienen la capacidad de promover o destruir prácticamente cualquier empresa mediante la facilitación o el veto a sus clientes. El poder de este tipo de empresas que desempeñan un papel de “puerta de enlace” es muy importante, tal y como demuestran sus ganancias, cada vez más elevadas.
Si nos fijamos en las empresas más habituales, centradas en productos de gran consumo como el sector de emisión de tarjetas de crédito, observamos que también han experimentado una importante transformación. Durante décadas todos los usuarios de tarjetas de crédito pagaban las mismas cuotas anuales de mantenimiento y un mismo tipo de interés en las cargas financieras. Hoy en día los bancos emisores de tarjetas ofrecen multitud de combinaciones a sus clientes, con diferentes cuotas anuales, tasas de interés y todo tipo de incentivos. De esta manera, los mejores bancos utilizan sofisticados modelos para determinar el perfil de los clientes potenciales, ajustando las características de sus servicios con el fin de maximizar los perfiles de riesgo-beneficio.
Hace un par de décadas, marcas de cerveza como Budweiser, Miller o Coors copaban el mercado norteamericano, sin que existiera ninguna otra alternativa significativa. Actualmente, existen decenas de miles de marcas de cerveza que compiten entre sí, de manera que su éxito depende en gran medida de la calidad de la cerveza en sí, de su presencia en las Redes Sociales y de las opiniones compartidas por sus clientes. El contenido generado por los clientes en las redes ha sustituido a la publicidad tradicional, siento éste un factor clave para el éxito de nuevos productos.
El segundo factor para la Transformación Digital de la empresa es la Transformación Digital de la Estructura Organizacional. Por ejemplo, cuando Benjamin Franklin era embajador de las Colonias Americanas en Francia en 1776, tenía un enorme poder de determinación, el cual utilizó para obtener el apoyo francés en la Guerra de la Independencia contra el Imperio Británico. Hay que tener en cuenta que, en aquella época, las comunicaciones entre París y la capital estadounidense de Filadelfia tomaron semanas para llevarse a cabo. Por el contrario, hoy en día los embajadores estadounidenses están sujetos a un control mucho mayor por parte de Washington, gracias a unas Comunicaciones Digitales internacionales prácticamente instantáneas y seguras.
Del mismo modo, en el ámbito militar también se observan cambios estructurales importantes, fruto de la Transformación Digital. El avance tecnológico desarrollado en los aviones no tripulados de hoy en día se lleva a cabo en mediante drones, capaces de obtener grandes cantidades de información, la cual nunca habría sido posible con pilotos humanos.
Diseño de la empresa
El diseño de la empresa puede plantearse a partir de tres componentes principales:
- El capacidad de decisión: ¿Quién está habilitado para tomar decisiones críticas para la empresa? La capacidad de decisión debe estar ligada a quién tenga la información necesaria para actuar con rapidez, decidiendo las estrategias de actuación, y con capacidad para implementarla eficazmente.
2. Los derechos de autor y el Sistema de Incentivos: ¿Cómo podemos medir el rendimiento? ¿De qué manera podemos recompensarlo? Históricamente, los propietarios de las empresas han sido los que recibían los beneficios de la toma de buenas decisiones, y de la misma manera, eran quienes se soportaban los costes y riesgos de las decisiones erróneas. Se observó que una forma eficaz de garantizar la toma de decisiones correctas, por parte de los empleados, era hacerles partícipes de los beneficios obtenidos en la implementación de sus decisiones. Esta estrategia tiene el riesgo de derivar en efectos no deseados, como la toma de decisiones óptimas para el departamento o división del empleado pero subóptimas para el conjunto de la organización. Para controlar este tipo de situaciones, es preferible la inclusión de Sistemas de Incentivos más generales, como planes anuales de participación en ganancias.
3. Flujos de información: ¿Quién sabe qué? ¿Quién sabe cuándo? ¿Cómo qué rapidez se transmite el flujo de información hacia arriba y hacia abajo y horizontalmente a través de la empresa?
Aprendizaje continuo:
Cuando la información fluye de manera diferente, es muy probable que la organizaciones adopten diferentes Diseños Estructurales. Los diseños de la organización y los cambios que se implementen deben ser claros. Antes de la Revolución Digital, los Flujos de Información eran limitados y las operaciones de la empresa eran relativamente simples. Los productos se diseñaban de manera centralizada, siendo luego exportados mediante empresas externas.
De esta manera, General Motors diseñaba y fabricaba coches en Estados Unidos, de manera centralizada, y luego los exportaba para su venderlos por todo el mundo. Actualmente, el paradigma ha cambiado, cada vez son mas importantes las preferencias de los clientes a nivel local, provocando que las grandes empresas se hayan convertido en multinacionales. Las multinacionales adaptan sus productos a las necesidades del mercado local, reduciendo los costes de fabricación y aumentando su calidad.
En el caso del escándalo dieselgate protagonizado por Volkswagen se observan graves deficiencias en el Diseño Organizacional de la empresa. A la división de productos diésel se le dieron unos objetivos claros, incluyendo el rápido crecimiento en Estados Unidos. VW contaba con sus motores diésel para alcanzar el nivel de ahorro de combustible necesarios para el mercado americano y cumplir con las normativas referentes a la calidad del aire de la EPA. El cumplimiento de la normativa EPA colocaría a los modelos diésel en VW en el competitivo sector de los modelos híbridos liderado por Toyota, Nissan y Honda.
Todavía no está claro si los motores diésel pueden competir realmente en este nicho de mercado, pero con el dieselgate ha quedado claro que VW no ha sido capaz de mejorar la eficiencia de sus motores. Al parecer, los ejecutivos responsable de los motores diésel de VW y los ejecutivos de ventas en Estados Unidos decidieron que el mejor movimiento para adentrarse en el mercado americano era falsificar los resultados obtenidos en las pruebas de contaminación, en vez de mejorar unos motores diésel que son más contaminantes que los de la competencia.
Los Incentivos de VW eran claramente erróneos y los Flujos de Información no eran los adecuados. ¿Cómo es posible que ningún alto ejecutivo se preguntara por la evolución repentina de los motores diésel, con unos niveles de contaminación muchos menores de los que habían ofrecido en años anteriores y con unas cifras significativamente más bajas que las de sus competidores? ¿Es posible que no tuvieran acceso a suficiente información para verificar el proceso de desarrollo de los nuevos motores diésel?
Todas estas incógnitas muestran una desconexión entre la alta dirección de VW y la Red Social involucrada en las operaciones de los nuevos motores diésel.
La Transformación Digital Corporativa puede ayudar a mejorar los Flujos de Información entre la alta dirección y las deliberaciones y decisiones que se llevan a cabo en los diferentes departamentos, evitando situaciones como la protagonizada por VW. Es cierto que la implementación de la Transformación Digital en una organización es un reto complejo. Por otra parte, a medida que más Nativos Digitales vayan asumiendo posiciones de autoridad dentro de la organización, cada vez se hará más importante entender los nuevos estilos de pensamiento más acordes a la Estructura de una Organización Digitalizada y con diferentes patrones de entender la lealtad.
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por Valuexperience Community Manager | Nov 28, 2016 | elearning, Ventas
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La transformación digital corporativa y su repercusión en la realidad de las organizaciones
Actualmente, estamos inmersos en un cambio de paradigma social y económico, los avances tecnológicos cada vez se suceden con mayor rapidez y, además, el cliente tradicional se ha convertido en el llamado cliente digital. Por ese motivo, el modelo de negocio de las empresas debe sumarse a la transformación digital corporativa, de manera que repercuta su propia realidad empresarial y sean capaces de dar respuestas a las nuevas necesidades del cliente, el cual hace un uso intensivo de las nuevas tecnologías de la información.
Si queremos llegar a una transformación digital corporativa debemos destacar en el entorno digital (además de aportar valor al cliente) y, para ello, es esencial conocer sus necesidades y tener una visión clara de cómo vamos a relacionarlos con él. En consecuencia, mediante esta digitalización, se crea una nueva forma de trabajo donde no sólo el cliente es digital, sino también el empleado.
Sin embargo, no sólo depende de la implementación de nuevas tecnologías. Su esencia reside en cómo los líderes y las organizaciones son capaces de cambiar sus procesos internos, su visión de negocio y generar nuevas propuestas de valor capaces de aprovechar todo el potencial que ofrecen las nuevas tecnologías.
10 tendencias que están marcando la transformación digital en las organizaciones:
1. La experiencia del cliente
En primera instancia, el modelo de negocio debe centrarse en la experiencia del cliente. Para ello las empresas deben analizar todo el recorrido que realiza el cliente digital y su relación con los servicios o productos ofrecidos. Ahora todo lo que haga o deje de hacer la empresa tendrá un impacto directo en la imagen de marca.
2. Cultura y liderazgo
Por otro lado, el gran reto para afrontar la transformación digital de la empresa es el cambio que supone para la cultura corporativa. Así pues, todos los miembros de la empresa deben ser capaces de alinear sus objetivos y adaptarlos a una nueva forma de trabajo.
Además, los líderes de la organización y los denominados agentes del cambio tendrán que superar las reticencias que surgirán a lo largo de toda la compañía.
El proceso de transformación digital se centra en ofrecer una buena experiencia al cliente. No obstante, para poder lograrla, también hay que mejorar la relación con los trabajadores y ser capaces de atraer y retener el talento.
3. Estrategia de Contenidos
Un eje fundamental para realizar la transformación digital de manera transversal en toda la empresa, es la estrategia de contenidos. Es decir, implementar una cultura basada en la creación y la compartición de contenidos. De esta forma, se facilita la alineación de objetivos fomentando la creatividad y la colaboración interdepartamental.
4. Ecosistema Digital
Para racionalizar y favorecer el trabajo colaborativo hay que romper con los silos sociales y digitales existentes en la empresa. Por lo que crear un ecosistema digital compartido fomentará el trabajo interdepartamental.
5. El compromiso social
Debido a que no existe una relación física, ser capaz de conectar con el cliente y con los propios empleados resulta esencial en un contexto digital.
6. Wearables
Hay que tener en cuenta las nuevas plataformas emergentes de contenido. Sobre todo, aquellas relacionadas con la salud y el fitness, las cuales han tenido una gran adopción en el mercado.
7. Imagen de marca
Esta, es esencial en los entornos digitales y debe tener una coherencia en todos los canales comerciales que utilicemos para llegar al cliente. Además, hay que hacer un seguimiento constante de cómo está siendo percibida la marca, teniendo en cuenta si está siendo criticada o ignorada.
8. Internet de las Cosas (IoT)
El IoT permite mejorar la experiencia del cliente en el proceso de compra, así como la relación y la fidelización con la marca.
9. Inteligencia Artificial
Los asistentes virtuales están introduciéndose en el mercado. Pese a estar todavía en una fase inicial de desarrollo, suponen un nuevo canal de comunicación que permite establecer relaciones de confianza a través de recomendaciones.
10. Realidad Virtual
Finalmente, la realidad virtual también está empezando a implantarse como una nueva plataforma de comunicación y ocio. Permite ofrecer al cliente experiencias inmersivas con un mayor impacto. Eso conlleva a tener en cuenta esta nueva plataforma de comunicación y sus posibilidades para realizar estrategias de comunicación basadas en el storytelling.
En Valuexperience ayudamos y enseñamos a las empresas a integrar las nuevas tecnologías a sus estrategias de recursos humanos, de manera que sean capaces de adoptar un modelo de trabajo de innovación continuada como base para su sostenabilidad y competitividad.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan líderes capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
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por Valuexperience Community Manager | Oct 31, 2016 | elearning, Ventas
En la última década, hemos experimentado como se ha integrado la evolución de la tecnología en varios ámbitos de nuestras vidas. Así como también estamos experimentando que las nuevas generaciones incorporan la tecnología desde recién nacidos.
Actualmente cualquier novedad que surge es bienvenida en nuestro día a día y la integramos con la intención de sacarle el máximo rendimiento y que nos proporcione una vida más cómoda. Algunos estudios apuntan que un porcentaje elevado de la población hace uso de la tecnología fuera del sector laboral ya que a raíz de haber experimentado esa toma de contacto en el trabajo lo han trasladado a su área más personal y cotidiana debido al previo grado de satisfacción.
El mercado laboral no es ajeno a esta evolución por el contrario, cada vez se esta viendo obligado a adaptarse. En los próximos 5 años viviremos una disrupción tecnológica, que hará que las empresas que no estén adaptadas, entren en un periodo de obsolescencia hasta su desaparición.
Los cambios si bien son altamente proclamados y recomendados, no son simples, ni se dan por si solos, sino que necesitan ser diseñados, coordinados y ejecutados. Y para que estos pasos se den es necesario que un equipo de responsables de la organización sean capaces de percibir esta necesidad y tomar desiciones, a nivel corporativo, enfocadas a conseguir la adaptación y transformación de la empresa.
El primer paso está en las líneas de responsabilidad de la organización, es por esto que la transformación afecta en primer lugar al papel de los responsables de la organización. Es necesario contar con responsables, capaces de evolucionar en su papel de managers con la evolución de las nuevas tecnologías y con el impacto que están teniendo en el trabajo.
Este nuevo rol conlleva al desarrollo de nuevas competencias que ayudan a complementar el estilo de gestión de resultados y personas, con los avances tecnológicos. También, es importante contemplar que hay tareas que van acompañadas de una parte emocional y que de alguna manera eso queda reflejado en el resultado final, es probable que a nivel industrial, aquellas tareas motoras que sean complejas se automaticen en menor medida en comparación con las tareas que requieren alto nivel de conocimientos para aplicarlos de forma más automatizada.
La transformación tecnológica en el mundo laboral, afecta procesos de producción, relación con el cliente y cultura organizacional.
En cuanto a cultura, los flujos de información y comunicación evolucionan, homogenizar mensajes deja de ser un reto y pasa a ser una realidad. Las distancias geográficas cada vez más son consideradas una oportunidad de mejora y no una barrera a la hora de crear y gestionar equipos de trabajo.
La comunicación es más horizontal y la posibilidad de intercambiar ideas, opiniones y recomendaciones acrecienta exponencialmente el desarrollo y la mejora continua. Así como también en compañías altamente descentralizadas la detección de talentos y expertos internos.
Estos cambios y beneficios impactan de manera directa en la forma de gestionar personas y resultados. A los managers hoy se le plantean tres grandes oportunidades de mejora de sus habilidades de dirección de personas.
Gestión de equipos Virtuales
Saber gestionar equipos virtuales es uno de los puntos esenciales, dado que cada vez con mayor frecuencia, los equipos de trabajo estan descentralizados.
Gestión de equipos multigeneracionales
Otro de los puntos clave es el de saber gestionar equipos multigeneracionales. En los equipos de trabajo puede haber personas con rangos de edad muy diferenciados y a su vez con capacidades TIC muy diversas. Por lo que es importante que el Manager pueda dirigir un equipo de trabajo siendo consciente de las limitaciones tecnológicas que puedan existir entre Baby-Boomers y millenials, por ejemplo.
Gestión de flujos de conocimiento
Las organizaciones tienden a formar equipos multidisciplinares y con mentalidad horizontal, por lo que es importante que el rol del Manager tenga la capacidad de poder trabajar con empleados de distintos departamentos y pueda coordinar de una manera productiva esta nueva realidad, haciendo que los flujos de conocimientos sean una realidad.
Dirigir una organización en el tercer milenio, requiere de personas integrales; es decir, se necesita que sean emprendedores, gestores y líderes. Que desafíen los procesos tradicionales, inspiren una Visión Compartida, habiliten a Otros para Actuar, sirvan de Modelo, y brinden aliento en momentos de incertidumbre.
Las competencias evolucionan paralelamente a las nuevas formas de relacionarnos con la información y el conocimiento en el trabajo, que marca la evolución tecnológica. La nueva era digital nos transforma el pensamiento y la forma de contemplar la vida.
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por Valuexperience Community Manager | Oct 10, 2016 | elearning, Ventas
Somos conscientes de que las organizaciones están cambiando y que utilizan herramientas diferentes en sus procesos de trabajo. Entre estas herramientas útiles encontramos a la Gamificación.
Debemos imaginarnos la situación como un embudo de compromiso del empleado en el que, como elemento principal, encontramos a la Gamificación, uno de los más exitosos e innovadores enfoques que utilizan las organizaciones de hoy, con el fin de reforzar su formación interna y así progresar mejorando su producto.
Dicho enfoque pretende hacer de una forma lúdica y entretenida la formación a los integrantes de una organización. El trabajo colaborativo, en el cual los usuarios deben complementarse entre ellos para lograr cierto objetivo, logro o reconocimiento, propicia que los participantes de la gamificación se sientan íntegros y partícipes de su proyecto o empresa, potenciando así la motivación y el interés de los trabajadores, a la vez que incrementa la productividad de la empresa.
La gamificación permite al equipo formativo introducir la temática de una forma simple, entendible y atractiva para sus alumnos, a la vez que cambia gradualmente la motivación de los empleados por aprender y ser proactivos, adaptándose a las metodologías más tendenciosas.
Nos encontramos pues, en la era de la Gamificación, por ello es esencial que la misma ocupe un lugar central en el embudo del compromiso de los empleados, para ayudar de esta forma a realizar un cambio sostenible en la empresa, teniendo en cuenta que básicamente la gamificación consiste en aprender jugando, una metodología muy apreciada para los trabajadores más jóvenes, ya que muchos de ellos han crecido con mucho tiempo de ocio, lleno de juegos, ordenadores, consolas y otras tecnologías interactivas.
También debemos tener presente que las empresas requieren una innovación constante y sus gerentes son los que deben liderar este proceso de innovación siguiendo estrategias que fomenten la creación de grupo y el sentimiento de pertenencia creando un clima en la organización que de segura atraerá beneficios a medio e incluso corto plazo.
Cuando hablamos de un embudo, lo relacionamos en este caso con términos comerciales. Así pues, el embudo de compromiso de los empleados está ligado al éxito de ventas.
Este embudo al que hacemos referencia, no está relacionado con el volumen de negocios ni con la idea de seleccionar a los mejores empleados. El embudo simboliza más bien, hasta qué punto los empleados son conscientes de los objetivos corporativos, les ayuda a aprender y comprender aspectos importantes de la empresa y sin duda a mejorar la forma en la que desempeñan su trabajo.
Frente a la optimización del proceso del compromiso de los empleados, la organización debe ofrecerles herramientas para optimizar dicho proceso.
Es importante que los empleados participen de forma activa en la empresa, de esta forma se sentirán parte de la organización y estarán más motivados para vender los productos que ofrece la empresa.
El embudo de compromiso de los empleados empieza con la consciencia, es decir, con el conocimiento pleno de los objetivos corporativos de la empresa. La siguiente fase es el abordaje, la formación y aprendizaje sobre los beneficios que aporta cada producto que ofrece la empresa a los clientes.
Concluyendo, cuando se cumplen las dos fases anteriores con éxito, los empleados se sentirán más comprometidos con la empresa y realizarán mejor sus tareas. Aquí no finaliza el embudo de compromiso, ya que los empleados que sigan adelante en este proceso pueden llegar a convertirse en grandes líderes, incluso como embajadores que atraigan a otros empleados a este embudo del compromiso.
Como bien destacábamos antes, la Gamificación es importante dentro del embudo del compromiso por las siguientes razones:
1.Promueve la conciencia de los empleados:
Es esencial que los empleados conozcan los objetivos corporativos. La Gamificación puede ser útil para hacer llamadas a la acción y comunicar dichos objetivos a los empleados.
2.Fomenta los aprendizajes corporativos:
La Gamificación en este aspecto se puede utilizar para aumentar la autoestima de los empleados, dándoles a conocer que ellos mismos han realizado un buen trabajo, a la vez que incrementan sus conocimientos corporativos.
3.Potencia el compromiso:
Mediante la motivación y el incentivo de mejora de los objetivos, se busca que los empleados a través de la gamificación reflexiva estés más vinculados a los objetivos de la organización, potenciando así su vínculo de compromiso con la empresa.
4.Desarrolla el liderazgo interno:
En esta etapa, mediante la compensación de sus buenas tareas i su conocimiento corporativo, se pueden encontrar líderes potenciales que ayuden a mejorar y a dirigir equipos.
5.Crea embajadores corporativos:
Los líderes pueden convertirse en embajadores corporativos, actuando desde la visión de la empresa, tanto interna como externamente, y atrayendo al resto de empleados al embudo del compromiso.
Aun así, a menudo nos encontramos en que algunos directivos y personal de RRHH pueden mostrar un punto reacio al método de la gamificación, al considerar que solo los niños juegan y que el juego es para pasar el rato y no para aprender. Estos son, justamente los primeros que deberían aprender a adaptarse a las nuevas tecnologías y todas las posibilidades que nos aportan, proponiéndose el reto de cambiar la empresa y su entorno hacia la incorporación de estas nuevas técnicas de formación. Cuando se consigue la transformación de una actividad rutinaria hacia una actividad extraordinaria, suele pasar que las personas pasen del punto de mira crítico y distante a una posición partícipe, con una actitud favorable y que incluso se lo pase bien. Dicha transformación, es justamente la que busca la gamificación.
Para acabar, algunos consejos a tener en cuenta si se quiere llevar a cabo un proyecto de gamificación de forma exitosa:
– Las actividades de la gamificación han de estar adaptadas al puesto de trabajo de los usuarios. Deben fomentar la mejora de conocimientos y habilidades, pero a su vez tienen que resultar factibles y realizables. Deben ser eficientes y eficaces.
– El equipo directivo debe procurar implantar prácticas de gamificación al mayor número posible de trabajadores, siempre teniendo en cuenta la pluralidad de los distintos ámbitos y/o departamentos. Es recomendable que departamento de RRHH sea quien se encargue de realizar el seguimiento del proceso de forma activa, con la finalidad de moldear conductas, actitudes y aprendizajes hacia una mejor experiencia.
– Si la actividad concluye con una posible recompensa o incentivo, el empleado se implica más y fortalece sus vínculos y compromiso con la organización.
– El entorno donde se realizan los puestos de trabajo, a medida de lo posible tienen que ser cómodos para el personal, con un ambiente amistoso e incluso familiar, sitios donde esparcirse o relajarse, con servicios de interés personal, etc. De esta forma los empleados irán a trabajar más dispuestos y motivados.
– El proceso de gamificación continuamente debe evolucionar, adaptándose a las demandas de los usuarios. Por este motivo es muy importante el paso previo a la gamificación de la detección de necesidades.
En Valuexperience, con la ayuda de la Gamificación y el aprendizaje colaborativo ayudamos a resolver conflictos en la formación de las empresas.
por Valuexperience Community Manager | Sep 26, 2016 | Liderazgo, Ventas
Hoy en día la confianza es muy importante dentro de las organizaciones. Si realmente queremos que nuestra empresa evolucione y se convierta en una gran empresa, ante todo es imprescindible que la confianza prevalezca.
Tanto el Gobierno como las principales entidades financieras, en el año 2008, aseguraron que realmente nos encontramos en un momento donde el sistema bancario español era uno de los más solventes del mundo y que la crisis financiera, surgida en el año 2007 en Estados Unidos, no había afectado en nada al sistema financiero. Nos aseguraron que no habíamos sufrido ningún tipo de efecto negativo.
¿Pero hasta qué punto otorgamos credibilidad a estas afirmaciones?
Es importante darse cuenta que las crisis financieras que puedan ir surgiendo a nuestro alrededor afectan directamente de forma global a nuestras organizaciones y sin duda a la confianza establecida en las mismas.
¿Hemos pensado alguna vez en los pilares fundamentales del liderazgo transformador en el que se debe sostener nuestras organizaciones?
Realmente debemos pensar en la gestión de nuestra organización y en el tipo de liderazgo que deseamos llevar a cabo en la misma. Hoy en día, hablamos de organizaciones 2.0, aquellas que están dispuesta a atraer el talento de las nuevas generaciones, los millennials, y a asumir los tres pilares del liderazgo transformador: Transparencia, Confianza y Credibilidad. Este tipo de organizaciones están preparadas para asumir nuevos retos y de esta forma ser más competitivas en el mercado. Las organizaciones actuales deben lograr la transparencia cultural.
Si nos centramos en la transparencia, cabe destacar que tiene una misión fundamental en las organizaciones, ya que impacta directamente en las pérdidas y las ganancias de todos los que forman parte de la organización. La transparencia debe ir ligada a la confianza, es decir, es fundamental mantener un entorno de transparencia para conseguir alcanzar la confianza deseada en una organización.
Pero, debemos preguntarnos, porqué es tan importante que una organización prevalezca la confianza por encima de todo.
La respuesta es sencilla, Transparencia + Confianza = Trabajo en Equipo.
Es fundamental que en las organizaciones actuales haya una confianza establecida para poder trabajar entre todos los empleados que la constituyen con el fin de alcanzar un objetivo común y de esta forma obtener el éxito esperado. Si todos trabajamos de forma conjunta y con objetivos comunes, el trabajo será mucho más productivo, hecho que nos llevará a obtener el éxito común.
¿Y qué hay de la transparencia en la era digital?
Actualmente nos encontramos en una era de colaboración, donde los Blogs y las wikis son un ejemplo de formas de expresión y colaboración, que a su vez componen la Web 2.0. Hablamos de las redes sociales, que gracias a su transparencia están ayudando a que las organizaciones se adapten rápidamente a los cambios que demanda esta nueva era de la colaboración.
Para que la transparencia sea un valor diferencial en nuestra sociedad, debemos mejorar en los tres componentes de la transparencia cultural:
– Participar de forma activa en nuestra organización.
– Hacer que todos los empleados que forman una organización sean conscientes de la información más relevante, tanto positiva como negativa.
– Tener en cuenta los intereses comunes e individuales de cada uno de los empleados que constituyen la organización, garantizando la integridad de la misma.
Es difícil sobrevivir a esta nueva era de colaboración, pero con empeño y transparencia cultural podemos conseguirlo.
En Valuexperience, apostamos por la transparencia cultural y el trabajo en equipo, ayudandote a adaptarte a la era de la colaboración.
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