por Valuexperience Community Manager | Nov 30, 2017 | elearning, Habilidades 4.0, Liderazgo
Recursos Humanos y sus tendencias… El 2018 se acerca, y como cada año, queremos mostrarte cuáles son las tendencias que vienen.
Como adelanto a lo que veremos en el siguiente post, te contamos que el concepto del 2018 es “colaboración”. La mayoría de las tendencias que te presentamos se enfocan en los equipos: su desarrollo, comunicación y trabajo.
1. Employer experience y lo que esperan los empleados
Una de las tendencias que seguirá presente y cobrará mucha fuerza este 2018 es el employer experience, ya mencionado en 8 Tendencias de Recursos Humanos para el 2017.
Las personas, cada vez más, esperan vivir una experiencia en el trabajo que sea similar a la experiencia que tienen en casa: dispositivos conectados entre sí a través de internet, uso de distintas aplicaciones móviles, redes sociales y sistema de recomendaciones.
Algunas organizaciones ya están desarrollando iniciativas de employer experience, para hacer de la actividad laboral una experiencia positiva. Sin embargo, la adopción de las nuevas tecnologías por parte de HR para promover esta tendencia, aún es lenta.
Recursos Humanos 4.0 contempla nuevas tecnologías, herramientas que pueden medir la experiencia del empleado, analizando su grado de engagement, a través del análisis de los espacios de colaboración que las organizaciones habilitan (comentarios en las redes sociales corporativas), análisis de resultados de encuestas de satisfacción, análisis de geolocalización. Fundamentalmente, HR 4.0 hace uso de las nuevas tecnologías para conocer la experiencia de los empleados en su puesto de trabajo.
Por otro lado, el área de Personas tiene mucho que aprender de Marketing. Recursos Humanos, desarrolla, cada vez más proyectos de Endomarkerting. Trabajando colaborativamente, Marketing y HR pueden desarrollar grandes proyectos alrededor de la marca que no solo se centren en el cliente, sino también en el compromiso y las preferencias de los empleados.
2. Colaborar es la clave. De la gestión de personas a la gestión de equipos
Estamos inmersos en una Era Digital, y para mantener su ventaja competitiva las organizaciones deben ser capaces de colaborar e innovar. Esto da lugar a nuevas formas de organización. Pasamos de sistemas de organización jerárquicos, estáticos a redes de equipos que pueden adaptarse a un entorno en constante cambio.
Este entorno digital demanda a las organizaciones trabajar de forma colaborativa. Es por ello, que el foco debe estar en los equipos y no en las personas. La preocupación se centra en cómo el equipo es capaz de:
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- Establecer y enfocarse en el logro de resultados
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- Coordinar tareas, roles y funciones
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- Gestionar la incertidumbre
Tradicionalmente, el enfoque de Recursos Humanos ha estado en las personas. Muchas de las prácticas actuales de Recursos Humanos, como la contratación o la Gestión del Rendimiento, siguen considerando al empleado-individuo como punto de partida. Sin embargo, el enfoque está cambiando lentamente, de individuos a equipos. Si bien, las redes de equipos y cómo mejorar la forma en que estos trabajan juntos, todavía no son el foco, se espera que esta situación cambie para el 2018 y se adopten herramientas centradas en los equipos.
En este sentido, contar con líderes 4.0 que sepan desarrollar y guiar a sus equipos y que sean capaces de analizar los cambios tecnológicos y comprender cómo éstos afectan a la organización es una de las prioridades del 2018.
3. Big Data y RRHH, una relación que se consolida
En la actualidad, los datos relacionados con los empleados son tan importantes o más importantes que los datos de los clientes, porque entregan información clave sobre cómo administrar mejor el negocio. Ya en nuestro post 8 Tendencias de Recursos Humanos para el 2017 advertimos sobre la importancia de que HR y el área TIC estrechen vínculos, sobre todo, en los aspectos relacionados con la gestión de datos. Como profesional del área de Personas, debes tener un conocimiento básico de las nuevas herramientas de análisis de datos (Big Data), este es uno de los principales retos que ofrece el nuevo paradigma Recursos Humanos 4.0 para todos quienes trabajamos en el área.
El mercado ahora ofrece una gran variedad de soluciones con análisis incorporado, y aún mejor, muchos de ellos con motores de predicción.
El análisis predictivo basado en datos te permite:
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- Identificar los factores que influyen en la satisfacción y el compromiso de los empleados.
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- Encontrar las principales razones de desgaste y fuga de talentos.
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- Analizar los factores que afectan el rendimiento de los empleados y utilizar la información de datos para mejorar el rendimiento empresarial.
- Medir los resultados comerciales.
Las herramientas de Big Data son un gran aliado para HR al momento de tomar decisiones y planificar. Permite al área pasar de una era de la intuición a la objetividad.
4. La movilidad deja de ser un “trend” y pasa a ser un “must”
La forma de hacer negocios está cambiando y se necesitan organizaciones que sepan dar respuesta de forma ágil a los cambios y necesidades del mercado. El mercado se mueve y la organización debe ser capaz de seguirle el rápido. Las organizaciones se vuelven ágiles y con estructuras interconectadas que facilitan la comunicación y el desarrollo del trabajo. Las nuevas herramientas para HR permiten a los empleados llevar a cabo sus tareas a través de un dispositivo portátil incluso cuando están en movimiento.
Si quieres mejorar y promover el employer experience, no puedes subestimar esta tendencia. Como empleado ya no solo represento a mi organización allí donde esté, sino que además la llevo conmigo, las Tablet y los móviles se han convertido en oficinas.
5. Agile Management llega a Recursos Humanos
Las organizaciones están incorporando el método Agile, por lo tanto, HR no se puede quedar atrás. Si lo que quieres es reinventar tu área y agregarle valor, también debes comenzar a trabajar de manera ágil. Si bien, esta es una tendencia que en España aún no está extendida, se espera que para el 2018 vaya en aumento.
Las nuevas estructuras, ya no son jerárquicas, y requieren la adopción de la metodología Agile, en las que el foco es el equipo, conformado por personas que deben trabajar de forma colaborativa y efectiva.
Agile está llegando a la gestión de las Personas. Este es uno de los métodos de trabajo que adopta Recursos Humanos 4.0 y que no puedes dejar de conocer.
6. Hombres y máquinas: mejor juntos
La Era Digital no sólo trae consigo la amenaza del remplazo del hombre por máquinas inteligentes, sino que también ofrece oportunidades. Hombre y máquina juntos pueden mejorar el rendimiento en muchas áreas, también en diversas prácticas que se llevan a cabo en Recursos Humanos, como la identificación y selección del talento.
Las prácticas actuales de identificación y Gestión de Talentos están quedando obsoletas, y, por lo tanto, debemos explorar formas alternativas de detectar el talento. Debemos saber que en todas las organizaciones hay talento, el problema es que no sabemos aprovechar su potencial.
Esta problemática podría ir siendo resuelta en gran medida por la Inteligencia Artificial y el Machine Learning. La rapidez con la que avanzan y sus alcances permitirán en poco tiempo una rápida Gestión del Talento, facilitando tanto el tiempo como el éxito de encontrar perfiles que se ajusten a proyectos concretos. Todavía es pronto, pero las señales son claras, e indican que la Inteligencia Artificial permitirá que los Recursos Humanos aumenten su impacto en diversas áreas.
7. La tecnología al servicio de la “energía en el trabajo”
Las herramientas para el bienestar serán el gran tema de las organizaciones el 2018. No solo necesitamos herramientas para mejorar la productividad y reducir la sobrecarga cognitiva, sino que también necesitamos «empujones» y datos para ayudarnos a hacer ejercicio, estar atentos, dormir y comer mejor. Se ha comprobado que estas innovadoras herramientas son adoptadas rápidamente, sobre todo, entre los trabajadores más jóvenes, y entregan grandes mejoras en el compromiso, la salud y el bienestar mental.
La «energía en el trabajo» como concepto podría ser un buen término para abarcar «compromiso, productividad y bienestar» en uno solo. Las nuevas herramientas pueden ayudarnos a medir la energía, descubrir por qué y dónde la energía es baja y darnos consejos y sugerencias sobre cómo mejorarla.
8. El aprendizaje corporativo también se reinventa
Para gestionar el talento no puedes quedarte fuera de lo nuevo en aprendizaje colaborativo. Ha llegado una nueva generación de herramientas corporativas de aprendizaje. Estas nuevas herramientas incluyen «plataformas de experiencia», una nueva clase de «plataformas de microaprendizaje», sistemas LMS modernizados y nuevos sistemas basados en IA para recomendar el aprendizaje, encontrarlo y ofrecerlo, similar a Netflix.
El aprendizaje basado en la realidad virtual está más vivo que nunca, y se espera sean de gran ayuda en el área de las Personas.
En la actualidad, ya puedes encontrar sistemas que permiten a los empleados publicar y compartir contenido sin ningún esfuerzo.
A continuación, te presentamos un panorama de las nuevas plataformas en función de los diferentes objetivos:
9. ¿Hablamos? Te escucho ¿Qué piensas? ¿Te gustó? Feedback, engagement y análisis
Hoy por hoy, la retroalimentación empresarial está cobrando más relevancia, aún con un crecimiento lento pero paulatino. Y se espera que esta tendencia, en los próximos años, vaya a más. Las organizaciones necesitan un conjunto de herramientas que faciliten la escucha continua de los trabajadores, que va más allá de las típicas encuestas anuales.
Una cosa queda clara, no se puede mantener una experiencia positiva del empleado sin escuchar a la gente de forma continua y en tiempo real. Recursos Humanos 4.0 incluye nuevas herramientas digitales que satisfacen estas necesidades. Los proveedores de ERP están trabajando arduamente para crear herramientas sofisticadas y fáciles de usar: encuestas a tiempo real, software de análisis de sentimiento, herramientas de análisis de redes organizacionales (ONA), etc., con el fin de ayudar a los gerentes y empleados a recopilar comentarios, datos de encuestas de impulsos y entrevistas, ¡al instante!
10. El mercado de reclutamiento prospera de la mano de la mano de la innovación
Actualmente, el reclutamiento es el ámbito más innovador y dinámico de la tecnología de Recursos Humanos.
Los chatbots y otras herramientas nuevas están automatizando la contratación a gran escala (servicios, atención médica, retail). La contratación de personal calificado se revoluciona con herramientas de contratación abierta, sistemas de seguimiento de candidatos más automatizados y mejores evaluaciones. Tecnología que nos ayudará eliminar el sesgo de las descripciones de trabajo y reducir el sesgo en las entrevistas (incluso la realidad virtual puede ser muy útil en esto).
Cada vez más los trabajos son «híbridos» y cambian rápidamente, por esto mismo, las herramientas tienen que ayudarnos a encontrar personas con las capacidades y habilidades de aprendizaje adecuadas, no solo técnicas o cognitivas. La diversidad ahora es una parte central del reclutamiento. A su vez, el área de Personas también debe enfocarse en potenciar Lideres 4.0 que tengan estas capacidades y habilidades necesarias para guiar a sus equipos en los nuevos sistemas de organización.
11. Performance Management: un modelo de gestión centrado en los equipos
Una nueva Gestión de Rendimiento Continuo se abrirá paso en los próximos años, y con ella, las empresas se transformarán digitalmente.
Nos referimos a la construcción de una Gestión del Rendimiento, muy distinta a los procesos tradicionales, para la fijación de objetivos, el entrenamiento, la evaluación y el feedback, que responderán a las principales demandas de los departamentos de RRHH.
Las nuevas tecnologías, ERP/HCM, serán sistemas mucho más fáciles de usar, más ágiles y basados en datos, además, están diseñados para trabajar en equipos, y usarse en móviles y redes sociales. También permitirán que los trabajadores puedan moverse de un proyecto a otro o de un equipo a otro; tendrán un sistema de retroalimentación multidireccional que abarque el desarrollo y el entrenamiento; contarán con un sistema de registro de empleados y gerentes; dispondrán de un sistema de aprendizaje sencillo y autodirigido; facilitarán las reuniones periódicas y la evaluación del talento.
Tal y como se mostraba en el post de las 8 Tendencias de Recursos Humanos para 2017, muchos de estos nuevos procesos ya eran tendencia este año y lo seguirán siendo para el 2018.
12. Innovación is comming
Hoy los RRHH están en la vanguardia em proyectos de innovación. Durante muchos años, se ha definido a los RRHH como un área burocrática y estática. Por fortuna, esos días han terminado. En la actualidad, RRHH se caracteriza por ser un departamento creativo, innovador, experimental y conocedor de la tecnología. Estamos experimentando con nuevos modelos de Gestión del Rendimiento, nuevas estrategias de aprendizaje, nuevas formas de reducir los prejuicios y nuevas técnicas para reclutar y entrenar personas, simplemente haciendo cosas creativas como nunca se había visto.
Hay muchas razones que explican este fenómeno: la productividad es un problema, los CEO están muy preocupados por la participación de los empleados y las estructuras y modelos operativos de muchas compañías están cambiando. Ser digital es ahora el adjetivo que mejor define a Recursos Humanos.
Descubre las nuevas tendencias de Recursos Humanos para el 2019.
por Valuexperience Community Manager | Nov 26, 2017 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Liderazgo, 5 prácticas para crear un ecosistema de desarrollo de líderes.
Práctica 1: Establecer el perfil de Liderazgo exitoso.
En el post anterior comentamos cinco practicas dirigidas a directores de recursos humanos para desarrollar ecosistemas de liderazgo en sus organizaciones. La mayoría de veces, las personas aprenden a dirigir observando la forma en que otros lideran, lo que muchas veces no converge con la visión de liderazgo que quiere dar la empresa. Sin embargo, hay acciones que se pueden llevar a cabo para que la empresa pueda transmitir lo que realmente le conviene, lo que realmente considera una buena práctica.
Se ha demostrado que, si la organización comunica constantemente aquellas capacidades, habilidades y comportamientos que conforman un liderazgo efectivo, es cinco veces más probable que destaquen en identificar y desarrollar líderes.
La promoción recurrente de lo que la empresa espera de los trabajadores ayuda a que los individuos puedan plantearse objetivos, además de facilitar el proceso de detección de líderes potenciales. Sin embargo, no nos equivoquemos al creer que esta es sólo una tarea del departamento de Recursos Humanos: los líderes de cada área son los que mejor saben lo que la empresa necesita y qué perfil debe tener el lider, pues trabajan día a día inmersos en el contexto.
Ejemplo de lo anterior lo encontramos en una práctica de la empresa IBM, que selecciona anualmente a 50 líderes que transmiten conocimiento sobre el liderazgo exitoso mediante su participación activa en actividades como mesas redondas, reuniones, o en general sesiones en las que el objetivo sea compartir conocimiento. De esta forma, además, se generan ‘seguidores’, lo que refleja la influencia que tiene el líder sobre los individuos, una capacidad necesaria para un liderazgo eficaz.
Paso a paso para RRHH:
- Genera un perfil de liderazgo junto con las diferentes unidades de negocio.
- Usa este perfil de lierazgo para identificar, evaluar, seleccionar y desarrollar líderes.
- Crea oportunidades de comunicación en las que se debata sobre las expectativas y capacidades que caracterizan un liderazgo efectivo.
Si quieres conocer la práctica 2 clica aquí
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por Valuexperience Community Manager | Nov 26, 2017 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Liderazgo. Cinco prácticas para crear un ecosistema de desarrollo de líderes.
Cerca del 30% de las empresas dicen tener una cartera débil de líderes, hecho que el 90% ve como un reto crítico para el negocio, puesto que pone en peligro la habilidad de la organización para introducirse en mercados cambiantes.
El desarrollo de líderes es muy importante para las empresas, razón por la que estas suelen invertir frecuentemente en grandes programas de liderazgo. Pero los estudios revelan dos cosas: que el desarrollo del liderazgo ocurre más efectivamente en el contexto de negocio y no sólo en las sesiones de entrenamiento, y que de nada sirven las formaciones si los líderes están inmersos en entornos de trabajo que no respaldan los objetivos de desarrollo del liderazgo.
Hasta ahora, las empresas se han centrado en entrenar al pez, es decir, al líder individual o al candidato potencial a serlo. Pero ¿por qué no prestar atención al estanque? Entendiendo este como la cultura y el contexto en el que el pez nada, las organizaciones deberían centrarse en crear contextos que requieran el crecimiento de los líderes, así como su mejor rendimiento. Esto implica actividades y retos en su entorno de trabajo.
Las organizaciones que desarrollan líderes continuamente de forma más efectiva limpian su estanque de objetos o prácticas contaminantes que puedan reducir el crecimiento de los peces. Una vez las aguas están limpias, las organizaciones crean un ecosistema que contiene elementos favorecedores del desarrollo de las capacidades de liderazgo deseadas, permitiendo y fomentando el crecimiento continuo. Aquellas empresas que desarrollan a sus líderes conectándolos con otros líderes y proporcionándoles oportunidades para crecer, intercambiar información, conocimiento y nuevas ideas, son aquellas con mayores resultados en términos financieros y de negocio.
Lo que nos interesa entonces es ser capaces de responder a la siguiente pregunta: ¿cuáles son las prácticas y actividades que permiten crear el estanque correcto para criar a los peces más grandes? A continuación, veremos 5 estrategias que poseen un denominador común: los líderes tienden a aprender mejor con otros líderes y de otros líderes, dentro y fuera de la organización.
En los siguientes post analizaremos cada una de las prácticas:
- Establecer un perfil de liderazgo exitoso.
- Fomentar un clima de exploración y experimentación.
- Compartir conocimiento.
- Exponer lideres ante otros lideres, nuevos contextos y retos. Compartir experiencias.
- Crear vinculos entre RRHH y lideres de áreas de negocio.
por Valuexperience Community Manager | Oct 29, 2017 | Liderazgo
Líder es importante en momentos de cambio y transformación lograr mantener el equilibrio entre el ego y la humildad. Seguramente desde la tranquilidad de la lectura de un blog parece simple y hasta obvio, pero… como cambia esta perspectiva, cuando debemos practicar este equilibrio en nuestro día a día.
El valor de las historias para transmitir conocimientos es un hecho que seguramente conoces, es por esto que para ilustrar el post de esta semana hemos querido compartir contigo la experiencia de Raj Gupta.
Raj Gupta es uno de los autores del libro “Eight Dollars and a Dream, my American Journey” . “Ocho dólares y un sueño» habla de un notable viaje personal y profesional realizado por uno de los principales directores generales y directores corporativos de Estados Unidos. Raj Gupta, trabajando con Syd Havely, ofrece una historia franca y cautivadora, contada con pasión y aprecio especial por cómo la familia, los mentores y otros líderes lo transformaron y cómo él a su vez cambió su mundo. Una historia cautivadora y enriquecedora, para todos los que están navegando entre puestos de responsabilidad, salas de juntas, clientes y su vida personal.
Raj Gupta, llegó a los Estados Unidos desde la India cuando era joven, solo tenía ocho dólares con él. En el transcurso de su carrera, trabajo en la firma Rohm and Haas durante más de 40 años, Gupta trabajó en diferentes partes del mundo y ascendió a posiciones de liderazgo llego a ser el CEO de la empresa. «Seleccionando la organización correcta con la que trabajas y creyendo en ti mismo, que va a ser un lugar justo para que puedas ver tu potencial, si obtienes esa combinación, creo que el cielo es el límite para la mayoría de nosotros». dice Gupta.
Llego a estados unidos a los 22 años y desde el inicio debió compaginar el integrarse a un nuevo país, formar una familia y desarrollarse profesionalmente. Debido a su desarrollo profesional debió trasladarse con su familia (Esposa / 2 hijas) por diferentes países, Inglaterra, Francia y Asia. Su desarrollo profesional se convirtió en una amalgama de la experiencia profesional, el viaje personal y la vida familiar. Un aspecto importante en tiempos en donde luchamos por equilibrar nuestra vida profesional y familiar.
En el libro hace referencia a sus maestros y mentores, comienza por sus padres, y comparte tres enseñanzas que marcaron su desarrollo personal y profesional:
- Tratar a todos con respeto.
- Ser honesto en la vida y en el trabajo.
- Trabajar duro. Sabiendo que, en ocasiones, las consecuencias están fuera de tu control, excepto el resultado final.
También en su carrera profesional contó con cuatro mentores que marcaron su desarrollo profesional y de los cuales aprendió aspectos fundamentales para un Líder, continuación compartimos algunas de las lecciones aprendidas:
- Mantener la compostura y calmar tu comportamiento y animo en situaciones de estrés.
- Escuchar a tus equipos y clientes. Ser un buen oyente
- Ser consiente que el último responsable eres tú, y presentarte a los clientes y a tus equipos como la persona a cargo.
- La importancia de la venta interna de tus ideas. Por más que formen parte de tu mismo barco debes saber transmitir a las personas de tu organización, tus ideas para que se conviertan en proyectos. Puedes tener ideas brillantes, pero también necesitas descubrir cómo presentarlas mejor (en función del público objetivo) y obtener un consenso sobre ellas.
Como CEO durante sus primeros 12 meses, la compañía que dirijia sufrio una gran transformación y en su libro cuenta que pasos siguió como líder con su equipos.
En cuanto a la compañía esta se transformó, de una empresa química especializada de tamaño medio, en gran parte de cultivo ecológico, a la inversión de $ 6 mil millones en efectivo para comprar tres empresas en rápida expansión. Pasaron de 10,000 empleados a 23,000 empleados en un período de un trimestre. Y de cero deudas a más de $ 4.5 mil millones en deuda. Tenían un equipo de líderes completamente en el equipo directivo. Justo después de hacer las adquisiciones todo lo que podía salir mal salió mal. Tuvieron 64 sistemas ERP. La información llegó tarde. El negocio estaba disminuyendo. Y teníamos un nuevo equipo de administración.
La forma en que gestiono el momento de transformación fue el siguiente:
Primero, escuchar al equipo directivo, se reunió de forma individual con ellos individualmente para entender qué les gustaba sobre la forma en que trabajában y sobre lo que podían mejorar. Se aseguro de que lo conocieran y percibieran que tenían acceso a él. Estableció un clima de confianza.
Segundo dije en vez de tratar de hacer todo, debemos priorizar en las dos o tres cosas más críticas en las que debemos enfocarnos:
El número uno era conseguir a las personas adecuadas en los empleos adecuados.
El número dos era administrar de manera férrea nuestro efectivo. Aumentar nuestra eficiencia y gestionar sin aumentar nuestra deuda.
Y el número tres, saber que no estamos en el negocio por solo otros seis meses o un año. Necesitamos invertir en nuestro futuro, y eso fue la globalización en Asia y la inversión en tecnología e innovación.
Estos fueron los cuatro pilares en los que se enfocaron durante los primeros dos o tres años después de convertirse en CEO para sacar a la compañía de la crisis y en una forma que se volvió muy exitosa después de eso.
En el momento de realizar las adquisiciones es importante no perder de vista que en la mayoría de las adquisiciones si bien la intención es incrementar valor este destruye. Para lograr mantenerlo e incrementarlo es necesario tener en cuenta que:
La mayoría de ellos realmente fracasan, debido a problemas con las personas. La adquisición implica estrategia de negocio pero también y no menos importante es saber gestionar el Cambio Cultural.
Si eres humilde y estás disponible para una conversación y comentarios abiertos, te conviertes en una mejor persona y un mejor líder
En cuanto a los problemas con las personas cuando estas en momentos de transformación te encuentras con dos tipos de situaciones con las personas que hay que saber gestionar:
- Es normal encontrar profesionales que tienen éxito en la construcción y el crecimiento de negocios. Pero cuando te enfrentas a un difícil desafío de un mercado en retroceso, márgenes cada vez menores, una situación de cambio, esa es una habilidad diferente. Entonces, para mucha gente, cuando tienes mucho viento de cola detrás de ti y las cosas van bien, con una mentalidad orientada al crecimiento, y de repente se enfrentan a esto, es difícil para ellos reconocerlo primero, porque creen que pueden superar eso. Y luego, es importante navegar para reducir costos, administrar el efectivo y tener un fuerte enfoque operacional.
- Lo segundo que diría es la actitud de las personas. La importancia de mantener la calma bajo estrés. Cuando se encuentra en situaciones de cambio extremo donde se requiere una acción rápida, generalmente se ven dos tipos de personas, las que simplemente entran en pánico y están tratando de presionar botones en diferentes frentes, y las otras que se mantienen tranquilas, descubren qué las prioridades correctas son centrarse solo en que las cosas clave de la organización sucedan y no preocuparse o perturbarse por el ruido que las rodea.
En cuanto al perfil de un CEO destaca las siguientes características:
- Si la organización tiene un buen proceso de sucesión, tener un candidato interno, siempre es mejor que uno externo. Y especialmente un interno que es una persona de adentro / afuera, alguien que conoce la organización, conoce la empresa, pero siempre mira a su organización desde un punto de vista externo, critico. La objetividad y el pensamiento crítico son importantes.
- Agilidad, facilidad para aprender y adaptarse. El mundo de los negocios está cambiando muy rápido. Eso es lo que encuentro fascinante en la industria, los hilos y temas comunes, pero las personas que siempre están dispuestas a aprender y adaptarse, esta es una habilidad muy importante.
- El tercero diría que es astucia y humildad para ser capaz de estar rodeado de personas más inteligentes que ellos y ser capaz de confiar en su criterio. Este lado humano de la ecuación es quizás el rasgo más fuerte que un líder debería tener porque en el mundo de hoy todo el mundo tiene una gran estrategia, hay dinero disponible. El único diferenciador entre las organizaciones exitosas y las que no tienen tanto éxito es el liderazgo en la parte superior y el equipo de liderazgo en general.
Y por último compartimos unos mensajes dirigidos a jóvenes profesionales y no tan jóvenes también:
- Tener una creencia en ti mismo es un activo importante que debes tener.
- Trabaja en una organización que creas que te dará una oportunidad justa, porque las organizaciones tienen su propia cultura.
Como comentábamos en párrafos anteriores que decía Raj Gupta: «Seleccionando la organización correcta con la que trabajas y creyendo en ti mismo, que va a ser un lugar justo para que puedas ver tu potencial, si obtienes esa combinación, creo que el cielo es el límite para la mayoría de nosotros».
Si estas interesado en profundizar en las competencias de un líder, te invitamos a leer el siguiente post,
Competencias de un líder 4.0
por Valuexperience Community Manager | Oct 21, 2017 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Felicidad ¿En la Era Digital lograremos la felicidad en el trabajo? ¡Qué difícil es encontrar la felicidad en el trabajo!, es la eterna afirmación que todos los trabajadores se han hecho, casi desde los orígenes de la civilización. En la era digital parece que no ha cambiado nada esta afirmación y que continúa vigente en primera línea, casi como si el paso del tiempo nunca le hubiera hecho estragos. A la gran mayoría de trabajadores, si les preguntas sobre la relación trabajo-felicidad, siempre expondrán las mismas teorías para decirte que es una verdadera imposibilidad. Las respuestas pueden variar desde quien piensa que es la presión de los mandos superiores, pasando por el estrés, la competencia, los plazos de entrega de proyectos o los problemas personales.
Pero ¿Es cierto que en la era digital la felicidad en el trabajo sigue siendo inalcanzable?
Cierto que la felicidad, ya no sólo en el trabajo, consiste en una dura lucha diaria, pero también es cierto que el ser humano nunca deja su empeño en buscarla. Debemos entender que es algo inherente a él, forma parte de su propia condición. Muchas veces encontraremos obstáculos que nos desviarán del camino sea una crisis personal o amenazas sobre nuestra forma de trabajar, pero no debemos permitir que estas manchas oscuras nos nublen la vista.
Ante tanta oscuridad, aún en nuestros días, aparecen figuras que no se rinden en su empeño de arrojar una lanza a favor a la positividad y en buscar nuevas soluciones que nos beneficien a todos. Una de esas personas es Annie McKee, directora de Penn CLO, en su libro Cómo ser feliz en el trabajo, un título tan corto y tan demoledor como las propuestas que nos presenta.
Según nuestra autora, y un estudio exhaustivo durante años, más de 2/3 de los trabajadores se muestran neutrales y esquivos ante la cuestión de si son felices en sus puestos de trabajo. Esto nos viene a decir, que los trabajadores no hacen o no tienen tiempo en hacerse cuestiones tan esenciales y personales. No hay un profundo autoanálisis. No hay un punto y aparte para la reflexión, más bien hay una desconexión hacia este cuestionamiento, lo cual nos indica que hay un alto índice de personas infelices en nuestra era digital.
Uno de los aspectos que más daño está haciendo las nuevas tecnologías en el trabajo actualmente, es la incapacidad para poder desconectar del trabajo y volver, aunque sea por un instante, a prestar atención a otros asuntos más personales. Siempre hay un e-mail que llega o un correo urgente que enviar. La facilidad para comunicarse al instante ayuda negativamente en muchos casos a pensar sólo en el trabajo.
Aunque el panorama expuesto no invita mucho a la esperanza y más bien parece que la ecuación felicidad-trabajo sólo está en manos de unos pocos afortunados, McKee nos propone unos Tips que, si bien sólo algunas personas con mucho esmero los podrán llegar a aplicar, otras les puede servir como punto de reflexión sobre su relación con el trabajo.
Felicidad en el trabajo, tips para encontrarla.
- Este primer punto hace referencia en exclusivamente a los CEOS. Nunca deben de olvidar que nos son figuras ajenas del grupo que dirigen. Si hay indicios de que hay una clara infelicidad en su grupo (o a alguno de sus componentes) o que el ambiente está decaído o enturbiado por el estrés o incluso sobre un problema personal, los líderes no deben mostrarse impasibles. Tienen una buena oportunidad de trabajar su empatía y mitigar la infelicidad que rodea el trabajo para revertir la situación. Un gesto, una ayuda a un compañero, compartir sensaciones y opiniones pueden ayudar mucho más de lo que uno podría creer.
- El trabajador necesita ser valorado. Si los trabajadores no se sienten valorados o no sienten que su trabajo genera un impacto dentro en la organización, la infelicidad se instaurará fácilmente en la dinámica de la empresa.
- Debemos fomentar las relaciones en el trabajo. Si bien este punto, antiguamente se creía perjudicial para la carrera profesional de un trabajador, en la era digital, es un punto esencial. Sentir el apoyo, la calidez de otros es imprescindible para el día a día en las organizaciones.
- Sentirse optimistas y orgullosos de nuestro trabajo. Esa debe ser la base en el cual gire todo el resto.
Trampas de la Felicidad
McKee También nos alerta de los obstáculos que nos podemos encontrar y puede desviar del camino hacia la felicidad laboral, la autora las define como trampas de la felicidad. Son tres:
Los debería, consiste en hacer cosas que no queremos, pero sabemos que tenemos que hacerlo, es decir, autoengañarse. Debemos tener claro la premisa, que es imposible dejar nuestra vida privada fuera del trabajo. Por lo tanto, si tenemos algún problema personal, no debemos actuar como si no existiera, esta acción sólo sirve para enmascarar la realidad.
La ambición, cierta ambición es positiva, pero si esta no permite que puedas celebrar los éxitos es mejor abandonarla de inmediato.
El desamparo, sentir que por mucho que trabajes todas tus horas y dedicación no tienen un impacto, ni a corto ni a largo plazo, nos lleva a pensar que no tenemos ningún poder o control sobre nuestra vida laboral. El camino del desamparo conduce a la ansiedad y esta puede llevar a tener baja autoestima e incluso a la depresión. Los CEOs deben darse cuenta antes que este círculo descendente se materialice.
Por suerte, en la era digital tanto las organizaciones cómo los CEOs están tomando mucha más conciencia de lo importante que es la felicidad en el trabajo. Cientos de estudios y Coaches trabajan para difundir los beneficios de instaurar en las empresas un ambiente positivo y arraigado a la felicidad.
Si podemos conseguir que los trabajadores crean que la empresa ya no es un lugar que aliena sino que construye, fomenta y anima a que sus trabajadores crean en su trabajo y se apoyen en sus compañeros, los beneficios para la organización serán incuantificables. ¿Por qué romper una dinámica de trabajo ganadora?
por Valuexperience Community Manager | Sep 26, 2017 | elearning, Habilidades 4.0, Liderazgo
[vc_row][vc_column][vc_single_image image=»11927″ img_size=»full»][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]Hoy en día, muchos empleados esperan que trabajar de forma remota sea una opción. Un puñado de prácticas pueden ayudar a una organización a tener éxito en su política de trabajo a distancia.
Los empleados están hambrientos por esta valiosa opción de trabajo y estilo de vida. En los Estados Unidos, una encuesta y reporte de Gallup sobre el estado del lugar de trabajo estadounidense, publicado en febrero de 2017, encontró que “los horarios flexibles y la posibilidad de trabajar de forma remota, juegan un papel importante en la decisión de un empleado de tomar o dejar un trabajo.”
Los millennials profesionales ahora esperan opciones en sus situaciones laborales: “Este es un grupo de profesionales que ven el trabajo flexible como una forma standard de trabajar, en lugar de un beneficio,” dijo Sara Sutton Fell, CEO y fundadora de Flexjobs Corp. de Boulder, Colorado. Los empleados virtuales en Estados Unidos afirman estar más conectados con su trabajo. Según un artículo del New York Times, aquellos empleados que pasaron entre el 60% y 80% de su tiempo fuera de la oficina tenían las tasas más altas de participación y compromiso con su empresa.
En este contexto, es importante conocer las mejores prácticas para lograr tener un equipo virtual altamente efectivo en las organizaciones. Los profesores Frank Siebdrat, Martin Hoegl y Holger Ernst, de MIT (Massachusetts Institute of Technology) han detectado 4 hábitos que deben tener estos equipos para alcanzar el éxito.
1. Enfatiza las habilidades de trabajo en equipo
“Claramente, una de las razones clave para organizar un equipo remoto, es aprovechar el conocimiento superior que reside en lugares a distancia”, escriben los autores. Sin embargo, muchas empresas se olvidan de considerar las habilidades sociales que son necesarias para una buena experiencia de trabajo en equipo – habilidades que son especialmente necesarias cuando la comunicación y colaboración se realizan electrónicamente.
2. Promueve el auto-liderazgo en todo el equipo
“La dispersión geográfica y la diversidad cultural dificultan que cualquier líder individual asegure que el equipo funcione de manera efectiva,” exponen los autores. Un jefe de equipo reconoció que “a menudo no somos capaces de superar los problemas culturales”. Así, para que la colaboración virtual funcione, los miembros del equipo deben ser autosuficientes. “Los miembros generalmente necesitan ser conscientes de las dificultades de la colaboración dispersa y encontrar maneras efectivas de superar esos obstáculos por su cuenta”, escriben los autores. Los trabajadores virtuales necesitan “ser más autosuficientes en cómo manejar su propio trabajo porque el líder del equipo no está realmente en una posición para ayudarles.”
3. Ofrecer reuniones en persona
Realizar reuniones en persona y eventos sociales periódicamente es importante. Estos encuentros “pueden ser particularmente efectivos para iniciar y mantener procesos sociales clave que van a fomentar la comunicación informal, la identificación con el equipo y la cohesión,” escriben los autores.
4. Fomentar una “cultura global”
Para las organizaciones cuya fuerza de trabajo cruza fronteras, "una mentalidad global, en la que las personas se ven como parte de una red internacional, ayuda a proporcionar un ambiente propicio para los equipos remotos", escriben los autores. Las estrategias de recursos humanos, tales como las asignaciones temporales de personal en lugares extranjeros y la formación intercultural, pueden ayudar a fomentar esa mentalidad y pueden "promover el desarrollo de actitudes amigables a la diversidad y la capacidad de trabajar en diferentes contextos que a su vez ayudan a los empleados a hacer frente a los desafíos de distancia cuando se trabaja en equipos virtuales."[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_single_image image=»11666″ img_size=»full» onclick=»custom_link» link=»http://www.valuexperience.com/programa-liderazgo-4-0/»][/vc_column][/vc_row]
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