por Valuexperience Community Manager | Oct 23, 2015 | Habilidades 4.0
Las redes sociales se convertirán en un gran aliado para la integración laboral de personas con autismo. Varias grandes compañías tecnológicas están tratando de integrar y aprovechar las habilidades únicas de los individuos con Trastorno del Espectro Autista (TEA). Entre estas empresa podemos encontrar a Microsoft o a SAP, que espera que los empleados con autismo representen como mínimo el 1% de su plantilla para el año 2020.
¿Por qué?
Según el Centro de Control y Prevención de Enfermedades de Estados Unidos, 1 de cada 68 niños son diagnosticados con TEA. Esto hace que este trastorno sea la discapacidad de mayor crecimiento en el mundo. Las personas con autismo tienen mucho que aportar y representan un importante número de potenciales y valiosos empleados que pueden traer productividad a la empresa. Según un artículo delos profesores Gerald C. Kane y Emily Concannon (Boston University School of Management), las personas con TEA a menudo tienen una propensión a sobresalir en tareas que a otras personas les pueden parecer tediosas o complicadas.
Por ejemplo, las personas con TEA tienen una capacidad distintiva para analizar datos, para las matemáticas, la programación informática y para los detalles en general. De este modo, la inserción laboral de este colectivo permite a las empresas obtener talento humano de gran valor mientras le abre las puertas a una población poco representada.
Nuevos horizontes con las redes sociales
La participación de los individuos autistas en la fuerza laboral a menudo se ha visto truncada por sus dificultades para la comunicación y la interacción social. La buena noticia es que los medios sociales y otras tecnologías de comunicación basadas en la informática están facilitando a las personas con TEA la entrada en la potencia productiva de las organizaciones.
Las personas con TEA a menudo tienen dificultades para leer las expresiones faciales y entender algunas señales sociales, pero este problema no existe en las redes sociales. Y hoy en día la mayoría de las empresas las usan internamente para permitir a sus empleados una mejor interacción.
De acuerdo con un estudio realizado en la Universidad de Glasgow, las herramientas como Facebook y la mensajería instantánea reducen el número de señales sociales que estos usuarios tienen que descifrar. En lugar de tener que entender gestos, lenguaje corporal, o el tono de voz, las pantallas les proporcionan un formato de interacción mucho más fácil. Las redes sociales hacen que las señales sociales sean más explícitas.
Las personas con TEA también experimentan sensibilidad a la luz, el sonido y el tacto, lo que puede producirles incomodidad o alteración en situaciones sociales normales. Las redes sociales y la comunicación informática les permite socializar en un ambiente más tranquilo y sin la sobrecarga sensorial que podrían encontrar en un entorno social típico. Además, como la comunicación a través de medios informáticos es normalmente más lenta que en la vida real, también les proporciona más tiempo para pensar en qué decir y cómo decirlo, trasmitiendo sus pensamientos más claramente.
Por qué esto beneficia también a las empresas
Las herramientas digitales para la comunicación hacen los entornos de trabajo más acogedores para las personas con TEA dentro de la empresa, pero también son beneficiosas para las empresas al permitirles aprovechar la mentalidad única de este colectivo. Esta tendencia puede representar una oportunidad para que las personas con TEA: no solo puedan entrar, sino también desarrollarse profesionalmente dentro de la empresa y afectar positivamente la productividad.
Quizás no todas las personas dentro del espectro del autismo se beneficiarán de estas oportunidades; y, como todo proceso, éste también tiene su dificultad y su riesgo. Sin embargo, las redes sociales empresariales crean oportunidades para que las empresas aprovechen nuevos grupos de trabajadores para profundizar y diversificar sus reservas de talento, especialmente en esta época de transformación digital.
Como dijo Luisa Delgado, miembro de la junta directiva de SAP, «Solo mediante el empleo de las personas que piensan de manera diferente y que encienden la innovación, se preparará SAP para manejar los desafíos del siglo 21″. La adopción de herramientas de medios sociales abre las puertas a una colaboración de beneficios únicos, mientras los directivos puedan mantener una mente abierta y fomenten oportunidades para una afluencia de habilidades valoradas.
por Valuexperience Community Manager | Oct 23, 2015 | Habilidades 4.0
¿Qué es lo que hace que un equipo trabaje mejor que otro? Según Margaret Heffernan, la clave es el capital social. Así lo explica en su artículo para TED The Secret ingredient that makes some teams better than others.
A lo largo del artículo, Heffernan expone diferentes ejemplos para ilustrar sus argumentos. Uno de los primeros es el estudio en el que Thomas Mallone, junto con un equipo de investigadores del MIT, analizaba diferentes grupos que habían resultado efectivos y creativos en la solución de problemas. El estudio descubrió que la inteligencia personal no era un factor que marcara la diferencia; los mejores grupos eran aquellos en los que se tenían en cuenta las opiniones de todos por igual, había más sensibilidad social y empatía entre los miembros y contaban con una proporción mayor de mujeres.
Así, los mejores equipos no son los que están formados por los mejores miembros, sino aquellos cuyos miembros saben coordinarse mejor, con confianza, colaboración y cohesión. Y para ello, el capital social es vital. En palabras de Heffernan, “es el mortero, y no solo los ladrillos, lo que construye un edificio robusto; y en este contexto, el mortero es el capital social”.
Pero, ¿qué es el capital social? Es la confianza mutua, la sensación de estar conectado a otras personas en las que puedes confiar. En el mundo profesional, para que un equipo sea efectivo y creativo, es muy importante que sus miembros confíen los unos en los otros, estén conectados y cohesionados. Pero eso no significa que no pueda haber conflictos y desacuerdos entre ellos. Más bien al contrario, el conflicto creativo, si se da en un ambiente con capital social, es seguro y constructivo.
Si en un equipo hay capital social, los miembros se atreven a dar sus opiniones y todas son tenidas en cuenta. Discrepar no se ve como algo peligroso, se crea debate y eso beneficia enormemente al proceso de creación, así como al resultado final. Los miembros se sienten cómodos en el equipo, y por ello trabajan mejor. Creando capital social, se forma un clima de trabajo seguro y honesto. En él, la gente no tiene miedo a pedir ayuda a sus compañeros, se ayudan unos a otros y cooperan para un mejor resultado.
Por el contrario, sin capital social, a menudo los trabajadores no tienen la confianza suficiente para expresar su opinión, discrepar o incluso pedir ayuda. Por lo tanto, en el equipo falla la confianza y la comunicación. Los miembros no se sienten cómodos dentro del equipo, por lo que trabajan peor.
Ya hemos visto que el capital social es positivo y necesario pero, ¿cómo construirlo? Parece una idea abstracta, pero en realidad deriva de pequeñas acciones del día a día. Lo más importante es que los miembros del equipo lleguen a conocerse unos a otros, se establezcan relaciones entre ellos. Para conseguirlo, algunas empresas han adoptado estrategias curiosas. Por ejemplo, prohibir el café en las mesas de trabajo. ¿Con qué objetivo? No es para mantener las mesas limpias, sino para obligar a los empleados a frecuentar la máquina de café. De esta manera, socializan con sus compañeros. En la misma línea, ASE Global no permite comer a los empleados en sus puestos de trabajo para que coman unos con otros en el comedor de la empresa.
Aparte de crear capital, es vital conservarlo. Para ello, los equipos deben ser estables. Un estudio de Richard Hackman demostró que los mejores grupos son cuyos miembros han trabajado juntos durante años, ya que han llegado a conocerse y confiar unos en otros. Que los miembros del equipo vayan cambiando constantemente crea ruptura, y eso es peligroso.
De esta manera, y recuperando la metáfora de Margaret Heffernan, el capital social es el mortero que debe mantener unido el equipo. Como más fuerte sea este mortero, más cohesionado y fuerte será el equipo; por lo tanto, mejor serán sus resultados.
Así que es importante que las empresas fomenten que sus empleados se conozcan los unos a los otros, y se cree este ingrediente secreto que hará que los equipos de trabajo sean mucho más eficientes.
En Valuexperience trabajamos para mejorar la eficiencia de las empresas y los grupos de trabajo que las forman. Como Margaret Heffernan, creemos que el capital social es la base del buen funcionamiento de un equipo, y por eso ofrecemos maneras de fomentarlo y así ganar eficiencia.
por Valuexperience Community Manager | Oct 14, 2015 | Habilidades 4.0, Liderazgo
¿Cuál es el secreto de Pixar o Google para innovar? La profesora de Harvard Linda Hill lo explica en el vídeo “¿Cómo gestionar la creatividad colectiva?”, que compartimos a continuación.
Cuando pensamos en innovación, solemos pensar en un gran genio, una persona que con sus habilidades extraordinarias y por sus propios medios consigue innovar. Sin embargo, esto se aleja de la realidad; la innovación no se debe a un genio solitario, sino a un genio colectivo. En otras palabras, si Pixar es una empresa tan innovadora y creativa, no es porque su presidente, Ed Catmull, sea un genio, sino porque todo el equipo está coordinado para crear e innovar, y juntos son un gran genio.
Para conseguir los mejores resultados, el presidente de una empresa debe aprender a gestionar la creatividad colectiva. Para esto, el liderazgo es la clave. Y éste debe comprender las capacidades y la creatividad de los miembros del equipo y saber coordinarlos en la misma dirección. No innova el líder, sino el equipo, pero el líder debe ser el pegamento que mantenga unido al equipo.
¿Cómo se consigue esto? Echa un vistazo al vídeo de la profesora Hill.
por Valuexperience Community Manager | Oct 9, 2015 | elearning, Habilidades 4.0
Hoy en día, las empresas generan una gran cantidad de información, que transita a través de emails y generalmente se estancan en las bandejas de entrada. Por este motivo, la dinamización de las actividades on line, ya sea en una Red Social Corporativa o en una plataforma de formación, es un desafío cada vez mayor.
Pero no solo necesitamos que los empleados accedan a una plataforma, también es importante que se involucren en las actividades propuestas, compartan conocimiento, realicen aportaciones o realicen las actividades de algún curso. Para conseguir este objetivo, hoy más que nunca, es vital captar la atención de los empleados con un contenido atractivo y necesario.
A continuación, te presentamos 6 técnicas de “marketing” que te ayudarán a conducir las iniciativas on line dentro de tu empresa.
1.- Bríndales lo que ellos quieren. Adáptate a las necesidades de tu público target:
Ofrece soluciones a sus problemas y respuesta a sus inquietudes. Establece objetivos apropiados, date el tiempo de conocer a tus alumnos y, en base a eso, crea contenidos que cubran sus necesidades concretas, relativas a algún ámbito de su rutina diaria.
2.- El poder de las palabras. Sé positivo
Muchas veces no somos conscientes, pero las palabras que mencionamos día a día pueden tener diferentes interpretaciones. Es por eso que es importante usar siempre un tono positivo, evitando las palabras negativas. Es importante que tengas en mente que una parte de tus funciones es inspirar, animar y motivar.
3.- Pide más
Sé ambicioso. Así te asegurarás el nivel esperado con mayor facilidad. Pensemos en los adolescentes que, cuando quieren ir a ver una película al cine, piden permiso a sus padres para ir a una fiesta. Cuando sus padres dicen que no, contestan: «bueno… ¿entonces puedo ir al cine con mis amigos?»
4.- La ley de la expectativa…. «se obtiene lo que se espera»
Generar presión, ser específicos y acortar los tiempos de entrega marca un ritmo en el participante. Según la Ley de Parkinson, «el trabajo se expande hasta llenar el tiempo disponible para su realización».
Si damos plazos más pequeños de lo esperado para el cumplimiento de los objetivos (con la posibilidad de ampliarlos), los estudiantes intentarán cumplirlos en el tiempo establecido. Esto mejora los tiempos y la calidad del aprendizaje.
No olvides reconocer el talento de la gente, recuerda que las personas actúan de acuerdo a cómo se les trata. Cuando asignamos una persona ciertas cualidades o atributos positivos, responderá en función de esto.
5.- Storytelling
¿A quién no le gusta escuchar una historia? Cuando contamos una historia, la gente se interesa y logramos bajar la resistencia de las personas. Las historias predisponen positivamente, nos permiten entrar con mayor facilidad en el terreno de las emociones, espacio fundamental para lograr la motivación.
6.- La táctica de anclaje.
Esta técnica consiste en crear recuerdos a través del aprendizaje. Por ejemplo: cuando escuchas una canción que te gustaba, seguramente te vienen a la mente imágenes del lugar, emociones, olores etc. Dicho de otra manera, se puede sentir la sensación de nuevo, como si estuvieras ahí. Esta influencia se conoce como anclaje. Para esto, se debe establecer una conexión de nuestros contenidos con algo visto, oído, tocado, olido o probado por nuestra audiencia; o asociarlo con algo experimentado en el pasado.
Estos son algunos consejos para una mejor comunicación con tus empleados y lograr su implicación y participación en la empresa. Es con la colaboración de todos con lo que se obtienen mejores resultados y en el mundo digital en el que vivimos, no podemos no aprovechar las posibilidades que la comunidad virtual ofrece.
Así que no dudes en poner en práctica estas técnicas y no tardarás en ver los resultados.
por Valuexperience Community Manager | Oct 9, 2015 | Habilidades 4.0
Hace algunos meses, pude participar de una conferencia de la Universidad de Wharton en la que se analizaba el cambio del rol de las direcciones de Recursos Humanos en los últimos años. El tema me pareció interesante y me gustaría compartir algunas de las apreciaciones que se trataron en la conferencia
Hace algunas décadas, Recursos Humanos era considerada una de las mejores áreas dentro de las organizaciones para “hacer carrera” y uno de los sectores más atractivos. De hecho, como comentó el profesor Peter Cappelli – director del Wharton´s Center of Human Resources – Durante la conferencia, en la década de los 50, Recursos Humanos era un departamento estratégico y un órgano decisorio dentro de las grandes empresas.
Pero esto ha cambiado mucho desde entonces. Hoy en día los directores de Recursos Humanos perciben –o en algunos casos comienzan a percibir– que tanto el prestigio de su departamento como su nivel de influencia en la toma de decisiones se ha reducido.
¿El auge de las nuevas tecnologías tiene alguna relación en este cambio?
Efectivamente. En las empresas actuales existe una brecha entre los departamentos de Recursos Humanos y el área de tecnología. Generalmente, los directivos de Recursos Humanos no tienen conocimiento sobre los nuevos sectores tecnológicos, como el Big Data (sector clave para la toma de decisiones). Además, tampoco están vinculados con las nuevas áreas estratégicas de las organizaciones, como las de Transformación Digital. En líneas generales, el desconocimiento (y el desinterés) es mutuo.
Durante la conferencia, Cappelli pidió a los ejecutivos sus puntos de vista sobre los desafíos a los que se enfrenta el área de Recursos Humanos. ¿Cuáles fueron los temas que pusieron sobre la mesa? el desarrollo del talento y el liderazgo, el papel de RRHH en la cultura global de la empresa y la preparación de sucesores para puestos clave.
Llama la atención –y es preocupante– que entre estos desafíos no se encuentren las nuevas tecnologías como un tema más de la agenda de los directivos de Recursos Humanos. Repito, el desinterés es mutuo.
Es por eso que, como este post se dirige a profesionales de Recursos Humanos, compartiré con vosotros algunas de las recomendaciones de la conferencia:
– Es imprescindible estrechar los vínculos entre las áreas de Recursos Humanos y las Tecnologías de la Información, sobre todo en los aspectos relacionados con la ingeniería de datos. Si quieres tomar decisiones, debes tener un conocimiento básico de las nuevas herramientas de análisis de datos (Big Data). Como director de Recursos Humanos, necesitas abrirte a este nuevo enfoque de entendimiento de datos y toma de decisiones, que se ha convertido en vital en la sociedad moderna.
– También es importante que, en tu equipo, cuentes con alguien con competencias en análisis de datos.
– Involucra a personas de tu área en los procesos de recolección de datos. Haz que sean capaces de combinar las cifras con su conocimiento de Gestión del Talento para colaborar en la toma decisiones
– Refuerza tu posición como área de soporte a la estrategia global. Para lograr el buen funcionamiento del negocio, hay que contribuir en los diferentes proyectos. Actualmente, en las organizaciones “hay un millón de estrategias y éstas se están cambiando todo el tiempo”.
Si Recursos Humanos quiere recuperar su influencia en la toma de decisiones, debe ponerse al día con las nuevas tecnologías. Vivimos en un mundo digital y eso no puede ignorarse, internet ofrece una gran cantidad de información que no deben desaprovecharse. El conocimiento de las tendencias permite no solo resolver una problemática actual, sino también interpretar los movimientos que puede realizar nuestra empresa. Mediante la vinculación y coordinación con el área de tecnología, Recursos Humanos podrá capitalizar sus conocimientos, para contribuir de la mejor manera posible en la toma de las decisiones estratégicas de la compañía.
por Valuexperience Community Manager | Oct 4, 2015 | elearning, Habilidades 4.0
En este post compartimos, 6 beneficios de utilizar técnicas de gamificación en programas de formación online. De un tiempo a esta parte, la mayoría de los clientes están experimentando o piensan experimentar con técnicas lúdicas para fortalecer el engagement de los empleados en una acción formativa.
La gamificación, término derivado del anglicismo “gamification”, no es más que la tendencia a aplicar técnicas de pensamiento típicas del diseño de juegos, en actividades que no estan en el contexto recreativo. La gamification es mucho más que simplemente jugar (de hecho, a veces no implica juegos en absoluto). En muchas ocasiones la gamificación –también llamada ludificación- se usa en formación, aplicando conceptos basados en juegos, sobre el contenido a enseñar. Los conceptos de diseño de juegos se esfuerzan en aprovechar los deseos naturales de la gente de socializar, aprender, competir, expresarse, tener éxito, etc.
El integrar dinámicas de juego en entornos no lúdicos no es un fenómeno nuevo, pero es cierto que el crecimiento exponencial, de la utilización de videojuegos en los últimos años, ha despertado el interés de las organizaciones, para poner en práctica esas claves que hacen del videojuego una herramienta de engagement tan eficaz.
Según la escritora Jane McGonigal, a la edad de 21 años muchos hombres habrán dedicado más de 10.000 horas a los juegos en línea. Por la cual extrapolar estas habilidades en beneficio de la organización puede ser una táctica eficaz que facilite el compromiso y la implicación en las acciones propuesta. En esta línea, la empresa de investigación tecnológica Gartner asegura que más del 50% de las organizaciones que gestionan procesos de innovación van a gamificar esos procesos. La investigación de Gartner estima que más del 70% de 2.000 compañías globales ofrecerá al menos una aplicación gamificada a finales de 2016.
¿Pero cómo es que la gamificación mejora el aprendizaje?
El aprendizaje exitoso es una combinación de tres elementos: 70% viene de la experiencia en la vida real (aprendizaje On The Job) y trabajos prácticos, así como realización de tareas y resolución de problemas; otro 20% (aprendizaje Social) viene del feedback, la observación y del trabajo con los compañeros, y sólo 10% se genera a partir de la formación reglada.
Según el investigador Nick Van Dam, lo que la gente recuerda mejor aquello que hace. Es decir, se tiene mejor capacidad de retención de conocimientos a través de la acción y vivencias prácticas que pueden ser generadas por juegos y simulaciones. El apredizaje experiencial está incluso por encima de lo que dicen o escriben (segundo lugar), y lo que escuchan o ven (tercer lugar). La gamificación del e-Learning ayuda a crear un sistema de aprendizaje eficaz que permite a los alumnos ensayar en escenarios de la vida real y enfrentar retos en un entorno seguro.
6 Beneficios de la Gamificación en Programas de Formación Online.
- El participantes se está “divirtiendo” mientras aprende y por eso su nivel de compromiso con la actividad es bastante alto, lo que resulta en un aumento del recuerdo y la retención de conocimiento.
- La gamificación ofrece un entorno de aprendizaje eficaz donde los empleados practican situaciones de la vida real.
- Se genera un feedback instantáneo de manera que los participantes están mejor ubicados en cuanto a lo que ya saben y lo que deben aprender.
- Gracias al uso de técnicas, como acumulación de puntos y tablas de clasificación, por ejemplo, la gamificación conduce a un cambio de comportamiento y a la creación de un hábito.
- La gamificación es versátil y se puede aplicar para la mayoría de necesidades de aprendizaje como ventas, atención al cliente, habilidades sociales, creación de conciencia, etc.
- Representa un aumento significativo de rendimiento para la organización cuando se toma en cuenta el impacto que tiene en los aprendices.
La gamificación puede proporcionar un método eficaz para mejorar el aprendizaje porque evoca la competencia amistosa, al tiempo que proporciona a los participantes un sentido de logro y una experiencia de aprendizaje atractiva y también los estimula, los motiva a la acción, e influye fuertemente en su comportamiento.
Sin embargo, el éxito del proceso de gamificación en el e-Learning dependerá mucho del concepto que se utiliza para conducir el aprendizaje. Es importante crear un concepto de aprendizaje que capture y retenga la atención de los participantes, los mantenga en un constante desafío, propicie su participación al tiempo y por supuesto, les enseña.
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