por Valuexperience Community Manager | Mar 29, 2017 | elearning, Habilidades 4.0, Liderazgo, Ventas
El «cambio rápido» que experimentamos todos los días en el negocio es la consecuencia de la complejidad de la época en que vivimos. Cuando el entorno externo en el que una organización opera cambia y los procesos empresariales existentes ya no funcionan, las organizaciones se ven ante la obligación de cambiar, más allá del estilo de management, cultura y gestión que hayan tenido hasta el momento.
Los cambios globales, sociales y de mercados en la última década son hoy una realidad que han transformado no solo a las organizaciones, sino a la naturaleza del trabajo tanto en el sector público como privado. Esto explica la creación de Start-Ups: Nuevos modelos, libres, que carecen de procesos y herramientas tecnológicas heredadas. Gracias a la creatividad e innovación los fundadores de estas organizaciones pueden re-imaginar una manera de hacer negocios sin tener lastres de antiguos modelos de procesos y tecnología. En los próximos tres o cuatro años, los modelos tradicionales no encajarán con la tecnología disruptiva, la transformación del mercado y la demanda de los consumidores. Por estos motivos, nos preguntamos:
¿Cómo las organizaciones pueden encontrar maneras de ser ágiles y adaptarse a tanta transformación?
Y a su vez,
¿Cómo pueden evitar cargar con los modelos tradicionales de procesos y de herramientas tecnológicas?
1. Fomentar Roles & “agentes de cambio”:
Realizar mejoras individuales en el contexto de roles dentro del ámbito laboral, repercutirá en una organización existente y se adaptará mejor a nuestro mundo cambiante. El cambio significativo ocurre en toda una organización cuando todo el mundo se da cuenta de que cualquier persona en una organización puede ser un agente de cambio. (líderes que manejan la fricción de salirse del status quo)
2. Recompensar la entrega de resultados de manera diferente y mejor:
En vez de esforzarse por cambiar las culturas organizacionales de forma plural; la recompensar a las partes de la organización que ya ofrecen resultados diferentes y mejores, resulta en una positiva retroalimentación. Esto incentivará a las partes más adversas al cambio de su organización a que expandan su cobertura a aquellas voces previsoras que puedan ver las tendencias futuras y traducirlas con éxito en la implementación y entrega de resultados positivos.
3. Adaptar los valores y metas de una organización a un mundo cambiante:
Las organizaciones que permanecen ágiles y adaptables lo hacen reconociendo explícitamente que los resultados son importantes. Lo que una organización busca y valora de manera regular en la práctica a la larga resulta mucho más importante que cualquier declaración de misión. Cuando se viene a los cambios, lo que los individuos de una organización perciben como recompensa los motivarán a adaptarse de manera duradera. Esto luego traduce a una mejor interpretación de los cambios y por ende a la transformación de culturas organizacionales.
¿Por qué adaptarse a los cambios globales resulta difícil?
Las organizaciones muchas veces no son propensas a transformarse cuando no tienen la necesidad. Cuando una organización va bien, las personas que proponen cambiar el modelo de negocio se encuentran silenciados por resistencia. ¿Por qué poner en marcha una transformación cuando los modelos actuales dan resultados?
Las organizaciones que niegan los nuevos modelos digitales, empujará a trabajar más duro en el viejo modelo de negocio. En muchas ocasiones lamentablemente, es sólo cuando las cosas se vuelven críticas, que una organización puede finalmente acoger el sentimiento de urgencia de las voces que expresan la eminente necesidad al entorno del cambio.
Una transformación es un paso a explorar con pequeños esfuerzos nuevos mercados, productos con el fin de abrir paso a los nuevos modelos y comprender el valor/aporte que una transformación le brinda al mercado de una nueva era.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
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por Valuexperience Community Manager | Mar 21, 2017 | Habilidades 4.0
En 2014 se inició una gran transformación tecnológica, pero el ritmo se ha acelerado más allá de las expectativas. Los rumores sobre los robots que reemplazarán el trabajo humano cada vez son más acertados. Esta no es la primera vez que la industria experimenta una revolución industrial, la transformación digital en el área laboral se conoce como la Cuarta Revolución industrial. Se teme que en los próximos 5 años seamos arte de un futuro que cambiará inevitablemente los modelos y economías actuales. La solución a la irrupción no es proteger el pasado del futuro o congelar las viejas formas de hacer las cosas ya que este modelo garantizará el fracaso.
Hay muchos enfoques para prosperar en la transformación digital, pero todos requieren determinación e ingenio. Para ello los esfuerzos podrían centrarse en las cualidades humanas que aporten a la digitalización: creatividad, empatía, trabajo en equipo, planificación, resolución de problemas y liderazgo
Si bien es cierto que la transformación digital será responsable de amenazar millones de puestos de trabajo para el 2020, El desafío que enfrentamos hoy es el de un mundo con ámbitos de trabajo que cambia rápidamente. La respuesta no consiste simplemente en reemplazar los ingresos de los trabajadores desplazados por la tecnología, sino en prepararlos para crear nuevos empleos que se necesitan desesperadamente en ámbitos como la educación, espíritu empresarial, innovación, descubrimiento científico y muchas otras áreas.
Los ejecutivos y líderes del futuro deben reconocer que la tecnología agrega valor al expandir los puestos de trabajo y aumentar la productividad de sus equipos. Por ello, desarrollar productos y servicios tecnológicos de manera oportuna y competitiva, traerá valores agregados a una empresa con visión al futuro. La integración de la tecnología como complemento a los trabajadores humanos, es una idea acertada. La implementación de la tecnología en el área laboral contribuye a equipos más productivos y también reduce los costes.
La Cuarta Revolución ya está en proceso y la transformación digital es cada vez más eminente. Dichos cambios no deberían de ser un motivo de pánico ya que con un claro compromiso de compartir la prosperidad de la economía digital las próximas décadas traerán muchos cambios y con ellos oportunidades y ventanas
El mejor camino a seguir, es adoptar nuevas herramientas y modelos que no sólo crearán bienes y servicios, sino también prosperidad en general.
El ritmo de progreso de la innovación tecnológica ha evolucionado rápidamente. En el último mes, estas son sólo algunas de las noticias que he visto:
- Detección de condiciones degenerativas oculares: (DeepMind Technologies Ltd. en Londres, Reino Unido) sistema para escanear 1 millón de imágenes de exploraciones oculares.
- Robótica: (Rethink Robotics Inc. de Boston, Massachusetts) Robótica adecuada para llevar a cabo tareas complejas.
- Sistema Watson informático IBM para maximizar las deducciones de los clientes (preparadores de impuestos de H & R Block) El sistema Watson «conoce» miles de páginas de código de impuestos federales y continuamente actualizará los cambios a medida que ocurran.
- Automóviles de conducción automática: (Basada en la tecnología del MIT NuTonomy Inc. de Cambridge, Massachusetts) actualmente operan una pequeña flota de taxis autónomos en Boston.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
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Conoce nuestro Programa de Liderazgo 4.0
por Valuexperience Community Manager | Mar 6, 2017 | elearning, Habilidades 4.0
Para implementar un programa de aprendizaje corporativo es necesario establecer previamente una estrategia que nos permita identificar las necesidades de nuestra empresa y escoger al proveedor más adecuado.
A continuación mostramos 5 pasos para poder crear con éxito un programa de aprendizaje corporativo en vuestra empresa:
1. Evaluar las necesidades de la empresa
El primer paso consiste en realizar una evaluación interna que recoja el máximo de información posible sobre los diferentes estilos de aprendizaje, las preferencias de los trabajadores, los horarios más adecuados para su desarrollo y la predisposición a realizar las actividades de aprendizaje a través de dispositivos móviles.
2. Conocer el punto de vista de los empleados
Una vez hemos recopilado toda la información relacionada con las necesidades de la empresa, podemos visualizar las principales tendencias existentes en la organización. Lo más habitual es que los diferentes departamentos no compartan las mismas necesidades y tengan un punto de vista propio respecto al programa de aprendizaje. En este paso habrá que contrastar con cada uno de los departamentos los datos obtenidos anteriormente y concretar sus necesidades particulares.
3.Establecer un presupuesto
Para concretar el presupuesto del programa de aprendizaje es necesario saber el departamento de donde vendrá el dinero y quiénes son los responsables de su aprobación. En este paso también será necesario negociar la fecha de inicio del programa y asegurar que hay tiempo suficiente para completar los pasos comentados anteriormente.
4. Involucrar al Departamento de Informática
El programa de aprendizaje corporativo del proveedor debe integrarse correctamente con el sistema informático de la empresa. El Departamento de Informática deberá involucrarse lo antes posible en el proceso de integración y establecer los requisitos técnicos necesarios que aseguren la viabilidad del proyecto. Este paso deberá realizarse durante las primeras conversaciones de los proveedores y cuando se realicen las primeras demostraciones del producto.
5. Encontrar al mejor proveedor
El último paso consiste en comunicar nuestras necesidades a los diferentes proveedores e ir eliminando aquellos que no cumplan con nuestros requisitos. Para ello resulta útil crear un pequeño grupo de trabajo que ponga a prueba las diferentes propuestas.
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por Valuexperience Community Manager | Feb 14, 2017 | Habilidades 4.0, Liderazgo
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“Para un líder, es más fácil administrar la transformación cuando el equipo reconoce una amenaza latente y entiende la inminente necesidad de cambio.”
La irrupción de las nuevas tecnologias en nuestro día día nos obliga a convertirnos en protagonistas, en un tiempo de cambio profundo y acelerado. En la actualidad, cientos de ejecutivos de menos de 50 años, están liderando alrededor del mundo procesos de transformación corporativa en sus organizaciones. En esta entrada queremos compartir con vosotros la experiencia de un Líder 4.0 Davor Tomašković (1969), quien ha liderado la transformacion digital de tres empresas en la última decada.
Actualmente Davor Tomašković, es el CEO y presidente del consejo de administración de Hrvatski Telekom (HT) la mayor empresa de telecomunicaciones de Croacia y una filial de Deutsche Telekom. En este post compartimos con vosotros algunas de las lecciones aprendidas por Tomašković.
Tomašković ancló los procesos de tranformación sobre cinco aspectos clave:
- La capacidad de adaptación y cambios como una parte importante de enfoque de gestión.
- Cambios de arriba a abajo.
- El uso del Big Data
- Liderazgo durante la transformación.
- Proyección al futuro y apertura al cambio
1.La capacidad de adaptación y cambios como una parte importante de enfoque de gestión.
¿Por qué es importante actuar rápidamente cuando se desea cambiar una organización?
“La organización madura deberá afrontar el cambio de las nuevas generaciones ya que, sin una acción rápida, la compañía analógica no sobrevivirá.”- Davor Tomašković
Según el CEO, entre los altos directivos se suele preservar el statu quo y no aceptar el cambio. La velocidad, en este caso, era esencial porque las tendencias y las fluctuaciones del mercado ya estaban indicando que, sin un cambio temprano, el rendimiento de la compañía probablemente habría desaparecido en 5 años.
Es particularmente crítico moverse rápido y demostrar éxito temprano cuando la moral de los empleados y la credibilidad de los managers son bajas. También en procesos de transformación es necesario no ser autocomplacientes, vinculando el bajo rendimiento de los empleados solamente a la incertidumbre del sector o a factores externos, buscar que factores que están en tu circulo de ocupación influyen en la situación de la compañia es un aspecto importante.
En el caso de Hrvatski Telekom (HT), si bien era cierto que las empresas de telecomunicaciones en toda Europa estaban en declive, la realidad en HT era que los beneficios caían más rápido que los ingresos porque la empresa no había podido ajustar sus costes. Era importante demostrar esto.
2. Cambios de arriba a abajo.
Todo comienza con los directivos, por eso Tomašković empezó haciendo cambios en la cima. Nunca ha hecho cambios desde abajo hacia arriba.
Para la transformación de HT, reemplazó a cinco de los seis miembros de la junta dentro de su primer año, por la sencilla razón de que no creía que tuvieran la mentalidad correcta o la voluntad de implementar eficazmente el cambio.
«Sin una cupula sensibilizada y comprometida con el cambio, la transformación no logra convertirse en un proyecto real y vital para la compañia»
En todo proceso de transformación hay resistencias, somos humanos… las resistencias cuando se gestionan desde el momento inicial del proceso de transformación, pueden convertirse en un excelente aliado para fortalecer vinculos, implicación y vision compartida. Cuando sabemos que existen y no las sabemos gestionar se convierten en el peor enemigo de un proceso de transformación.
Las resistencias al cambio surgen de nuestros miedos, miedo al futuro, a la supervivencia personal, a romper con un paradigma que hasta hoy nos habia llevado a períodos de bonanza, miedo de no tener los conocimientos que requiere el futuro…. Miedo a «ser descubiertos», en algunos casos la resistencia al cambio surge de asociar “hacer un cambio” con “admitir un error” de una decisión tomada en el pasado.
Un cambio real involucra una conciencia del estado actual, así como también la capacidad de reconocer fallos y oportunidades de mejora.
3. El uso del Big Data
Moverse rápido y ejecutar bien son dos de los ingredientes más vitales de una transformación exitosa. Un tercero es seguir atentamente los hechos cuando se trata de tomar decisiones y no permitir que el instinto tome el control. El uso de Big Data nos ayuda a objetivizar, analizando metricas reales y por consiguiente, formulando conclusiones más acertadas.
Durante años, los managers solían confiar en el instinto y la tradición, utilizando sus propias predicciones personales de cómo pensaban que los competidores y los clientes responderían. En el caso de Hrvatski Telekom (HT), fueron los análisis de sensibilidad basados en hechos los que le permitiron predecir, cuál podría ser el impacto de cualquier movimiento de precios en los volúmenes.
4. Liderazgo durante la transformación.
Las situaciones de cambio son complicadas y requieren mucho esfuerzo y energía. No es posible estar en una situación de transformación sin un líder que guíe y estimule los cambios por venir. Los líderes tienen que estar cómodos con el equipo que los rodea. Deben ser capaces de inspirar en momentos de incertidumbre y ser concientes que los cambios no son simples y seguramente se cometerán errores que se deberán gestionar y volver a encausar.
El mejor estilo de liderazgo fomenta la discusión abierta. Sabe liderar y escuchar, así como también conoce cuáles son las palancas del cambio en su negocio. La colaboración y buena comunicación de un equipo son la clave para seguir adelante con éxito en la planeación en tiempos de incertidumbre.La colaboración y buena comunicación son la base para lograr equipos capaces de innovar.
Según Tomašković, “Cuando surge una mala decisión, nunca vuelvo a investigar para encontrar a alguien más para culpar. Trato de mirar hacia adelante y ver lo que puedo hacer para rectificar la situación, para tomar una nueva decisión que nos pondrá en el camino correcto de nuevo.”
5. Proyección al futuro y apertura al cambio
Hay que arrancar un cambio con velocidad y ejecución con el fin de estimular el movimiento rápido, y ajustar el pensamiento del equipo. El Cambio trae muchas preguntas, y es muy importante identificarlas y responderlas para prevenir posibles barreras futuras al cambio:
¿Para qué cambiamos?
¿Cómo queremos que sea esta compañía en cinco años?
¿Qué vamos a hacer con este cambio?
¿Cuál será el entorno en el que vamos a operar?
¿Cómo nos ajustamos a ese ambiente?
¿Qué necesitamos cambiar a largo plazo?
Es importante transmitir la visión del cambio, es necesario que todos los implicados sepan hacia donde se dirigen, con que herramientas contarán para poder alcanzar la visión y qué ganarán todos con este cambio, tanto a nivel organizacional, de negocio e individual.
Es imposible que las personas que forman parte de una organización ante un proceso de cambio no se pregunten:
¿Qué obtengo yo con este cambio?
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por Valuexperience Community Manager | Feb 3, 2017 | Habilidades 4.0, Ventas
El uso del Big Data y la Analítica de Datos se ha generalizado en el entorno empresarial. Muchas organizaciones han realizado grandes inversiones para poder recopilar y analizar los datos que generan sus clientes. Algunos de los sectores más maduros en la implementación de esta nueva tecnología son las aseguradoras, los gestores de riesgo y los servicios de detección de fraude financiero.
El análisis de los datos generados en las Redes Sociales, el Internet de las Cosas y las bases de datos públicas permite a las organizaciones tener una mayor comprensión del comportamiento de sus clientes. Pero, ¿es posible aprovechar la Analítica de Datos para conocer mejor a nuestros empleados? Aunque muchas empresas han implementado el Big Data en sus departamentos de recursos humanos, todavía no se ha alcanzado el nivel de madurez necesario para aprovechar todo su potencial.
Es cierto que la Analítica de Datos en RRHH es una herramienta de gestión muy novedosa y que acaba de irrumpir en las organizaciones, pero creemos que es necesario aprender de otros sectores que ya han adquirido una experiencia suficiente en la analítica de datos y así evitar los típicos errores de principiante.
Un reciente estudio realizado por MIT (Instituto Tecnológico de Massachusetts), nos muestra 4 lecciones que podemos aprender en recursos humanos en base a la experiencia acumulada en la consultoría de Analítica de Datos centrada en el cliente.
- Administrar y analizar las dinámicas de red de los empleados
Los vínculos sociales, las transacciones de crédito o la pertenencia a diferentes organizaciones son datos muy significativos para explicar o predecir el comportamiento de los clientes de una empresa. Estos principios también pueden aplicarse fácilmente en el análisis de datos en recursos humanos.
En la empresa a nivel corporativo, se puede desarrollar una red social en la que participen todos los empleados, y desde RRHH además de promover la participación activa en la misma, se puede analizar:
- Temas de interes
- Tipos de vinculos que se generen entre empleados (seguimiento de publicaciones, interacción, intercambios de mensajes)
- Nodos de conocimiento
- Colaboracion en proyectos
- Publicación e intercambio de buenas prácticas.
- Uilización de espacios.
- Detección de talento
- Circulos de interacción del talento
Los datos generados por la red corporativa pueden analizarse para determinar su rendimiento e identificar aquellas interacciones más productivas. Del mismo modo, la influencia de la comunidad en red debe tenerse en cuenta ante situaciones de crisis, para prevenir posibles efectos virales o la fuga de talento.
2.Los límites del Big Data y la Analítica de Datos
Los modelos de análisis de datos son herramientas valiosas que ayudan en la toma de decisiones, pero hay que tener en cuenta sus limitaciones y las variaciones constantes del entorno. Es muy importante que los responsables de recursos humanos interpreten de manera crítica los resultados obtenidos en los modelos analíticos y tengan en cuenta las características particulares de su organización y su modelo de negocio.
3. Los modelos analíticos deben aportar nuevas ideas de negocio
Las empresas que empiezan a implementar modelos de análisis de datos suelen centrarse en los aspectos estadísticos, desarrollando modelos excesivamente complejos. El desarrollo estadístico de los modelos es importante, pero los departamentos de recursos humanos deben ser conscientes de otros aspectos como la simplificación de los modelos estadísticos, de manera que todos los actores involucrados puedan entender los resultados e interpretarlos con una visión empresarial adecuada.
Las aplicaciones y los modelos analíticos de recursos humanos deben respetar la privacidad y la responsabilidad ética. La interpretación y la selección de los datos deben ser interpretados con precaución y respetar aspectos como la igualdad de género y la diversidad.
4. Evaluar el impacto real de los modelos analíticos en la organización
Los modelos analíticos enfocados al cliente suelen tener una validez de entre dos o tres años, periodo que también puede trasladarse a los modelos aplicados en recursos humanos. Sin embargo, el impacto que tienen las decisiones de recursos humanos en la organización y en los empleados es muy elevado, de manera que es necesario realizar evaluaciones de los modelos analíticos con una mayor frecuencia.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
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por Valuexperience Community Manager | Ene 20, 2017 | elearning, Habilidades 4.0
En los próximos años la irrupción de la Realidad Virtual va a afectar a toda la industria y el sector educativo no es un excepción. Para mantenerse a la vanguardia de esta nueva tecnología los expertos en eLearning deberán aprender a diseñar experiencias de aprendizaje en entornos virtuales, adaptando los métodos pedagógicos y eligiendo el software y hardware adecuado.
La mayoría de desarrolladores de plataformas eLearning no tienen experiencia en la creaciones de entornos de realidad virtual, por ello es importante tener un visión clara de las ventajas que ofrece esta nueva tecnología y que van mas allá del aprendizaje tradicional.
En el libro “Learning in 3D: Adding a New Dimension to Enterprise Learning and Collaboration” Karl M. Kapp y Tony O’Driscoll explican cómo diseñar entornos de aprendizaje virtuales a partir de diferentes estrategias de aprendizaje, de manera que podamos aprovechar todo el potencial de las tecnologías de realidad virtual. A continuación os mostramos 3 de las estrategias más significativas para poder diseñar correctamente una experiencia educativa a través de la realidad virtual.
- Orientación mediante ejemplos virtuales
La estrategia educativa basada en la orientación conceptual consiste en ofrecer a los estudiantes situaciones y actividades prácticas de realidad virtual que faciliten la comprensión de los conceptos clave a aprender.
Por ejemplo, para crear un entorno de aprendizaje que enseñe a agentes de seguros los diferentes tipos de accidentes de coche y los daños que pueden causar, podemos crear una experiencia de realidad virtual donde los alumnos puedan caminar alrededor de diferentes coches siniestrados, de manera que puedan ver los daños causados por diferentes tipologías de accidente.
Según Kapp y O’Driscoll, el aprendizaje mediante la experiencia visual facilita enormemente la comprensión y la clasificación de la información. De este modo, los agentes de seguros podrían visualizar rápidamente los posibles daños sufridos al hablar con personas que han sufrido un accidente real.
2. Resolución de problemas reales
La resolución de problemas reales es una estrategia educativa que enseña a los alumnos a como reaccionar ante una situación problemática e inesperada. La realidad virtual permite colocar a los alumnos en situaciones críticas, poco frecuentes en el mundo real, que requieran el uso de ciertos conocimientos previos.
Mediante la inmersión virtual en situaciones problemáticas, los estudiantes pueden aprender juntos a cómo reaccionar y que estrategia desarrollar de manera práctica. Este tipos de actividades tienen la ventaja de captar fácilmente la atención y obliga a los alumnos a tomar decisiones y reaccionar rápidamente tal y como lo harían en una situación real.
Este tipo de estrategia puede aplicarse a multitud de situaciones, por ejemplo para el manejo de emergencias en la industria química o en situaciones de robo en centros comerciales.
3. Interacción y manipulación de objetos
El aprendizaje mediante la manipulación de objetos permite al alumno aplicar las reglas físicas del mundo real en diferentes situaciones virtuales. La realidad virtual permite recrear situaciones cotidianas de la actividad laboral del alumno, de manera que pueda observar el resultado de sus acciones en tiempo real.
Un ejemplo de esta estrategia podría aplicarse en el aprendizaje de cómo realizar correctamente la carga de un avión por parte de los técnicos del aeropuerto. Mediante un entorno virtual que permita la manipulación de objetos, los estudiantes pueden observar de manera directa los resultados de sus acciones y ver si la aeronave puede despegar y viajar con normalidad o si la carga ha sufrido daños debido a una colocación incorrecta.
Actualmente existen productos de hardware de Realidad Virtual que permiten una retroalimentación táctil de los objetos virtuales, mediante sensores y actuadores hápticos. Estos dispositivos permiten que el estudiante obtenga una idea física de aquello que se representa virtualmente y poder interaccionar de una manera mucho más realista.
A los responsables de desarrollar contenidos educativos, focalizados en la aplicación la realidad virtual nos permite dar un salto cualitativo en las experiencias de aprendizaje. Brindandonos la oportunidad de otorgar a los participantes experiencias de aprendizaje en primera persona.
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