por Valuexperience Community Manager | Oct 18, 2015 | Blog, Liderazgo
Contar con líderes eficientes es un reto en las organizaciones, y los programas de liderazgo uno de los factores clave para cumplir con este reto. Cuando, para un informe de McKinsey y The conference Board, se pidió a unos 500 ejecutivos que clasificasen sus tres principales prioridades con respecto al capital humano, casi dos tercios de los encuestados situaron el desarrollo del liderazgo en el número uno. De hecho, alrededor del 30% de las empresas estadounidenses admite que no han podido explotar plenamente sus oportunidades de negocio internacionales porque no tienen suficientes líderes con las capacidades necesarias.
La consultora McKinsey habló con cientos de directores ejecutivos acerca de esta situación y en el proceso se identificaron los errores más comunes. A continuación, ofrecemos algunos consejos para superar esos errores y de esa forma obtener mejores resultados.
- Dar importancia al contexto
Tanto los estudios académicos como la experiencia han demostrado que un líder que es brillante en una situación concreta, no necesariamente lo será en otra. De la misma manera, un líder que siga aplicando ideas que fueron exitosas en otros tiempos, probablemente tenga un bajo rendimiento. Lamentablemente, muchas iniciativas de formación asumen que un mismo grupo de habilidades o estilo de liderazgo es apropiado en todos los casos, independientemente de la estrategia, la cultura de la organización o el mandato del CEO.
Durante la planificación de una iniciativa de liderazgo, las empresas deben preguntarse cuáles son exactamente los objetivos del programa. Si la respuesta es, por ejemplo, apoyar una estrategia de crecimiento, la compañía necesita líderes llenos de ideas y capaces de generar estrategias ganadoras. Sin embargo, si lo que se busca es crecer mediante la captura de oportunidades orgánicas, la compañía necesitará líderes expertos en el fomento del talento interno.
En lugar de establecer una larga lista de normas de liderazgo con una compleja red de competencias, se recomienda equipar a los líderes con un par o tres competencias significativas, dependiendo del contexto.
- Integrar los programas de formación con proyectos reales de la empresa
Los programas de formación fuera del puesto de trabajo (por ejemplo en universidades) son valiosos, ofrecen a los participantes la posibilidad de escapar por un tiempo de las demandas urgentes de la jornada laboral. Sin embargo, está demostrado que los adultos solo conservan 10% de lo que oyen en el aula de clase, frente a casi dos tercios cuando aprenden a través de la práctica.
Cuando el desarrollo del liderazgo está ligado a proyectos reales se mejora el aprendizaje y se tiene un mayor impacto en el negocio. No obstante, a veces puede ser difícil crear oportunidades que aborden simultáneamente las prioridades del negocio y las oportunidades de desarrollo personal para los participantes. Por ese motivo, a la hora de planificar el programa, las empresas se enfrentan a un delicado juego de equilibrios.
La capacidad de motivar a los participantes a reflexionar, a la vez que se les proporciona experiencias reales de trabajo para perfeccionar sus habilidades es la combinación deseada. La empresa debe ver cada proyecto empresarial como una oportunidad de desarrollo de liderazgo.
- Tomar en cuenta las personalidades individuales
En los programas de desarrollo de liderazgo, a menudo se evita identificar algunos de los pensamientos, sentimientos y personalidad de los participantes. Sin embargo, el proceso de convertirse en líder a menudo requiere un cambio del comportamiento personal que solo puede lograrse si ciertas cualidades mentales son identificadas durante el programa.
Es cierto que algunos rasgos de personalidad (como la extraversión o introversión) son difíciles de cambiar, pero siempre se pueden adaptar los valores y la forma de ver el mundo. Con frecuencia, las organizaciones se resisten a abordar las causas de por qué los líderes actúan de la manera que lo hacen y esto puede suponer el fracaso de sus programa de liderazgo.
- Monitorizar los resultados
Es importantísimo evaluar el alcance de los programas de liderazgo. Eso puede hacerse, por ejemplo, a través de un ejercicio de feedback al comienzo del programa y otro uno meses después de haber concluido. Los líderes también pueden utilizar estas herramientas para demostrar su propio compromiso con la organización. Se pueden establecer las metas y monitorizar el rendimiento. Una vez que la evaluación se ha completado, los líderes pueden aprender de los éxitos y fracasos a tiempo y hacer los ajustes necesarios.
A menudo, las empresas dan demasiada importancia al desarrollo de habilidades de liderazgo, pero después no tienen medios para cuantificar el valor de su inversión. Cuando las empresas no pueden seguir y medir los cambios en el rendimiento de liderazgo, aumentan las probabilidades de que estas iniciativas no se sigan tomando en serio.
También se puede supervisar el desarrollo profesional de los participantes después de la formación. ¿Cuántos fueron ascendidos uno o dos años después del programa? ¿Cuántas personas abandonaron la empresa? Las métricas también pueden incluir, por ejemplo, ahorros de costos, aperturas de nuevas tiendas o las ventas de nuevos productos.
Durante años, las organizaciones han dedicado tiempo y dinero a mejorar las capacidades de los gestores y la consolidación de nuevos líderes, sin embargo, no siempre han obtenido los resultados esperados. Estas mismas empresas pueden evitar los errores más comunes y crear programas más eficientes, siguiendo estas directrices.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
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por Valuexperience Community Manager | Oct 14, 2015 | Habilidades 4.0, Liderazgo
¿Cuál es el secreto de Pixar o Google para innovar? La profesora de Harvard Linda Hill lo explica en el vídeo “¿Cómo gestionar la creatividad colectiva?”, que compartimos a continuación.
Cuando pensamos en innovación, solemos pensar en un gran genio, una persona que con sus habilidades extraordinarias y por sus propios medios consigue innovar. Sin embargo, esto se aleja de la realidad; la innovación no se debe a un genio solitario, sino a un genio colectivo. En otras palabras, si Pixar es una empresa tan innovadora y creativa, no es porque su presidente, Ed Catmull, sea un genio, sino porque todo el equipo está coordinado para crear e innovar, y juntos son un gran genio.
Para conseguir los mejores resultados, el presidente de una empresa debe aprender a gestionar la creatividad colectiva. Para esto, el liderazgo es la clave. Y éste debe comprender las capacidades y la creatividad de los miembros del equipo y saber coordinarlos en la misma dirección. No innova el líder, sino el equipo, pero el líder debe ser el pegamento que mantenga unido al equipo.
¿Cómo se consigue esto? Echa un vistazo al vídeo de la profesora Hill.
por Valuexperience Community Manager | Oct 9, 2015 | elearning, Habilidades 4.0
Hoy en día, las empresas generan una gran cantidad de información, que transita a través de emails y generalmente se estancan en las bandejas de entrada. Por este motivo, la dinamización de las actividades on line, ya sea en una Red Social Corporativa o en una plataforma de formación, es un desafío cada vez mayor.
Pero no solo necesitamos que los empleados accedan a una plataforma, también es importante que se involucren en las actividades propuestas, compartan conocimiento, realicen aportaciones o realicen las actividades de algún curso. Para conseguir este objetivo, hoy más que nunca, es vital captar la atención de los empleados con un contenido atractivo y necesario.
A continuación, te presentamos 6 técnicas de “marketing” que te ayudarán a conducir las iniciativas on line dentro de tu empresa.
1.- Bríndales lo que ellos quieren. Adáptate a las necesidades de tu público target:
Ofrece soluciones a sus problemas y respuesta a sus inquietudes. Establece objetivos apropiados, date el tiempo de conocer a tus alumnos y, en base a eso, crea contenidos que cubran sus necesidades concretas, relativas a algún ámbito de su rutina diaria.
2.- El poder de las palabras. Sé positivo
Muchas veces no somos conscientes, pero las palabras que mencionamos día a día pueden tener diferentes interpretaciones. Es por eso que es importante usar siempre un tono positivo, evitando las palabras negativas. Es importante que tengas en mente que una parte de tus funciones es inspirar, animar y motivar.
3.- Pide más
Sé ambicioso. Así te asegurarás el nivel esperado con mayor facilidad. Pensemos en los adolescentes que, cuando quieren ir a ver una película al cine, piden permiso a sus padres para ir a una fiesta. Cuando sus padres dicen que no, contestan: «bueno… ¿entonces puedo ir al cine con mis amigos?»
4.- La ley de la expectativa…. «se obtiene lo que se espera»
Generar presión, ser específicos y acortar los tiempos de entrega marca un ritmo en el participante. Según la Ley de Parkinson, «el trabajo se expande hasta llenar el tiempo disponible para su realización».
Si damos plazos más pequeños de lo esperado para el cumplimiento de los objetivos (con la posibilidad de ampliarlos), los estudiantes intentarán cumplirlos en el tiempo establecido. Esto mejora los tiempos y la calidad del aprendizaje.
No olvides reconocer el talento de la gente, recuerda que las personas actúan de acuerdo a cómo se les trata. Cuando asignamos una persona ciertas cualidades o atributos positivos, responderá en función de esto.
5.- Storytelling
¿A quién no le gusta escuchar una historia? Cuando contamos una historia, la gente se interesa y logramos bajar la resistencia de las personas. Las historias predisponen positivamente, nos permiten entrar con mayor facilidad en el terreno de las emociones, espacio fundamental para lograr la motivación.
6.- La táctica de anclaje.
Esta técnica consiste en crear recuerdos a través del aprendizaje. Por ejemplo: cuando escuchas una canción que te gustaba, seguramente te vienen a la mente imágenes del lugar, emociones, olores etc. Dicho de otra manera, se puede sentir la sensación de nuevo, como si estuvieras ahí. Esta influencia se conoce como anclaje. Para esto, se debe establecer una conexión de nuestros contenidos con algo visto, oído, tocado, olido o probado por nuestra audiencia; o asociarlo con algo experimentado en el pasado.
Estos son algunos consejos para una mejor comunicación con tus empleados y lograr su implicación y participación en la empresa. Es con la colaboración de todos con lo que se obtienen mejores resultados y en el mundo digital en el que vivimos, no podemos no aprovechar las posibilidades que la comunidad virtual ofrece.
Así que no dudes en poner en práctica estas técnicas y no tardarás en ver los resultados.
por Valuexperience Community Manager | Oct 9, 2015 | Habilidades 4.0
Hace algunos meses, pude participar de una conferencia de la Universidad de Wharton en la que se analizaba el cambio del rol de las direcciones de Recursos Humanos en los últimos años. El tema me pareció interesante y me gustaría compartir algunas de las apreciaciones que se trataron en la conferencia
Hace algunas décadas, Recursos Humanos era considerada una de las mejores áreas dentro de las organizaciones para “hacer carrera” y uno de los sectores más atractivos. De hecho, como comentó el profesor Peter Cappelli – director del Wharton´s Center of Human Resources – Durante la conferencia, en la década de los 50, Recursos Humanos era un departamento estratégico y un órgano decisorio dentro de las grandes empresas.
Pero esto ha cambiado mucho desde entonces. Hoy en día los directores de Recursos Humanos perciben –o en algunos casos comienzan a percibir– que tanto el prestigio de su departamento como su nivel de influencia en la toma de decisiones se ha reducido.
¿El auge de las nuevas tecnologías tiene alguna relación en este cambio?
Efectivamente. En las empresas actuales existe una brecha entre los departamentos de Recursos Humanos y el área de tecnología. Generalmente, los directivos de Recursos Humanos no tienen conocimiento sobre los nuevos sectores tecnológicos, como el Big Data (sector clave para la toma de decisiones). Además, tampoco están vinculados con las nuevas áreas estratégicas de las organizaciones, como las de Transformación Digital. En líneas generales, el desconocimiento (y el desinterés) es mutuo.
Durante la conferencia, Cappelli pidió a los ejecutivos sus puntos de vista sobre los desafíos a los que se enfrenta el área de Recursos Humanos. ¿Cuáles fueron los temas que pusieron sobre la mesa? el desarrollo del talento y el liderazgo, el papel de RRHH en la cultura global de la empresa y la preparación de sucesores para puestos clave.
Llama la atención –y es preocupante– que entre estos desafíos no se encuentren las nuevas tecnologías como un tema más de la agenda de los directivos de Recursos Humanos. Repito, el desinterés es mutuo.
Es por eso que, como este post se dirige a profesionales de Recursos Humanos, compartiré con vosotros algunas de las recomendaciones de la conferencia:
– Es imprescindible estrechar los vínculos entre las áreas de Recursos Humanos y las Tecnologías de la Información, sobre todo en los aspectos relacionados con la ingeniería de datos. Si quieres tomar decisiones, debes tener un conocimiento básico de las nuevas herramientas de análisis de datos (Big Data). Como director de Recursos Humanos, necesitas abrirte a este nuevo enfoque de entendimiento de datos y toma de decisiones, que se ha convertido en vital en la sociedad moderna.
– También es importante que, en tu equipo, cuentes con alguien con competencias en análisis de datos.
– Involucra a personas de tu área en los procesos de recolección de datos. Haz que sean capaces de combinar las cifras con su conocimiento de Gestión del Talento para colaborar en la toma decisiones
– Refuerza tu posición como área de soporte a la estrategia global. Para lograr el buen funcionamiento del negocio, hay que contribuir en los diferentes proyectos. Actualmente, en las organizaciones “hay un millón de estrategias y éstas se están cambiando todo el tiempo”.
Si Recursos Humanos quiere recuperar su influencia en la toma de decisiones, debe ponerse al día con las nuevas tecnologías. Vivimos en un mundo digital y eso no puede ignorarse, internet ofrece una gran cantidad de información que no deben desaprovecharse. El conocimiento de las tendencias permite no solo resolver una problemática actual, sino también interpretar los movimientos que puede realizar nuestra empresa. Mediante la vinculación y coordinación con el área de tecnología, Recursos Humanos podrá capitalizar sus conocimientos, para contribuir de la mejor manera posible en la toma de las decisiones estratégicas de la compañía.
por Valuexperience Community Manager | Oct 4, 2015 | elearning, Habilidades 4.0
En este post compartimos, 6 beneficios de utilizar técnicas de gamificación en programas de formación online. De un tiempo a esta parte, la mayoría de los clientes están experimentando o piensan experimentar con técnicas lúdicas para fortalecer el engagement de los empleados en una acción formativa.
La gamificación, término derivado del anglicismo “gamification”, no es más que la tendencia a aplicar técnicas de pensamiento típicas del diseño de juegos, en actividades que no estan en el contexto recreativo. La gamification es mucho más que simplemente jugar (de hecho, a veces no implica juegos en absoluto). En muchas ocasiones la gamificación –también llamada ludificación- se usa en formación, aplicando conceptos basados en juegos, sobre el contenido a enseñar. Los conceptos de diseño de juegos se esfuerzan en aprovechar los deseos naturales de la gente de socializar, aprender, competir, expresarse, tener éxito, etc.
El integrar dinámicas de juego en entornos no lúdicos no es un fenómeno nuevo, pero es cierto que el crecimiento exponencial, de la utilización de videojuegos en los últimos años, ha despertado el interés de las organizaciones, para poner en práctica esas claves que hacen del videojuego una herramienta de engagement tan eficaz.
Según la escritora Jane McGonigal, a la edad de 21 años muchos hombres habrán dedicado más de 10.000 horas a los juegos en línea. Por la cual extrapolar estas habilidades en beneficio de la organización puede ser una táctica eficaz que facilite el compromiso y la implicación en las acciones propuesta. En esta línea, la empresa de investigación tecnológica Gartner asegura que más del 50% de las organizaciones que gestionan procesos de innovación van a gamificar esos procesos. La investigación de Gartner estima que más del 70% de 2.000 compañías globales ofrecerá al menos una aplicación gamificada a finales de 2016.
¿Pero cómo es que la gamificación mejora el aprendizaje?
El aprendizaje exitoso es una combinación de tres elementos: 70% viene de la experiencia en la vida real (aprendizaje On The Job) y trabajos prácticos, así como realización de tareas y resolución de problemas; otro 20% (aprendizaje Social) viene del feedback, la observación y del trabajo con los compañeros, y sólo 10% se genera a partir de la formación reglada.
Según el investigador Nick Van Dam, lo que la gente recuerda mejor aquello que hace. Es decir, se tiene mejor capacidad de retención de conocimientos a través de la acción y vivencias prácticas que pueden ser generadas por juegos y simulaciones. El apredizaje experiencial está incluso por encima de lo que dicen o escriben (segundo lugar), y lo que escuchan o ven (tercer lugar). La gamificación del e-Learning ayuda a crear un sistema de aprendizaje eficaz que permite a los alumnos ensayar en escenarios de la vida real y enfrentar retos en un entorno seguro.
6 Beneficios de la Gamificación en Programas de Formación Online.
- El participantes se está “divirtiendo” mientras aprende y por eso su nivel de compromiso con la actividad es bastante alto, lo que resulta en un aumento del recuerdo y la retención de conocimiento.
- La gamificación ofrece un entorno de aprendizaje eficaz donde los empleados practican situaciones de la vida real.
- Se genera un feedback instantáneo de manera que los participantes están mejor ubicados en cuanto a lo que ya saben y lo que deben aprender.
- Gracias al uso de técnicas, como acumulación de puntos y tablas de clasificación, por ejemplo, la gamificación conduce a un cambio de comportamiento y a la creación de un hábito.
- La gamificación es versátil y se puede aplicar para la mayoría de necesidades de aprendizaje como ventas, atención al cliente, habilidades sociales, creación de conciencia, etc.
- Representa un aumento significativo de rendimiento para la organización cuando se toma en cuenta el impacto que tiene en los aprendices.
La gamificación puede proporcionar un método eficaz para mejorar el aprendizaje porque evoca la competencia amistosa, al tiempo que proporciona a los participantes un sentido de logro y una experiencia de aprendizaje atractiva y también los estimula, los motiva a la acción, e influye fuertemente en su comportamiento.
Sin embargo, el éxito del proceso de gamificación en el e-Learning dependerá mucho del concepto que se utiliza para conducir el aprendizaje. Es importante crear un concepto de aprendizaje que capture y retenga la atención de los participantes, los mantenga en un constante desafío, propicie su participación al tiempo y por supuesto, les enseña.
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