por Valuexperience Community Manager | Oct 9, 2017 | elearning, Habilidades 4.0
Memorizar. ¿Recuerdas aquellos momentos en que intentas memorizar algo y la información es demasiado difícil de recordar u organizar? Por lo general, el tiempo nos juego una mala pasada. No obstante, en los últimos años se han desarrollado una serie de técnicas que te pueden ayudar a memorizar sin ningún problema adicional.
La memoria es una de las capacidades cognitivas más importantes para el ser humano. Gracias a ella, las personas somos capaces de aprender. Memorizamos, consciente o inconscientemente, todo cuanto necesitamos saber para desenvolvernos en nuestra vida cotidiana, desde la receta de una comida que nos gusta hasta una serie de conceptos propios de nuestra profesión.
Memorizar consiste, al fin y al cabo, en almacenar en nuestro cerebro una serie de información que en el futuro nos podría servir de utilidad. Sin embargo, en ocasiones se convierte en una tarea ardua y pesada. El objetivo de este post es el de darte a conocer una serie de técnicas que te ayudarán a incrementar tu memoria en procesos de aprendizaje.
Lo primero que queremos compartir contigo son los, factores claves de una memorización efectiva.
Factores claves:
Si quieres recordar la información, tienes que crear un ambiente claro y consciente y la intención. Sólo tienes que establecer el objetivo de recordar, pensar en ello.
Para recordar la información, tienes que hacer asociaciones, conectar la nueva información con la experiencia y el conocimiento que ya tienes. En palabras simples, cada nueva información debe estar asociada con el conocimiento previo. Cuantas más asociaciones establezcas a través del proceso de aprendizaje, mayores serán las probabilidades de que recuerdes la nueva información.
En caso de que quiera recordar más rápido y mantener más pistas durante el mayor tiempo posible, debe tratar de procesar la información a través de la perspectiva de una impresión vívida. Si esta experiencia se puede asociar a una emoción, el recuerdo perdurará con mayor intensidad.
Esta es la parte más importante de la memorización porque sin atención no serás capaz de memorizar. Según las estadísticas, el 80% del fracaso de la memorización está relacionado con una atención insuficiente.
Con respecto a la memoria es necesario distinguir entre dos tipos de memorización:
- Memorización arbitraria: aquella que se utiliza para memorizar información específica. Es la relacionada con la acción de estudiar. Se divide en dos: memorización mecánica y lógica.
- Memorización involuntaria: caracterizada por producirse inconscientemente. Se asocia a la memorización de canciones, slogans, anuncios, etc.
Nos centraremos en la memorización arbitraria, sobre la cual tenemos todo el control. Para que las técnicas surjan efecto, existen una serie de requisitos que deben cumplirse.
- Asegúrate de estar bien concentrado/a y de querer memorizar.
- Intenta establecer conexiones entre lo que deseas aprender y el conocimiento que ya posees, fruto de tu experiencia.
- Siempre que puedas, vive experiencias. El aprendizaje que se produce en contextos reales es mucho más significativo.
- Pon atención. Hay estudios que demuestran que en el 80% de los casos en los que la memorización falla, es debido a la falta de atención.
- Toma conciencia de ti mismo. Hazte preguntas: ¿Memorizas imágenes rápidamente? ¿Tienes facilidad para aprender canciones? ¿Necesitas esquemas o prefieres leer el temario?
Ahora sí, veamos cinco técnicas, denominadas mnemotécnicas.
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- Hacer rimas con el contenido.
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- Construir frases con la primera letra de cada palabra de una enumeración.
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- Asociar imágenes con el texto a memorizar (Binding Method).
- Asociar objetos cotidianos a los números (Hooking Method).
- Imaginar una serie de objetos colocados en ambientes familiares como podría ser tu habitación (Cicero Method).
En el caso de textos, la memorización se complica. No malgastes el tiempo leyéndolos una y otra vez. Prueba algunos de los siguientes métodos:
Método BARD (Basic Thoughts; Attentive Reading; Review. Debugging)
Basic Thoughts – Conceptos Básicos.
Lee el texto para detectar las ideas principales.
Attentive Reading – Lectura comprensiva.
Vuelve a leer el texto con tranquilidad, presta atención a los detalles y vincúlalos con las ideas clave.
Review – Revisión.
Observa el texto con fluidez, pero sin leerlo a fondo. Escanea el texto desde el principio al final. Revisa las asociaciones que has encontrado entre la idea principal y los detalles. También busca conocimientos existentes en tu memoria e intenta crear más asociaciones.
Debugging – Depuración.
Repite el texto en voz alta. Comienza a narrar el texto teniendo en cuenta las ideas principales las asociaciones que hiciste de estas ideas con diferentes detalles, gradualmente recuerda todos los detalles que has aprendido. Después de esto, vuelve a leer el texto y descubre lo que has omitido. Piensa en por qué te perdiste esos detalles. Asegúrate de repetir todo el material durante unas pocas horas, y de usar lo ya conocido. Esfuérzate para recordar todo lo que necesitas.
Método ORRM. (Orientation, Repeated, Reviewing, Mental retelling)
Es similar al anterior. También consta de cuatro fases, pero hace mayor énfasis en la repetición de las ideas principales.
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Orientación en el texto con el fin de destacar la idea principal.
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Lectura repetida y atenta.
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Revisar el texto con el propósito de una comprensión más profunda y conocimiento de los detalles principales y secundarios.
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Narrar mentalmente con el fin de destacar los pensamientos principales.
Métodos de rápida memorización de textos.
- Consiste en leer el texto rápidamente detectando las ideas clave, esforzándose menos en recordar los detalles.
Método de pictogramas.
Se basa en el dibujo de imágenes representativas a lo largo del texto. De esta manera, la información entra por dos canales simultáneamente. Para llevar adelante este método sigue los siguientes pasos:
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Resalta las ideas clave.
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Dibuja un icono expresión resaltada. Es importante entender que la imagen no debe ser demasiado detallada ni demasiado esquemática
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Intenta reproducir el texto sólo mirando los pictogramas
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Por último, intenta reproducir el texto recordando solo las imágenes mentalmente.
Cuanto más preciso sea el pictograma, más fácil será recordar el texto.
Una lectura no sistemática y repetitiva del texto es improductiva. La aplicación de métodos como BARD y ORRM para trabajar con textos te dan la posibilidad de percibir el texto mediante cuatro pasos y aumentan notable tu capacidad para memorizarlos.
por Valuexperience Community Manager | Oct 8, 2017 | Habilidades 4.0
Cuando pienso en la palabra “engagement” me genera la misma sensación, de complejo de explicar como la palabra “accountability”, solo las palabras compromiso o responsabilidad, se quedan cortas para explicar su significado.
Y si resulta complejo explicarlas, medirlas aún más…
Jesús Arujo e Ignasi Brunet definen el compromiso laboral del empleado como el “… vínculo de lealtad por el cual el trabajador desea permanecer en la organización, debido a su motivación implícita.”
Cada año, las empresas están invirtiendo en el “engagement” de sus empleados cerca de tres cuartos de mil millones de euros, sin dudas una gran apuesta por conseguir el ansiado “compromiso de los empleados”. Sin embargo, cuando profundizamos en esto y preguntamos a las organizaciones en qué tipo de políticas e iniciativas invierten para generar engagement y como miden su efectividad las respuestas que recibimos son, diversas en algunos casos hasta desconcertantes.
Los académicos, consultores y responsables de RRHH hemos estado dando vueltas a esta cuestión desde hace décadas. Las definiciones van desde lo simple («esfuerzo discrecional») hasta el desarrollo de complejos constructos.
El hecho de que no se tenga claro qué es el engagement laboral es un problema no solo filosófico sino que tiene otras implicaciones. Por ejemplo, en un estudio realizado por Gallup se observó que los empleados que mostraban un mayor compromiso laboral tenían menos problemas en las relaciones con sus compañeros, mejores resultados en producción y unos clientes más satisfechos.
Algunas empresas simplifican excesivamente las cosas al considerar la satisfacción personal como un reflejo del compromiso de los empleados. Como resultado, pierden señales de comportamiento clave. ¿Qué sentido tienen los pensamientos positivos de Mary sobre su gerente, por ejemplo, si ella no está dando su máximo esfuerzo en el trabajo todos los días?
Por otro lado, otras compañías tienen en cuenta solo el comportamiento de los empleados y su desempeño, no toman en cuenta las percepciones de los individuos. Juan puede estar interactuando con clientes fuera del trabajo, pero ¿está feliz haciéndolo, o se siente agobiado?
Sin embargo, es crítico que al analizar el engagement de los empleados se tenga un enfoque holístico, observando:
- Sus percepciones y satisfacción en las relaciones interpersonales.
- Su comportamiento (cumplimiento de los comportamientos y conocimientos requeridos para su perfil de puesto).
- Su efecto en el desempeño de la empresa – sus resultados.
Al analizar todos estos factores – percepciones y comportamientos de los empleados, y su efecto en el desempeño de la empresa – se podrá predecir cuales son las palancas para involucrar a las personas de su equipo. Hemos de saber qué les pasa realmente a nuestros empleados y encontrar aquellas herramientas que les incentiven a comprometerse con la empresa y a hacer mejor su trabajo.
Para analizar la percepción de los empleados:
A continuación, compartimos con vosotros seis áreas para evaluar cuando analizamos la variable percepción:
- Cultura.
- Función del trabajo.
- Avance.
- Liderazgo de la compañía.
- Administración.
- Recompensa total.
Para analizar el comportamiento de los empleados:
Proponemos evaluar estas seis áreas para medir el comportamiento:
- Resultados
- Nivel de desarrollo personal.
- Lealtad a la empresa.
- Recreación.
- Relaciones.
- Temperamento en general.
Al ampliar el alcance de la evaluación del Engagement de los empleados de – Alto, Medio, Bajo – a un enfoque en el que se analicen sus percepciones y comportamientos, las organizaciones podrán conocer que es aquello que lleva a la gente a quedarse en una empresa y hacer mejor su trabajo. Al ser capaces de entender lo que sus empleados perciben y porqué se comportan de una forma determinada las organizaciones encuentran las claves para invertir en políticas efectivas y a la medida de las necesidades de sus empleados.
por Valuexperience Community Manager | Oct 2, 2017 | Blog
Cuarta Revolución Industrial. Cuando el trabajo se vuelve una commodity
La Cuarta Revolución Industrial nos sumerge en un tiempo de cambios rápidos y profundos en la ciencia y la tecnología y, también, en los aspectos sociales y laborales. Los hábitos y modalidades de trabajo, así como también la cultura y valores de las organizaciones sufren una transformación hacia lo digital. La Cuarta Revolución Industrial, borra los límites entre lo físico y lo digital, lo biológico y lo cibernético. Y en este contexto los trabajos rutinarios, mecánicos corren el peligro de volverse commodities.
No cabe duda de que el avance de la tecnología que se viene dando en los últimos años ha supuesto una mejora en la calidad de vida de las personas. Sin embargo, si observamos la otra cara de la moneda, también ha puesto en peligro muchos puestos de trabajo. A lo largo de este post, se tratará la problemática de la sustitución de personal humano por máquinas en las grandes empresas.
Thomas H. Davenport, estudia en uno de sus artículos (When Jobs become Commodities, Julio 2017) como las grandes empresas están empezando a considerar los trabajos que sus empleados realizan cada día como tareas mecánicas susceptibles de ser llevadas a cabo con facilidad con máquinas diseñadas para ello. En palabras del profesor, los trabajos se están convirtiendo en commodities, término inglés que hace referencia a productos no especializados que se elaboran masivamente.
Reflexionemos sobre ello. Generalmente los empleados perciben su trabajo y su aportación como únicos e insustituible. No obstante, la realidad es que un trabajo que se realiza mecánicamente (entendemos que una tarea es mecánica cuando se realizan repetitivamente las mismas acciones), es fácilmente sustituible por máquinas. Por tanto, el quid de la cuestión reside en intentar lograr que nuestros trabajos sean verdaderamente únicos. Cuanto más entren en juego las capacidades humanas más difícil será sustituirnos por máquinas. Este hecho es firmemente defendido por el profesor Davenport quien considera que todo puesto de trabajo se compone de una serie de tareas de las cuales tan solo unas pocas son automáticas.
Veamos un ejemplo. El sector financiero es uno de los campos más afectados por la mecanización del trabajo. El mercado es cada vez más digital y las máquinas pueden determinar con facilidad qué tipo de inversiones son las más adecuadas. Sin embargo los agentes financieros, son los encargados de interpretar los datos ofrecidos por las máquinas y de asesorar a los clientes. Mientras estos mantengan el interés por defender los aspectos humanos que hay detrás de sus tareas, podrán asegurar la subsistencia de su perfil de puesto. En el momento en que se limiten a ofrecer números sin más, podrán ser sustituidos por máquinas.
En definitiva, aquello que nos hace únicos son nuestras capacidades humanas. Pero, ¿cuáles son? La lista podría ser interminable, pero tomaremos algunos ejemplos que seguro nos ayudarán a aclarar nuestras ideas. En primer lugar, cabe destacar la capacidad para pensar y tomar decisiones. Pongamos por caso una fábrica con producción en cadena. ¿Una máquina sería capaz de detectar y de solucionar errores en el patrón de los productos? ¿Y si hablamos de creatividad y de talento? Un robot puede reproducir patrones, pero no inventar nuevos sin la intervención humana. ¿Qué me dices del trato directo al público? Son muchas las personas que acaban por perder los nervios cuando tratan de solucionar un problema con un contestador automático.
Si algo es evidente, es que en la Cuarta Revolución Industrial algunos trabajos mecánicos puedan ser realizados por máquinas, pero siempre habrá tareas que únicamente podrán desempeñar los humanos (de hecho alguien debe crear las máquinas).
por Valuexperience Community Manager | Oct 1, 2017 | Ventas
La disrupción digital en la empresa y sus niveles de adopción. El siguiente artículo trata de cómo afecta la disrupción digital en las empresas. Los contenidos que aborda son:
- Qué es la disrupción digital.
- Afrontar la disrupción digital: adopción, adaptación y ajuste.
- La clave para afrontar la disrupción digital.
La disrupción digital “es el cambio que ocurre cuando las nuevas tecnologías digitales y los modelos de negocio afectan la propuesta de valor de bienes y servicios existentes”
Actualmente hacer frente a la disrupción digital es un reto que las empresas de nuestra sociedad están afrontando y han de afrontar. La inclusión de las nuevas tecnologías en las empresas es fundamental, afecta la subsistencia de la compañía. Incluir las nuevas tecnologías en el ecosistema de la empresa no es una tarea sencilla, excede a la compra de la tecnología, tal como hemos comentado en post anteriores la Transformación Digital es una transformación cultural, que afecta a todos los sistemas de la empresa. Desde las personas, al producto, las normativas del mercado, la infraestructura, los modos de relacionarse internamente y con el resto de interlocutores del mercado. La disrupción digital no es un problema técnico, sino de organización y dirección.
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Cuando las empresas intentan afrontar la disrupción digital, consideran que el problema principal es el rápido ritmo al que avanza la tecnología. Sin embargo, a pesar de que éste sea un aspecto importante, la clave se encuentra en las personas. Especialmente en los diferentes ritmos de adaptación de la gente, las organizaciones y la política. En un estudio sobre capital humano de la firma Deloitte se analizaba el ritmo de evolución desde los 70 hasta la actualidad de la tecnología, la gente, los negocios y la política de publicidad. Y se clasifico el grado de adaptación en los siguientes intervalos como: adopción, adaptación y ajuste.
Adopción: es el intervalo entre el ritmo al que cambia la tecnología y las personas incluyen estos cambios en vida diaria. La adopción no es problema más crítico al que se enfrentan las empresas, ya que las personas en general se adaptan a las nuevas tecnologías antes que las empresas. De hecho, algunas de las empresas con más valor (Google, Apple, Facebook, y Amazon) son pruebas de cómo de rápido se adapta la gente a los cambios digitales.
Adaptación: es el intervalo entre como la mayoría de las personas quieren utilizar las tecnologías para relacionarse con las empresas y como estas se adaptan a las interacciones digitales. Las empresas deben ser capaces de interactuar digitalmente con sus clientes. Sin embargo, la aceptación digital para acoger a las nuevas tecnologías puede crear un conflicto entre los empleados y la empresa cuando estos son forzados a utilizarlas en el trabajo sin formar parte de un marco de cambio conjunto impulsado desde los estamentos más amplios altos de la empresa. La Transformación Digital tal como venimos resaltando a lo largo de nuestros posts debe ser un proyecto corporativo en el cual todos los estamentos de la organización están involucrados. Por esta razón es imprescindible que las empresas se desarrollen proyectos para desarrollar empleados y clientes digitales, ofreciendo a sus clientes interacciones digitales y de forma paralela cambiando la organización.
Ajuste: se refiere al intervalo existente entre como las empresas utilizan herramientas digitales y las leyes y regulaciones que las organizaciones acuerdan con el gobierno que usaran. La implementación de las tecnologías en las empresas es más rápida que la evolución de las leyes que regula dicha implementación. Además, el marco normativo cambia según el país y la industria. Por lo tanto, las empresas han de ofrecer a sus clientes una interacción digital, pero siempre cumpliendo con las agencias legales y reguladoras.
Finalmente, a modo de conclusión podemos decir que el mayor problema de la disrupción digital no es lo rápido que evoluciona la tecnología, sino que la clave del problema reside en los distintos tiempos de asimilación de las innovaciones tecnologías que existe entre las personas, las empresas y las leyes. Por lo tanto, para poder superar estos retos, las empresas deben de realizar cambios organizativos y dirección.
por Valuexperience Community Manager | Sep 26, 2017 | elearning, Habilidades 4.0, Liderazgo
[vc_row][vc_column][vc_single_image image=»11927″ img_size=»full»][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]Hoy en día, muchos empleados esperan que trabajar de forma remota sea una opción. Un puñado de prácticas pueden ayudar a una organización a tener éxito en su política de trabajo a distancia.
Los empleados están hambrientos por esta valiosa opción de trabajo y estilo de vida. En los Estados Unidos, una encuesta y reporte de Gallup sobre el estado del lugar de trabajo estadounidense, publicado en febrero de 2017, encontró que “los horarios flexibles y la posibilidad de trabajar de forma remota, juegan un papel importante en la decisión de un empleado de tomar o dejar un trabajo.”
Los millennials profesionales ahora esperan opciones en sus situaciones laborales: “Este es un grupo de profesionales que ven el trabajo flexible como una forma standard de trabajar, en lugar de un beneficio,” dijo Sara Sutton Fell, CEO y fundadora de Flexjobs Corp. de Boulder, Colorado. Los empleados virtuales en Estados Unidos afirman estar más conectados con su trabajo. Según un artículo del New York Times, aquellos empleados que pasaron entre el 60% y 80% de su tiempo fuera de la oficina tenían las tasas más altas de participación y compromiso con su empresa.
En este contexto, es importante conocer las mejores prácticas para lograr tener un equipo virtual altamente efectivo en las organizaciones. Los profesores Frank Siebdrat, Martin Hoegl y Holger Ernst, de MIT (Massachusetts Institute of Technology) han detectado 4 hábitos que deben tener estos equipos para alcanzar el éxito.
1. Enfatiza las habilidades de trabajo en equipo
“Claramente, una de las razones clave para organizar un equipo remoto, es aprovechar el conocimiento superior que reside en lugares a distancia”, escriben los autores. Sin embargo, muchas empresas se olvidan de considerar las habilidades sociales que son necesarias para una buena experiencia de trabajo en equipo – habilidades que son especialmente necesarias cuando la comunicación y colaboración se realizan electrónicamente.
2. Promueve el auto-liderazgo en todo el equipo
“La dispersión geográfica y la diversidad cultural dificultan que cualquier líder individual asegure que el equipo funcione de manera efectiva,” exponen los autores. Un jefe de equipo reconoció que “a menudo no somos capaces de superar los problemas culturales”. Así, para que la colaboración virtual funcione, los miembros del equipo deben ser autosuficientes. “Los miembros generalmente necesitan ser conscientes de las dificultades de la colaboración dispersa y encontrar maneras efectivas de superar esos obstáculos por su cuenta”, escriben los autores. Los trabajadores virtuales necesitan “ser más autosuficientes en cómo manejar su propio trabajo porque el líder del equipo no está realmente en una posición para ayudarles.”
3. Ofrecer reuniones en persona
Realizar reuniones en persona y eventos sociales periódicamente es importante. Estos encuentros “pueden ser particularmente efectivos para iniciar y mantener procesos sociales clave que van a fomentar la comunicación informal, la identificación con el equipo y la cohesión,” escriben los autores.
4. Fomentar una “cultura global”
Para las organizaciones cuya fuerza de trabajo cruza fronteras, "una mentalidad global, en la que las personas se ven como parte de una red internacional, ayuda a proporcionar un ambiente propicio para los equipos remotos", escriben los autores. Las estrategias de recursos humanos, tales como las asignaciones temporales de personal en lugares extranjeros y la formación intercultural, pueden ayudar a fomentar esa mentalidad y pueden "promover el desarrollo de actitudes amigables a la diversidad y la capacidad de trabajar en diferentes contextos que a su vez ayudan a los empleados a hacer frente a los desafíos de distancia cuando se trabaja en equipos virtuales."[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_single_image image=»11666″ img_size=»full» onclick=»custom_link» link=»http://www.valuexperience.com/programa-liderazgo-4-0/»][/vc_column][/vc_row]
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