¿Por qué los grandes líderes se centran en dominar las relaciones?

Los grandes líderes se distinguen por su capacidad para dominar las relaciones personales.

Sin dominar las relaciones de colaboración, tanto dentro como fuera de la empresa, no produciremos los resultados necesarios para ganar el negocio de nuestros clientes” – Lori Beer, directora de información, JPMorgan Chase

En una economía cada vez más digital, los líderes de hoy necesitan abordar cada uno de estos desafíos de liderazgo con un enfoque renovado en la construcción de relaciones.

¿Por qué es importante dominar las relaciones?

Los grandes líderes siempre han hecho tres cosas excepcionalmente bien:

  1. Inspirar a los equipos para que continuamente produzcan productos y servicios innovadores y rentables que generen resultados superiores para clientes y accionistas

En el mundo digital, la idea de equipos se ha expandido y transformado dramáticamente. Muchas compañías operan hoy en un mundo de ecosistemas, lo que significa que podrían ser una plataforma central en un entorno y un socio de ecosistemas en otro. Como tales, las compañías pueden ser tanto “miembros del equipo” como competidores con otras compañías. Esta dinámica requiere no solo arreglos legales sofisticados sino también una dosis significativa de confianza y capacidad de construcción de relaciones para operar de manera efectiva.

Los líderes empresariales y los expertos funcionales necesitan establecer relaciones a través de silos para detectar nuevas oportunidades y responder rápidamente a ellas.

  1. Crear entornos de trabajo inclusivos que fomenten la colaboración, el crecimiento de los empleados y el desarrollo continuo.

Las empresas pueden ser imanes de talento si sus líderes otorgan una importancia superior al establecimiento de relaciones que les permitan a los empleados levantar sus manos, crear objetivos exigentes, desarrollarse continuamente y responsabilizarse por su propio desarrollo profesional.

Esto es fundamental para construir una comunidad próspera que dé la bienvenida a los empleados empoderados. Las relaciones de colaboración no solo son importantes para lograr mejores resultados, sino que también ayudan a crear un entorno de trabajo más dinámico.

Los expertos en tecnología digital tienen muchas ofertas hoy en día y eligen los entornos de trabajo que más les convengan, por lo que las empresas trabajan arduamente para establecer relaciones mutuamente beneficiosas con sus empleados para que los elijan como empleadores.

  1. Conducir negocios responsablemente para beneficiar a las comunidades y la sociedad.

Las organizaciones que cambian el juego son aquellas que se esfuerzan por estar simultáneamente orientadas a un propósito, enfocadas en el rendimiento y dirigidas por principios. Las empresas que aspiran a la grandeza en la economía digital no son diferentes. Por lo general, es fácil para el equipo de liderazgo de una empresa sobresalir en una o incluso dos de estas capacidades de aspiración, pero alcanzar las tres a la vez es excepcionalmente desafiante debido a las tensiones en conflicto que surgen, por ejemplo, entre los beneficios y los principios.

La digitalización genera nuevas tensiones, pero también ofrece soluciones a problemas sociales a largo plazo en materia de salud, educación y justicia social.

La construcción de relaciones y la construcción de un mundo mejor están profundamente relacionados. Al ser así, también hacen de sus empresas imanes de talento para los trabajadores que buscan un sentido de propósito y significado en el lugar de trabajo.

Lo que es importante tener en cuenta es lo siguiente: a medida que nuestro mundo laboral se vuelve más virtual y nuestros modelos de negocios más digitales, el factor determinante del éxito sostenible radica menos en el poder de los algoritmos de una empresa que en las relaciones que forjamos, que son claves en la eficacia.

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Los grupos de trabajo fomentan la productividad y el aprendizaje continuo

“Los mejores equipos de colaboración obtienen la productividad de su diversidad y su estructura de abajo hacia arriba”

Durante varias décadas, todo el impulso en el mundo de los negocios ha estado en torno a la reingeniería de procesos de negocios. Según John Hagel los negocios se están convirtiendo cada vez más en prisiones. La clave para acelerar el aprendizaje y la mejora del rendimiento es crear pequeños grupos de trabajo que enfrentan nuevas situaciones. Te presentamos las 6 claves para crear grupos de trabajo eficientes.

1. Haz visible lo invisible

Los grupos de trabajo son la parte invisible de la organización. Las empresas son implacables e el seguimiento del rendimiento a nivel de individuos y departamentos. Las compañías saben que los grupos de trabajo están ahí fuera, pero cuando les preguntan si tienen algún grupo de trabajo que estuviera acelerando la mejora del rendimiento, no sabrían contestar. Es curioso ver que las empresas dependan de estos grupos de trabajo y, sin embargo, sean invisibles.

Los ejecutivos deben prestar atención a los grupos que mejoran el rendimiento, identificarlos y velar por mantener lo que se ha logrado. La forma en que se define el desempeño es alrededor de la eficiencia. Si realmente se quiere acelerar el rendimiento, se debe dejar de centrar en la eficiencia. Si se enfoca en la efectividad y productividad, el impacto y el valor que se entrega no tiene límite. Para conseguir esto se requiere un cambio de mentalidad.

2. La diversidad es un requisito para el éxito

Una de las prácticas que se encuentran en los grupos de alto rendimiento es el potencial de fricción, a pesar de que muchas empresas lo consideran un problema, es la clave para acelerar la productividad y aprender en grupo. El éxito reside en hacer reuniones con personas que no se van a poner de acuerdo en lo que se necesita hacer. Esto fomenta la productividad, tener ideas y perspectivas para desafiarse mutuamente y avanzar más rápido.

3. El arte de preguntar

Los grupos de trabajo que se han formulado una pregunta para la cual nadie tiene una respuesta, están motivados constantemente a encontrar formas de responder esa pregunta. En este ámbito, el líder es el que tiene más responsabilidad que ninguno. Él es el que tiene las preguntas más poderosas e inspiradoras y que reconoce que no tiene todas las respuestas e invita a otros a hacer más preguntas. Si tienes todas las respuestas, no te haces las preguntas suficientemente buenas para avanzar.

4. Alienta a formar pequeños grupos de trabajo

Las grandes corporaciones gastan demasiado dinero en intentar automatizar y estandarizar los procesos. Para alentar que se construyan grupos de trabajo con productividad y una estructura de abajo hacia arriba, es hacer justo lo contrario. Es necesario salir de la mentalidad de que todo es un proceso. El mundo cada vez más incierto, más impredecible y necesita organizarse de una manera que permita abordar esto.

5. El poder de los grupos en el aprendizaje continuo

Los grupos pequeños de aprendizaje crecen bajo un entorno de presión creciente, con el tiempo todo va a ser más difícil. Compartir conocimiento existente en el entorno laboral, es realmente poderoso. Se necesitan entornos que promuevan la expansión de conocimiento para crear conocimiento nuevo y lograr productividad. Ahí es donde reside el poder de los grupos de trabajo.

6. La importancia de un líder fuerte

Un líder fuerte debe ser capaz de crear entornos dónde haya fricción en los componentes del grupo para desafiarse con respeto, de esta manera el grupo tiene un objetivo en común y una aspiración para mejorar aún más.

Una de las prácticas poderosas de un líder fuerte es la reflexión. Retroceder regularmente y analizar lo que se ha hecho es lo que realmente impulsa la oportunidad de acelerar el aprendizaje y mejorar el rendimiento. Muy pocas empresas hacen esto, en un mundo donde hay que hacer las cosas más rápido ¿quién tiene tiempo para sentarse y reflexionar? Se ha demostrado en numerosas ocasiones que el aprendizaje significativo es a través de la acción.

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5 formas de ayudar a tu equipo a estar abierto al cambio

Tener una fuerza laboral que esté preparada y sea capaz de aprovechar la gran cantidad de cambio que se da en las compañías marcará la diferencia entre el éxito y el fracaso.

Los líderes en todos los niveles deben modelar cómo participar y afectar en el cambio. El liderazgo personal y el compromiso, sin embargo, no es suficiente. Para que el cambio sea operativo, debes inspirar a tu equipo para que sea creativo y permitirle innovar. Pero la innovación solo ocurre cuando las personas pueden trabajar la ambigüedad y donde se aplican los básicos del mundo empresarial, en lugar de las reglas duras y rápidas.

Aquí hay cinco prácticas diarias que puedes implementar para inspirar y permitir que tu equipo se convierta en un agente de cambio:

  1. Cuenta historias sobre otros que se movieron más allá del status quo.

Pedirle a la gente que trabaje en el espacio gris a menudo crea incertidumbre. Necesitan la tranquilidad de que pasar a la incertidumbre puede generar resultados positivos. Las historias de éxito proporcionan ejemplos tangibles y memorables de cómo se mueve más allá del status quo. Para elaborar una historia convincente, pregúntate:

    • ¿Qué es significativo e importante para las personas con las que trabajo ahora?
    • ¿Cuál es la idea central que quiero que se lleven?
  • ¿Qué partes esenciales de la historia los invitan a participar en el viaje?

En última instancia, tus historias deben compartir un mensaje común: está bien dar un paso al frente. Las historias poderosas crean seguridad psicológica y permiten que las personas sepan que hacer un cambio es bueno y será recompensado. Comparte cómo los individuos en la historia, así como la compañía, se beneficiaron de entrar en el espacio gris.

  1. Crea diálogos, invitando a otros a hacer preguntas y compartir emociones, experiencias e ideas.

Los cambio a veces provocan respuestas emocionales que hacen que las personas se retiren en lugar de acercarse. Inspirar y permitir que tu equipo inspire el cambio requiere tener conversaciones que muevan a las personas de la reacción a la acción. Trata de tener reuniones de 30 minutos para analizar las emociones relacionadas con el cambio y las acciones que los participantes pueden tomar para afectar el cambio. Se llaman “publicaciones de escucha” y pueden ayudarte a comprender la información clave y ayudar a otros a tomar medidas. Los mensajes interesantes de escuchar son:

    • Tabla de configuración: Define el propósito de la reunión a tu equipo. Anímalos a discutir cómo les afecta el cambio. Por ejemplo, “Estamos aquí para hablar sobre el cambio que estamos experimentando y para ver cómo os está afectando personalmente a cada uno de vosotros y a nosotros como un equipo”. Invita a todos a definir el rol que asumirá en el grupo durante el cambio.
    • Escucha: Anima a las personas a compartir sus experiencias mediante el uso de metáforas o adjetivos. Esto les da una forma segura de hablar sobre las emociones. Comparte tu metáfora primero para romper el hielo. Por ejemplo, puedes sentirte como un malabarista tratando de mantener todas las bolas en el aire. Cuando las personas compartan sus metáforas, recordad escuchar quiénes están en desacuerdo. La voz de lo atípico puede proporcionar ideas clave.
    • Consolida: Pregunta al equipo qué temas comunes ven en este asunto. Usa preguntas como: “¿Qué parece que todos tenemos en común? ¿Qué es diferente para cada uno de nosotros?” Resume los temas clave y confirma lo que ha escuchado.
  • Actúa:  Identifica acciones. Estas ideas deben venir del equipo, contigo como facilitador. Haz preguntas como “¿Qué controlamos o en qué podemos influir?” “¿Cómo queremos cambiar esto?” “¿Qué papel desempeñará cada uno de vosotros para que esto suceda?”

  1. Haz preguntas sobre “¿qué pasaría si…?” en reuniones individuales y de equipo.

Esta es tu oportunidad de ayudar a tu equipo a ser audaz. No hagas preguntas de este tipo si solo se tratan soluciones o comportamientos ligeramente diferentes. Este es el modelo de rol que prueba los límites: ¿cuáles son los obstáculos y cómo podríais superarlas? Preguntas como

    • “¿Y si todos fuéramos freelance? ¿Cómo podríamos pensar en esto? “
    • ” ¿Qué pasa si construimos este proceso desde cero? “
  • ” ¿Qué pasa si nuestro producto principal se vuelve obsoleto de repente? “

Obliga a las personas a pensar con audacia.

  1. Establece expectativas que todos (incluido tú mismo) debéis reconocer y asumid responsabilidades por los errores. Y luego, tratad los errores como oportunidades para el aprendizaje y el crecimiento.

Cread la competencia “Mejores errores nuevos”, que recompense a los empleados por cometer los errores más únicos e interesantes. Las reglas incluyen que los empleados solo puedan nominarse a sí mismos y tenía que ser un nuevo error. Se discuten las entradas y se entregan premios en las reuniones de la empresa.

  1. Promueve la colaboración y las redes transfronterizas para ampliar el pensamiento y obtener nuevas perspectivas.

Para convertiros en agentes del cambio, tu equipo necesita escuchar mucha variedad de voces y perspectivas. Pídeles que trabajen a través de las fronteras haciendo preguntas como:

    • ¿A quién más necesitamos involucrar?
    •  ¿Qué otras partes de la organización podrían ayudar con esto?
    • ¿Quién tiene una perspectiva sobre este tema / tema / área que no tenemos o no podemos tener?
    • ¿Cómo debemos conectarnos con ellos?
  • ¿Qué puedo hacer para ayudar a crear esa conexión?

Las organizaciones que tienen éxito ya no son las que cambian desde arriba hacia abajo, o donde la innovación se espera solo de ciertas personas o roles. Los equipos ganadores construyen la agilidad del cambio en el corazón de su cultura. Es por eso por lo que el cambio de liderazgo ya no es solo algo que haces. Es una gran parte de quien eres. Y eso significa construir “un cambio en la memoria muscular” en ti y en tus equipos. Estas cinco prácticas diarias son una excelente manera de comenzar.

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