Tener una fuerza laboral que esté preparada y sea capaz de aprovechar la gran cantidad de cambio que se da en las compañías marcará la diferencia entre el éxito y el fracaso.

Los líderes en todos los niveles deben modelar cómo participar y afectar en el cambio. El liderazgo personal y el compromiso, sin embargo, no es suficiente. Para que el cambio sea operativo, debes inspirar a tu equipo para que sea creativo y permitirle innovar. Pero la innovación solo ocurre cuando las personas pueden trabajar la ambigüedad y donde se aplican los básicos del mundo empresarial, en lugar de las reglas duras y rápidas.

Aquí hay cinco prácticas diarias que puedes implementar para inspirar y permitir que tu equipo se convierta en un agente de cambio:

  1. Cuenta historias sobre otros que se movieron más allá del status quo.

Pedirle a la gente que trabaje en el espacio gris a menudo crea incertidumbre. Necesitan la tranquilidad de que pasar a la incertidumbre puede generar resultados positivos. Las historias de éxito proporcionan ejemplos tangibles y memorables de cómo se mueve más allá del status quo. Para elaborar una historia convincente, pregúntate:

    • ¿Qué es significativo e importante para las personas con las que trabajo ahora?
    • ¿Cuál es la idea central que quiero que se lleven?
  • ¿Qué partes esenciales de la historia los invitan a participar en el viaje?

En última instancia, tus historias deben compartir un mensaje común: está bien dar un paso al frente. Las historias poderosas crean seguridad psicológica y permiten que las personas sepan que hacer un cambio es bueno y será recompensado. Comparte cómo los individuos en la historia, así como la compañía, se beneficiaron de entrar en el espacio gris.

  1. Crea diálogos, invitando a otros a hacer preguntas y compartir emociones, experiencias e ideas.

Los cambio a veces provocan respuestas emocionales que hacen que las personas se retiren en lugar de acercarse. Inspirar y permitir que tu equipo inspire el cambio requiere tener conversaciones que muevan a las personas de la reacción a la acción. Trata de tener reuniones de 30 minutos para analizar las emociones relacionadas con el cambio y las acciones que los participantes pueden tomar para afectar el cambio. Se llaman “publicaciones de escucha” y pueden ayudarte a comprender la información clave y ayudar a otros a tomar medidas. Los mensajes interesantes de escuchar son:

    • Tabla de configuración: Define el propósito de la reunión a tu equipo. Anímalos a discutir cómo les afecta el cambio. Por ejemplo, “Estamos aquí para hablar sobre el cambio que estamos experimentando y para ver cómo os está afectando personalmente a cada uno de vosotros y a nosotros como un equipo”. Invita a todos a definir el rol que asumirá en el grupo durante el cambio.
    • Escucha: Anima a las personas a compartir sus experiencias mediante el uso de metáforas o adjetivos. Esto les da una forma segura de hablar sobre las emociones. Comparte tu metáfora primero para romper el hielo. Por ejemplo, puedes sentirte como un malabarista tratando de mantener todas las bolas en el aire. Cuando las personas compartan sus metáforas, recordad escuchar quiénes están en desacuerdo. La voz de lo atípico puede proporcionar ideas clave.
    • Consolida: Pregunta al equipo qué temas comunes ven en este asunto. Usa preguntas como: “¿Qué parece que todos tenemos en común? ¿Qué es diferente para cada uno de nosotros?” Resume los temas clave y confirma lo que ha escuchado.
  • Actúa:  Identifica acciones. Estas ideas deben venir del equipo, contigo como facilitador. Haz preguntas como “¿Qué controlamos o en qué podemos influir?” “¿Cómo queremos cambiar esto?” “¿Qué papel desempeñará cada uno de vosotros para que esto suceda?”

  1. Haz preguntas sobre “¿qué pasaría si…?” en reuniones individuales y de equipo.

Esta es tu oportunidad de ayudar a tu equipo a ser audaz. No hagas preguntas de este tipo si solo se tratan soluciones o comportamientos ligeramente diferentes. Este es el modelo de rol que prueba los límites: ¿cuáles son los obstáculos y cómo podríais superarlas? Preguntas como

    • “¿Y si todos fuéramos freelance? ¿Cómo podríamos pensar en esto? “
    • ” ¿Qué pasa si construimos este proceso desde cero? “
  • ” ¿Qué pasa si nuestro producto principal se vuelve obsoleto de repente? “

Obliga a las personas a pensar con audacia.

  1. Establece expectativas que todos (incluido tú mismo) debéis reconocer y asumid responsabilidades por los errores. Y luego, tratad los errores como oportunidades para el aprendizaje y el crecimiento.

Cread la competencia “Mejores errores nuevos”, que recompense a los empleados por cometer los errores más únicos e interesantes. Las reglas incluyen que los empleados solo puedan nominarse a sí mismos y tenía que ser un nuevo error. Se discuten las entradas y se entregan premios en las reuniones de la empresa.

  1. Promueve la colaboración y las redes transfronterizas para ampliar el pensamiento y obtener nuevas perspectivas.

Para convertiros en agentes del cambio, tu equipo necesita escuchar mucha variedad de voces y perspectivas. Pídeles que trabajen a través de las fronteras haciendo preguntas como:

    • ¿A quién más necesitamos involucrar?
    •  ¿Qué otras partes de la organización podrían ayudar con esto?
    • ¿Quién tiene una perspectiva sobre este tema / tema / área que no tenemos o no podemos tener?
    • ¿Cómo debemos conectarnos con ellos?
  • ¿Qué puedo hacer para ayudar a crear esa conexión?

Las organizaciones que tienen éxito ya no son las que cambian desde arriba hacia abajo, o donde la innovación se espera solo de ciertas personas o roles. Los equipos ganadores construyen la agilidad del cambio en el corazón de su cultura. Es por eso por lo que el cambio de liderazgo ya no es solo algo que haces. Es una gran parte de quien eres. Y eso significa construir “un cambio en la memoria muscular” en ti y en tus equipos. Estas cinco prácticas diarias son una excelente manera de comenzar.

RRHH, Recursos Humanos

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