Recursos Humanos: La sorprendente crisis laboral de 2030, por Rainer Strack

¿Qué pasará cuando la generación del baby boom se jubile? El experto en recursos humanos Rainer Strack explica el reto que eso planteará, pero también sus posibles soluciones en el vídeo que compartimos a continuación: “La sorprendente crisis laboral de 2030… y cómo empezar a resolverla ya”.

En los años 60, en los países occidentales, se produjo un gran aumento de la natalidad, lo que se conoce como el baby boom. Sin embargo, desde entonces, la natalidad ha ido en descenso. Gracias a la gran cantidad de población activa, muchos países han experimentado un gran crecimiento económico, pero en 2030 el número de personas en edad de trabajar será mucho menor.

Según explica Strack en su presentación llena de datos,  las economías verán amenazado su crecimiento por la falta de trabajadores que lo sostengan. ¿Cómo solucionarlo? Mediante nuevos trabajadores, que deberán encontrarse más allá de las fronteras de cada país.

No te pierdas la presentación de Rainer Strack para entender en profundidad la sorprendente crisis laboral de 2030.

Redes Sociales y Recursos Humanos: las diferentes fases del ciclo de un empleado

RRHH, Recursos Humanos

A día de hoy, las redes sociales juegan un papel muy importante en nuestras vidas. Pero no solo son útiles en lo personal, sino que también pueden serlo a nivel profesional. Es por eso que más del 70% de empresas españolas se están embarcando en procesos de transformación digital.

En el  ámbito de los recursos humanos, estos mecanismos pueden ser muy útiles; de hecho, un 66% de las empresas ya usa las redes sociales para captar y seleccionar nuevos empleados. Y también son muchas las empresas que cuentan con perfiles activos en Linkedin y otras redes sociales corporativas y las que utilizan herramientas 2.0 para la comunicación interna.

Sin embargo, casi la mitad de las empresas españolas admite que se encuentra todavía al inicio del proceso. Es por eso que en este post ofrecemos algunos consejos para que las empresas puedan sacar todo el partido al social en las diferentes fases del ciclo de un empleado.

1.- Atracción

Las redes sociales permiten crear una marca, y con ello, formar la reputación de la empresa. De esta manera se consigue atraer empleados, ya que más personas van a querer trabajar en una empresa con buena reputación.

También es una buena idea crear una comunidad de talento que conecte la empresa con las personas que buscan trabajo. Si se implementan en profundidad, estas herramientas pueden llegar a ser comunidades reales, y no solo listas de nombres.

2.- Reclutamiento:

El reclutamiento peer-to-peer puede ser una buena estrategia, usando los empleados como “defensores de la marca” se puede dar a los potenciales empleados una perspectiva única de la empresa. En esta línea, el social también es útil para desarrollar todo un esquema de buenas referencias entorno a la empresa.

3.- Incorporación:

Crea una base de datos con la información necesaria sobre el negocio que permita a los empleados producir feedback y de esta manera mejorar su rendimiento. No olvides crear también un foro para que los empleados nuevos puedan publicar sus dudas y recibir respuestas de los más veteranos. Conectar a los recién llegados con los que ya llevan algún tiempo es clave, así comparten su conocimiento y experiencia.

4.- Aprendizaje:

Que se desarrollen relaciones sociales entre los empleados es positivo, ya que se crean sistemas de apoyo. Por otra parte, fomentar el trabajo autónomo también puede ser una buena estrategia, creando oportunidades de aprendizaje puntuales y concretas en el día a día de la empresa.

5.- Crecimiento:

Una plataforma que permita a los trabajadores recibir feedback los unos de los otros, en función de su trabajo, es una herramienta útil para el crecimiento de los empleados. Además, pueden implementarse otros mecanismos que permitan a los trabajadores proponer ideas y evaluarlas. Como ya hemos comentado antes, conectar a los empleados unos con otros es vital, por lo que crear vínculos entre miembros de diferentes proyectos similares resulta positivo. De esta manera, pueden apoyarse unos a otros y todos los proyectos salen beneficiados.

6.- Retención:

Una manera muy efectiva de motivar a los trabajadores es mediante el reconocimiento de sus logros. Habilita una plataforma que permita, no solo a los directivos sino a todos los empleados, reconocer públicamente el trabajo de otros. Además, este reconocimiento también podrá ser compartido en otras redes sociales.

También es importante hacer que los empleados puedan ver qué impacto tienen sus acciones en el conjunto de la compañía. Esto los ayudará a conseguir sus objetivos y los de su equipo.

7.- Separación:

Cuando un empleado, por el motivo que sea, deba abandonar la empresa, haz que explique sus impresiones sobre el tiempo que ha estado en la compañía. Y más allá del momento de partida, es importante y beneficioso conservar el contacto: los empleados jubilados pueden ser una gran fuente de experiencia. En cuanto a los que han abandonado la empresa, puede ser útil seguirles la pista, ya que pueden acabar volviendo a la compañía con nuevas habilidades adquiridas.

España ha llegado tarde al proceso de transformación digital de sus empresas, mientras que países como Estados Unidos llevan años de ventaja. Es por eso que las empresas españolas deben ponerse las pilas en este sentido, y muchas ya lo están haciendo.

Poner en práctica estas innovaciones es una inversión que ayudará al Departamento de Recursos Humanos y al conjunto de la empresa a conseguir una mayor eficiencia. Nunca es tarde para descubrir los beneficios que el social puede aportar.

¿Cómo tener éxito en los programas de desarrollo de liderazgo?

Liderazgo

Contar con líderes eficientes es un reto en las organizaciones, y los programas de liderazgo uno de los factores clave para cumplir con este reto. Cuando, para un informe de McKinsey y The conference Board, se pidió a unos 500 ejecutivos que clasificasen sus tres principales prioridades con respecto al capital humano, casi dos tercios de los encuestados situaron el desarrollo del liderazgo en el número uno.  De hecho, alrededor del 30% de las empresas estadounidenses admite que no han podido explotar plenamente sus oportunidades de negocio internacionales porque no tienen suficientes líderes con las capacidades necesarias.

La consultora McKinsey habló con cientos de directores ejecutivos acerca de esta situación y en el proceso se identificaron los errores más comunes. A continuación, ofrecemos algunos consejos para superar esos errores y de esa forma obtener mejores resultados.

  1. Dar importancia al contexto

Tanto los estudios académicos como la experiencia han demostrado que un líder que es brillante en una situación concreta, no necesariamente lo será en otra. De la misma manera, un líder que siga aplicando ideas que fueron exitosas en otros tiempos, probablemente tenga un bajo rendimiento. Lamentablemente, muchas iniciativas de formación asumen que un mismo grupo de habilidades o estilo de liderazgo es apropiado en todos los casos, independientemente de la estrategia, la cultura de la organización o el mandato del CEO.

Durante la planificación de una iniciativa de liderazgo, las empresas deben preguntarse cuáles son exactamente los objetivos del programa. Si la respuesta es, por ejemplo,  apoyar una estrategia de crecimiento, la compañía necesita líderes llenos de ideas y capaces de generar estrategias ganadoras. Sin embargo, si lo que se busca es crecer mediante la captura de oportunidades orgánicas, la compañía necesitará líderes expertos en el fomento del talento interno.

En lugar de establecer una larga lista de normas de liderazgo con una compleja red de competencias, se recomienda equipar a los líderes con un par o tres competencias significativas, dependiendo del contexto.

  1. Integrar los programas de formación con proyectos reales de la empresa

Los programas de formación fuera del puesto de trabajo (por ejemplo en universidades) son valiosos, ofrecen a los participantes la posibilidad de escapar por un tiempo de las demandas urgentes de la jornada laboral. Sin embargo, está demostrado que los adultos solo conservan 10% de lo que oyen en el aula de clase, frente a casi dos tercios cuando aprenden a través de la práctica.

Cuando el desarrollo del liderazgo está ligado a proyectos reales se mejora el aprendizaje y se tiene un mayor impacto en el negocio.  No obstante, a veces puede ser difícil crear oportunidades que aborden simultáneamente las prioridades del negocio y las oportunidades de desarrollo personal para los participantes. Por ese motivo, a la hora de planificar el programa, las empresas se enfrentan a un delicado juego de equilibrios.

La capacidad de motivar a los participantes a reflexionar, a la vez que se les proporciona experiencias reales de trabajo para perfeccionar sus habilidades es la combinación deseada.  La empresa debe ver cada proyecto empresarial como una oportunidad de desarrollo de liderazgo.

  1. Tomar en cuenta las personalidades individuales

En los programas de desarrollo de liderazgo, a menudo se evita identificar algunos de los pensamientos, sentimientos y personalidad de los participantes. Sin embargo, el proceso de convertirse en líder a menudo requiere un cambio del comportamiento personal que solo puede lograrse si ciertas cualidades mentales son identificadas durante el programa.

Es cierto que algunos rasgos de personalidad (como la extraversión o introversión) son difíciles de cambiar, pero siempre se pueden adaptar los valores y la forma de ver el mundo. Con frecuencia, las organizaciones se resisten a abordar las causas de por qué los líderes actúan de la manera que lo hacen y esto puede suponer el fracaso de sus programa de liderazgo.

  1. Monitorizar los resultados

Es importantísimo evaluar el alcance de los programas de liderazgo. Eso puede hacerse, por ejemplo, a través de un ejercicio de feedback al comienzo del programa y otro uno meses después de haber concluido. Los líderes también pueden utilizar estas herramientas para demostrar su propio compromiso con la organización. Se pueden establecer las metas y monitorizar el rendimiento. Una vez que la evaluación se ha completado, los líderes pueden aprender de los éxitos y fracasos a tiempo y hacer los ajustes necesarios.

A menudo, las empresas dan demasiada importancia al desarrollo de habilidades de liderazgo, pero después no tienen medios para cuantificar el valor de su inversión. Cuando las empresas no pueden seguir y medir los cambios en el rendimiento de liderazgo, aumentan las probabilidades de que estas iniciativas no se sigan tomando en serio.

También se puede supervisar el desarrollo profesional de los participantes después de la formación. ¿Cuántos fueron ascendidos uno o dos años después del programa? ¿Cuántas personas abandonaron la empresa?  Las métricas también pueden incluir, por ejemplo, ahorros de costos,  aperturas de nuevas tiendas o las ventas de nuevos productos.

 Durante años, las organizaciones han dedicado tiempo y dinero a mejorar las capacidades de los gestores y la consolidación de nuevos líderes, sin embargo, no siempre han obtenido los resultados esperados. Estas mismas empresas pueden evitar los errores más comunes y crear programas más eficientes, siguiendo estas directrices.

Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.

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¿Cómo gestionar la creatividad colectiva? por Linda Hill

¿Cuál es el secreto de Pixar o Google para innovar? La profesora de Harvard Linda Hill lo explica en el vídeo “¿Cómo gestionar la creatividad colectiva?”,  que compartimos a continuación.

Cuando pensamos en innovación, solemos pensar en un gran genio, una persona que con sus habilidades extraordinarias y por sus propios medios consigue innovar. Sin embargo, esto se aleja de la realidad; la innovación no se debe a un genio solitario, sino a un genio colectivo. En otras palabras, si Pixar es una empresa tan innovadora y creativa, no es porque su presidente, Ed Catmull, sea un genio, sino porque todo el equipo está coordinado para crear e innovar, y juntos son un gran genio.

Para conseguir los mejores resultados, el presidente de una empresa debe aprender a gestionar la creatividad colectiva. Para esto, el liderazgo es la clave. Y éste debe comprender las capacidades y la creatividad de los miembros del equipo y saber coordinarlos en la misma dirección. No innova el líder, sino el equipo, pero el líder debe ser el pegamento que mantenga unido al equipo.

¿Cómo se consigue esto? Echa un vistazo al vídeo de la profesora Hill.

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