por Valuexperience Community Manager | Ene 13, 2019 | Habilidades 4.0, Ventas
¿Qué es la formación estratégica y como puede ayudar a impulsar tu negocio?
Los profesionales y sus empresas, cada vez más, necesitan de programas de formación cercanos (face-to-face) y orientados a resultados y esto ha hecho que formación y estrategia empresarial se unan más que nunca. Aunque ya estaba latente unas décadas antes, el concepto de “Universidades Corporativas” vino para quedarse a partir de la década de los 90. Los tres pilares básicos de las universidades corporativas son: globalización, evaluación y tecnología.
Globalización
La Universidad Corporativa surgió en Estados Unidos, pero se ha ido extendiendo rápidamente, sobre todo por Europa, China y otros países asiáticos y, más recientemente, en Australia, América del Sud y África. Esto ha hecho que surja el Consejo Global de Universidades Corporativas.
Entre sus numerosos beneficios encontramos: cultura, valores, estrategias e, incluso, lenguaje compartido. Por otra parte, este tipo de universidades tampoco están exentas de retos que superar en el futuro próximo: el idioma, la tecnología y las diferencias culturales por lo que respecta al concepto de dirección y liderazgo.
Evaluación
Aunque el éxito en estas organizaciones sea difícil de medir, Donald Kirkpatrick creó algunos indicadores clave para evaluar las contribuciones de este tipo de universidades. Estas métricas han sido usadas, por ejemplo, por la Corporación de Granjeros para evaluar sus éxitos por lo que respecta a ventas, reclamaciones y atención al cliente, entre otros.
De manera general, se debería evaluar el éxito en función de los retos que la corporación necesita. Esto es: si se han conseguido resultados organizacionales o no.
La visión de futuro por lo que respecta a la evaluación está centrada en la búsqueda de nuevas métricas más focalizadas en cómo medir el éxito de sus organizaciones madres.
Tecnología
Esta nueva manera de ver la formación corporativa pasa necesariamente por la inclusión de la tecnología en el día a día de las corporaciones y esto incluye, por supuesto, la integración de procesos de e-learning. En este sentido, es muy importante que, aparte de reducir los costes en formación presencial, también se tengan resultados claros por lo que a la formación respecta. Es por eso por lo que la formación e-learning debe medir resultados y no reducción de costes.
Todo apunta a que en la próxima década veremos procesos de formación cada vez más virtuales y autónomos, donde se podrán corregir también los errores que se puedan estar cometiendo actualmente, ya que nos encontramos aún en una fase muy temprana.
Impacto estratégico
La idea clave de este tipo de formación es que tiene que ser estratégica en el sentido que tiene que ir directamente enfocada al objetivo u objetivos de la organización, en contraposición a los clásicos departamentos de formación que se tenían hasta ahora. En este sentido, la formación tampoco irá sólo enfocada a la educación en su sentido más amplio, sino que contará también con procesos de desarrollo personal y profesional basados en habilidades estratégicas para la corporación.
A modo de conclusión, todo apunta que las universidades corporativas serán capaces de establecer la diferencia entre empresas comunes y empresas estratégicas.
por Valuexperience Community Manager | Ene 11, 2019 | Habilidades 4.0, Ventas
El nuevo año ya llegó y con él nuestra previsión de las tendencias que viviremos en el área de Recursos Humanos (RRHH) y personas durante 2019. Es por todos conocido que estamos viviendo cambios extraordinarios en los lugares de trabajo y en la propia fuerza de trabajo gracias al desarrollo exponencial de las nuevas tecnologías aplicadas en el mundo de la empresa.
El cambio fundamental se está produciendo en la forma en la que el éxito empresarial se mide: de las métricas tradicionales, como el rendimiento financiero o la calidad del producto o del servicio, se está transitando hacia métricas más sociales, focalizadas en la relación de los empleados con la empresa, los consumidores con la marca y las comunidades. Por tanto, construir relaciones positivas y fructíferas con estos agentes es un tema importante en la agenda de la empresa.
La Inteligencia Artificial, la robótica y el aprendizaje automatizado están impactando en la transformación de la fuerza laboral y una necesidad de readaptación y reciclaje de las culturas y modelos de negocio de gran parte de las organizaciones alrededor del mundo.
A nivel social el 2018 ha sido un año en el cual diferentes movimientos como #MeToo azuzaron el feminismo y en meses pusieron en la agenda social y política iniciativas enfocadas en la igualdad, la diversidad y el respeto.
Así, las tendencias en Recursos Humanos (RRHH) para este año se presentan, lógicamente, influenciadas por estas corrientes. Sin más dilaciones os presentamos las tendencias de RRHH para 2019.
Implicación y conexión emocional con la empresa: Engagement Laboral
Un clásico que no deja de ser tendencia para el área de Recursos Humanos (RRHH). El Compromiso Laboral entendido como la implicación y la conexión emocional de un empleado hacia la organización a la que pertenece. El entusiasmo y la dedicación a su trabajo crecerá si este se siente valorado y esto, a su vez, incrementa su productividad, su rendimiento y la retención del talento.
Si bien, es por todos conocido que un alto compromiso de los empleados con la organización es beneficioso. Cada vez más, los departamentos reconocen que es necesario aplicar acciones dirigidas específicamente a aumentar este compromiso, el reto está en decidir qué soluciones son las más beneficiosas.
El Engagement Laboral se va a convertir este nuevo año en la prioridad de las organizaciones ¡No te olvides!
Además de una correcta gestión de RRHH, es imprescindible contar con un equipo de líderes que fomenten esta implicación y conexión emocional con la compañía.
Expansión de las Iniciativas Corporativas para el Bienestar de los Empleados
Y continuando en el terreno de las emociones, hablemos del estrés. El estrés en el puesto de trabajo provoca un gran número de las ausencias mensuales de los trabajadores y, sin embargo, los esfuerzos para reducirlo por parte de las empresas hasta ahora han sido escasos. Sin ir más lejos, la incidencia de estrés en 2018 ha aumentado notablemente, afectando así a los trabajadores en todos los continentes.
Las compañías este año apostarán con mayor énfasis, en el desarrollo de iniciativas, enfocadas a contrarrestar y gestionar el estrés. La salud mental y la salud física son factores a los que hace falta incidir para mejorar el compromiso de los trabajadores. Las empresas están invirtiendo cada vez más en programas de bienestar para sus empleados con el objetivo de crear una cultura organizacional saludable. Y en este terreno las app móviles y los wereables se consolidan como aliados en este campo.
Contar con líderes concienciados y formados para hacer frente a este tipo de situaciones seré imprescindible para asegurar el bienestar de los trabajadores y el éxito de los equipos de trabajo.
Formación para prevenir el Acoso Sexual con Realidad Virtual
Durante 2018 el tema se convierte en protagonista pero será este el año en donde se concretarán medidas en el ámbito empresarial. Entre ellas el desarrollo de acciones formativas focalizadas en la prevención del Acoso Sexual en el puesto de trabajo.
Por otro lado, las mejoras en el software y el hardware para la Realidad Virtual. Están permitiendo que el uso de la misma se comience a utilizar en diferentes sectores, incluyendo las terapias físicas y psicológicas. Ya se han desarrollado formaciones con esta tecnología sobre acoso sexual, y se ha comprobado que el uso de estas herramientas incrementa la retención de las técnicas de prevención significativamente.
Big Data y Engagement
Los análisis del personal se centran, habitualmente, en las necesidades de la organización: cómo reducir la rotación, aumentar la productividad, medir los riesgos, etc.
A medida que el uso de datos se consolida en la empresa surgen nuevos usos, en 2019 el uso de los datos relacionados con los agentes motivacionales y el engagement de los empleados cobrarán protagonismo, tanto en el área de RRHH como para los altos mandos y líderes de las organizaciones.
Agentes motivacionales, beneficios e incentivos, desarrollo de carrera y talento, serán variables que se fusionarán para dar como resultado programas de motivación y fidelización personalizados.
Ha llegado el fin de las interminables reuniones de evaluación: Gestión del Rendimiento y “Feedback”
El momento de evaluar es aquí y ahora. Si bien esta tendencia viene en aumento en los últimos años, en 2019 se consolidará,
Los nuevos softwares de Gestión de Recursos Humanos (RRHH), están implementando dinámicas capaces de proporcionar a los empleados, en tiempo real, el feedback necesario para incrementar su productividad y satisfacción, permitiendo conversaciones verdaderamente enriquecedoras sobre su desarrollo personal y profesional.
Los líderes, por su parte, no deben quedarse atrás, y deberán trabajar para gestionar eficientemente el rendimiento de sus equipos.
De carreras a experiencias: Nuevos caminos para recorrer
Las experiencias individuales son las protagonistas en el mundo laboral del siglo XXI. Por eso, la tendencia que marcan las empresas líderes en todos los sectores es a proporcionar experiencias significativas para sus empleados y proporcionarles vías para explorar nuevos roles y reinventarse continuamente.
El cloud abre la puerta a las App de Consumo en la Empresa
El uso cada vez más popularizado del cloud en las organizaciones, abre la puerta al uso de APP de consumo en las organizaciones, la gestión del talento a través de aplicaciones como LinkedIn® o BranchOut™ que permiten compartir información sobre la experiencia laboral, capacidades y habilidades… para facilitar los procesos de Recursos Humanos (RRHH), comienzan a ser utilizados como herramientas organizacionales.
Aplicaciones como estas despiertan la necesidad de desarrollar bases de datos internas en nuestras organizaciones ya que se juega con una cantidad de datos inmensa. Estas bases de datos permiten la recolección exhaustiva de datos de las redes sociales, la búsqueda de trabajadores con habilidades específicas y la posibilidad de entrevistar a los candidatos a través de videoconferencia.
Las compañías están utilizando estas herramientas de forma cada vez más intensiva, difuminando así la línea entre aplicaciones internas y externas.
En un futuro inmediato, los especialistas en Recursos Humanos (RRHH) van a dedicar una gran parte de sus esfuerzos en desarrollar plataformas que permitan integrar la información de estas aplicaciones públicas, y los líderes deberán adoptarlas y hacerlas suyas para asegurar así el éxito de sus compañías.
Y es que estas plataformas se van a ir desarrollando con el objetivo de que estos softwares se vuelvan más intuitivos y los propios profesionales de Recursos Humanos (RRHH) puedan formar paquetes integrados que les permitirán gestionar la información con una mínima intervención del departamento.
Nuevas recompensas: personalizadas, ágiles y holísticas
En un mundo laboral donde conviven diferentes generaciones, y culturas, “el café para todos” como recompensa no es efectivo.
Cada vez con más fuerza las recompensas pasan a ser personalizadas y soluciones flexibles, enfocadas a cubrir las necesidades y expectativas de los empleados.
Este es el motivo por el que se están realizando estudios y experimentos con el objetivo de desarrollar sistemas holísticos de recompensa que se puedan emparejar con las preferencias individuales, a través de diferentes departamentos y de manera continuada.
HR LAB: Los laboratorios de Innovación llegan a los RRHH
Los laboratorios de Innovación de Recursos Humanos (RRHH) se consolidan, y este año podremos ver los cambios que van a generar en los departamentos de Recursos Humanos (RRHH).
Las grandes empresas más innovadoras están invirtiendo en equipos enfocados en la innovación en el área de los Recursos Humanos (RRHH) y en la aplicación de la tecnología, conocidos como “Laboratorios de Innovación en Recursos Humanos (RRHH)”.
Los laboratorios de innovación no solo están desarrollando nuevas soluciones, sino también se convierten en una herramienta de marketing interno potente, para el área.
Machine Learning y Recursos Humanos (RRHH), unos buenos aliados
En el proceso de digitalización de los Recursos Humanos (RRHH), existe una fuerte tendencia hacia la Inteligencia Artificial. Esta Computación Cognitiva añade valor a esta área, por lo que los departamentos de Recursos Humanos (RRHH) se van a ver afectados de forma importante este año.
La Inteligencia Artificial ayuda a identificar oportunidades y mejorar el flujo de trabajo, utilizando patrones de reconocimiento y toma de decisiones, además de mejorar la experiencia del trabajador, incrementando su compromiso y enriqueciendo la cultura empresarial. Los líderes de la Era Digital deberán aliarse con los departamentos de RRHH para aprovechar todos los beneficios de dichos avances.
Además, a medida que los procesos se automatizan, el Aprendizaje Automatizado se convierte, cada vez más, en indispensable, pues ayuda a completar las tareas repetitivas, como la lectura de currículums y la criba de candidatos, de forma rápida, eficaz y objetiva, permitiendo análisis libres de sesgos, prejuicios y errores humanos.
Sin embargo, hay que tener en cuenta que la incorporación de estas tecnologías está provocando un cambio en la búsqueda de talento, centrando los esfuerzos en lo que hace especial al proceso de pensamiento humano: la resolución de problemas complejos, las habilidades cognitivas y las sociales.
Oye Siri, Ok Google… Robótica y Agentes Autónomos
En 2019, la utilización de robótica y agentes autónomos para la atención de dudas que resultan repetitivas y consumen mucho tiempo deja de ser un “trend” y se transforma en un “must”.
En RRHH esta automatización a través de “bots” de chat o agentes autónomos permiten a los departamentos la agilización de su trabajo.
Los chatbots y agentes con voz como Siri o Alexa, potenciados por la Inteligencia Artificial, ayudan a resolver las dudas de forma rápida y eficaz e incrementar la productividad, proporcionando acceso a la información o, incluso, encontrando y presentando potenciales candidatos de forma automatizada.
RRHH y líderes deben trabajar unidos para facilitar la incursión e implementación de todas estas tendencias en las Empresas 4.0, garantizando así el éxito en la Era Digital.
por Valuexperience Community Manager | Dic 7, 2018 | Ventas
CÓMO CONVERTIR LA ESTRATEGIA EMPRESARIAL EN RESULTADOS
¿Cómo pueden los líderes traducir la complejidad de la estrategia en algo simple y lo suficientemente flexible para ejecutarla con éxito? Dicen los expertos que, para conseguir los resultados deseados, en vez de tratar de reducir a una única meta la estrategia empresarial, es mejor desarrollar un conjunto de prioridades que todos respalden.
La estrategia es inherentemente compleja. Lo vemos en los informes y los marcos que usan las empresas para describir sus elecciones estratégicas y cómo las conectan entre sí. Describir una estrategia es siempre complejo, pero su ejecución requiere simplicidad. Una buena estrategia de ejecución debe proporcionar una guía concisa y, a su vez, permitir que los líderes tengan flexibilidad para aprovechar las nuevas oportunidades que puedan surgir, mitigar riesgos inesperados y adaptarse a las condiciones locales de su caso particular.
La estrategia hecha simple
Comúnmente se utiliza un resumen de la estrategia empresarial, reduciéndola a un número limitado de elementos fundamentales que reúnen las características básicas que definen la organización. Por ejemplo, un resumen muy común de tres elementos es el siguiente: clientes objetivo (quién), la propuesta (qué) y la manera en que la compañía entregaría, vendería y distribuiría sus productos o servicios (cómo). Sin embargo, estas estrategias simples no funcionan para las empresas que compiten en negocios múltiples, atienden a clientes variopintos o se encuentran en medio de una transición estratégica.
Prioridades estratégicas
Las prioridades estratégicas deben estar enfocadas hacia el futuro, orientadas a la acción y deben centrar la atención en los factores que sean los más importantes para el éxito de la organización en los próximos años. Para establecer una agenda estratégica e impulsar su implementación de manera efectiva, las prioridades estratégicas deben equilibrase con un liderazgo flexible, además de luchar contra la inercia habitual de la organización y unificar las partes dispares de la misma.
Los siete factores más importantes a tener en cuenta son:
- Limitar el número de prioridades a un puñado (de 3 o 5 prioridades)
- Hay que permitir que se entiendan, se comuniquen y se recuerden con mayor facilidad
- Centrar la atención, esfuerzo y recursos en las cosas que son más importantes ahora
- Sirven de parámetros dentro de los que se debe trabajar
- Enfocarse a medio plazo (de 3 a 5 años)
- Las prioridades estratégicas actúan como un puente entre las aspiraciones a largo plazo, incorporadas en una misión, y los objetivos anuales o trimestrales.
- Las metas anuales son demasiado tácticas, y las metas a largo plazo son demasiado abstractas para dar pautas.
- Una vez establecidas las prioridades a medio plazo, es importante enfocarse en ellas.
- Enfocarse hacia el futuro
- Se deben enfocar en iniciativas que ayuden a la empresa a tener éxito en el futuro, no en reforzar modelos empresariales o estrategas que funcionaron en el pasado.
- El éxito futuro requiere normalmente de innovación y de cambio, los cuales requieren de atención continuada y esfuerzo.
- Lograr el equilibrio adecuado entre mantener el legado del negocio y construir para el futuro requiere de juicio
- Tomar las decisiones difíciles
- La estrategia tiene que ver con la elección, y las prioridades estratégicas deben abordar de frente las concesiones más importantes y difíciles con las que se enfrenta la empresa.
- Abordar vulnerabilidades críticas
- Se deben identificar los elementos de su propia estrategia que son los más importantes para el éxito y los que tienen mayor probabilidad de fallar en su ejecución.
- Es importante tener en cuenta los elementos de la estrategia que están en riesgo debido a factores externos (como las preferencias cambiantes de los clientes, las tecnologías disruptivas o los nuevos participantes) y los desafíos internos (necesidad de cambio de cultura, complejidad organizativa o necesidad de desarrollar nuevas competencias)
- Proporcionar directrices concretas
- Las directrices deben ser lo suficientemente concretas como para que los líderes de la organización sean capaces de utilizar las prioridades estratégicas para decidir en qué se quieren enfocar, qué no se debe hacer y qué debe dejar de hacer.
- los líderes deben comenzar con las acciones clave necesarias para ejecutar su estrategia y traducirlas en cuantificables para que den una orientación concreta sobre cómo se identificará el éxito. La cuantificación es importante.
- Alinear el equipo de liderazgo
- Las prioridades estratégicas deben proporcionar un marco de cómo la empresa, en su conjunto, conseguirá el éxito. Para ello, todos los miembros del equipo de liderazgo de la organización deben estar conformes con dichas prioridades.
- Si los líderes persiguen objetivos que no están alineados entre sí, los desacuerdos se filtrarán y los distintos equipos trabajarán con propósitos cruzados.
por Valuexperience Community Manager | Nov 18, 2018 | elearning, Habilidades 4.0
Universidades Corporativas: La necesidad de priorizar la formación en el puesto de trabajo
¿Es el trabajo establecido la única tarea que tienen los empleados de una organización para hacer en su horario laboral? Dedicar tiempo para la formación y el aprendizaje de los trabajadores tiene que convertirse en una prioridad para las organizaciones, y esto es posible gracias a las universidades corporativas (UC).
Hoy en día, las presiones competitivas y los avances tecnológicos requieren que las empresas modernas se conviertan cada vez más en principales educadores de sus trabajadores. Las universidades corporativas (UC) han sido una herramienta estratégica para el desarrollo del talento en las compañías multinacionales en la última década.
Las universidades corporativas impulsan los aprendizajes de habilidades empresariales, aprovechando el talento de sus empleados y utilizando la experiencia de gerentes y jefes de departamentos para su desarrollo futuro. Los lideres en ventas reconocen que el trabajo y el aprendizaje se ha convertido en una misma tarea de igual importancia.
En estos últimos años, para garantizar un crecimiento continuo en el desarrollo de la fuerza del trabajo, muchas organizaciones han establecido universidades corporativas (CU). Estas, dirigen estratégicamente el cambio organizativo facilitando el proceso de gestión del conocimiento y controlado la agenda de aprendizaje.
Des de la gerencia de las organizaciones se impulsa y se hace crecer el talento y las habilidades de los trabajadores con el objetivo de que tanto las metas de los empleados como las de la organización vayan en un mismo sentido.
Modelo teórico de las universidades corporativas
Este modelo se desarrolló a partir de la recopilación de datos en 210 universidades corporativas que operan en América del Norte, siendo ahora el modelo más actual. Se establecieron cuatro perfiles clave de una universidad corporativa que interactúan entre ellos:
Abel afirmó que este marco teórico actuaría como una “lista de verificación” para ayudar a evaluar y mejorar la comprensión de los practicantes sobre los diferentes tipos de universidades corporativas y sus operaciones.
En un estudio de casos de la Universidad corporativa de Platt se comprobó la existencia de estos cuatro perfiles, pero se añadieron 5 factores operacionales más y un perfil que interactuaba con los cuatro definidos por Abel (2008).
Posteriormente se propuso el Perfil de líder como profesor, este quinto perfil interactúa de manera natural con los otros cuatro perfiles. Befat (2014) describe seis beneficios de usar a los líderes como profesores en las universidades corporativas (UC).
«¿Cuáles son los factores operacionales asociados a esta universidad corporativa en particular?»
Después de realizar el estudio de casos de esta universidad corporativa (UC) se puede concluir que tanto los trabajadores como los gerentes hablan de esta UC como su punto de unión en la organización y tienen claro que gracias a estas estrategias su motivación, porcentaje de ventas y clientes ha aumentado exponencialmente.
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