por Valuexperience Community Manager | Feb 22, 2017 | elearning, Ventas
Muchos directivos y equipos de RRHH a aspiran a la eficiencia, la innovación y la competitividad que la transformación digital puede ofrecer. El camino hacia la transformación, es arriesgado, de hecho, en la gran mayoría de los casos, las organizaciones, cometen errores. A menos que la transformación esté bien planificada, ejecutada y respaldada con entusiasmo por la alta dirección la transformación no puede realizarse correctamente.
Existe una clara confusión entre la identificación de mitos y Realidad sobre la transformación digital:
La mayor parte del poder de transformación proviene de una tecnología operativa tradicional, y no de la tecnología emergente y disruptiva. A menudo es más fácil lograr el impacto con tecnologías ya de uso generalizado que con tecnologías emergentes, por el simple hecho de que las personas son más receptivas a lo conocido y la mayoría de veces no sabemos maximizar su uso.
¿A qué es debido? Muchos procesos y modelos de negocio están obsoletos. Aunque las tecnologías emergentes han ayudado a Uber y Airbnb a aumentar su visibilidad, sus ganancias más significativas provienen de aprovechar las tecnologías de redes tradicionales que ya están en manos de los consumidores y empoderarlos a usarlas: teléfonos móviles, RRSS, APPS y sitios web, optimizados para transacciones rápidas y seguimiento de localización.
¿Cuántas empresas exitosas han transformado verdaderamente sus modelos de negocio? Las empresas con pérdidas están mucho más motivadas para transformarse, simplemente porque necesitan cambiar algo y rápido. Las empresas exitosas, especialmente si son empresas públicas, son comprensiblemente cautelosas con respecto al cambio.
El cambio es costoso, lento, inexacto y tiende a generar resistencia.
Históricamente, los “rompedores” de la industria han sido a menudo startups que hacen apuestas audaces en viejas industrias. Los ejemplos incluyen ahora gigantes del mercado como Google, Airbnb Uber y Lyft, Amazon, y Netflix.
Mientras que los líderes del mercado dan por hecho que son innovadores generalmente son las organizaciones menos probables al cambio las que generan la innovación.
La disrupción rara vez proviene de compañías establecidas con flujos de ingresos consistentes y rentables.
Hay una gran brecha entre lo que dicen los ejecutivos sobre la transformación digital y lo que hacen. La transformación digital requiere un fuerte apoyo de la alta dirección. Muchos ejecutivos son sospechosos de los esfuerzos de cambio de riesgo que podrían afectar su estatus en la empresa. Muchos ejecutivos también son desafiados por la complejidad de los proyectos de transformación digital, especialmente cuando aprenden cuánto tiempo toman. Y mientras que el concepto de transformación digital puede ser vendido en la cadena de gestión, simplemente vender el concepto no es suficiente.
Por otra parte, como ya hemos comentado, los ejecutivos son reacios a modificar los modelos de negocio existentes que constantemente están generando riqueza para ellos y sus accionistas.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
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por Valuexperience Community Manager | Feb 3, 2017 | Habilidades 4.0, Ventas
El uso del Big Data y la Analítica de Datos se ha generalizado en el entorno empresarial. Muchas organizaciones han realizado grandes inversiones para poder recopilar y analizar los datos que generan sus clientes. Algunos de los sectores más maduros en la implementación de esta nueva tecnología son las aseguradoras, los gestores de riesgo y los servicios de detección de fraude financiero.
El análisis de los datos generados en las Redes Sociales, el Internet de las Cosas y las bases de datos públicas permite a las organizaciones tener una mayor comprensión del comportamiento de sus clientes. Pero, ¿es posible aprovechar la Analítica de Datos para conocer mejor a nuestros empleados? Aunque muchas empresas han implementado el Big Data en sus departamentos de recursos humanos, todavía no se ha alcanzado el nivel de madurez necesario para aprovechar todo su potencial.
Es cierto que la Analítica de Datos en RRHH es una herramienta de gestión muy novedosa y que acaba de irrumpir en las organizaciones, pero creemos que es necesario aprender de otros sectores que ya han adquirido una experiencia suficiente en la analítica de datos y así evitar los típicos errores de principiante.
Un reciente estudio realizado por MIT (Instituto Tecnológico de Massachusetts), nos muestra 4 lecciones que podemos aprender en recursos humanos en base a la experiencia acumulada en la consultoría de Analítica de Datos centrada en el cliente.
- Administrar y analizar las dinámicas de red de los empleados
Los vínculos sociales, las transacciones de crédito o la pertenencia a diferentes organizaciones son datos muy significativos para explicar o predecir el comportamiento de los clientes de una empresa. Estos principios también pueden aplicarse fácilmente en el análisis de datos en recursos humanos.
En la empresa a nivel corporativo, se puede desarrollar una red social en la que participen todos los empleados, y desde RRHH además de promover la participación activa en la misma, se puede analizar:
- Temas de interes
- Tipos de vinculos que se generen entre empleados (seguimiento de publicaciones, interacción, intercambios de mensajes)
- Nodos de conocimiento
- Colaboracion en proyectos
- Publicación e intercambio de buenas prácticas.
- Uilización de espacios.
- Detección de talento
- Circulos de interacción del talento
Los datos generados por la red corporativa pueden analizarse para determinar su rendimiento e identificar aquellas interacciones más productivas. Del mismo modo, la influencia de la comunidad en red debe tenerse en cuenta ante situaciones de crisis, para prevenir posibles efectos virales o la fuga de talento.
2.Los límites del Big Data y la Analítica de Datos
Los modelos de análisis de datos son herramientas valiosas que ayudan en la toma de decisiones, pero hay que tener en cuenta sus limitaciones y las variaciones constantes del entorno. Es muy importante que los responsables de recursos humanos interpreten de manera crítica los resultados obtenidos en los modelos analíticos y tengan en cuenta las características particulares de su organización y su modelo de negocio.
3. Los modelos analíticos deben aportar nuevas ideas de negocio
Las empresas que empiezan a implementar modelos de análisis de datos suelen centrarse en los aspectos estadísticos, desarrollando modelos excesivamente complejos. El desarrollo estadístico de los modelos es importante, pero los departamentos de recursos humanos deben ser conscientes de otros aspectos como la simplificación de los modelos estadísticos, de manera que todos los actores involucrados puedan entender los resultados e interpretarlos con una visión empresarial adecuada.
Las aplicaciones y los modelos analíticos de recursos humanos deben respetar la privacidad y la responsabilidad ética. La interpretación y la selección de los datos deben ser interpretados con precaución y respetar aspectos como la igualdad de género y la diversidad.
4. Evaluar el impacto real de los modelos analíticos en la organización
Los modelos analíticos enfocados al cliente suelen tener una validez de entre dos o tres años, periodo que también puede trasladarse a los modelos aplicados en recursos humanos. Sin embargo, el impacto que tienen las decisiones de recursos humanos en la organización y en los empleados es muy elevado, de manera que es necesario realizar evaluaciones de los modelos analíticos con una mayor frecuencia.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
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por Valuexperience Community Manager | Ene 27, 2017 | elearning
Para lograr el éxito de su empresa es necesario que los empleados dispongan de las herramientas necesarias para aprovechar todo su potencial y crear un ambiente de aprendizaje colaborativo.
Existen 7 motivos por las que una fuerte cultura corporativa basada en el eLearning puede impulsar la moral y el rendimiento de su empresa.
1.Mejora la lealtad y el compromiso de los empleados
La formación en línea demuestra la preocupación de la empresa por el desarrollo de sus empleados. La marca y la cultura de la empresa depende del crecimiento profesional y personal de sus empleados.
2.Reduce el nivel de rotación de empleados
Una vez hemos recopilado toda la información relacionada con las necesidades de la empresa, podemos visualizar las principales tendencias existentes en la organización. Lo más habitual es que los diferentes departamentos no compartan las mismas necesidades y tengan un punto de vista propio respecto al programa de aprendizaje. En este paso habrá que contrastar con cada uno de los departamentos los datos obtenidos anteriormente y concretar sus necesidades particulares.
3.Aumenta la eficiencia en el trabajo
Para concretar el presupuesto del programa de aprendizaje es necesario saber el departamento de donde vendrá el dinero y quiénes son los responsables de su aprobación. En este paso también será necesario negociar la fecha de inicio del programa y asegurar que hay tiempo suficiente para completar los pasos comentados anteriormente.
4.Mejora el trabajo en equipo
El programa de aprendizaje corporativo del proveedor debe integrarse correctamente con el sistema informático de la empresa. El Departamento de Informática deberá involucrarse lo antes posible en el proceso de integración y establecer los requisitos técnicos necesarios que aseguren la viabilidad del proyecto. Este paso deberá realizarse durante las primeras conversaciones de los proveedores y cuando se realicen las primeras demostraciones del producto.
5.Promueve el aprendizaje continuo
El último paso consiste en comunicar nuestras necesidades a los diferentes proveedores e ir eliminando aquellos que no cumplan con nuestros requisitos. Para ello resulta útil crear un pequeño grupo de trabajo que ponga a prueba las diferentes propuestas.
6.Destaca los beneficios del aprendizaje electrónico corporativo
El último paso consiste en comunicar nuestras necesidades a los diferentes proveedores e ir eliminando aquellos que no cumplan con nuestros requisitos. Para ello resulta útil crear un pequeño grupo de trabajo que ponga a prueba las diferentes propuestas.
7.Mejora el ROI del eLearning corporativo
El último paso consiste en comunicar nuestras necesidades a los diferentes proveedores e ir eliminando aquellos que no cumplan con nuestros requisitos. Para ello resulta útil crear un pequeño grupo de trabajo que ponga a prueba las diferentes propuestas.
por Valuexperience Community Manager | Ene 20, 2017 | elearning, Habilidades 4.0
En los próximos años la irrupción de la Realidad Virtual va a afectar a toda la industria y el sector educativo no es un excepción. Para mantenerse a la vanguardia de esta nueva tecnología los expertos en eLearning deberán aprender a diseñar experiencias de aprendizaje en entornos virtuales, adaptando los métodos pedagógicos y eligiendo el software y hardware adecuado.
La mayoría de desarrolladores de plataformas eLearning no tienen experiencia en la creaciones de entornos de realidad virtual, por ello es importante tener un visión clara de las ventajas que ofrece esta nueva tecnología y que van mas allá del aprendizaje tradicional.
En el libro “Learning in 3D: Adding a New Dimension to Enterprise Learning and Collaboration” Karl M. Kapp y Tony O’Driscoll explican cómo diseñar entornos de aprendizaje virtuales a partir de diferentes estrategias de aprendizaje, de manera que podamos aprovechar todo el potencial de las tecnologías de realidad virtual. A continuación os mostramos 3 de las estrategias más significativas para poder diseñar correctamente una experiencia educativa a través de la realidad virtual.
- Orientación mediante ejemplos virtuales
La estrategia educativa basada en la orientación conceptual consiste en ofrecer a los estudiantes situaciones y actividades prácticas de realidad virtual que faciliten la comprensión de los conceptos clave a aprender.
Por ejemplo, para crear un entorno de aprendizaje que enseñe a agentes de seguros los diferentes tipos de accidentes de coche y los daños que pueden causar, podemos crear una experiencia de realidad virtual donde los alumnos puedan caminar alrededor de diferentes coches siniestrados, de manera que puedan ver los daños causados por diferentes tipologías de accidente.
Según Kapp y O’Driscoll, el aprendizaje mediante la experiencia visual facilita enormemente la comprensión y la clasificación de la información. De este modo, los agentes de seguros podrían visualizar rápidamente los posibles daños sufridos al hablar con personas que han sufrido un accidente real.
2. Resolución de problemas reales
La resolución de problemas reales es una estrategia educativa que enseña a los alumnos a como reaccionar ante una situación problemática e inesperada. La realidad virtual permite colocar a los alumnos en situaciones críticas, poco frecuentes en el mundo real, que requieran el uso de ciertos conocimientos previos.
Mediante la inmersión virtual en situaciones problemáticas, los estudiantes pueden aprender juntos a cómo reaccionar y que estrategia desarrollar de manera práctica. Este tipos de actividades tienen la ventaja de captar fácilmente la atención y obliga a los alumnos a tomar decisiones y reaccionar rápidamente tal y como lo harían en una situación real.
Este tipo de estrategia puede aplicarse a multitud de situaciones, por ejemplo para el manejo de emergencias en la industria química o en situaciones de robo en centros comerciales.
3. Interacción y manipulación de objetos
El aprendizaje mediante la manipulación de objetos permite al alumno aplicar las reglas físicas del mundo real en diferentes situaciones virtuales. La realidad virtual permite recrear situaciones cotidianas de la actividad laboral del alumno, de manera que pueda observar el resultado de sus acciones en tiempo real.
Un ejemplo de esta estrategia podría aplicarse en el aprendizaje de cómo realizar correctamente la carga de un avión por parte de los técnicos del aeropuerto. Mediante un entorno virtual que permita la manipulación de objetos, los estudiantes pueden observar de manera directa los resultados de sus acciones y ver si la aeronave puede despegar y viajar con normalidad o si la carga ha sufrido daños debido a una colocación incorrecta.
Actualmente existen productos de hardware de Realidad Virtual que permiten una retroalimentación táctil de los objetos virtuales, mediante sensores y actuadores hápticos. Estos dispositivos permiten que el estudiante obtenga una idea física de aquello que se representa virtualmente y poder interaccionar de una manera mucho más realista.
A los responsables de desarrollar contenidos educativos, focalizados en la aplicación la realidad virtual nos permite dar un salto cualitativo en las experiencias de aprendizaje. Brindandonos la oportunidad de otorgar a los participantes experiencias de aprendizaje en primera persona.
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por Valuexperience Community Manager | Ene 13, 2017 | elearning, Ventas
Según el estudio realizado por la MGI y la McKinsey’s Business Technology Office, la gestión y el análisis de la gran cantidad de datos que generamos será clave para poder seguir siendo competitivos y será la base para el futuro crecimiento de la productividad y de la innovación.
El volumen y el detalle de la información que obtienen las empresas aumenta de manera exponencial a través de las redes sociales, el contenido multimedia y la irrupción del Internet de las Cosas.
La investigación realizada por MGI destaca que una correcta utilización del Big Data puede suponer un incremento de hasta el 60% del margen de beneficio de un minorista. Del mismo modo, el análisis de datos en la asistencia sanitaria estadounidense ayudaría a aumentar su eficiencia y calidad, generando beneficios de más de 300 mil millones de dólares, de los cuales un 8% se corresponderían con una reducción en el gasto sanitario. En las economías europeas, la gestión de grandes volúmenes de datos permitiría mejorar la eficiencia operativas de sus gobiernos, con un ahorro superior a los 100 mil millones de dólares.
El impacto del Big Data en la economía: 7 ideas clave
1. El almacenamiento y la gestión de datos supone un factor importante para la producción, la mano de obra y el capital de las organizaciones.
2. La gestión de grandes bases de datos permiten crear valor añadido de diferentes maneras (ver tabla).
3. El uso del Big Data será fundamental para del desarrollo de nuevas estrategias de crecimiento, tanto para las empresas ya establecidas como para aquellas que son emergentes.
4. El uso de grandes volúmenes de datos puede aportar beneficios considerables a consumidores, empresas y organizaciones.
5. Los principales sectores que pueden beneficiarse en el uso del Big Data son: la computación y los productos electrónicos, las finanzas y las aseguradoras, y las organizaciones gubernamentales.
6. Existirá una escasez de talento para que las organizaciones puedan aprovechar todo el potencial que les ofrece el Big Data. Se prevé que en el 2018, solamente en Estados Unidos, exista una escasez de entre 140.000 y 190.000 de personas con competencias en análisis de datos. Así como 1,5 millones de gestores y analistas de datos para la toma de decisiones efectivas.
7. Las organizaciones deberán adaptarse al mundo del Big Data adecuando su estructura organizativa e implementando nuevos flujos de trabajo. Del mismo modo, la privacidad, la seguridad, la propiedad intelectual y la responsabilidad en el uso de datos serán algunos de los principales elementos de debate y preocupación. El acceso a los datos y la integración de múltiples fuentes será determinante para el éxito de las empresas.
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