por Valuexperience Community Manager | Nov 20, 2015 | Habilidades 4.0, Ventas
El Knowledge Work está cambiando, y este cambio, como no podía ser de otra manera, viene impulsado por la tecnología. Hay dos principales motores de cambio: la aparición de nuevas maneras de llegar a los trabajadores y la automatización del Knowledge Work gracias a la inteligencia artificial y a otras tecnologías. En este post, analizaremos estas nuevas tendencias que ya están siendo implementadas para hacernos una idea de cómo ser Gestionara el Conocimiento en las Organizaciones en el futuro.
Nuevas maneras de encontrar talento
Hoy en día contamos con plataformas online, como Linkedin, Xing, Freelancer, eLance, oDesk entre otras , que permiten poner en contacto profesionales y a empresas, donde los profesionales publican sus cualificaciones y las empresas sus necesidades. Los profesionales pueden, además, desarrollar su reputación online mediante los sistemas de calificación. Esto ayuda a las compañías a elegir a los empleados más adecuados para el proyecto.
Estas herramientas, también conocidas como Talent Clouds, ya son utilizadas para llevar a cabo proyectos de tecnologías de la información, diseño, marketing o estudio del mercado. No obstante, la oferta de talento está aumentando, expandiéndose en una gran variedad de habilidades. Además, ya hay empresas que están empezando a desarrollar Talent Clouds privadas, como IBM.
Automatización del Knowledge Work
El uso de la tecnología para automatizar las tareas de los trabajadores del conocimiento es otra tendencia en alza. Actualmente se está desarrollando una amplia variedad de tecnologías, englobadas bajo el concepto de Inteligencia Artificial. Este tipo de tecnología puede descubrir patrones y correlaciones a partir de datos y eso puede servir para diseñar modelos y análisis predictivos.
Esto puede aplicarse a diferentes acciones, como por ejemplo para acelerar la búsqueda de documentos, descubrir los candidatos más adecuados para un puesto de trabajo o acelerar la toma de decisiones sobre inversiones, entre otras.
Otra aplicación de la Inteligencia Artificial son los procesadores de lenguaje; Siri, el asistente automático de los iPhones, sería un ejemplo de esto. En esta línea, IBM ha creado el sistema Watson, que procesa el lenguaje natural y genera hipótesis. No solo empresas utilizan la Inteligencia Artificial; el Ejército de los Estados Unidos lleva tiempo investigando las posibles aplicaciones de este tipo de tecnología.
También comienzan a surgir nuevas iniciativas para facilitar y agilizar los procesos que ya se hacen digitalmente. Un ejemplo de esto son los Robots de Software de la startup Blue Prism. Normalmente, las empresas tienen diferentes aplicaciones de software para automatizar procesos, pero no suelen estar integradas, de manera que el usuario debe ir cambiando de una a otra. Los Robots de Software automatizan este cambio de un sistema a otro, agilizando el proceso global.
Las nuevas tecnologías están cambiando la manera de trabajar y de adquirir talento de las empresas. Las Talent Cloud, la Inteligencia Artificial y otras nuevas iniciativas facilitan automatizar los procesos y tomar decisiones más eficientes. Esto aporta grandes beneficios, ya que permite ahorrar tiempo y obtener mejores resultados. El Knowledge Work está cambiando, y estas nuevas tendencias pueden ayudarnos a imaginar cómo será en el futuro.
por Valuexperience Community Manager | Nov 20, 2015 | Habilidades 4.0
El Aprendizaje Vicario permite aprender de forma informal, a través de la observación de las experiencias de los demás. En las organizaciones es común ver cómo los empleados noveles, observan el comportamiento de sus colegas más veteranos para aprender la manera correcta de llevar a cabo sus nuevas tareas.
Las organizaciones valoran mucho este tipo de aprendizaje. Aun así, en término de costes, incorporar el aprendizaje vicario de manera formal dentro de las empresas supone una gran inversión.
No obstante, esta técnica de observación hoy en día ya no resulta tan efectiva como años atrás. Esto se debe a que en las compañías se necesita flexibilidad y adaptación, ya que los ambientes van cambiando muy a menudo.
Christopher Myers ha realizado una investigación que muestra una alternativa a este sistema de observar y aprender: el Aprendizaje Vicario Proactivo. Se basa en la comunicación entre dos personas. Uno explica su experiencia y el otro escucha atentamente, para después dar su opinión y hacer preguntas. Así, se pasa de la comunicación unidireccional a la bidireccional, de la que ambos resultan beneficiados.
Así, el alumno aprende las razones que justifican la acción y cómo actuar en la empresa. Por otra parte, las preguntas del alumno pueden hacer que el experto se replantee su forma de hacer las cosas, consiga formalizar “su saber hacer”, su conocimiento tácito se explicite; y de esta manera se genere un conocimiento nuevo en la organización.
Para favorecer el aprendizaje vicario proactivo en las organizaciones, los responsables pueden promover 3 cosas:
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Crear un espacio físico diseñado para el aprendizaje vicario coactivo: Un lugar donde la gente se encuentre cómoda, pueda hablar, relajarse y compartir experiencias.
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Permitir y respaldar al aprendizaje vicario coactivo: La organización tienen que animar a que los empleados interaccionen y pierdan el miedo a preguntar cuando no sepan algo.
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Proactividad: Los directivos han de tener la iniciativa y compartir sus propias experiencias. Además, tienen que procurar que haya un tiempo antes de iniciar las reuniones para que los empleados compartan retos, desafíos y problemáticas.
Las interacciones del aprendizaje vicario no son la cura para todos los males de la organización, pero pueden resultar muy efectivas si se combina con programas de training, sesiones de feedback, plataformas y sistemas que permitan la Gestión del Conocimiento, prácticas informales como el mentoring y ejercicios de ‘’trial-and-error’’. La combinación de Aprendizaje Vicario y Aprendizaje Experimental consigue incrementar los resultados de ambos modelos.
Los directivos deben desarrollar políticas de Gestión y Transferencia del Conocimiento que permitan desarrollar estas iniciativas de manera sistemática, frecuente y como un espacio de intercambio de conocimiento formal dentro de la organización.
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por Valuexperience Community Manager | Nov 20, 2015 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Cuando un ejecutivo debe adoptar un nuevo rol en su organización, necesita del soporte constante de un buen equipo. Es importante que el proceso de adaptación se produzca de la manera más rápida posible, ya que lo contrario puede provocar una serie de errores e inconvenientes para el área que lidera y para la organización.
La mayoría de los ejecutivos responden positivamente ante un cambio de rol y equipo de trabajo, aunque cada uno tiene su propia percepción sobre lo que significa un equipo. Para algunos, trabajar en equipo es una carrera de relevos, donde cada miembro se encarga de una parte diferenciada del proceso. Otros lo perciben más como un equipo de básquet, donde la gente tiene sus posiciones fijas pero también se coordinan para un mejor resultado. La clave está en saber que algunas veces el equipo tiene que operar de ambas formas en función de la situación.
Cuando un nuevo ejecutivo entra en un equipo de trabajo, se producen algunos desajustes que hay que saber gestionar, ya puede afectar negativamente a la performance del equipo. Por ejemplo, cada equipo cuenta con su propia cultura, rol e historia. En el momento que entra un nuevo miembro en posición de liderazgo, se altera este equilibrio. Entonces conviene llegar a un consenso en todos los aspectos para poder adquirir un nuevo equilibrio.
En ocasiones, el nuevo responsable puede remodelar el equipo para mejorar la performance. Sin embargo, para poder gestionar bien las situaciones, los nuevos ejecutivos tienen que los aprender los elementos claves de cada equipo. Para facilitar esta tarea se ha desarrollado un marco teórico que permite diagnosticar el equipo heredado. Se compone por seis áreas claves:
La marca del equipo:
La organización tiene su propia marca, y a la vez los individuos tienen su marca personal: la manera cómo se promocionan a sí mismos y a su manera de trabajar. Así como existen estas dos marcas, hay otra marca que es la del equipo. La marca que se hereda es una imagen de cómo el equipo interactúa con su ambiente externo y cómo está moldeado por ese ambiente. A continuación, ofrecemos varias preguntas para determinar la marca del equipo:
- ¿Cómo son percibidos tu equipo y organización por tus clientes y los otros directivos de la organización?
- ¿Tu departamento está visto como un área que funciona bien y que entrega un trabajo con calidad? ¿Cómo miden la calidad del Delivery en esa área? ¿Realizan cuestionarios de satisfacción con el cliente interno?
- ¿Qué percepción tiene el cliente interno de área sobre vuestro trabajo?
- ¿El grupo es percibido como uno cuyos miembros se apoyan? ¿O como uno donde la gente elude responsabilidades?
- ¿Cómo aporta valor tu área a la organización?
La marca puede ser el atributo más crítico para empezar. Si tu área se percibe de manera negativa, hay que solucionarlo de manera colectiva, preguntando a los clientes del equipo y a los stakeholders su opinión sobre el equipo. Una buena estrategia sería pedir a los clientes que puntúen a tu equipo de 1 a 7 la probabilidad de recomendar el equipo a sus colegas de la compañía. Si la percepción del equipo es negativa, el nuevo responsable debería analizar diferentes aspectos para determinar el foco del problema.
Objetivos:
Los miembros del equipo tienen que tener establecidos unos objetivos compartidos fijos. Es conveniente hacerse las siguientes preguntas:
- ¿Los miembros de tu equipo tienen unos objetivos compartidos fijos? ¿O un propósito común que puedan expresar y que están trabajando para ello? ¿Estos objetivos compartidos también son tus objetivos? ¿Están los miembros del equipo comprometidos con los objetivos del área?
- ¿Cuál es el propósito compartido de este equipo?
- ¿Crees que el equipo tiene el nivel para conseguir estos objetivos?
Roles y responsabilidades:
En los equipo de alto desempeño, cada miembro tiene un claro entendimiento de su rol y sus responsabilidades para conseguir el propósito común. En caso de que haya problemas, se deben realizar las siguientes preguntar para llevar a cabo el diagnóstico:
- ¿Conozco claramente cuál es mi aportación de valor (objetivos, roles, tareas, funciones, responsabilidades) para ayudar al área a conseguir los objetivos?
- ¿Saben mis compañeros cuál es su aportación de valor al área?
Procesos de equipo
Los procesos pueden incluir reglas para la comunicación, resolución de problemas, resolución de conflictos y toma de decisiones entre los miembros del equipo. Dos preguntas útiles para diagnosticar:
- ¿Tiene nuestro equipo claro los procesos para solucionar problemas de rutina y otros asuntos?
- ¿Nuestro equipo es efectivo creando nuevos procesos para manejar problemas complejos?
Relaciones interpersonales:
Es muy importante conocer el tipo de interacciones que tienen los miembros: saber si son tolerantes a diversos puntos de vista, si se apoyan, si son capaces de gestionar conflictos y resolverlos entre ellos y si tienen una base de confianza mutua. Hay tres preguntas que pueden ayudar a diagnosticar el estado de relaciones interpersonales:
- ¿Hay un nivel alto de confianza en el equipo de liderazgo?
- ¿Percibo que los miembros del equipo generalmente tienen una base fuerte de respeto mutuo?
- ¿Soy consciente de los conflictos interpersonales en mi equipo?
Comunicación
Diferentes estudios afirman que la comunicación dentro y fuera del equipo es uno de los mayores pronosticadores de su performance. Las tres dimensiones críticas de la comunicación son las siguientes:
- Energia: la cantidad de comunicación que intercambian los miembros del equipo.
- Engagement: el impacto de las interacciones; como mayor sea el número de personas que interactúen, mayor será el engagement.
- Exploración: la medida en que los miembros se comunican fuera del equipo para recoger información y solucionar problemas o compartir soluciones. De hecho, es la energía fuera del equipo
Tres cuestiones a explorar en los patrones de comunicación del equipo son:
- ¿Observo una gran frecuencia de comunicación dentro del equipo por canales formales e informales?
- ¿Observo que los miembros del equipo se comunican activamente con gente ajena al equipo para encontrar soluciones o informar a los otros sobre el progreso del equipo, los retos y las soluciones?
Cuando eres un ejecutivo en época de transición, heredas un grupo de personas que quizás funcione o no como equipo. Como nuevo encargado, vas a tener que asegurarte de que tu equipo esté comprometido a propósitos compartidos y tenga una marca que sirva de motor para la performance. Lo ideal es realizar el análisis y reconocer las áreas en las que es necesario que focalices tu atención y en las que haya oportunidades de mejora. Además, tienes que reconocer las claves y los puntos fuertes del equipo para incentivarlos.
Tómate un tiempo para que este trabajo dé resultados. Posteriormente, vuelve a hacer una evaluación y valora si la intervención ha funcionado o no.
por Valuexperience Community Manager | Nov 12, 2015 | elearning
Prácticamente todos los líderes creen que el aprendizaje constante es vital para que la empresa sea competente. Sin embargo, las organizaciones -incluso las que se dedican al aprendizaje- suelen encontrar dificultades a la hora de poner en práctica lo que predican.
Tras investigar un amplio abanico de empresas durante las últimas décadas, los profesores Francesca Gino y Bradley Staats han llegado a una conclusión. Tal y como explican en un artículo para Harvard Bussiness Review, existe un sesgo que hace que la gente se centre demasiado en el éxito, la acción, intentar adaptarse al «status quo» y depender demasiado de los expertos.
En este post, analizaremos estos dos primeros elementos -el éxito y la acción-, y la próxima semana, los dos siguientes.
Sesgo hacia el éxito
Aunque los líderes suelan decir que se aprende cometiendo errores, sus acciones suelen mostrar una preocupación por el éxito. Así, se establece el éxito como único objetivo y esto crea varios retos
Reto 1: El miedo al fracaso
El fracaso nos provoca dolor, tristeza, frustración… por eso evitamos cometer errores; y si los cometemos, intentamos ocultarlo. A causa de esta tendencia natural, se ha institucionalizado el miedo al fracaso. Sin embargo, las organizaciones no desarrollan nuevas capacidades ni aceptan riesgos a menos que los directivos toleren el fracaso. Por ello, hay de desestigmatizar el fracaso; los líderes deben enfatizar que los errores son oportunidades de aprendizaje y actuar en consecuencia.
Reto 2: La mentalidad fija
Según la psicóloga Carol Dweck, la gente que tiene una “mentalidad fija” cree que el talento es innato, o se tiene o no se tiene. Esta mentalidad limita las posibilidades de aprender. Contra esto, conviene promover la “mentalidad de crecimiento”. Ésta es la que busca retos y oportunidades para aprender.
Reto 3: La sobre-confianza en logros pasados
A la hora de contratar o ascender empleados, los directivos tienden a centrarse más en los logros que en el potencial para aprender. Es conveniente que esto cambie y se tenga en cuenta el potencial, ya que esto facilitará el crecimiento en el futuro.
Reto 4: El sesgo de atribución
Solemos atribuir nuestro éxito al talento o al trabajo duro; pero si fracasamos, culpamos a la mala suerte. Este fenómeno es conocido como el “sesgo de atribución” y dificulta seriamente el aprender de nuestros errores. Para hacer frente a este sesgo, puede usarse un enfoque basado en los datos para identificar las causas de los fracasos y trabajar en ello para no repetir los mismos errores.
Sesgo hacia la acción
Cuando nos enfrontamos a un problema, solemos responder tomando algún tipo de acción, la que sea. Trabajamos duro y le echamos muchas horas para solucionar ese problema. Nos sentimos más cómodos haciendo algo que no haciendo nada. Y esto puede conllevar varios retos.
Reto 1: El cansancio
Los trabajadores cansados están menos predispuestos a aprender cosas nuevas o a aplicar lo que han aprendido. Por este motivo, los trabajadores deben hacer descansos durante su turno. Una estrategia útil para que se mantengan productivos podría ser programar descansos obligatorios. También es importante dormir bien y tener vacaciones.
Reto 2: La falta de reflexión
Estar constantemente trabajando no deja tiempo a los empleados para reflexionar sobre lo que han hecho bien o mal durante su jornada. Podría ser útil programar un periodo diario de unos 20 o 30 minutos para planear la agenda o reflexionar sobre cómo fue el día. También es importante animar a la reflexión justo después de llevar a cabo una tarea.
La semana que viene publicaremos un segundo post sobre los otros elementos que dificultan el aprendizaje en las empresas. ¡No te lo pierdas!
por Valuexperience Community Manager | Oct 30, 2015 | Ventas
El futuro digital hacia el que vamos ofrece grandes oportunidades para las empresas, pero también representa, sin duda, un gran reto. Las compañías que mejor sepan adaptarse a los constantes cambios tecnológicos serán las más exitosas. Por esto, es importante que las empresas se focalicen desde este momento en aprovechar de la mejor manera los beneficios que el mundo digital puede ofrecerles.
¿En qué situación se encuentran actualmente las empresas? ¿Están preparadas para afrontar los retos del futuro digital? El MIT (Massachusetts Institute of Technology) ha realizado una encuesta a más de 4.800 empleados de diferentes organizaciones, además de entrevistar a 19 líderes de negocios para dar respuesta a la siguiente pregunta: ¿Cómo están usando las empresas la Tecnología Digital para competir y operar de manera diferente? Los resultados y su análisis son recogidos en el artículo Is your business ready for a digital future?
Muchas organizaciones utilizan las Redes Sociales u otros mecanismos digitales, pero esto no es suficiente. Es necesario tener una Estrategia Digital: planear cuidadosamente cómo usar la tecnología y con qué objetivos, y sobre todo integrarla con las personas, los procesos y las funciones. Solo de esta manera se obtiene un auténtico impacto. Esto, sin embargo, es todavía una asignatura pendiente para muchas empresas. La gran mayoría de las compañías quieren usar la tecnología social y las oportunidades que ofrece para mejorar las interacciones con sus clientes. No obstante, lo que realmente marca la diferencia es la voluntad de transformar el negocio de una manera mucho más amplia, usando para ello la tecnología.
Antes de embarcarse en el camino hacia el futuro digital, conviene hacer una visión a largo plazo de qué impacto va a tener la Tecnología Digital en tu mercado. A partir de ahí, se puede empezar a trabajar y ver qué tipo de tecnología es mejor usar y qué estrategia seguir.
La tecnología también es un gran aliado, para cambiar la cultura de la empresa, el uso de Redes Sociales Corporativas y Comunidades de práctica permite transformar a las diferentes áreas de la empresa, en ecosistemas focalizados en la mejora continua e innovación sistemática de su área y de la organización en su conjunto. Esto tiene un gran impacto en la manera de operar y los resultados de la misma.
Un factor importante y necesario para el éxito es el desarrollo de las habilidades digitales. Para que la empresa se integre completamente en el mundo digital, sus empleados deben tener una base en la materia. Estos conocimientos y habilidades no son difíciles de adquirir, no es necesario que todos los trabajadores tengan una formación técnica avanzada. Lo más importante es conocer el negocio y saber cómo la tecnología puede ayudar a los procesos de la empresa.
Según el estudio, los empleados son optimistas en cuanto a cómo la Tecnología Digital puede ayudar a la empresa, ven un gran potencial en ello. Sin embargo, existe un gran riesgo: si la empresa no apuestan por la Transformación Digital. Ya que muchos de los empleados, utilizan las Redes Sociales y otras plataformas de interacción digitales en su vida personal, por lo que encontrar una gran brecha con respecto a su trabajo puede ser perjudicial para la empresa en el momento de retener talento, gestionar la motivación de la plantilla y su sentimiento de pertenencia. La manera de solucionar esto es implementando plataformas digitales en la empresa, como lo están haciendo el 70% de las grandes organizaciones de nuestro país. El gran reto será lograr que estas plataformas más allá de ser implementadas, puedan ser adoptadas por la compañía como una herramienta clave para la Transformación, el Cambio y la Mejora de la compañía.
El futuro digital llegará y las organizaciones deben estar preparadas, por lo que deben empezar a transformarse. No es un proceso fácil, pero es vital y aportará beneficios tangibles dentro de la organización. Para ello, es imprescindible que las empresas tengan una Estrategia Digital a largo plazo.
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