por Valuexperience Community Manager | Mar 21, 2016 | elearning, Habilidades 4.0
Eric Clemons, profesor de operaciones, información y decisiones en Wharton, explica como el data analytics y el uso de las redes sociales están provocando una transformación digital en las empresas, tanto a nivel estratégico como en su estructura organizacional. A día de hoy, está claro que la transformación digital es necesaria pero el reto está en cómo implementarla de manera exitosa. A continuación os presentamos unas ideas útiles para facilitar la transformación digital de tu empresa.
Por primera vez en la historia de la humanidad, el acceso a la información se ha democratizado, de manera que estamos inmersos en un tsunami de datos e información que lo impregna todo y donde la transformación digital de todo lo que conocemos se hace inevitable.
Los avances tecnológicos están transformando la gestión, las empresas y la política. El aumento de la velocidad en las comunicaciones ha alterado la manera como gestionamos las bases de datos y el modelo de gestión organizacional. Tampoco hay que olvidar el impacto producido por los dispositivos wearables a nivel individual. En su conjunto, todos estos cambios, se traducen en un nuevo tipo de transformación a nivel corporativa, la transformación digital de la empresa.
¿Por qué es interesante la transformación digital?
Hay dos grandes tendencias que están empujando a las empresas hacia la transformación digital:
-
Big data analytics: Está presente prácticamente en todos los ámbitos de la empresa. El acceso a la información es prácticamente inmediato, ya no estamos sujetos a las limitaciones que ofrecen las encuestas. Habitualmente el análisis de datos se basa en procesos de machine learning, analizando los datos para descubrir patrones que un experto nunca habría podido predecir mediante la tradicionales pruebas de hipótesis. La autoridad moral que hasta ahora recaía en los expertos se ha transferido a los técnicos especialistas en big data, capaces de analizar grandes cantidades de información.
-
Redes sociales: Tienen la capacidad de conectar a todas las personas, pero las ciencias sociales han demostrado que realmente no lo hacen. Lo que sí que consiguen las redes sociales es fortalecer las conexiones existentes entre los individuos y grupos, permitiendo que permanezcan conectados a lo largo del tiempo, incluso cuando existen grandes distancias o diferentes usos horarios. Donde el big data analytics crea centros locales de información, las redes sociales crean espacios de acceso que fomentan la afiliación y el compromiso. Los nativos digitales valoran de manera distinta los datos extraídos del big data, aun así suelen mostrar una actitud de semejante al rechazo que presenta hacia la figura del experto tradicional.
La primera tendencia en transformación digital divide la empresa en base a la ubicación de los empleados, en cambio la segunda tendencia lo hace en base a sus afiliaciones. Sorprendente, ninguna de las dos tendencias integra a toda la empresa, debido a que una valora las analíticas basadas en datos y la otra, por el contrario, valora el consenso de otros valores y la experiencia compartida. Ambas tendencias son reales y cada vez más importantes, influyendo en la estrategia, en la estructura organizativa y, por tanto ayudando a impulsar la transformación digital.
¿En que consiste transformación digital de la empresa?
El primer factor es la transformación digital de la estrategia empresarial. Existen nuevas empresas como Google que tienen la capacidad de promover o destruir prácticamente cualquier empresa mediante la facilitación o el veto a sus clientes. El poder de este tipo de empresas que desempeñan un papel de “puerta de enlace” es muy importante, tal y como demuestran sus ganancias, cada vez más elevadas.
Si nos fijamos en las empresas más habituales, centradas en productos de gran consumo como el sector de emisión de tarjetas de crédito, observamos que también han experimentado una importante transformación. Durante décadas todos los usuarios de tarjetas de crédito pagaban las mismas cuotas anuales de mantenimiento y un mismo tipo de interés en las cargas financieras. Hoy en día los bancos emisores de tarjetas ofrecen multitud de combinaciones a sus clientes, con diferentes cuotas anuales, tasas de interés y todo tipo de incentivos. De esta manera, los mejores bancos utilizan sofisticados modelos para determinar el perfil de los clientes potenciales, ajustando las características de sus servicios con el fin de maximizar los perfiles de riesgo-beneficio.
Hace un par de décadas, marcas de cerveza como Budweiser, Miller o Coors copaban el mercado norteamericano, sin que existiera ninguna otra alternativa significativa. Actualmente, existen decenas de miles de marcas de cerveza que compiten entre sí, de manera que su éxito depende en gran medida de la calidad de la cerveza en sí, de su presencia en las redes sociales y de las opiniones compartidas por sus clientes. El contenido generado por los clientes en las redes ha sustituido a la publicidad tradicional, siento éste un factor clave para el éxito de nuevos productos.
El segundo factor para la transformación digital de la empresa es la transformación digital de la estructura organizacional. Por ejemplo, cuando Benjamin Franklin era embajador de las colonias americanas en Francia en 1776, tenía un enorme poder de determinación, el cual utilizó para obtener el apoyo francés en la Guerra de la Independencia contra el Imperio Británico. Hay que tener en cuenta que, en aquella época, las comunicaciones entre París y la capital estadounidense de Filadelfia tomaron semanas para llevarse a cabo. Por el contrario, hoy en día los embajadores estadounidenses están sujetos a un control mucho mayor por parte de Washington, gracias a unas comunicaciones digitales internacionales prácticamente instantáneas y seguras.
Del mismo modo, en el ámbito militar también se observan cambios estructurales importantes, fruto de la transformación digital. El avance tecnológico desarrollado en los aviones no tripulados de hoy en día se lleva a cabo en mediante drones, capaces de obtener grandes cantidades de información, la cual nunca habría sido posible con pilotos humanos.
Diseño de la empresa
El diseño de la empresa puede plantearse a partir de tres componentes principales:
-
El capacidad de decisión: ¿Quién está habilitado para tomar decisiones críticas para la empresa? La capacidad de decisión debe estar ligada a quién tenga la información necesaria para actuar con rapidez, decidiendo las estrategias de actuación, y con capacidad para implementarla eficazmente.
-
Los derechos de autor y el sistema de incentivos: ¿Cómo podemos medir el rendimiento? ¿De qué manera podemos recompensarlo? Históricamente, los propietarios de las empresas han sido los que recibían los beneficios de la toma de buenas decisiones, y de la misma manera, eran quienes se soportaban los costes y riesgos de las decisiones erróneas. Se observó que una forma eficaz de garantizar la toma de decisiones correctas, por parte de los empleados, era hacerles partícipes de los beneficios obtenidos en la implementación de sus decisiones. Esta estrategia tiene el riesgo de derivar en efectos no deseados, como la toma de decisiones óptimas para el departamento o división del empleado pero subóptimas para el conjunto de la organización. Para controlar este tipo de situaciones, es preferible la inclusión de sistemas de recompensa más generales, como planes anuales de participación en ganancias.
-
Flujos de información: ¿Quién sabe qué? ¿Quién sabe cuándo? ¿Cómo qué rapidez se transmite el flujo de información hacia arriba y hacia abajo y horizontalmente a través de la empresa?
Aprendizaje continuo:
Cuando la información fluye de manera diferente, es muy probable que la organizaciones adopten diferentes diseños estructurales. Los diseños de la organización y los cambios que se implementen deben ser claros. Antes de la revolución digital, los flujos de información eran limitados y las operaciones de la empresa eran relativamente simples. Los productos se diseñaban de manera centralizada, siendo luego exportados mediante empresas externas. De esta manera, General Motors diseñaba y fabricaba coches en Estados Unidos, de manera centralizada, y luego los exportaba para su venderlos por todo el mundo. Actualmente, el paradigma ha cambiado, cada vez son mas importantes las preferencias de los clientes a nivel local, provocando que las grandes empresas se hayan convertido en multinacionales. Las multinacionales adaptan sus productos a las necesidades del mercado local, reduciendo los costes de fabricación y aumentando su calidad.
En el caso del escándalo dieselgate protagonizado por Volkswagen se observan graves deficiencias en el diseño organizacional de la empresa. A la división de productos diésel se le dieron unos objetivos claros, incluyendo el rápido crecimiento en Estados Unidos. VW contaba con sus motores diésel para alcanzar el nivel de ahorro de combustible necesarios para el mercado americano y cumplir con las normativas referentes a la calidad del aire de la EPA. El cumplimiento de la normativa EPA colocaría a los modelos diésel en VW en el competitivo sector de los modelos híbridos liderado por Toyota, Nissan y Honda. Todavía no está claro si los motores diésel pueden competir realmente en este nicho de mercado, pero con el dieselgate ha quedado claro que VW no ha sido capaz de mejorar la eficiencia de sus motores. Al parecer, los ejecutivos responsable de los motores diésel de VW y los ejecutivos de ventas en Estados Unidos decidieron que el mejor movimiento para adentrarse en el mercado americano era falsificar los resultados obtenidos en las pruebas de contaminación, en vez de mejorar unos motores diésel que son más contaminantes que los de la competencia.
Los incentivos de VW eran claramente erróneos y los flujos de información no eran los adecuados. ¿Cómo es posible que ningún alto ejecutivo se preguntara por la evolución repentina de los motores diésel, con unos niveles de contaminación muchos menores de los que habían ofrecido en años anteriores y con unas cifras significativamente más bajas que las de sus competidores? ¿Es posible que no tuvieran acceso a suficiente información para verificar el proceso de desarrollo de los nuevos motores diésel?
Todas estas incógnitas muestran una desconexión entre la alta dirección de VW y la red social involucrada en las operaciones de los nuevos motores diésel.
La transformación digital corporativa puede ayudar a mejorar los flujos de información entre la alta dirección y las deliberaciones y decisiones que se llevan a cabo en los diferentes departamentos, evitando situaciones como la protagonizada por VW. Es cierto que la implementación de la transformación digital en una organización es un reto complejo. Por otra parte, a medida que más nativos digitales vayan asumiendo posiciones de autoridad dentro de la organización, cada vez se hará más importante entender los nuevos estilos de pensamiento más acordes a la estructura de una organización digitalizada y con diferentes patrones de entender la lealtad.
[mc4wp_form id=»8698″]
por Valuexperience Community Manager | Mar 20, 2016 | Habilidades 4.0
Los “trabajadores muertos” son aquellos empleados poco productivos, poco comprometidos, que no hacen equipo, etc. Son un lastre para la empresa y, por extensión, pueden serlo para la sociedad. En este post veremos como “resucitarlos” a través de la cultura del aprendizaje.
Detectaremos a los “trabajadores muertos” de una empresa porque ellos pierden el tiempo (mirando el móvil o las redes sociales, por ejemplo), se quejan del funcionamiento de la empresa, cooperan poco con sus compañeros, etc. Esto tiene, principalmente, dos consecuencias negativas: tienen un bajo rendimiento y pueden contagiar su actitud al resto de compañeros.
No obstante, se puede resucitar a este tipo de trabajadores. Según un estudio de HCI, el principal desafío de una empresa es el compromiso de sus empleados. A través de implementar la cultura del aprendizaje en una empresa, se puede conseguir una sinergia entre las siguientes tres áreas: objetivos del negocio, el aprendizaje y el desarrollo de los trabajadores. Con ello conseguiremos estos tres objetivos:
– Desarrollo profesional
– Espíritu de equipo
– Aumento del rendimiento de la empresa
Como ejemplo, tenemos el caso de la empresa CISCO. Los gerentes de la compañía, como plan de aprendizaje, tenían que crear su propio negocio. Resultado de este plan, surgió CISCO Telepresence, actualmente una parte muy importante dentro de la empresa. A raíz de este caso, otras multinacionales (BP, Toyota o Microsoft, entre otros) copiaron la idea.
A continuación, daremos 7 claves para implementar un plan de aprendizaje interactivo y atractivo:
1) Aprendizaje fácil
Recomendamos implementar un plan de aprendizaje electrónico que sea fácil y cómodo de usar para los trabajadores. Podemos combinar conferencias con tareas interactivas.
2) Aprendizaje en línea
Nos permitirá compartir conocimientos, obtener estadísticas y gestionar el proceso de aprendizaje de una forma cómoda.
3) Lagunas de los empleados
Asesorar a los empleados en tareas que no dominan pero que necesitan para su puesto, aumentará su motivación hacia el propio plan y el trabajo.
4) Cursos que interesen a los empleados
Favorece cursos que interesen a tus empleados y que les permitan desarrollarse dentro de la empresa. Esto propiciará ascensos internos.
5) Proporciona tiempo para el aprendizaje
Dedica horas al estudio de tus empleados. Ellos notarán la preocupación de la empresa y aumentará su lealtad hacia ella.
6) Incentivos
Todos queremos tener mejores resultados que nuestros colegas. SI haces un buen eso de ello, aumentarás la motivación y rendimiento de tus empleados.
7) Los gerentes tienen que ser parte activa
Si los líderes de la empresa se implican en este proceso de aprendizaje, los trabajadores lo notarán y aumentará su compromiso.
En resumen, la cultura del aprendizaje puede resolver el problema de los “trabajadores muertos”, aumentando su compromiso con la empresa. Esta cultura hará la empresa más sostenible, aumentará la motivación de los empleados y la productividad de estos y generará lazos de unión en el equipo.
por Valuexperience Community Manager | Mar 11, 2016 | elearning, Habilidades 4.0
En relación a la transferencia de conocimiento, observamos que hay aspectos básicos en los cuales se aprende por observación (sobre todo en las primeras etapas de la vida: un niño que aprende que no se puede tocar una estufa caliente al ver que su padre se quema al hacerlo), en las empresas y negocios no siempre funciona. Un cirujano, por ejemplo, nunca va a aprender a operar, observando cirugías. A continuación explicaremos que fallos tiene este tipo de aprendizaje y que soluciones se podrían aplicar.
Así, pues, en los negocios es muy normal que se produzca el aprendizaje vicario, aunque este hecho no siempre es bueno. Lo normal es que el trabajador junior aprenda del senior viéndolo trabajar. Este aprendizaje por observación tiene dos principales desventajas o partes negativas:
- Solo se puede ver la “superficie” de la acción, o acción propiamente dicha. En cambio, no se puede aprender del “fondo” o del porqué se hace esa acción. En otras palabras, solo se imita sin tener en cuenta los motivos que llevan hacer algo.
- Con el aprendizaje por observación, se puede estar perpetuando los errores que comete el trabajador veterano.
En este caso, proponemos el aprendizaje vicario coactivo. Este aprendizaje consiste en co-crear, construir juntos, etc. El alumno se hace partícipe del aprendizaje, potenciándolo en varios aspectos, en comparación con el aprendizaje por observación.
Hay ejemplos de trabajos en los cuales el aprendizaje puede ser, literalmente, cuestión de vida o muerte. Se han visto casos, según explica Cristopher G. Mayer, en los cuales el aprendizaje de estos trabajadores se produce en los tiempos de descanso. Allí, los aprendices preguntan a los expertos como o porque han realizado determinada acción. Consideramos que este tipo de aprendizaje tiene mucho más valor que el que normalmente se usaba, de transferir conocimiento a través de un documento escrito.
Asimismo, también hay diferencias entre el aprendizaje “in situ” y el aprendizaje “a posteriori”. Volviendo al caso inicial de los estudiantes de cirugía, el modelo ideal sería que pudieran hacer preguntas mientras están observando una operación. De este modo, los aprendices, adquirirían conocimientos teóricos a la vez que visualizan, en directo, la parte práctica.
Siguiendo en la misma línea, cada vez se busca más la simulación de conversaciones informales para aprender, en vez de los informes escritos que comentábamos anteriormente. Como ejemplo, Google: en su campus han establecido que a muy poca distancia de cada trabajador tenga que haber “lugares” de reunión informal (del tipo un lugar para tomar el café, sentarse distendidamente con los compañeros, etc.). Algunas tendencias sugieren que se podría regular, por ejemplo, una hora de aprendizaje vicario coactivo durante las reuniones en las empresas. Esa hora serviría para, de forma informal, adquirir conocimientos a través de anécdotas, aprendizajes, etc. de los trabajadores.
En definitiva, creemos que no es del todo acertado “ordenar” a los trabajadores: “id a tener una conversación informal para aprender!”, ya que, de esta manera, perdería todo el carácter informal e improvisado. En cambio, pensamos que sí que es positivo preparar el terreno para que estas reuniones informales, creadoras de aprendizaje, se produzcan de forma natural.
por Valuexperience Community Manager | Mar 9, 2016 | Habilidades 4.0
La cultura de una empresa es una parte fundamental de la misma, un elemento diferencial de gran importancia. La cultura es la manera cómo se hacen las cosas en una compañía: la forma cómo se saluda a los compañeros, la forma cómo se discuten los temas importantes, la forma cómo se toman las decisiones… Todo esto y muchos otros pequeños o grandes elementos van forjando la cultura de la empresa.
La cultura tiene un gran impacto en la performance de la empresa y de sus trabajadores. Es lo que condiciona la manera cómo los empleados se sienten al ir cada día a trabajar. Esto es algo que conviene tener en cuenta y dedicarle especial atención. La cultura es el motivo principal -si no, uno de los más importantes- por el que los empleados deciden quedarse en una compañía. Es una de esas cosas que el dinero no puede comprar.
Es por todo esto que la cultura de una empresa, su ADN, debe ser inculcada en los empleados desde el primer día, para que se sientan parte de ella. Para conseguirlo, la mejor manera es mediante la formación. Ésta es la mejor manera de crear un enlace entre los valores de la empresa y el rol que juegan los empleados. De esta manera, se consigue un equipo de personas capaces y comprometidas, que entienden su misión en la empresa y trabajan para conseguir los objetivos de la misma; y no simplemente un grupo de personas que llegan a la empresa, hacen su trabajo y se van a casa.
Para promover la cultura de la empresa, es importante proporcionar una formación abierta. En las empresas, existen dos categorías principales de formación: la destinada a escalar profesionalmente y el aprendizaje de alguna habilidad concreta. Ambos tipos de formación son útiles, pero no están exentos de debilidades. La primera categoría, por ejemplo, no resulta del todo adecuada para las empresas pequeñas, donde no existe una jerarquía corporativa definida. Además, está enfocada únicamente a escalar profesionalmente. Resulta más eficiente ofrecer a los empleados la posibilidad de aprender aquello por lo que sientan interés, para así mejoren y se superen.
El otro tipo de formación, la destinada a aprender una habilidad concreta, también cuenta con limitaciones, ya que suele resultar demasiado estandarizado. Conviene adaptar la formación a los empleados y a su trabajo, mostrarles por qué tienen que aprender lo que tienen que aprender y conectar los conocimientos directamente con el trabajo del día a día. También es importante mostrarles cómo su performance está conectada con la de la empresa y con su ADN.
También es importante tener en cuenta que los empleados no simplemente van a adquirir la cultura de la empresa, sino que también van aportar algo a ella, enriquecerla. Y para ello, la formación es clave. La formación debe permitir maximizar la eficiencia de los trabajadores y su motivación por el trabajo, y no solo enseñar una nueva habilidad. De esta manera, toda la empresa resulta beneficiada.
Esto es lo que ponemos en práctica en las acciones formativas que desarrollamos desde Valuexperience. Adaptamos los planes a la empresa y a su ADN, para de esta manera fomentar la cultura de la compañía. Nuestras comunidades y planes formativos ayudan los empleados a ir en la misma dirección y crean engagement con el equipo y con la empresa en general. Además, también sirven como un importante recurso para facilitar la adaptación de los nuevos empleados, ya que los conecta con el resto de la compañía y con la cultura de la misma.
La formación es un elemento muy importante para crear valor en una empresa. Y resulta muy beneficioso aprovecharla, no solo para transmitir conocimiento sino también para transmitir la cultura de la empresa. El ADN de la compañía y cómo sacarle partido es algo que debe tenerse en cuenta a la hora diseñar un plan formativo.
por Valuexperience Community Manager | Mar 4, 2016 | Habilidades 4.0
Trabajo en equipo: ponerse de acuerdo en cómo colaborar
Cada vez más empresas intentan potenciar la lealtad de sus trabajadores hacia ella. No obstante, este hecho puede convertirse en un arma de doble filo, según un estudio de Angus Hildreth, Francesca Gino y Max Bazerman, ya que puede hacer aparecer tanto comportamientos éticos y un gran compromiso, como comportamientos deshonestos.
Normalmente, en nuestra sociedad se entiende la lealtad (en casi todas sus vertientes: lealtad a ideales políticos, país, familia, pareja, etc.) como un valor claramente positivo. Se hace referencia a la lealtad asociándola a otros valores como el compromiso o la implicación. No obstante, como veremos a continuación, la lealtad a nuestra empresa puede situarnos delante de dilemas e, incluso, hacernos actuar de manera corrupta o poco ética.
Así pues, el hecho de ser fieles a nuestra empresa, puede provocar que, en ciertas ocasiones, prioricemos los beneficios de ésta (o los nuestros propios), haciéndonos tomar decisiones que puedan perjudicar a terceros. Es la lealtad la que nos sitúa en el dilema de actuar de manera “moralmente correcta” o de actuar en beneficio propio.
En el transcurso de nuestro trabajo, tenemos que tomar todo tipo de decisiones. Si no sentimos la empresa “como nuestra”, probablemente tomemos la decisión que sea moralmente correcta delante de un dilema. En cambio, cuando somos completamente leales a la empresa, puede que este hecho nos haga tomar la decisión que nos favorezca exclusivamente a nosotros.
El experimento
Angus Hildreth, Francesca Gino y Max Bazerman realizaron un experimento para comprobar como afectaba la lealtad a los dilemas éticos. Este experimento consistió en dos grupos de participantes que tenían que completar unos rompecabezas, por cada uno de los cuales bien hechos les pagaban 25 céntimos. Estos participantes se puntuaban a ellos mismos y se crearon unas condiciones propicias para que pudieran engañar a la hora de dar sus puntuaciones.
Después de la prueba se dividió a los participantes en dos grupos: en uno, discutieron durante diez minutos sobre la lealtad; el otro era un grupo control (hablaron sobre temas baladíes). Los resultados arrojaron los siguientes datos: el grupo que había discutido sobre la lealtad había mentido menos en los resultados de los rompecabezas (20% de mentiras, contra un 44% del grupo control).
Más adelante, se realizó un experimento de seguimiento en el cuál se entregaba un sobre con dinero a los participantes y ellos tenían que devolver el que no les “perteneciera” después de realizar los rompecabezas e indicar los aciertos. Los resultados fueron todavía más exagerados: 15% de mentiras del grupo experimental, contra un 43% del grupo control.
Replicando el experimento
Más adelante, los tres investigadores, hicieron una réplica del anterior experimento. En este caso, los participantes eren miembros de hermandades universitarias (famosas por la lealtad y fraternidad de sus miembros). Los beneficios, además, eran superiores: 20$ por cada rompecabezas realizado correctamente y un premio de 200$ para la hermandad que realice más rompecabezas con éxito. Los miembros que se habían autoproclamado más leales, fueron los más sinceros (con una diferencia de un 23% a un 55%). De este modo, se daba credibilidad a la idea que la fidelidad hacía comportarse de manera más ética.
No obstante, se volvió a realizar el mismo experimento pero, en este caso, los participantes recibían antes de empezar una carta del presidente de su hermandad, con dos modalidades: “Por favor, realiza estas tareas seriamente. “¡Buena suerte!” o “Es una competición dura, pero sé que podemos ganar”. Después de recibir las notas, los participantes más leales, fueron los que más mintieron: 66%, contra 42%. De esta manera, se demostraba lo contrario que al inicio del experimento con las hermandades y los resultados indicaban que la fidelidad puede hacer tener comportamientos menos honestos.
Lealtad, una fuerza para potenciar el bien o el mal
Al final, a la hora de decidir si la lealtad empuja a hacer el bien o el mal, nos encontramos en que depende mucho de la situación concreta, como demuestran los experimentos, en la cual se tenga que decidir. En el caso de las fraternidades, por ejemplo, nos encontramos que, cuando los participantes querían defender los valores de su hermandad, eran más sinceros. En cambio, cuando querían que su hermandad ganara a “cualquier precio”, eran capaces de mentir más.
Por lo tanto, podemos encontrarnos con las dos caras de la moneda, en lo que hace referencia a la lealtad. Así, podemos considerar que es bueno que los trabajadores de una empresa sean leales a ella, pero también es importante que los valores de la empresa sean éticamente correctos. Así, los CEOs y gerentes, tienen que promover una serie de valores que vayan más allá de la lealtad al grupo de trabajadores de la empresa y a la empresa en sí. Si no, la lealtad puede volverse algo negativo y oscuro…
Comentarios recientes