Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
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Actualmente, el Big Data y la Analítica son elementos omnipresentes en el entorno empresarial. La continua evolución de las nuevas tecnologías y la posibilidad de contar con grandes volúmenes de datos aumenta la necesidad de desarrollar profundos conocimientos y habilidades sobre analítica. Muchas empresas se han dado cuenta de este hecho, han tomado conciencia y han empezado a incrementar considerablemente sus inversiones en Big Data.
Sin embargo, pese a esta mayor inversión, pocas son las organizaciones que han aplicado la información proporcionada por el Big Data de puertas adentro, pensando en sus empleados como clientes internos y tomando estos datos como herramientas que puedan ayudarlos a desarrollar políticas internas, más acertadas.
Si las personas que lideran los departamentos de recursos humanos (RRHH) quieren volver a formar parte de los comités de decisión de sus organizaciones, es necesario que sepan sacar el mayor provecho de las herramientas de análisis de datos.
A continuación, te presentamos 4 prácticas para aprovechar con éxito la analítica de RRHH y apoyar las decisiones estratégicas:
Es posible construir una red eficaz de empleados a través de:
Esta red facilita el desarrollo de mapas de talentos dentro de la organización y permite detectar talento oculto, futuros líderes o responsables de áreas.
Además, el análisis de la dinámica interna de la red de empleados permite predecir futuros traslados y el rendimiento de futuros equipos de trabajo. A la vez, proporciona datos para poder tener una visión de los intereses, opiniones, comportamientos y rendimientos de los empleados, así como también de los niveles globales de diversidad de la organización.
En cuanto a la integración de un nuevo empleado a la organización, los datos proporcionados por la red interna permiten a los responsables de los departamentos de recursos humanos ser capaces de realizar un perfil más ajustado del empleado que se podrá integrar con más facilidad a la compañía.
Del mismo modo, esto permite conocer el impacto que puede tener que un empleado deje la organización: al comprender la influencia y el impacto social que tiene cada empleado dentro de la empresa, se puede evitar cualquier tipo de desestabilidad y desconexión en el resto de trabajadores y en la propia organización.
Como con cualquier nueva tecnología, es importante que establezcas expectativas realistas desde el inicio del proyecto. Si bien las de Big Data son valiosas herramientas, estas técnicas no son la solución a todos los problemas, ni deben ser vistas como la panacea para todas las decisiones críticas y difíciles de RRHH de la empresa.
Influye también el hecho de que los modelos analíticos de RRHH, al igual que los demás, se vuelven obsoletos. En concreto, los modelos analíticos de RRHH dependen de diferentes factores de la compañía, que evolucionan y son los siguientes:
Por lo cual, los modelos deben evolucionar paralelamente a los cambios que vive su organización.
Es de vital importancia que el responsable de RRHH interprete, ajuste y oriente los resultados de los modelos analíticos utilizando su pericia y conocimientos de las problemáticas, cultura y retos de su organización.
Un típico error de novato, cuando se desarrollan modelos analíticos en cualquier contexto empresarial, es tener obsesión por las estadísticas y por el desarrollo de modelos analíticos complejos. La performance estadística es importante, pero no debemos perder de vista nuestro objetivo: lo más importante debe ser el modelo analítico de RRHH; la interpretación, así como el cumplimiento del modelo son también dos aspectos a los que hay que prestar especial atención.
La interpretabilidad del modelo significa que cualquier decisión de RRHH que se ponga en práctica, basada en análisis, debe ser debidamente motivada y cualquiera de las partes interesadas debe poderla explicar con simplicidad.
Por tanto, en pos de la interpretabilidad, debemos huir de modelos analíticos excesivamente complejos que se centran más en el rendimiento estadístico que en la comprensión del negocio.
Finalmente, otro factor crítico de éxito está relacionado con el cumplimiento normativo: proteger y salvaguardar las regulaciones, la privacidad y las responsabilidades éticas con el fin de implementar con éxito la analítica de recursos humanos.
En la analítica de clientes, la vida media de un modelo es de dos a tres años. En la de recursos humanos esta cifra no tiene por qué cambiar.
Debido a su corta vida, es básico que los modelos analíticos sean constantemente contrastados. De esta manera, cualquier tipo de degradación puede ser rápidamente detectada y es posible actuar en consecuencia sobre ella.
Concluyendo, es el momento adecuado para que las áreas de RRHH de las organizaciones inviertan recursos en el desarrollo, uso y aplicación de herramientas analíticas, que les ayuden en sus procesos de toma de decisiones y en el desarrollo e implementación de políticas del área.
Los empleados y los clientes son los activos humanos clave en las organizaciones. Por lo tanto, las empresas no pueden centrar sus esfuerzos en uno sin involucrar en el proceso al otro.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
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Transformación Digital, conoce seis etapas o patrones que encontramos en todo proceso de Transformación Digital. Antes reflexionemos un momento sobre el cambio que supone para una organización la Transformación Digital. La Transformación Digital supone un cambio global para el mundo empresarial para mejorar de manera radical el rendimiento y el alcance de las empresas, siendo la tecnología un elemento importante para su implementación, pero no el único, si se quiere realizar con éxito.
Desde nuestra experiencia, hemos aprendido que la Transformación Digital es un movimiento que está en continua evolución, sin que exista una hoja de ruta clara que pueda guiar a las empresas en este proceso de cambio. Ésta situación provoca que la mayoría de las empresas se enfrenten al cambio a partir de su experiencia y prácticas ya conocidas. De manera que se guían por el paradigma tradicional y se ven limitadas por el mismo, sin una visión clara de los retos a los cuáles se dirigen y sin disponer de la agilidad necesaria para prosperar en la nueva economía digital. Es por esto que en este tipo de procesos, contar con un partner con experiencia en el desarrollo de proyectos de Transformación Digital es uno de los factores críticos para el éxito del proyecto. Por otro lado, para que un proyecto de Transformación Digital se pueda llevar a cabo es necesario contar con un lideres dentro de la organización que apuestan por la transformación de su organización, su cultura, su enfoque de cliente, su propuesta de valor y su modelo de hacer y gestionar el negocio. Para afrontar los retos de la Cuarta Revolución Industrial es necesario contar con líderes que puedan guiar el proceso de Transformación Digital de sus organizaciones.
Si bien de la Transformación Digital en las organizaciones no existe una hoja de ruta clara para cada uno de los sectores productivos, estamos ya en condiciones de identificar una serie de patrones, componentes y procesos que ayudan a establecer una base consolidada para iniciar un proceso de cambio corporativo en pos de alcanzar la madurez digital de la organización. Hemos organizado estos elementos en seis etapas:
Éstas fases sirven como modelo para alcanzar la madurez digital y resulta una guía eficaz para afrontar un proceso de Transformación Digital con éxito. Nuestro modelo se centra en la experiencia del cliente digital y ofrece a las empresas una serie de fases que pueden adaptarse a sus objetivos y recursos particulares. Además, éste modelo permitirá tener un punto de referencia en todo el proceso de cambio hasta alcanzar el liderazgo y la alfabetización digital necesaria.
Si estás interesado en la temática de Transformación Digital te invitamos a leer los siguientes post:
Transformación Digital y Cambio
Transformación Digital: ¿importa la tecnología o el cambio?
Transformación Digital, cuatro prácticas para mejorar digitalmente
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan líderes capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
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