por Valuexperience Community Manager | Ene 26, 2018 | Habilidades 4.0
Es la cultura corporativa la que crea grandes equipos de trabajo, o son estos los que crean una gran cultura. Es vastamente conocido que lo más importante de una empresa es la gente que la compone, pero… ¿Cómo podríamos definir qué es un gran equipo de trabajo?
Un gran equipo de trabajo es aquél compuesto por personas comprometidas con objetivos comunes planteados con enfoques de trabajo que aceptan la diversidad en las habilidades y perspectivas de los demás.
Con demasiada frecuencia, estos equipos de trabajo actúan como entidades independientes dentro de una cultura más grande, donde las personas sienten poca o ninguna conexión entre sí y con el trabajo. Estas prácticas inevitablemente limitan la efectividad de los equipos de trabajo; Behnam Tabrizi, profesor en la Universidad de Stanford, afirma que el 75% de los equipos de trabajo son disfuncionales, puesto que carecen de claridad en sus objetivos y responsabilidades.
¿Puede una empresa grande obtener el compromiso emocional de sus empleados a través de su experiencia de trabajo en equipo? La respuesta es sí. Pero para construir la atmósfera adecuada, necesitan cultivar este compromiso a nivel institucional. En lugar de adoptar una actitud pasivo-agresiva para oponerse a la empresa, necesitan ver la actividad de su equipo como una fuente de energía emocional para la compañía como un todo.
Diversas investigaciones sobre desarrollo de equipos de trabajo efectivo, han determinado capacidades distintivas de los equipos de trabajo de alto desempeño. Los investigadores encontraron un indicador fundamental de equipos efectivos:
Sus miembros estaban sincronizados entre sí a través de unas pocas normas de comportamiento. Estas normas eran reglas no escritas que determinaban, por ejemplo, cómo llevar a cabo las reuniones. Las normas específicas no importaban. Pero importaba que hubiera algunas reglas básicas fuertes, que permitieran a las personas sentirse respetadas entre sí. En otras palabras, los investigadores encontraron que un buen equipo de trabajo era un «espacio seguro», donde cualquier miembro del equipo podía expresar una idea libremente y sin recriminación.
En equipos disfuncionales, por otro lado, los miembros no aceptaban las ideas de los demás; las personas tenían miedo de tomar riesgos, de hablar abiertamente y de ofrecer esos conocimientos rápidos que podrían no estar basados en la lógica, pero que a menudo son valiosos. Resultó que los aspectos puramente funcionales del rendimiento de un equipo (los antecedentes profesionales, la experiencia, el manejo o la inteligencia de los miembros, por ejemplo) no eran tan relevantes para el éxito como este contexto del equipo de trabajo como “espacio seguro”.
En conclusión, cuando la energía emocional de un equipo se refuerza mediante algunas prácticas claras, el equipo continúa desarrollando su dominio y compromiso mutuo. Los equipos de este tipo crean y mantienen fuentes de energía emocional que se propagan a la cultura de la compañía que las rodea.
por Valuexperience Community Manager | Ene 22, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Liderazgo y motivación, cada vez las organizaciones son más conscientes de la importancia que tiene mantener alta la motivación de sus empleados. Las organizaciones buscan desarrollar equipos con iniciativa, comprometidos a conseguir resultados y dispuestos a dar lo mejor de sí en los proyectos cooperando con sus compañeros. Los líderes de estos equipos tienen un papel fundamental en la motivación de los empleados, buena parte de su motivación depende directamente del estilo de liderazgo que éstos últimos ejerzan.
Los empleados cooperan entre ellos, buscan lograr los mejores resultados posibles en sus acciones y dar lo mejor de ellos mismos tan solo si sienten que merece la pena hacer el esfuerzo para lograrlo. Cuanta más confianza, apoyo, valoración y también desafíos reciban, más motivados se sentirán en la realización de sus tareas. El estilo de liderazgo del manager del equipo es fundamental, su principal misión es la de desarrollar un ambiente laboral en el cual se promuevan las prácticas que fomenten motivación de los empleados.
Afortunadamente, aprender a motivar a los empleados es posible. Veamos un ejemplo. El caso de un líder que se quejaba del bajo rendimiento de su equipo. Tras analizar su actuación como líder, fue fácil comprobar que:
- ofrecía a sus trabajadores una rutina, con trabajo de poca calidad,
- no compartía información con ellos,
- no se preocupaba por reunirse con ellos
- y nunca trataba de contribuir en los proyectos importantes.
Pronto el líder se dio cuenta de que era su actitud la que disminuía la motivación de sus empleados y que debía comenzar a valorarlos como parte importante del equipo, así que:
- comenzó a hablar más con sus empleados,
- les entregó tareas estimulantes, y
- buscó maneras de contribuir en los proyectos importantes.
En pocos días logró un mayor entusiasmo y compromiso por parte de sus empleados. Es muy común que un simple cambio en el estilo de liderazgo impacte de manera sorprendentemente positiva en la motivación del empleado. El empleado desea sentirse motivado, y para ello requiere que se trabaje con él de una manera que estimule sus capacidades y que sienta que juega un papel importante dentro de su empresa. Las mejoras necesarias para la motivación del personal son tan simples como las del ejemplo que acabamos de mostrar, y comienzan en su mayoría por una reflexión por parte del líder.
Una primera reflexión para líderes que quieran motivar a sus equipos sería pensar en el mejor jefe que ellos mismos hayan tenido. Analizar cómo les trataba y cómo se sentían ellos en su presencia, si tenía autoridad por su cargo o porqué era realmente un líder que pensaba en el equipo y admirado por sus miembros. Pensar en las estrategias que éste usaba y hacerlas propias es un buen principio del camino de la motivación de los trabajadores.
por Valuexperience Community Manager | Ene 22, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Liderazgo 4.0 y adaptabilidad, en el post anterior tratamos las 6 claves para promover la adaptabilidad en tu empresa. En el presente, ahora que ya conocemos su importancia y como trabajar de una manera más flexible para poder adaptarnos mejor a los cambios, vamos a descubrir qué prácticas habituales pueden llegar a suponer una verdadera amenaza para la adaptabilidad de la empresa.
Estos son los 12 principales enemigos de la adaptabilidad:
- Una jerarquía demasiado marcada e inmovilista:
Las jerarquías descendientes y de base de control desalientan la iniciativa individual, provocan tiempos de reacción más lentos y desvían la energía para “gestionar”.
- Sistemas de control duros que provocan miedo en el empleado:
Los sistemas de comando y de control conducen a organizaciones llenas de empleados ansiosos que dudan en tomar la iniciativa o confiar en su propio juicio.
- Voluntad de permanecer en la comfort zone:
El pensamiento defensivo, los modelos mentales fosilizados y la satisfacción crean un sesgo a favor del statu quo.
- Comportamientos y hábitos estancados
El bloqueo del cambio activo a menudo tiene que ver con la mentalidad y los comportamientos que debemos querer cambiar y también comprender cómo cambiar.
- Una centralización excesiva
Cuando la responsabilidad de tomar grandes decisiones se centra en la parte superior, el cambio y, por ende, la capacidad de adaptabilidad de la organización, pueden ser frustrados por un puñado de ejecutivos que favorecen el statu quo.
- Las prácticas comerciales inflexibles
Un sistema de negocios altamente optimizado es excelente para la eficiencia, pero letal para la adaptabilidad. Los activos, las habilidades y los procesos se vuelven más especializados, y el cambio más gradual.
- Las estructuras rígidas
En muchas organizaciones los límites rígidos de las unidades funcionales y campos políticos obstaculizan el rápido reajuste de las habilidades y los activos.
- El déficit de habilidades
Los miembros de la empresa pueden no tener las habilidades, la capacitación y el entrenamiento que necesitan para poder llevar a cabo los cambios que la organización requiere. En este caso la adaptabilidad de la empresa se ve frustrada por sus mismos empleados.
- El pensamiento a corto plazo
Los sistemas de compensación e incentivos a menudo truncan los horizontes de tiempo de los ejecutivos y muestran perspectivas demasiado reducidas para poder incluir el cambio en ellas.
- La experimentación insuficiente
Los procesos de gestión generalmente llegan a la “mejor estrategia” a través de métodos analíticos descendientes y desalientan la experimentación ascendiente.
- La falta de diversidad
Los sistemas de gestión valoran la conformidad y la cohesión a expensas de la diversidad y la divergencia. Esto limita la capacidad de generar la rica variedad de ideas y opciones necesarias para ser verdaderamente adaptable.
- La falta de propósito
Las organizaciones sin un propósito compartido convincente pueden tener problemas para alinearse en un camino natural para la adaptación.
por Valuexperience Community Manager | Ene 16, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
La adaptabilidad una de las habilidades basicas de un líder en la era digital. En el actual entorno de cambios tecnológicos constantes, las capacidades de adaptabilidad y flexibilidad se desmarcan como dos habilidades imprescindibles de los líderes de la Era Digital. La dirección de las organizaciones debe ser capaz de adaptarse a la situación actual del mercado, en el que cada vez hay menos elementos estables, para poder guiar exitosamente a su equipo en este contexto. Probablemente hayas oído a hablar sobre la importancia de la adaptabilidad en las organizaciones, pero ¿sabes realmente qué es y cómo implementarla?
Adaptarse significa ser capaz de transformarse, el líder debe ser capaz de adaptarse él mismo y de adaptar a su equipo. La adaptabilidad es la capacidad de avenirse a las diferentes circunstancias del entorno, es decir, del mercado. De aquí que el valor de la intervención humana en el contexto actual radique más en su capacidad de resolver sus problemas de forma creativa y adquirir nuevas habilidades para adaptarse que en sus habilidades innatas.
Entre el 50 y el 75% de las iniciativas de cambio en las organizaciones fracasan
A continuación, ofrecemos las claves para mejor la capacidad de adaptabilidad y flexibilidad de su equipo:
Analizar el mercado: conocer el mercado y las tendencias de el sector de tu empresa permitirá prever los cambios que puedan ocurrir. De esta manera las novedades se podrán prever antes de que ocurran y la adaptabilidad del equipo en cuanto lleguen será más fácil.
Consejo práctico: Ten una persona en tu equipo que se encargue de ello y reúnete periódicamente con ella.
Experimentación: Por desgracia, no podemos prever todo lo que va a ocurrir. Como remedio puedes crear un entorno ficticio para experimentar los cambios que tienes en mente y evaluar los resultados hipotéticos. Tener varias alternativas proporciona un abanico más amplio de posibilidades de adaptarnos en los nuevos escenarios que puedan surgir y mejora la flexibilidad. Pero cuidado: ser flexible y no tener miedo a experimentar no significa tomar decisiones a la ligera; se trata de poder elaborar una lista de opciones y valorar cuál es la más conveniente tomar.
Consejo práctico: Busca soluciones más allá de las típicas, puntos de vista divergentes, reflexiona y examina un mismo problema des de distintos puntos de vista.
Gestionar complejos sistemas de multiempresa: aprender a impulsar estrategias fuera de la empresa sin beneficiar a tus competidores.
Consejo práctico: Busca aspectos comunes de partes implicadas, aunque parezca que vayan en direcciones opuestas, es lo que se llama capacidad de alineación.
Hacer planificaciones más ligeras y frecuentes: Marcar objetivos concretos, asumibles, orientar al equipo hacia el objetivo al que ser quiere llegar. Los planes a largo plazo se deben caracterizar por su flexibilidad.
Consejo práctico: planifica en base a la flexibilidad, haz planes preparados para adaptarse siempre a nuevas demandas, formas de consumo o imprevistos.
No esperes el cambio, créalo: Un líder de la Era Digital no espera a que el cambio llame a su puerta para adaptarse a él, lo crea él mismo. Adaptarse significa evolucionar: dar un paso en frente, hacia una dirección diferente al resto. El líder debe tener la capacidad de la adaptabilidad, debe poder adaptase a iniciar nuevos cambios.
Ten en cuenta a tu equipo: y prepáralo para adaptarse a los cambios. Promover que los miembros del equipo logren ser agentes positivos del cambio mediante compensaciones por entregar los resultados de una manera diferentes y mejor. Es imprescindible que, como líder al trabajar en la adaptabilidad de tu equipo al cambio, se incluyan a todos sus miembros.
por Valuexperience Community Manager | Ene 14, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Liderazgo, quinta práctica: “Establecer alianzas entre el área de Recursos Humanos y los líderes de las áreas de negocio”
Liderazgo, la quinta práctica para desarrollar un ecosistema de liderazgo en su empresa se focaliza en la necesidad de crear lazos entre el área de Recursos Humanos y los líderes de las áreas clave de negocio. Conocer sus necesidades de primera mano, conocer sus motivaciones y crear sinergias con el área de negocio es una práctica fundamental para establecer un ecosistema que desarrolle el liderazgo en la organización.
Si queremos desarrollar un ecosistema que promueva el liderazgo debemos trabajar en solventar la brecha actual que en algunas organizaciones hay entre ambas áreas. Es evidente que en muchas organizaciones existe una desconexión y discrepancia entre el departamento de Recursos Humanos y los líderes de negocio, lo que genera errores en la percepción de la implicación que tiene cada área en el desarrollo del liderazgo. Lo único que produce esto es una falta de responsabilidad y desalineación en los intentos de hacer crecer el liderazgo, prácticas que sin duda son muy importantes para desarrollar un liderazgo eficaz.
Por tanto, se debe buscar un método en que el departamento de RRHH pueda ofrecer su conocimiento para colaborar de cerca con los líderes de negocio, que son los que controlan el aprendizaje sobre liderazgo en el lugar de trabajo. De esta forma, hay que generar una simbiosis entre ambos, como por ejemplo ha conseguido una empresa de ingeniería y construcción activa a nivel global, en que el departamento de RRRHH crea relaciones con los líderes de negocio manteniéndose cerca de las actividades y del desarrollo grupal.
Parece una práctica muy sencilla, pero muchas empresas tienen dificultades en llevarla a cabo. Sin embargo, establecer relaciones colaborativas fuertes entre ambos departamentos permite que las empresas sean hasta seis veces más propensas a tener éxito en la identificación y desarrollo de líderes.
Paso a paso para RRHH:
- Pregunta a los líderes más veteranos cuáles son los contextos y retos críticos para los futuros líderes.
- Promueve el intercambio de información constante para mejorar la toma de decisiones. Establece reuniones frecuentes en las que se discutan formas de mejorar la información relacionada con el talento.
- Establece hitos de seguimiento periódicos y frecuentes (bimestrales o trimestrales).
- Genera un informe anual que evalúe el liderazgo y los planes que se van a realizar.
Liderazgo 5 prácticas para crear un ecosistema de desarrollo de Líderes
Conclusiones
Los roles que toman los líderes están cambiando: han pasado de ser portadores de la verdad absoluta a convertirse en puentes entre las preguntas y las respuestas. Las fuertes capacidades o habilidades personales ya no son los únicos requisitos necesarios para ser un buen líder, puesto que se debe otorgar mucha importancia a la cultura y el contexto en que la persona se encuentra y en el que va a poder desarrollarse y crecer. El liderazgo se produce en una configuración social día a día, por lo que el desarrollo debe también convertirse en una práctica social. Las organizaciones que adopten esta visión serán más propensas a tener líderes más capaces y resultados de negocio más fuertes.
Por tanto, no se trata de entrenar peces para que posean numerosas habilidades, sino de crear estanques que permitan criar y albergar peces más grandes, es decir, líderes con un alto rendimiento cuyo trabajo genere mejores resultados. Hay que dar menos importancia al trabajador individual y más al contexto y cultura, pues es donde ocurre el desarrollo del liderazgo.
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