por Valuexperience Community Manager | Mar 7, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Liderazgo, crea tiempo para ejercerlo
Parece una obviedad pero es fundamental que en tu agenda lo introduzcas como una tarea más. Sabías que…tan solo el 30% de los empleados se siente motivado para hacer su trabajo de la mejor manera posible. Según la consultora americana Gallup, la causa de la baja motivación de los empleados se encuentra en una mala gestión del liderazgo por parte de los altos mandos de la organización.
¿En qué falla el liderazgo de la inmensa mayoría de managers?
La respuesta es muy simple, se debe a que los líderes apenas pasan tiempo liderando. Para lograr un liderazgo eficiente y capaz de motivar a los empleados dedicar tiempo al desarrollo del mismo es la clave de la relación de los empleados con la organización.
Desglosemos los tres principales niveles de liderazgo de las organizaciones:
- Ejecutivos
- Mandos intermedios
- Nuevos managers
Un estudio de Harvard demuestra que las actividades que más ocupan a cada franja del liderazgo de una organización son las siguientes:
- Ejecutivos: dedican la mayor parte de su tiempo a apagar incendios, realizar tareas administrativas, control de sus subordinados y mantener el modo de funcionar de la organización. A fin de cuentas, tan solo logran objetivos un 10% de su tiempo de trabajo.
- Mandos intermedios: centran sus esfuerzos y ocupan sus horas en la oficina pidiendo y leyendo informes y justificaciones de las decisiones y gastos de los mandos inferiores a su cargo, asignando las mismas tareas a más de una persona a la vez y reuniéndose con los senior managers.
- Nuevos managers: principalmente se dedican a pasar preguntas y problemas a los mandos intermedios, compilar datos para los informes que estos les requieren y buscando aprobación de sus decisiones. En general, tienen muy poca formación de liderazgo.
¿Qué significan estos resultados en los datos de la empresa?
Que el 80% de personal no “compra”, es decir, no acepta, el liderazgo de sus superiores, la mitad de los gerentes fallan en sus responsabilidades diarias, hay una excesiva burocracia organizativa que impide la relación personal entre los líderes de cualquier estrado y también con sus empleados. El 72% de los empleados aseguran que la empresa mejoraría si se procurara conocer más el feedback de los empleados.
Llegados a este punto, ¿qué hacer? En la decisión de dedicar más tiempo al liderazgo, promover la transparencia es clave en este punto puesto que si se institucionaliza a todos los niveles se ahorra el 30% del tiempo.
La transparencia en el liderazgo se traduce en tres simples prácticas:
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- Compartir objetivos y prioridades entre todos los miembros del equipo,
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- Delegar responsabilidades, de esta manera se podrán alcanzar metas más altas,
- Crear y mantener un flujo de comunicaciones abiertas en todo el equipo para lograr consenso.
Que cada comando puede aplicarlas a su campo de responsabilidades, al mismo tiempo que procuran establecer relaciones más cercanas. La clave del proceso está en no querer cambiar la manera de ser de los líderes, ni tampoco de los empleados, el liderazgo tan solo debe procurar crear nuevos hábitos en los que todos se sientas cómodos. De esta manera se reduce el tiempo dedicado al control del personal y se entabla una relación personal más cercana, se promueve la trasparencia, se fijan unos objetivos alcanzables y, por tanto, motivadores y se mejora el rendimiento y la satisfacción laboral de todos los miembros de la organización.
- Ejecutivos: Manteniendo un rol de coach y motivando los informes directos, encargándose de transmitir la visión y estrategia de la compañía a todos sus miembros y analizando las tendencias futuras.
- Mandos intermedios: promoviendo la flexibilidad de los gerentes de primera línea dándoles más responsabilidades, estableciendo objetivos de rendimiento y compartiendo las mejores prácticas en todos los equipos.
- Nuevos managers: Lidiar con el bajo rendimiento recompensado los resultados positivos, establecer una relación personal con cada individuo y crear y compartir objetivos realísticos y claros.
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por Valuexperience Community Manager | Mar 7, 2018 | Habilidades 4.0, Inteligencia Emocional, Liderazgo
Liderazgo y Resiliencia: 4 estrategias para desarrollar la Resiliencia.
Cuando hablamos del término resiliencia, habitualmente nos imaginamos la capacidad de recuperarnos de las dificultades más importantes. Los expertos en el tema han propuesto una definición más matizada de la resiliencia:
Resiliencia entendida como la capacidad de adaptarse a un cambio complejo.
Atendiendo a esta definición y asumiendo que la sociedad en la que nos desenvolvemos cambia constantemente a una velocidad vertiginosa, podemos deducir que la resiliencia es una habilidad que todo líder debe desarrollar.
Después de más de 30 años trabajando junto a líderes seniors en medio de un profundo cambio, se ha descubierto que hay cuatro estrategias que un líder puede usar para desarrollar la resiliencia. Estas recomendaciones provienen de un estudio significativo de 167 líderes que reveló que los líderes con mayor capacidad de resiliencia, tenían un profundo conocimiento de sí mismos: sus puntos fuertes, sus detonantes y sus convicciones.
Dicho esto, veamos cuáles son esas cuatro estrategias:
- Evalúa honestamente tus habilidades y no cuestiones tus propias decisiones. Los líderes resilientes son conscientes de cómo sus habilidades y sus experiencias les han preparado para las dificultades a las que deben hacer frente, así como de las habilidades de las que carecen. Superan sus déficits con las habilidades de otros y se preparan así mismos lo mejor que pueden.
- Refrena tu irritabilidad. Los líderes están sometidos a altos niveles de estrés producido por los cambios turbulentos o las dificultades de competir en un mercado tan severo y tienden a tener un carácter explosivo. Los líderes con un alto conocimiento de sí mismos, son capaces de detener sus reacciones más hostiles antes de herir a los demás.
- Rechaza las expectativas poco realistas en lugar de transmitirlas.
Los líderes con un fuerte autoconocimiento no temen presionar a los demás, incluidos los jefes o clientes, y a la renegociación de metas y cronogramas cuando no tienen sentido. Con un claro razonamiento y los datos de apoyo, estos líderes exponen por qué las expectativas no son realistas, qué riesgos se imponen al no ajustarlos, y ofrecen alternativas realistas que le dan a la organización una mayor posibilidad de éxito. Y lo hacen con la clara intención de ayudar a aquellos con implausibles aspiraciones de ajustar su perspectiva antes de enfrentar un gran revés. Los líderes fortalecen su propia capacidad de recuperación y la de su equipo cuando imponen cambios o enfrentan desafíos que están seguros de que pueden ejecutar de manera realista.
- Reconoce cuando has caído en la ambivalencia y regresa a los primeros principios. Largas temporadas haciendo frente a la adversidad o al cambio discontinuo pueden llevar incluso a los líderes más tenaces a sentirse desanimados. El problema es la ambivalencia resultante que hace que los que nos rodean también pierdan la esperanza y retiren el esfuerzo.
Los líderes, conscientes de su propia tenacidad, cavan más profundo y redoblan sus esfuerzos para seguir adelante, inspirando a quienes los rodean a hacer lo mismo.
Los líderes necesitan mayores niveles de resiliencia en constante reserva para soportar los cambios que se producen constantemente en la sociedad del momento. Esos líderes con gran autoconocimiento, que tienen una comprensión clara de sus habilidades y deficiencias, sus frustraciones y sus principios básicos: es más probable que sustenten esas reservas de resiliencia para prosperar a través de la adversidad y el cambio.
Si estas interesado en el autoconocimiento y la resiliencia te invitamos a leer los siguientes post:
Liderazgo y Autoconocimiento
Liderazgo conjugación de Ego y Humildad
por Valuexperience Community Manager | Feb 9, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Autoconocimiento y liderazgo, en un estudio realizado por Cornell University se examinaron las habilidades de 72 ejecutivos de grandes empresas con beneficios anuales de entre 50 y 500 millones de dólares, para observar cuál era la más habitual entre los liderazgos de las organizaciones más exitosas. Al terminar la investigación se descubrió que la habilidad más habitual entre ellos es el autoconocimiento.
¿Por qué es importante el autoconocimiento para el liderazgo? Porqué el autoconocimiento humaniza a los líderes, les hace conscientes de sus flaquezas y les permite contratar al personal adecuado para contrastar estos puntos débiles y comunicarse de una manera más eficaz.
¿Qué hace que un líder sea más autoconsciente? Conoce las 4 facetas de la autoconsciencia:
- Liderazgo sabiduría: es el que proporciona la experiencia. Los líderes tienen grandes cantidades de anécdotas que explicar de las que se pueden extraer importantes lecciones. Este autoconocimiento no aparece espontáneamente, sino que se trabaja meditando sobre las experiencias personales. Con el tiempo los líderes aprenden a observarse a sí mismos y a su trayectoria des de múltiples perspectivas, hecho que aumenta el valor de su experiencia.
- Liderazgo identidad: se refiere a como son los líderes, des de su aspecto más superficial al más profundo. Esto incluye su apariencia, edad, ocupación, hobbies, creencias, tendencias políticas, y una larga lista más de etcéteras. Conocer su identidad permite al líder le permite encontrar puntos en común con las personas de su alrededor, o disminuir la posibilidad de malentendidos durante momentos delicados.
- Liderazgo reputación: es la manera en que los demás ven al líder. Verse des de fuera y observar la percepción que los demás tienen de él mismo ayuda al líder a comprender como es visto por los demás y fortalecer su comunicación e influencia.
- Liderazgo marca: son las aspiraciones que tiene el líder en su manera de liderar, comportarse e interactuar con sus empleados. El autoconocimiento del propio liderazgo permite replantearse la manera de liderar y ajustarla a aquella a la que aspira. Una fuerte marca de liderazgo tan solo se puede realizar desarrollando la capacidad de autoconocimiento, puesto que es precisamente esta la que permite al líder trabajarse a sí mismo para lograr comportarse como desea.
El autoconocimiento y los beneficios que proporciona en el liderazgo no pretenden desbancar ninguna de las habilidades tradicionales como la visión, el carisma o el pensamiento estratégico, sino complementarlas. Lo que el autoconocimiento permite consiste en llevarlas más allá puesto que mejoran no tan solo la relación del líder con los demás, sino también la suya para consigo mismo. Los líderes que trabajen concienzudamente estas 4 facetas se sorprenderán al observar cómo puede una habilidad tan personal como el autoconocimiento mejorar no tan solo su liderazgo, sino su organización entera.
por Valuexperience Community Manager | Ene 26, 2018 | Habilidades 4.0
La creatividad no es tan solo una capacidad que únicamente los artistas tienen desarrollada y emplean para “crear” sus obras, también juega un papel de crucial importancia en las organizaciones. Es la capacidad de crear algo nuevo, y en el ámbito empresarial se debe matizar que este “algo nuevo” que se crea debe ser beneficioso para la empresa. Una de las características de los líderes 4.0 es su creatividad.
En la Cuarta Revolución Industrial que estamos transitando el entorno de las empresas cambia a una velocidad frenética, y éstas están obligadas a reinventarse e innovar para poder mantenerse a flote en la marea de cambios y de nuevos desarrollos constantes. La necesidad de soluciones y respuestas creativas a los problemas cotidianos de las empresas se extiende a todos sus ámbitos corporativos, y no tan solo al de dirección: la creatividad debe ser parte de la filosofía de la empresa.
¿Existe alguna manera para incentivar la creatividad en las empresas? Si los líderes de la organización no piensan creativamente, difícilmente lo harán el resto de trabajadores. La creatividad llega a todos los miembros de una plantilla de la mano del liderazgo de sus jefes de equipo, si un jefe no anima a los trabajadores a que trabajen de una forma más creativa, si ellos mismos no trabajan de esta manera, la creatividad jamás formará parte de la cultura de la empresa, con todas las consecuencias que esto pueda tener.
Los líderes deben estar buscando constantemente nuevas ideas, nuevos enfoques, maneras innovadoras poco, o jamás, exploradas para resolver los obstáculos, y empujar a sus equipos a actuar de la misma manera. ¿Cómo puede un líder estimular la creatividad de sus empleados? He aquí 5 maneras de lograrlo:
1-. “Brainstroming”, se trata de la incentivación de la búsqueda de nuevas ideas y soluciones. Ésta se puede realizar, e incentivar, de manera individual o en equipos.
2-. Premiar la iniciativa: la creatividad implica tener en cuenta la opinión del resto del equipo, escuchar y tener en cuenta las opiniones e ideas y no desestimarlas al primer momento, por muy descabelladas que parezcan.
3-. Proponer retos: y dejar que los empleados busquen su propia manera de resolverlos estimula su creatividad y también su productividad.
4-. Dar mayor autonomía: significa dejar al trabajador tomar sus decisiones, resolver los problemas y desempeñar sus funciones. Cuanta más libertad se le conceda más aflorará su creatividad.
5-. Crear un ambiente que fomente la creatividad: promover el trabajo en equipo, hasta entre equipos formados por personal de diferentes departamentos, cuidar la relación entre los trabajadores y la confianza de éstos con sus líderes.
Para finalizar os dejamos una serie de ideas para estimular la creatividad
Si te interesa conocer más ideas para formentar la creatividad aquí te dejamos unos enlaces con post sobre esta tematica:
Ideas para fomentar la creatividad
Creatividad e Innovación
por Valuexperience Community Manager | Ene 26, 2018 | Liderazgo
Liderazgo: 4 recomendaciones para transformar el potencial en éxitoLas organizaciones de todo el mundo están fallando en una medida clave de éxito: el desarrollo del liderazgo.
Según una investigación de Gartner sobre el liderazgo en las organizaciones, el 66% de las empresas invierte en programas que apuntan a identificar empleados de alto potencial y ayudarlos a avanzar, pero solo el 24% de los altos ejecutivos de esas empresas consideran que los programas son un éxito. Por si esto fuera poco, en las empresas más grandes del mundo, que emplean a miles de ejecutivos, se contrata a un 30% de nuevos CEO desde el exterior.
Pero… ¿Cómo pueden las empresas evitar este desperdicio masivo de talento y crear programas de desarrollo de liderazgo más efectivos? Aquí os presentamos cuatro recomendaciones para el desarrollo de líderes en su organización:
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Liderazgo, primera recomendación:
Determinar las competencias más importantes para los roles de liderazgo en sus organizaciones. A continuación, os presentamos siete competencias que se consideran cruciales para la mayoría de los puestos ejecutivos en grandes empresas:
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orientación a resultados,
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orientación estratégica,
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colaboración e influencia,
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desarrollo de equipo,
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gestión de la incertidumbre,
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gestión del cambio,
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comprensión del mercado.
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Liderazgo, segunda recomendación:
Evaluar rigurosamente el potencial de los aspirantes a managers o puestos directivos, se debe verificar su ajuste motivacional y clasificarlos cuidadosamente en cuatro características básicas de un líder:
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curiosidad,
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perspicacia,
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compromiso y
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determinación.
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Liderazgo, tercera recomendación.
Crear un mapa de crecimiento que muestre las fortalezas de una persona en cada una de las características, estas se deben alinear con las competencias requeridas en los roles.
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Liderazgo, cuarta recomendación
A las personas de gran potencial brindarles oportunidades de desarrollo adecuadas, pero que se ajusten a sus mapas de crecimiento, así como también orientación y apoyo.
Antes que una organización pueda comenzar a detectar el potencial de sus futuros managers, debe determinar con el mayor detalle posible el “Perfil de Líderazgo” de la organización. El mismo varia de empresa a empresa.
De manera similar, en función del perfil diseñado, la organización deberá identificar las competencias más cruciales para sus funciones principales a la luz de sus propios desafíos y metas. Sugerimos calificar el nivel de competencia necesario en cada competencia para cada función en una escala de 1 a 7.
Conoce los niveles de competencia clave de tus líderes o futuros líderes. Evalua a los ejecutivos en su dominio de las competencias de liderazgo determinadas en función del perfil de liderazgo, en un espectro de 1 (línea de base) a 7 (extraordinario).
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Orientación a resultados
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Orientación estratégica
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Colaboración e influencia….
El siguiente paso es evaluar exhaustivamente las competencias actuales de los líderes futuros y su potencial de crecimiento. Para obtener la mejor información de las personas y sus pares, plantea preguntas abiertas y explora. Por ejemplo, para obtener una idea de cuánta determinación tienen los gerentes, pregúntales por qué algo les salió mal y cómo respondieron. Para evaluar su competencia en el desarrollo de capacidades organizativas, presiona para obtener detalles sobre las personas a las que han orientado
Con esta información, ahora puedes realizar el tercer paso crítico: predecir dónde es probable que cada ejecutivo tenga éxito.
La consecución de estos pasos, te permitirá realizar planes de desarrollo y sucesión en toda la organización más efectivos. Y te permitirá contar con un mayor número de personas que podrán ser preparadas para desarrollar funciones de liderazgo en el futuro.
Si estas interesado en el desarrollo de liderazgo en las empresas te recomendamos el siguiente post
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