por Valuexperience Community Manager | Feb 9, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Un buen líder es un buen aprendiz
Compromiso con la empresa, se realizó una encuesta a jóvenes de edades comprendidas entre 17 y 24 años que trabajan en puestos de nivel inicial en empresas de varios sectores con el objetivo de conocer su grado de compromiso con las empresas. A través de las encuestas se conoció que más del 75% de los encuestados tenían pensado abandonar la empresa en menos de un año y menos de un cuarto de ellos se sintió muy satisfecho con su trabajo. La falta de compromiso y motivación en las empresas no es un tema baladí sino por el contrario impacta en la cuenta de resultados y en la efectividad de la organización. En industrias como la venta minorista y el servicio al cliente, la falta de compromiso de los empleados de nivel inicial cuesta miles de millones de euros cada año, teniendo en cuenta las tasas de rotación y los costos anuales de reemplazo. Mientras tanto, la desvinculación de los empleados resulta en un mayor ausentismo, más accidentes, menor rentabilidad comercial, un peor servicio al cliente y un menor precio de las acciones.
Tras este toque de atención se elaboraron con la ayuda de los encuestados cinco ideas clave para los empleadores que buscan mejorar la retención y el compromiso:
- Formación en habilidades a los mando.
- Programas de desarrollo de carreras.
- Desarrollar en la empresa acciones que fomenten la diversidad y la inclusión.
- Planificación de la jornada laboral.
- Programa de beneficios
Fomentar el compromiso, a través de:
La formación, en habilidades de gestión de personas a los mandos: La satisfacción laboral repercute en el compromiso de los jóvenes encuestado. En la encuesta expresaron que un factor preponderante que influye en su compromiso se relaciona con el mando y con su percepción sobre cómo es tratado por su mando. Básicamente transmitieron que ser tratado con justicia y respeto era incluso más importante que sus ingresos. Sin embargo, casi el 50% de las mujeres y el 40% de los hombres encuestados informaron que tuvieron problemas en el trabajo porque sintieron que fueron tratados injustamente por su superior. De hecho, el 32% de los encuestados dijo que perdió un trabajo en el pasado debido a un tratamiento injusto o irrespetuoso por parte de su superior.
¿Cómo pueden las empresas ayudar a sus gerentes a ser más efectivos? Un método probado es invertir en formación específica para los mandos “que están en contacto directo con empleados de nivel inicial”. En algunas ocasiones estos mandos son promovidos rápidamente a ese puesto y nunca han gestionado un equipo. Lo ideal sería crear por parte de la empresa un programa de formación administrativa que capacite a los nuevos mandos en comunicación, gestión de personas y construcción de una buena cultura en el lugar de trabajo.
Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional. La encuesta indicó que el compromiso crece de forma proporcional con las posibilidades de desarrollo ofrecidas por la empresa. Se vio que los jóvenes tienen más del doble de probabilidades de permanecer en su puesto de trabajo durante más de un año si consideran que su trabajo es el peldaño inicial de una carrera de desarrollo prominente. Sin embargo, solo el 35% de los jóvenes encuestados describieron su trabajo actual en esos términos. ¿Cómo pueden los empleadores gestionar ese gap?
En primer lugar, los empleadores pueden ofrecer oportunidades claras y significativas para el crecimiento profesional dentro de la empresa.
En segundo lugar, los empleadores deben apoyar el logro educativo de los jóvenes. El 45% de los jóvenes encuestados quería ir a la universidad, y las respuestas indicaron que aquellos que están inscritos en diferentes instituciones educativas mientras trabajan tienen muchas más probabilidades de permanecer en sus trabajos actuales.
Trabajar hacia la inclusión, no solo la diversidad. El compromiso no tiene genero ni raza. La encuesta también reveló las disparidades de género y raciales en la forma en que los jóvenes experimentan empleo. Independientemente de la raza o etnia, las mujeres que encuestamos tenían 10 puntos porcentuales más que los hombres para decir que habían experimentado un trato injusto por parte de sus gerentes.
Los empleadores pueden crear un entorno de trabajo más diverso e inclusivo, y existe una clara evidencia de que hacerlo es bueno para los negocios.
Adoptar prácticas con respecto a las nuevas formas de trabajar (teletrabajo, gestión de horas y esfuerzo). La flexibilidad laboral fomenta el compromiso. La gran mayoría de los jóvenes encuestados (83%) dijeron que es más probable que permanezcan en su trabajo actual si tienen más control sobre sus horarios de trabajo. Los aspectos más importantes de la programación que los jóvenes identificaron fueron la previsibilidad y la flexibilidad. Los jóvenes quieren saber los días y las horas en que van a trabajar con anticipación. También quieren que sus gerentes sean flexibles cuando surgen eventos inesperados fuera del trabajo, como problemas de enfermedad o transporte.
Ofrecer acceso a beneficios clave y oportunidades para trabajar más horas. No es sorprendente que los jóvenes valoren los buenos beneficios, salarios y horas. La encuesta demostró que valoran los beneficios, como el pago de horas extras, un plan de ahorro para la jubilación y el tiempo libre remunerado.
Para los trabajadores a tiempo parcial, la cantidad de horas trabajadas es tan importante como el salario por hora que se les paga y, a menudo, tienen un papel más importante en la determinación de su salario neto. De hecho, más del 50% de los jóvenes encuestados querían más horas de trabajo. Ofrecer horas adicionales a los trabajadores existentes, en lugar de contratar nuevos trabajadores, puede ser una forma de ahorrar en costos y mejorar la satisfacción de los empleados.
Un buen líder es un buen aprendiz
por Valuexperience Community Manager | Nov 30, 2017 | elearning, Habilidades 4.0, Liderazgo
Recursos Humanos y sus tendencias… El 2018 se acerca, y como cada año, queremos mostrarte cuáles son las tendencias que vienen.
Como adelanto a lo que veremos en el siguiente post, te contamos que el concepto del 2018 es “colaboración”. La mayoría de las tendencias que te presentamos se enfocan en los equipos: su desarrollo, comunicación y trabajo.
1. Employer experience y lo que esperan los empleados
Una de las tendencias que seguirá presente y cobrará mucha fuerza este 2018 es el employer experience, ya mencionado en 8 Tendencias de Recursos Humanos para el 2017.
Las personas, cada vez más, esperan vivir una experiencia en el trabajo que sea similar a la experiencia que tienen en casa: dispositivos conectados entre sí a través de internet, uso de distintas aplicaciones móviles, redes sociales y sistema de recomendaciones.
Algunas organizaciones ya están desarrollando iniciativas de employer experience, para hacer de la actividad laboral una experiencia positiva. Sin embargo, la adopción de las nuevas tecnologías por parte de HR para promover esta tendencia, aún es lenta.
Recursos Humanos 4.0 contempla nuevas tecnologías, herramientas que pueden medir la experiencia del empleado, analizando su grado de engagement, a través del análisis de los espacios de colaboración que las organizaciones habilitan (comentarios en las redes sociales corporativas), análisis de resultados de encuestas de satisfacción, análisis de geolocalización. Fundamentalmente, HR 4.0 hace uso de las nuevas tecnologías para conocer la experiencia de los empleados en su puesto de trabajo.
Por otro lado, el área de Personas tiene mucho que aprender de Marketing. Recursos Humanos, desarrolla, cada vez más proyectos de Endomarkerting. Trabajando colaborativamente, Marketing y HR pueden desarrollar grandes proyectos alrededor de la marca que no solo se centren en el cliente, sino también en el compromiso y las preferencias de los empleados.
2. Colaborar es la clave. De la gestión de personas a la gestión de equipos
Estamos inmersos en una Era Digital, y para mantener su ventaja competitiva las organizaciones deben ser capaces de colaborar e innovar. Esto da lugar a nuevas formas de organización. Pasamos de sistemas de organización jerárquicos, estáticos a redes de equipos que pueden adaptarse a un entorno en constante cambio.
Este entorno digital demanda a las organizaciones trabajar de forma colaborativa. Es por ello, que el foco debe estar en los equipos y no en las personas. La preocupación se centra en cómo el equipo es capaz de:
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- Establecer y enfocarse en el logro de resultados
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- Coordinar tareas, roles y funciones
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- Gestionar la incertidumbre
Tradicionalmente, el enfoque de Recursos Humanos ha estado en las personas. Muchas de las prácticas actuales de Recursos Humanos, como la contratación o la Gestión del Rendimiento, siguen considerando al empleado-individuo como punto de partida. Sin embargo, el enfoque está cambiando lentamente, de individuos a equipos. Si bien, las redes de equipos y cómo mejorar la forma en que estos trabajan juntos, todavía no son el foco, se espera que esta situación cambie para el 2018 y se adopten herramientas centradas en los equipos.
En este sentido, contar con líderes 4.0 que sepan desarrollar y guiar a sus equipos y que sean capaces de analizar los cambios tecnológicos y comprender cómo éstos afectan a la organización es una de las prioridades del 2018.
3. Big Data y RRHH, una relación que se consolida
En la actualidad, los datos relacionados con los empleados son tan importantes o más importantes que los datos de los clientes, porque entregan información clave sobre cómo administrar mejor el negocio. Ya en nuestro post 8 Tendencias de Recursos Humanos para el 2017 advertimos sobre la importancia de que HR y el área TIC estrechen vínculos, sobre todo, en los aspectos relacionados con la gestión de datos. Como profesional del área de Personas, debes tener un conocimiento básico de las nuevas herramientas de análisis de datos (Big Data), este es uno de los principales retos que ofrece el nuevo paradigma Recursos Humanos 4.0 para todos quienes trabajamos en el área.
El mercado ahora ofrece una gran variedad de soluciones con análisis incorporado, y aún mejor, muchos de ellos con motores de predicción.
El análisis predictivo basado en datos te permite:
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- Identificar los factores que influyen en la satisfacción y el compromiso de los empleados.
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- Encontrar las principales razones de desgaste y fuga de talentos.
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- Analizar los factores que afectan el rendimiento de los empleados y utilizar la información de datos para mejorar el rendimiento empresarial.
- Medir los resultados comerciales.
Las herramientas de Big Data son un gran aliado para HR al momento de tomar decisiones y planificar. Permite al área pasar de una era de la intuición a la objetividad.
4. La movilidad deja de ser un “trend” y pasa a ser un “must”
La forma de hacer negocios está cambiando y se necesitan organizaciones que sepan dar respuesta de forma ágil a los cambios y necesidades del mercado. El mercado se mueve y la organización debe ser capaz de seguirle el rápido. Las organizaciones se vuelven ágiles y con estructuras interconectadas que facilitan la comunicación y el desarrollo del trabajo. Las nuevas herramientas para HR permiten a los empleados llevar a cabo sus tareas a través de un dispositivo portátil incluso cuando están en movimiento.
Si quieres mejorar y promover el employer experience, no puedes subestimar esta tendencia. Como empleado ya no solo represento a mi organización allí donde esté, sino que además la llevo conmigo, las Tablet y los móviles se han convertido en oficinas.
5. Agile Management llega a Recursos Humanos
Las organizaciones están incorporando el método Agile, por lo tanto, HR no se puede quedar atrás. Si lo que quieres es reinventar tu área y agregarle valor, también debes comenzar a trabajar de manera ágil. Si bien, esta es una tendencia que en España aún no está extendida, se espera que para el 2018 vaya en aumento.
Las nuevas estructuras, ya no son jerárquicas, y requieren la adopción de la metodología Agile, en las que el foco es el equipo, conformado por personas que deben trabajar de forma colaborativa y efectiva.
Agile está llegando a la gestión de las Personas. Este es uno de los métodos de trabajo que adopta Recursos Humanos 4.0 y que no puedes dejar de conocer.
6. Hombres y máquinas: mejor juntos
La Era Digital no sólo trae consigo la amenaza del remplazo del hombre por máquinas inteligentes, sino que también ofrece oportunidades. Hombre y máquina juntos pueden mejorar el rendimiento en muchas áreas, también en diversas prácticas que se llevan a cabo en Recursos Humanos, como la identificación y selección del talento.
Las prácticas actuales de identificación y Gestión de Talentos están quedando obsoletas, y, por lo tanto, debemos explorar formas alternativas de detectar el talento. Debemos saber que en todas las organizaciones hay talento, el problema es que no sabemos aprovechar su potencial.
Esta problemática podría ir siendo resuelta en gran medida por la Inteligencia Artificial y el Machine Learning. La rapidez con la que avanzan y sus alcances permitirán en poco tiempo una rápida Gestión del Talento, facilitando tanto el tiempo como el éxito de encontrar perfiles que se ajusten a proyectos concretos. Todavía es pronto, pero las señales son claras, e indican que la Inteligencia Artificial permitirá que los Recursos Humanos aumenten su impacto en diversas áreas.
7. La tecnología al servicio de la “energía en el trabajo”
Las herramientas para el bienestar serán el gran tema de las organizaciones el 2018. No solo necesitamos herramientas para mejorar la productividad y reducir la sobrecarga cognitiva, sino que también necesitamos «empujones» y datos para ayudarnos a hacer ejercicio, estar atentos, dormir y comer mejor. Se ha comprobado que estas innovadoras herramientas son adoptadas rápidamente, sobre todo, entre los trabajadores más jóvenes, y entregan grandes mejoras en el compromiso, la salud y el bienestar mental.
La «energía en el trabajo» como concepto podría ser un buen término para abarcar «compromiso, productividad y bienestar» en uno solo. Las nuevas herramientas pueden ayudarnos a medir la energía, descubrir por qué y dónde la energía es baja y darnos consejos y sugerencias sobre cómo mejorarla.
8. El aprendizaje corporativo también se reinventa
Para gestionar el talento no puedes quedarte fuera de lo nuevo en aprendizaje colaborativo. Ha llegado una nueva generación de herramientas corporativas de aprendizaje. Estas nuevas herramientas incluyen «plataformas de experiencia», una nueva clase de «plataformas de microaprendizaje», sistemas LMS modernizados y nuevos sistemas basados en IA para recomendar el aprendizaje, encontrarlo y ofrecerlo, similar a Netflix.
El aprendizaje basado en la realidad virtual está más vivo que nunca, y se espera sean de gran ayuda en el área de las Personas.
En la actualidad, ya puedes encontrar sistemas que permiten a los empleados publicar y compartir contenido sin ningún esfuerzo.
A continuación, te presentamos un panorama de las nuevas plataformas en función de los diferentes objetivos:
9. ¿Hablamos? Te escucho ¿Qué piensas? ¿Te gustó? Feedback, engagement y análisis
Hoy por hoy, la retroalimentación empresarial está cobrando más relevancia, aún con un crecimiento lento pero paulatino. Y se espera que esta tendencia, en los próximos años, vaya a más. Las organizaciones necesitan un conjunto de herramientas que faciliten la escucha continua de los trabajadores, que va más allá de las típicas encuestas anuales.
Una cosa queda clara, no se puede mantener una experiencia positiva del empleado sin escuchar a la gente de forma continua y en tiempo real. Recursos Humanos 4.0 incluye nuevas herramientas digitales que satisfacen estas necesidades. Los proveedores de ERP están trabajando arduamente para crear herramientas sofisticadas y fáciles de usar: encuestas a tiempo real, software de análisis de sentimiento, herramientas de análisis de redes organizacionales (ONA), etc., con el fin de ayudar a los gerentes y empleados a recopilar comentarios, datos de encuestas de impulsos y entrevistas, ¡al instante!
10. El mercado de reclutamiento prospera de la mano de la mano de la innovación
Actualmente, el reclutamiento es el ámbito más innovador y dinámico de la tecnología de Recursos Humanos.
Los chatbots y otras herramientas nuevas están automatizando la contratación a gran escala (servicios, atención médica, retail). La contratación de personal calificado se revoluciona con herramientas de contratación abierta, sistemas de seguimiento de candidatos más automatizados y mejores evaluaciones. Tecnología que nos ayudará eliminar el sesgo de las descripciones de trabajo y reducir el sesgo en las entrevistas (incluso la realidad virtual puede ser muy útil en esto).
Cada vez más los trabajos son «híbridos» y cambian rápidamente, por esto mismo, las herramientas tienen que ayudarnos a encontrar personas con las capacidades y habilidades de aprendizaje adecuadas, no solo técnicas o cognitivas. La diversidad ahora es una parte central del reclutamiento. A su vez, el área de Personas también debe enfocarse en potenciar Lideres 4.0 que tengan estas capacidades y habilidades necesarias para guiar a sus equipos en los nuevos sistemas de organización.
11. Performance Management: un modelo de gestión centrado en los equipos
Una nueva Gestión de Rendimiento Continuo se abrirá paso en los próximos años, y con ella, las empresas se transformarán digitalmente.
Nos referimos a la construcción de una Gestión del Rendimiento, muy distinta a los procesos tradicionales, para la fijación de objetivos, el entrenamiento, la evaluación y el feedback, que responderán a las principales demandas de los departamentos de RRHH.
Las nuevas tecnologías, ERP/HCM, serán sistemas mucho más fáciles de usar, más ágiles y basados en datos, además, están diseñados para trabajar en equipos, y usarse en móviles y redes sociales. También permitirán que los trabajadores puedan moverse de un proyecto a otro o de un equipo a otro; tendrán un sistema de retroalimentación multidireccional que abarque el desarrollo y el entrenamiento; contarán con un sistema de registro de empleados y gerentes; dispondrán de un sistema de aprendizaje sencillo y autodirigido; facilitarán las reuniones periódicas y la evaluación del talento.
Tal y como se mostraba en el post de las 8 Tendencias de Recursos Humanos para 2017, muchos de estos nuevos procesos ya eran tendencia este año y lo seguirán siendo para el 2018.
12. Innovación is comming
Hoy los RRHH están en la vanguardia em proyectos de innovación. Durante muchos años, se ha definido a los RRHH como un área burocrática y estática. Por fortuna, esos días han terminado. En la actualidad, RRHH se caracteriza por ser un departamento creativo, innovador, experimental y conocedor de la tecnología. Estamos experimentando con nuevos modelos de Gestión del Rendimiento, nuevas estrategias de aprendizaje, nuevas formas de reducir los prejuicios y nuevas técnicas para reclutar y entrenar personas, simplemente haciendo cosas creativas como nunca se había visto.
Hay muchas razones que explican este fenómeno: la productividad es un problema, los CEO están muy preocupados por la participación de los empleados y las estructuras y modelos operativos de muchas compañías están cambiando. Ser digital es ahora el adjetivo que mejor define a Recursos Humanos.
Descubre las nuevas tendencias de Recursos Humanos para el 2019.
por Valuexperience Community Manager | Feb 28, 2016 | elearning, Habilidades 4.0
La gamificación es un recurso que está apareciendo cada vez más frecuentemente en diferentes ámbitos, entre los que destacan el empresarial y el educativo. Según varios estudios, la mayoría de las empresas han implantado la gamificación o planean hacerlo para el marketing y la retención de los clientes.
¿A qué se debe su popularidad? A la gente le encantan los juegos, son entretenidos y divertidos. Por lo tanto, pueden resultar una importante y útil herramienta de engagement. Esto hace tentador el asumir que la gamificación funciona, pero no siempre es así y sobre todo no de cualquier manera y para cualquier objetivo. Como con todo, la estrategia de gamificación que resulta exitosa para una empresa puede no funcionar de la misma manera para otra.
Joana Koivisto, de la Universidad de Tampere, tras analizar 800 estudios sobre la temática, vio que solo 300 eran empíricos. Además, eran pocos los estudios que mostraban efectos positivos concretos. Esto muestra que se habla mucho de gamificación, es una tendencia en alza, pero que no siempre se aborda el tema de la mejor manera. No basta con crear un juego, es necesario elaborar una estrategia, estudiar el caso y ver cuál es la mejor manera de aplicar la gamificación y con qué objetivo.
En Valuexperience utilizamos la gamificación como una herramienta de engagement, para que de manera práctica y lúdica la gente pueda relacionarse con el contenido. Tanto en las comunidades como en las diferentes acciones formativas que impartimos, el juego es una de nuestras principales herramientas de engagament. Los participantes de nuestros cursos, desde el momento de acceder a nuestra plataforma, comienzan a formar parte de una experiencia ludica; todas las interacciones que realizan son reconocidas y premiadas. Así como los diferentes contenidos tratados en las comunidades, como las temáticas de mejora. En las acciones formativas con objetivos de aprendizaje, los contenidos son enriquecidos pedagógicamente a través de juegos y actividades lúdicas. De esta manera, se enriquece la experiencia.
Hay diferentes recursos de gamificación que pueden ayudar a crear este engagement. Un estudio de Koivisto mostró que otorgar insignias como muestra de un logro conseguido al finalizar una tarea incrementaba la actividad laboral de los empleados. Otro recurso bastante utilizado son los marcadores. Las experiencias realizadas con esta herramienta muestran que la gente vuelve al trabajo dispuesta a ser más productiva para mejorar sus resultados. Las personas son competitivas y esto puede aprovecharse para mejorar la performance y la eficiencia de la empresa.
Un elemento que es importante tener en cuenta a la hora de poner en práctica la gamificación, es el consentimiento. Ethan Mollick, de Wharton, llegó a la conclusión de que la gamificación puede generar grandes beneficios; pero si no cuenta con el consentimiento de los empleados, es decir, si éstos llevan a cabo el juego con desgana, solo porque están obligados a ello, entonces los resultados son negativos: puede empeorarse la actitud, lo que afecta a la performance.
La gamificación es una tendencia al alza y un recurso muy útil que puede aportar grandes beneficios. Sin embargo, no es suficiente con crear un juego, ya que aplicar la gamificación de cualquier manera puede resultar inútil e incluso contraproducente. Es necesario estudiar para qué se quiere usar y de qué manera, y en función de esto, diseñar una estrategia. La gamificación resulta especialmente útil como herramienta de engagement, ya que es una manera amena y lúdica de relacionarse con un contenido determinado.
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