por admin | Ene 27, 2020 | Inteligencia Emocional
La depresión es la principal causa de discapacidad en todo el mundo. Uno de cada cinco estadounidenses se ve afectado por problemas de salud mental, siendo la depresión el problema más común. Un informe reciente de Blue Cross Blue Shield encontró que los diagnósticos de depresión están aumentando a un ritmo más rápido para los Millennials y los adolescentes que para cualquier otra generación.
Sin embargo, a pesar de este enorme y creciente número de víctimas, muchos empleadores adoptan un enfoque Ad hoc, que es algo que está hecho especialmente para un fin determinado o pensado para una situación concreta.
Muchos gerentes se dan cuenta de los problemas de salud que sufren sus empleados a través de la observación y los resultados. Un mejor escenario sería si los empleados se sintieran facultados para informar un problema de salud mental y solicitar una acomodación razonable para que su gerente pueda minimizar el daño en la organización y ayudar a los empleados a regresar y obtener salud lo más rápido posible.
Aquí mostramos una guía para gerentes sobre cómo conocer e intermediar en el trabajo para personas con depresión.
Aprende sobre el trastorno
Sería fácil pensar que un empleado con depresión hablará primero con el personal de Recursos Humanos sobre las adaptaciones laborales, pero es probable que el miembro de tu equipo acuda y hable primero contigo.
Debido a que un empleado puede acudirte sin previo aviso, debes prepararte con anticipación y aprender sobre la depresión y sus síntomas. Estos incluyen pérdida de interés. Disminución de la energía, sentimientos de baja autoestima o control, trastornos del sueño y falta de concentración.
Si comprendemos los síntomas de la depresión, podrás anticiparte a los problemas de desempeño laboral y los tipos de adaptaciones que un empleado podría solicitar.
Permitir un horario flexible
Para muchas empresas, un horario de trabajo normal implica estar en la oficina de nueve a cinco. Sin embargo, un empleado que sufre de depresión puede acudir a ti para pedirte ingresar más tarde en la oficina. Los problemas de sueño son comunes en la depresión y pueden incluir dormir demasiado, así como dificultades para conciliar el sueño. Por lo tanto, ayudar a un empleado con su horario de trabajo es una adaptación razonable.
Una investigación desde la década de 1980 hasta hoy sugiere que las horas de trabajo flexibles en realidad aumentan la productividad y el compromiso con la organización.
Sin embargo, si permites horas flexibles, la investigación sugiere dos recomendaciones.
- Primero, si es necesario, establece una ventana de “horas centrales” o “días centrales” en la que todos los miembros del equipo deben estar en la oficina. Las personas que padecen depresión se benefician de la estructura, pero a menudo les resulta difícil crear una estructura para sí mismas.
- En segundo lugar, no permitas que los empleados con depresión dejen de interactuar contigo o otros miembros del equipo.
Cuando se les deja solos, las personas con depresión tienen más probabilidades de reflexionar sobre los efectos negativos de la depresión. Esto empeora aún más la situación. Si sospechas que esto está sucediendo, intervén. Es clave que se comunique de manera solidaria y sin prejuicios.
Simplifica el alcance del trabajo
Los empleados deprimidos pueden decirte que su carga de trabajo es demasiado abrumada o complicada. La depresión puede afectar la función cognitiva. La función cognitiva también puede verse afectada por la falta de sueño.
Como mánager, puedes ayudar dividiendo grandes proyectos en tareas en micro proyectos (tareas). El beneficio de dar tareas más pequeñas y manejables es que permite a los empleados lograr experiencias de éxito.
Compartir plazos según sea necesario
Demasiados plazos pueden ser abrumadores para cualquiera. Además, aquellos que sufren de depresión a menudo tienen pocas expectativas sobre su capacidad para lidiar con futuros eventos estresantes. Como gerente, puedes ayudar a un empleado con depresión dividiendo grandes proyectos en sus componentes.
Centrarse en los resultados positivos y criticar menos
Las personas deprimidas pueden ser muy autocríticas. En lugar de destacar los fallos, concéntrate en apoyar y celebrar los momentos de logro, como cuando los empleados cumplen con los plazos.
La motivación en los empleados deprimidos se desploma ante las amenazas y el castigo. La investigación sugiere que explicar la necesidad positiva de las tareas como herramienta de motivación es mucho más efectivo que compartir los costes perjudiciales de un proyecto inacabado.
Además, conoce las fortalezas de tus empleados y juega con esas fortalezas. Si tus empleados sienten que las tareas están diseñadas para ellos, tendrán más probabilidades de ver las tareas como importantes, completarlas más rápidamente y experimentar una sensación de validación.
Sé un líder
Hacer frente a la depresión es difícil, no solo para la persona con depresión sino también para aquellos con quienes la persona deprimida interactúa. Por lo tanto, debes estar atento a cómo interactuar con un empleado deprimido para hacer que se sienta mejor. ¿Tal situación te hace sentir enojado, frustrado o disminuido en tu papel? Si es así, recuerda que la persona con depresión está lidiando con síntomas que hacen que todos los días sean difíciles. Esto no es sobre ti. Se trata de cómo tú, como gerente, puedes intensificar y ayudar a su empleado. Ten en cuenta que la depresión es una enfermedad. En la mayoría de los casos, también es por tiempo limitado.
Al ayudar a tu empleado con depresión, ayudas a tu equipo, a tu empresa y demuestras un fuerte liderazgo.
La depresión y las enfermedades mentales cada vez crecen más en nuestra sociedad y en el trabajo. Por eso, tenemos que dejar de verlas como un tabú y comenzar a gestionarlas.
por admin | Ene 20, 2020 | Habilidades 4.0, Inteligencia Emocional
¿No sientes a veces que, aun estando todo el día conectado/a en las redes sociales comunicándote todo el tiempo, estas más desconectado/a que nunca?
El problema es que tienes conversaciones cruzadas o monólogos, en vez de auténticos diálogos.
El diálogo es un flujo de significado. Es una experiencia entre personas que busca aprovechar la inteligencia colectiva.
Con el cambio acelerado que estamos viviendo, cada vez más nos esforzamos para que nuestras empresas tengan éxito a pesar de la continua incertidumbre. Necesitamos redescubrir cómo hablar entre nosotros, es decir, cómo participar en un diálogo real.
Como líder tienes que aprender cómo crear formas para que tus trabajadores piensen realmente juntos. Para esto, se debe desbloquear el potencial humano aprendiendo a pensar juntos.
A continuación, te presentamos seis claves para asegurar que el diálogo prospere en tu organización.
1. Ten en cuenta que el diálogo es una investigación compartida por iguales.
El diálogo efectivo requiere que todos los participantes tengan la misma posición, participen con empatía y compartan un espíritu de investigación donde los temas se exploren abiertamente y sin juicio.
2. Asume la responsabilidad individual de escuchar.
Al participar en un diálogo, debes suspender tus opiniones y conclusiones existentes. La clave es escuchar para comprender y explorar, y no escuchar para responder.
3. Acepta el hecho de que tu punto de vista no es lo único que importa. El diálogo requiere que las personas piensen juntas en una relación.
El verdadero diálogo existe cuando no tomas tu propia posición como la final. Relaja tu control sobre la certeza y considera las otras posibilidades que existen al estar con los demás.
4. Recuerda alguna vez que participaste en una gran conversación.
Pregúntate: ¿Qué tenía de especial? Lo más probable es que no implicara discutir un punto de vista, sino el sentido de reflexión.
5. Desarrolla un significado compartido.
El diálogo tiene el potencial de ayudar a grupos o equipos a alcanzar un mayor nivel de conciencia y llegar a un punto de significado compartido.
El significado compartido comienza con la evolución de la seguridad de nuestras convicciones individuales a una posición de incertidumbre reflexiva.
6. Empieza con las preguntas.
La única forma de involucrar a los trabajadores es mediante conversaciones y no presentaciones. Por tanto, el primer paso es preguntar: «¿Cuáles son las preguntas más críticas que enfrentamos hoy que debemos abordar para nuestro éxito?»
Ahora es el momento de pensar juntos, entablar un diálogo juntos y lograr un mayor éxito… juntos.
Cuando hablamos, rara vez es de manera profunda, en la mayoría de las conversaciones, intercambiamos información o puntos de vista, en lugar de capturar la inteligencia colectiva.
El problema que tienen la mayoría de las organizaciones es la incapacidad de las personas para pensar y hablar juntas, especialmente en los momentos críticos. Por supuesto, pensar juntos no es tan fácil como parece. Puedes comenzar con una pregunta: ¿Qué conversaciones necesitamos tener para comenzar el proceso de pensar juntos y descubrir el potencial humano en nuestra organización? Esta sola pregunta puede ser todo lo que necesitas para crear un verdadero diálogo en el trabajo que conduzca a un mayor éxito y un compromiso real.
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por admin | Ene 6, 2020 | Inteligencia Emocional
¿Eres de los que dice que tiene un cerebro propenso a la ansiedad? En este caso seguro que cuando presentas una nueva idea, tu primer instinto es pensar en qué podría salir mal.
Si compartes estas tendencias, no necesariamente podrías cambiarlas, pero deberías hacerlo. Probablemente sea que tus valores no estén reforzados de forma positiva, como, por ejemplo, en relación con la diligencia y la sensibilidad a los demás.
Sin embargo, puedes aprender a reconocer cuándo estás viendo a través de los anteojos de la ansiedad y ajustar tu forma de pensar para que no te limite. Aquí hay algunas formas comunes de ansiedad que pueden causar problemas en el trabajo y además te mostramos sugerencias para minimizarlos.
Juzgas mal la opinión que otros tienen de ti.
Las personas ansiosas tienden a preocuparse de no gustar a los demás o que no los vean como personas talentosas. Por ejemplo, digamos que un compañero de trabajo no te saluda tan calurosamente como a los demás. Por lo tanto, asumes que a la persona no le gustas. Pero de manera realista, hay otra posibilidades: tal vez son más cálidos con las personas que conocen mejor.
Como no te gusta, evitas a esa persona, pero entonces pueden sentirse desairados y llegar a la conclusión de no se gustan entre ambos. En cambio, es importante reconocer cuando estás interpretando una situación interpersonal sin una sólida evidencia, y alejarte de ese pensamiento.
Estás a la defensiva sobre los comentarios.
Las personas ambiciosas a menudo son impulsadas a tener éxito, por lo que quieren comentarios que les ayude a mejorar, pero tienden a la catástrofe, lo ven como un indicador y lo relacionan con estar condenados al fracaso. Si esto no te suena, intenta estar más abierto a las críticas. La otra manera es reconocer como no hacer las cosas y obtener una manera de sentirse más cómodo en estos escenarios. Una solución sería, por ejemplo: Te resulta difícil recibir críticas de nuevas personas, pero has de mirar la otra la parte buena donde también encuentras nuevas perspectivas valiosas, así que estás dispuesto a tolerar la ansiedad que eso conlleva.
Evitas situaciones y luego te perciben como difícil.
Tendemos a evitar las cosas por las que estamos ansiosos y luego nos sentimos avergonzados por la evitación, lo que hace que no seamos claros en nuestra comunicación. Este problema puede manifestarse en formas grandes y pequeñas. Tal vez te sientas incómodo al responder a un correo electrónico tan dilatado que no deja la impresión de que eres confiable y organizado.
No siempre recibirás la comprensión que esperas, pero la transparencia reduce el estrés, aumenta la confianza, y a menudo, es percibido como valiente y auténtico, por eso hay que dejar ver la persona honesta que llevas dentro.
Reaccionas negativamente cuando se te presentan ideas inesperadas.
Si tu primer pensamiento cuando se te presentan nuevas ideas es considerar los riesgos, las desventajas y las razones por las que tus ideas no funcionarán, es probable que otras personas se den cuenta de su instinto y, lo que es peor, que lo perciban como negatividad no deseada.
Si eres uno de estos detractores, te recomendamos entrenarte para dar tu opinión. Hacerlo, ayudará a su cerebro a mejorar el pensamiento equilibrado y te beneficiará en general. Luego podrías mencionar tus preocupaciones, pero terminando con una nota positiva.
La ansiedad puede motivar a las personas de manera muy positiva: por ejemplo, el miedo al rechazo puede hacerte trabajar más duro y valorar profundamente las relaciones. Ser sensible, cauteloso y cuidadoso puede mejorar su desempeño en tareas difíciles. Cuanto mejor comprenda cómo funciona su ansiedad, podrá maximizar más estos aspectos positivos y minimizar los negativos para que se acepte más a sí mismo y sea capaz de manejar los desafíos que surgen en el trabajo.
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por admin | Ene 6, 2020 | Liderazgo
Las transformaciones corporativas son procesos de arriba hacia abajo, donde los gerentes, los mandos intermedios y los supervisores pueden realizar cambios significativos, siempre y cuando se tenga la mentalidad correcta.
En diciembre del 2000 el Dr. Tadataka Yamada se convirtió en el nuevo presidente de investigación y desarrollo de Glaxo SmithKline. Se horrorizó al saber que su compañía era un demandante en una demanda por acceso a terapias con medicamentos con VIH/SIDA. Fue una de las 39 compañías farmacéuticas que acusaron a Nelson Mandela y al gobierno de Sudáfrica de violar las protecciones y los derechos de propiedad intelectual en sus esfuerzos por acceder a medicamentos antirretrovirales de menor precio.
Cerca del 25 por ciento de los sudafricanos negros vivían con VIH/SIDA y, en ese momento, las terapias antirretrovirales costaban aproximadamente 1000 dólares por mes, más de un tercio del salario anual promedio de Sudáfrica, lo que ponía el tratamiento fuera del alcance de la mayoría de los pacientes.
Yamada y su equipo querían ser parte de la solución a los problemas de salud global, y no ser parte de una demanda que impidiera que tales medicamentos lleguen a quienes lo necesitan con urgencia, pero sintieron que carecían del poder para cambiar la dirección de la compañía. Por lo tanto, enfatizó la responsabilidad moral de la compañía de aliviar el sufrimiento humano y lo vinculó con el éxito a largo plazo de la compañía. Afirmó que no podían fabricar medicamentos que salven vidas y luego no permitir que las personas no tengan acceso a ellos.
En abril de 2001 redujeron los precios de los medicamentos antirretrovirales en un 90% o más y estimuló recursos para el acceso asequible de medicamentos y el desarrollo de futuras terapias, convirtiéndose en líderes en temas de salud global.
Para realizar esta transformación, muchos ayudaron con estos esfuerzos, pero ¿Qué hizo posible que el Dr. Yamada diera un paso adelante con asertividad y una visión sólida? Identificamos cuatro mentalidades clave que lo ayudaron a catalizar esta transformación, como:
- El poder de uno.
- El poder del desarrollo secuencial de habilidades.
- El poder del enfoque sostenido y la determinación.
- El poder de usar los privilegios para apoyar a las personas con menos privilegios.
1. El poder de uno
Una persona con conciencia clara y una buena disposición para hablar puede marcar la diferencia. Contribuir al bien común es una necesidad humana profunda y fundamental.
Si bien Yamada no se propuso cambiar una cultura, sus acciones fueron catalizadoras y galvanizaron a la organización, ofreciendo un camino claro y una visión para un futuro más positivo para todos.
2. El poder del desarrollo secuencial de habilidades
Antes Yamada tenía mucha práctica con desafíos menores, desde el cuidado de los pacientes más complejos en la unidad de cuidados intensivos, hasta convertirse en un jefe de departamento y líder nacional de su campo. Durante su recorrido dirigió sus esfuerzos para poder cambiar con la finalidad de perfeccionar sus habilidades por el bien común.
3. El poder del enfoque sostenido y la determinación
Es fácil decir: “Esto requerirá algo de trabajo; Lo pensaré más tarde” o “Esto podría ser peligroso para mi carrera”, puede ser fácil que los desafíos difíciles se salgan gradualmente del foco. Con el tiempo, lo inaceptable puede convertirse en la norma, y la energía para el cambio de disipa. Por ello, mantener un enfoque es clave para que esto ocurra.
4. El poder de usar los privilegios para apoyar a las personas con menos privilegios
Si bien esa mentalidad no es necesaria para que se produzca la transformación, la mayoría estaría de acuerdo en que es aún mejor y más gratificante, cuando la transformación también ayuda a las personas con menos privilegios.
El Dr. Yamada fue uno de las docenas de ejecutivos que han demostrado cómo se puede lograr un cambio positivo en las grandes organizaciones. Demostrando que no sólo se ha de cambiar la manera de producir, si no que para mejorar la producción y la cultura se ha de realizar un cambio desde arriba hacia abajo con la ayuda de un líder que sea consciente de los problemas y las carencias que se presentan para poder convertirlas y solucionarlas de manera global. Esto también ayuda a que el cambio de la organización sea más rápido.
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