por Valuexperience Community Manager | Ene 16, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
La adaptabilidad una de las habilidades basicas de un líder en la era digital. En el actual entorno de cambios tecnológicos constantes, las capacidades de adaptabilidad y flexibilidad se desmarcan como dos habilidades imprescindibles de los líderes de la Era Digital. La dirección de las organizaciones debe ser capaz de adaptarse a la situación actual del mercado, en el que cada vez hay menos elementos estables, para poder guiar exitosamente a su equipo en este contexto. Probablemente hayas oído a hablar sobre la importancia de la adaptabilidad en las organizaciones, pero ¿sabes realmente qué es y cómo implementarla?
Adaptarse significa ser capaz de transformarse, el líder debe ser capaz de adaptarse él mismo y de adaptar a su equipo. La adaptabilidad es la capacidad de avenirse a las diferentes circunstancias del entorno, es decir, del mercado. De aquí que el valor de la intervención humana en el contexto actual radique más en su capacidad de resolver sus problemas de forma creativa y adquirir nuevas habilidades para adaptarse que en sus habilidades innatas.
Entre el 50 y el 75% de las iniciativas de cambio en las organizaciones fracasan
A continuación, ofrecemos las claves para mejor la capacidad de adaptabilidad y flexibilidad de su equipo:
Analizar el mercado: conocer el mercado y las tendencias de el sector de tu empresa permitirá prever los cambios que puedan ocurrir. De esta manera las novedades se podrán prever antes de que ocurran y la adaptabilidad del equipo en cuanto lleguen será más fácil.
Consejo práctico: Ten una persona en tu equipo que se encargue de ello y reúnete periódicamente con ella.
Experimentación: Por desgracia, no podemos prever todo lo que va a ocurrir. Como remedio puedes crear un entorno ficticio para experimentar los cambios que tienes en mente y evaluar los resultados hipotéticos. Tener varias alternativas proporciona un abanico más amplio de posibilidades de adaptarnos en los nuevos escenarios que puedan surgir y mejora la flexibilidad. Pero cuidado: ser flexible y no tener miedo a experimentar no significa tomar decisiones a la ligera; se trata de poder elaborar una lista de opciones y valorar cuál es la más conveniente tomar.
Consejo práctico: Busca soluciones más allá de las típicas, puntos de vista divergentes, reflexiona y examina un mismo problema des de distintos puntos de vista.
Gestionar complejos sistemas de multiempresa: aprender a impulsar estrategias fuera de la empresa sin beneficiar a tus competidores.
Consejo práctico: Busca aspectos comunes de partes implicadas, aunque parezca que vayan en direcciones opuestas, es lo que se llama capacidad de alineación.
Hacer planificaciones más ligeras y frecuentes: Marcar objetivos concretos, asumibles, orientar al equipo hacia el objetivo al que ser quiere llegar. Los planes a largo plazo se deben caracterizar por su flexibilidad.
Consejo práctico: planifica en base a la flexibilidad, haz planes preparados para adaptarse siempre a nuevas demandas, formas de consumo o imprevistos.
No esperes el cambio, créalo: Un líder de la Era Digital no espera a que el cambio llame a su puerta para adaptarse a él, lo crea él mismo. Adaptarse significa evolucionar: dar un paso en frente, hacia una dirección diferente al resto. El líder debe tener la capacidad de la adaptabilidad, debe poder adaptase a iniciar nuevos cambios.
Ten en cuenta a tu equipo: y prepáralo para adaptarse a los cambios. Promover que los miembros del equipo logren ser agentes positivos del cambio mediante compensaciones por entregar los resultados de una manera diferentes y mejor. Es imprescindible que, como líder al trabajar en la adaptabilidad de tu equipo al cambio, se incluyan a todos sus miembros.
por Valuexperience Community Manager | Ene 14, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Liderazgo, quinta práctica: “Establecer alianzas entre el área de Recursos Humanos y los líderes de las áreas de negocio”
Liderazgo, la quinta práctica para desarrollar un ecosistema de liderazgo en su empresa se focaliza en la necesidad de crear lazos entre el área de Recursos Humanos y los líderes de las áreas clave de negocio. Conocer sus necesidades de primera mano, conocer sus motivaciones y crear sinergias con el área de negocio es una práctica fundamental para establecer un ecosistema que desarrolle el liderazgo en la organización.
Si queremos desarrollar un ecosistema que promueva el liderazgo debemos trabajar en solventar la brecha actual que en algunas organizaciones hay entre ambas áreas. Es evidente que en muchas organizaciones existe una desconexión y discrepancia entre el departamento de Recursos Humanos y los líderes de negocio, lo que genera errores en la percepción de la implicación que tiene cada área en el desarrollo del liderazgo. Lo único que produce esto es una falta de responsabilidad y desalineación en los intentos de hacer crecer el liderazgo, prácticas que sin duda son muy importantes para desarrollar un liderazgo eficaz.
Por tanto, se debe buscar un método en que el departamento de RRHH pueda ofrecer su conocimiento para colaborar de cerca con los líderes de negocio, que son los que controlan el aprendizaje sobre liderazgo en el lugar de trabajo. De esta forma, hay que generar una simbiosis entre ambos, como por ejemplo ha conseguido una empresa de ingeniería y construcción activa a nivel global, en que el departamento de RRRHH crea relaciones con los líderes de negocio manteniéndose cerca de las actividades y del desarrollo grupal.
Parece una práctica muy sencilla, pero muchas empresas tienen dificultades en llevarla a cabo. Sin embargo, establecer relaciones colaborativas fuertes entre ambos departamentos permite que las empresas sean hasta seis veces más propensas a tener éxito en la identificación y desarrollo de líderes.
Paso a paso para RRHH:
- Pregunta a los líderes más veteranos cuáles son los contextos y retos críticos para los futuros líderes.
- Promueve el intercambio de información constante para mejorar la toma de decisiones. Establece reuniones frecuentes en las que se discutan formas de mejorar la información relacionada con el talento.
- Establece hitos de seguimiento periódicos y frecuentes (bimestrales o trimestrales).
- Genera un informe anual que evalúe el liderazgo y los planes que se van a realizar.
Liderazgo 5 prácticas para crear un ecosistema de desarrollo de Líderes
Conclusiones
Los roles que toman los líderes están cambiando: han pasado de ser portadores de la verdad absoluta a convertirse en puentes entre las preguntas y las respuestas. Las fuertes capacidades o habilidades personales ya no son los únicos requisitos necesarios para ser un buen líder, puesto que se debe otorgar mucha importancia a la cultura y el contexto en que la persona se encuentra y en el que va a poder desarrollarse y crecer. El liderazgo se produce en una configuración social día a día, por lo que el desarrollo debe también convertirse en una práctica social. Las organizaciones que adopten esta visión serán más propensas a tener líderes más capaces y resultados de negocio más fuertes.
Por tanto, no se trata de entrenar peces para que posean numerosas habilidades, sino de crear estanques que permitan criar y albergar peces más grandes, es decir, líderes con un alto rendimiento cuyo trabajo genere mejores resultados. Hay que dar menos importancia al trabajador individual y más al contexto y cultura, pues es donde ocurre el desarrollo del liderazgo.
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por Valuexperience Community Manager | Ene 4, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Liderazgo, cuarta práctica: “Interactuar con otros líderes. Exponer a los líderes ante otros líderes, nuevos contextos y retos”
Liderazgo, la cuarta práctica para desarrollar un ecosistema de liderazgo en su empresa se focaliza en la necesidad de promover que los líderes de nuestra organización interactúen con pares de otras empresas.
Para de esta manera conocer nuevos contextos y realidades. Para el desarrollo de esta práctica los programas de liderazgo en abierto son un excelente aliado, ya que permiten a los líderes de nuestra organización poder conocer prácticas y experiencias de sus pares de otras empresas en un ambiente seguro, de desarrollo en donde se fomente una interacción enfocada y efectiva.
Un porcentaje considerable de empresas imparten formaciones internas sobre desarrollo del liderazgo, lo que, pese a no ser incorrecto, se focaliza demasiado en el incremento de habilidades personales. Para el desarrollo de liderazgo es mucho más efectivo exponer a los líderes a sus pares, es decir, a nuevos contextos, conexiones sociales y retroalimentación. De esta forma, se pueden intercambiar perspectivas y visiones del negocio, por lo que se fomenta un ambiente de negocio efectivo. Una conocida empresa de transporte, por ejemplo, genera encuentros entre sus líderes potenciales y líderes veteranos de fuera de la compañía con el objetivo de crear un programa de mentores.
Este tipo de encuentros, además, permiten que los líderes adopten una perspectiva externa y que aprendan mejor, así como que recaben información sobre aquellas prácticas que son útiles y aquellas que no para el desarrollo de la empresa. Esta practica para el desarrollo de liderazgo, dota a las empresas de una mayor habilidad para innovar y anticipar el cambio.
Paso a paso para RRHH:
- Participar de programas que ayudan a construir habilidades de liderazgo a partir de la exposición a líderes tanto de dentro como de fuera de la organización.
- Exponer a los líderes a la retroalimentación del cliente.
- Incorporar programas de mentores o de coaching para los líderes.
- Generar oportunidades para que los líderes establezcan conexiones y enseñarles a cómo expandirlas.
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por Valuexperience Community Manager | Ene 4, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Liderazgo, tercera práctica: “Compartir conocimiento, acción clave para desarrollar líderes”
Liderazgo, la tercera práctica para desarrollar un ecosistema de liderazgo en su empresa se focaliza en la gestión del conocimiento y la colaboración. Es necesario que la práctica de compartir el conocimiento entre los diferentes departamentos de la empresa esté integrada en la cultura de la organización. En algunas organizaciones los líderes de equipo realizan esta práctica cuando son conscientes que al hacerlo obtienen ventajas individuales. El reto justamente es fomentar traspasar ese momento puntual y convertirlo en una práctica cotidiana, que forme parte de la cultura de la organización.
Las compañías que comparten el conocimiento son cinco veces más propensas a mejorar procesos para incrementar la eficiencia, y ofrecen a los líderes potenciales un ambiente propicio para crecer.
Como práctica de liderazgo, tal como explicábamos en post anteriores, comunicar los éxitos y fracasos permite el aprendizaje colectivo, y compartir la historia de la empresa puede dar sentido y reforzar los comportamientos del liderazgo que se desea y que están alineados con la cultura y la estrategia de la organización.
Paso a paso para RRHH:
- Es fundamental que seas capaz de establecer una comunicación a tiempo real entre los empleados. Para esto haz uso de las herramientas tecnologicas enfocadas en la colaboración y comunicación de tu organización.
- Haz uso de lo foros, redes sociales corporativas y demás medios de comunicación y colaboración con los que cuentes para promover historias sobre el origen, identidad y cultura deseada de la compañía que sirvan como iniciativas para el desarrollo.
- Insiste en que colaborar con el aprendizaje de los demás es tarea de cada uno de los empleados. Incorpora la colaboración como un indicador más de la evaluación de desempeño, formaliza la colaboración.
- Eleva las expectativas y los recursos para ayudar a la retroalimentación entre pares. Dotalos de las herramientas necesarias tanto a nivel tecnologico como de política interna para que la colaboración sea posible.
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por Valuexperience Community Manager | Sep 13, 2017 | Liderazgo
A pesar de que las organizaciones invierten más de $24 mil millones anualmente en el desarrollo de liderazgo, muchos líderes que han asistido a programas de esta índole luchan por implementar lo que han aprendido. No es porque los programas en sí sean malos, sino porque el liderazgo se aprende a través de la experiencia.
No obstante, solo ser un líder experimentado no eleva las habilidades de una persona. Muy a menudo, los líderes pueden pasar por un sinfín de experiencias y tareas, pero no aprenden realmente sobre sí mismos ni sobre su impacto.
Investigaciones han demostrado que los líderes que están en constante “modo de aprendizaje” desarrollan habilidades de liderazgo más fuertes que las de sus compañeros.
Basándonos en el ciclo de aprendizaje, podemos encontrar que los líderes que presentan una mentalidad de crecimiento trabajan diligentemente en cada una de las tres fases del ciclo de aprendizaje experiencial.
En primer lugar, los líderes establecen metas de aprendizaje desafiantes en forma de “Necesito aprender a…” Con una meta en mente, los líderes pueden identificar oportunidades para avanzar hacia ella. Un objetivo puede ser un nuevo proyecto, una asignación internacional, rotación de puestos de trabajo, o simplemente tratar de abordar las tareas rutinarias de una manera fundamentalmente diferente.
En la siguiente fase, los líderes encuentran la manera de experimentar deliberadamente con estrategias alternativas. Por ejemplo, un líder interesado en aumentar su persuasión podría experimentar con sentarse en un lugar diferente o hablar de primero o de último en una reunión crítica. Crear y aprovechar las oportunidades de aprendizaje puede ser reforzado por tener un entrenador o compañero capaz de aportar un feedback o aportación.
Finalmente, los líderes que están en modo de aprendizaje realizan autoevaluaciones de acciones tomadas, decididos a recoger información útil de los resultados de su experimentación. Reflexionar honestamente sobre lo que salió bien o mal, son iniciativas esenciales, aunque a menudo descuidadas. Esto es fundamental para aprender de la experiencia y discernir qué es en lo que debemos centrarnos en el siguiente aprendizaje.
La comprensión de estos principios es importante para las organizaciones no solo porque significa que el desarrollo de liderazgo no tiene por qué ser costoso, sino también porque significa que las habilidades de liderazgo pueden ser sistemáticamente aprendidas y practicadas.
¿Cómo pueden los líderes entrar en “modo de aprendizaje”?
Los líderes pueden analizar los resultados de sus acciones y determinar en qué capacidades y habilidades deben fortalecerse. También pueden evitar buscar constantemente lugares y tareas donde se destaquen sus fortalezas, así como el feedback que afirma su talento innato y autoestima. Simplemente se deben preguntar a sí mismos “¿Estoy en modo de aprendizaje ahora?” Esto puede ser una poderosa señal para centrarse de forma honesta y sincera en su desarrollo y desempeño de liderazgo, y así aprender verdaderamente de sus experiencias.
¿Cómo pueden las organizaciones ayudar a los líderes a entrar y permanecer en “modo de aprendizaje”?
Los líderes de la organización pueden ayudar a los líderes en ascenso a enfocarse más en ser progresivamente mejores de lo que eran antes, en lugar de compararse constantemente con otros. Pueden hacer ver los errores como oportunidades potenciales de aprendizaje en lugar de observarlos como indicadores de insuficiencia de liderazgo. En la contratación y promoción, los líderes organizacionales pueden dar prioridad a aquellos que tienen más probabilidades de crecer y desarrollarse como líderes. Por último, las organizaciones podrían llevar a cabo evaluaciones para identificar a los líderes de alto potencial, aquellos que están mejor calificados, evaluar el desempeño, etc.
La conclusión es que, al apoyar a los líderes a estar en modo de aprendizaje, las organizaciones pueden desarrollar las capacidades que los líderes necesitan para anticiparse, responder y aprender continuamente de los desafíos emergentes en la organización.
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