por Valuexperience Community Manager | Oct 21, 2016 | elearning, Habilidades 4.0
Normalmente las organizaciones forman a sus empleados mediante técnicas didácticas tradicionales y con la misma metodología convencional que utiliza el sistema educativo desde hace décadas.
Toda formación que engloba largas conferencias, clases magistrales (donde solo existe un único locutor), lecturas abrumadoras y métodos de repetición entre otros, normalmente resultan ser aburridas e incluso molestas por los empleados que la reciben. Está demostrado que un alumno aprende mucho más cuando el tema le interesa y más aún si siente que forma parte del proceso de aprendizaje.
Es por esto que la técnica Microlearning ofrece un volumen de contenidos reducidos, buscando la fusión entre habilidades y comportamientos. Esa oferta se lleva a cabo mediante breves ejercicios de acción y repetición, facilitando así la retención de la información por parte de la mayoría de la población.
En el contexto educativo, seguramente debido a que es lo que muchos hemos vivido, hay una cierta tendencia en educar mediante un sistema básico de comunicación entre el docente i los discentes, donde el profesor o formador transfiere tal gran cantidad de datos y conocimientos que pocos alumnos son capaces de asimilar y retener. Cuando realmente sí se retiene la información y los contenidos es cuando el alumno participa activamente en el proceso de enseñanza-aprendizaje, adquiriendo así nuevos recuerdos, sintiendo que forma parte del proyecto, retroalimentándose y reflexionando sobre los contenidos. De esta forma el alumno adquiere experiencia y así retiene la información de una forma mucho más duradera en su cerebro.
En la empresa, podemos verlo de la misma formar, es decir, que los empleados deben participar activamente en la formación que les proporciona la empresa sintiéndose parte de la misma y reforzando su engagement.
Las empresas deben asumir retos como mejorar el desempeño de sus empleados, el liderazgo, la gestión y el desarrollo, manteniendo completamente informados a sus empleados y haciendo que participen activamente en la organización.
Para que un proceso de Microlearning sea completo debe reducir la carga cognitiva y aumentar la retención. Además, debe crear oportunidades para la repetición, el reconocimiento, el recuerdo y la reflexión. El hecho de combinar la teoría con la práctica refuerza el proceso de formación de los empleados ya que tienen la oportunidad de poner en práctica inmediatamente aquello que han ido aprendiendo en su formación.
Los líderes de hoy en día están integrando cada vez más el Microlearning en sus programas de negocio. Este hecho es así debido a que el Microlearning es una técnica que satisface las necesidades de los trabajadores integrados en las nuevas tecnologías de hoy en día. Es una técnica que está centrada en el aprendizaje de los empleados ayudándoles a reducir la carga cognitiva y reforzando los conceptos clave para una mayor retención del conocimiento.
El Microlearning pretende satisfacer las necesidades tanto de la empresa como de los empleados que la constituyen.
En Valuexperience, te ayudamos a formar a tus empleados involucrándolos en la acción formativa a desarrollar y promoviendo la participación activa entre los mismos.
por Valuexperience Community Manager | Oct 10, 2016 | elearning, Ventas
Somos conscientes de que las organizaciones están cambiando y que utilizan herramientas diferentes en sus procesos de trabajo. Entre estas herramientas útiles encontramos a la Gamificación.
Debemos imaginarnos la situación como un embudo de compromiso del empleado en el que, como elemento principal, encontramos a la Gamificación, uno de los más exitosos e innovadores enfoques que utilizan las organizaciones de hoy, con el fin de reforzar su formación interna y así progresar mejorando su producto.
Dicho enfoque pretende hacer de una forma lúdica y entretenida la formación a los integrantes de una organización. El trabajo colaborativo, en el cual los usuarios deben complementarse entre ellos para lograr cierto objetivo, logro o reconocimiento, propicia que los participantes de la gamificación se sientan íntegros y partícipes de su proyecto o empresa, potenciando así la motivación y el interés de los trabajadores, a la vez que incrementa la productividad de la empresa.
La gamificación permite al equipo formativo introducir la temática de una forma simple, entendible y atractiva para sus alumnos, a la vez que cambia gradualmente la motivación de los empleados por aprender y ser proactivos, adaptándose a las metodologías más tendenciosas.
Nos encontramos pues, en la era de la Gamificación, por ello es esencial que la misma ocupe un lugar central en el embudo del compromiso de los empleados, para ayudar de esta forma a realizar un cambio sostenible en la empresa, teniendo en cuenta que básicamente la gamificación consiste en aprender jugando, una metodología muy apreciada para los trabajadores más jóvenes, ya que muchos de ellos han crecido con mucho tiempo de ocio, lleno de juegos, ordenadores, consolas y otras tecnologías interactivas.
También debemos tener presente que las empresas requieren una innovación constante y sus gerentes son los que deben liderar este proceso de innovación siguiendo estrategias que fomenten la creación de grupo y el sentimiento de pertenencia creando un clima en la organización que de segura atraerá beneficios a medio e incluso corto plazo.
Cuando hablamos de un embudo, lo relacionamos en este caso con términos comerciales. Así pues, el embudo de compromiso de los empleados está ligado al éxito de ventas.
Este embudo al que hacemos referencia, no está relacionado con el volumen de negocios ni con la idea de seleccionar a los mejores empleados. El embudo simboliza más bien, hasta qué punto los empleados son conscientes de los objetivos corporativos, les ayuda a aprender y comprender aspectos importantes de la empresa y sin duda a mejorar la forma en la que desempeñan su trabajo.
Frente a la optimización del proceso del compromiso de los empleados, la organización debe ofrecerles herramientas para optimizar dicho proceso.
Es importante que los empleados participen de forma activa en la empresa, de esta forma se sentirán parte de la organización y estarán más motivados para vender los productos que ofrece la empresa.
El embudo de compromiso de los empleados empieza con la consciencia, es decir, con el conocimiento pleno de los objetivos corporativos de la empresa. La siguiente fase es el abordaje, la formación y aprendizaje sobre los beneficios que aporta cada producto que ofrece la empresa a los clientes.
Concluyendo, cuando se cumplen las dos fases anteriores con éxito, los empleados se sentirán más comprometidos con la empresa y realizarán mejor sus tareas. Aquí no finaliza el embudo de compromiso, ya que los empleados que sigan adelante en este proceso pueden llegar a convertirse en grandes líderes, incluso como embajadores que atraigan a otros empleados a este embudo del compromiso.
Como bien destacábamos antes, la Gamificación es importante dentro del embudo del compromiso por las siguientes razones:
1.Promueve la conciencia de los empleados:
Es esencial que los empleados conozcan los objetivos corporativos. La Gamificación puede ser útil para hacer llamadas a la acción y comunicar dichos objetivos a los empleados.
2.Fomenta los aprendizajes corporativos:
La Gamificación en este aspecto se puede utilizar para aumentar la autoestima de los empleados, dándoles a conocer que ellos mismos han realizado un buen trabajo, a la vez que incrementan sus conocimientos corporativos.
3.Potencia el compromiso:
Mediante la motivación y el incentivo de mejora de los objetivos, se busca que los empleados a través de la gamificación reflexiva estés más vinculados a los objetivos de la organización, potenciando así su vínculo de compromiso con la empresa.
4.Desarrolla el liderazgo interno:
En esta etapa, mediante la compensación de sus buenas tareas i su conocimiento corporativo, se pueden encontrar líderes potenciales que ayuden a mejorar y a dirigir equipos.
5.Crea embajadores corporativos:
Los líderes pueden convertirse en embajadores corporativos, actuando desde la visión de la empresa, tanto interna como externamente, y atrayendo al resto de empleados al embudo del compromiso.
Aun así, a menudo nos encontramos en que algunos directivos y personal de RRHH pueden mostrar un punto reacio al método de la gamificación, al considerar que solo los niños juegan y que el juego es para pasar el rato y no para aprender. Estos son, justamente los primeros que deberían aprender a adaptarse a las nuevas tecnologías y todas las posibilidades que nos aportan, proponiéndose el reto de cambiar la empresa y su entorno hacia la incorporación de estas nuevas técnicas de formación. Cuando se consigue la transformación de una actividad rutinaria hacia una actividad extraordinaria, suele pasar que las personas pasen del punto de mira crítico y distante a una posición partícipe, con una actitud favorable y que incluso se lo pase bien. Dicha transformación, es justamente la que busca la gamificación.
Para acabar, algunos consejos a tener en cuenta si se quiere llevar a cabo un proyecto de gamificación de forma exitosa:
– Las actividades de la gamificación han de estar adaptadas al puesto de trabajo de los usuarios. Deben fomentar la mejora de conocimientos y habilidades, pero a su vez tienen que resultar factibles y realizables. Deben ser eficientes y eficaces.
– El equipo directivo debe procurar implantar prácticas de gamificación al mayor número posible de trabajadores, siempre teniendo en cuenta la pluralidad de los distintos ámbitos y/o departamentos. Es recomendable que departamento de RRHH sea quien se encargue de realizar el seguimiento del proceso de forma activa, con la finalidad de moldear conductas, actitudes y aprendizajes hacia una mejor experiencia.
– Si la actividad concluye con una posible recompensa o incentivo, el empleado se implica más y fortalece sus vínculos y compromiso con la organización.
– El entorno donde se realizan los puestos de trabajo, a medida de lo posible tienen que ser cómodos para el personal, con un ambiente amistoso e incluso familiar, sitios donde esparcirse o relajarse, con servicios de interés personal, etc. De esta forma los empleados irán a trabajar más dispuestos y motivados.
– El proceso de gamificación continuamente debe evolucionar, adaptándose a las demandas de los usuarios. Por este motivo es muy importante el paso previo a la gamificación de la detección de necesidades.
En Valuexperience, con la ayuda de la Gamificación y el aprendizaje colaborativo ayudamos a resolver conflictos en la formación de las empresas.
por Valuexperience Community Manager | Oct 6, 2016 | Liderazgo
En el servicio militar, dan medallas a las personas que están dispuestas a sacrificarse para que otros puedan ganar. En los negocios, dan bonificaciones a las personas que están dispuestas a sacrificar a otros para poder ganar.
¿Por qué algunos individuos son capaces de sacrificarse por los suyos y otros no?
La respuesta surgió usando a la milicia como ejemplo. Simon Sinek explica que la milicia premia a personas dispuestas a sacrificar sus vidas por los demás, mientras que, en los negocios, se hace lo opuesto.
Tener confianza en los miembros de tu equipo significaba que podías ir a dormir, mientras otros cuidaban del grupo.
Según Simon Sinek nos propone que la confianza es un sentimiento, el miedo impide que exista confianza y detiene el progreso de una empresa. Por ejemplo, si los empleados viven en una cultura del miedo constante o creen que podrían perder su puesto.
En cambio, si el líder desarrolla seguridad en su equipo, existirá confianza y el grupo trabajará en conjunto para luchar por los objetivos y contra los peligros del mundo exterior.
Simon Sinek nos enseña que un buen liderazgo es dar oportunidades, educación y disciplina, así como un enfoque en la construcción de confianza en sí mismo. Según Simon Sinek si un empleado de una empresa con un buen liderazgo está teniendo problemas de rendimiento, la empresa se debería centrar en la preparación y apoyo de dicho empleado.
Un buen líder cuida de las personas a su cargo. El líder es el que nos hace sentir seguros y nos demuestra que podemos contar con él.
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por Valuexperience Community Manager | Oct 3, 2016 | Liderazgo
Hay líderes que poseen una gran motivación e interés por impulsar la innovación en su puesto de trabajo. Estos mismos líderes son los que consiguen alcanzar el éxito profesional siendo mucho más eficaces gracias a la generación de nuevo conocimiento.
Los líderes que buscan continuamente la mejora y la innovación en su puesto de trabajo, se toman un tiempo para reflexionar y encontrar de esta forma nueva soluciones que aporten beneficios.
Si queremos ser un buen líder para nuestros empleados, es esencial tomarse unos minutos cada día para reflexionar sobre aquellas acciones que hemos llevado a cabo y si el orden en el que las hemos efectuado ha sido el correcto. Podemos preguntarnos, por ejemplo, “¿qué he aprendido hoy?”, de esta forma conseguiremos mejorar nuestras habilidades de liderazgo y estilo.
Es importante hacer el esfuerzo de reflexionar sobre nuestras acciones para encontrar aquello en lo que podríamos mejorar.
Es posible que muchos de los líderes de hoy en día no tengan demasiado tiempo para reflexionar, pero no es importante tomarse mucho tiempo para ello, sino que basta con tomarse 10 minutos diarios para encontrar nuevas ideas que nos aporten beneficios en el futuro. Para iniciar la búsqueda de estas nuevas ideas que hablábamos, podemos hacernos preguntas clave como: “¿cuál ha sido el mejor momento del día?” y “¿cuál ha sido el peor?”. Estas preguntas pueden ayudar a orientar nuestra reflexión y forma de pensar.
Otra de las preguntas clave que nos puede ayudar como líderes es: ¿qué hemos aprendido hoy que no sabíamos ayer? Si hemos finalizado el día poco motivados es probable que, debido a algún contratiempo que hayamos tenido, nuestra respuesta después de reflexionar durante unos minutos sea “nada”. Pero realmente esto no es así, ya que si hemos cometido algún error y algo ha salido mal debemos contemplar que es una experiencia más de la que seguro hemos aprendido algo. Habremos descubierto errores que no debemos cometer, acciones que debemos obviar, para alcanzar el éxito esperado. Es importante pensar que de todas nuestras acciones siempre aprendemos cosas, lo esencial es actuar bajo nuestros principios y con la mejor intención posible para favorecer a la empresa, a nuestro equipo y a nosotros mismos.
Un buen líder debe preocuparse por formar a su equipo para que sean capaces de enfrentarse a los retos del futuro mientras que alcanzan los objetivos que se les ha marcado para el presente. Para lograr construir la autoconsciencia necesaria para el crecimiento de nuestro equipo y de nosotros mismos es esencial plantearse las siguientes preguntas:
- ¿Qué es lo que mejor he hecho en el día de hoy? ¿por qué?
- Cuando he trabajado en equipo, ¿qué es lo mejor que he logrado hoy según mis compañeros?
- ¿Qué es aquello que peor he desempeñado?
- Cuando me he reunido con mis compañeros para trabajar, ¿qué es lo que peor he hecho?
Gracias a estas preguntas clave, lograrás saber cómo te ves tú mismo y tu equipo como figura de líder. De esta forma, podrás tener una perspectiva amplia sobre tus fortalezas, debilidades, motivaciones y temores.
Como hemos dicho antes, es ideal tomarse 10 minutos al día para reflexionar, pero si realmente no tenemos tiempo diariamente también podemos hacerlo una vez a la semana para reflexionar sobre todo lo que ha sucedido.
Si logramos integrar preguntas clave en las reuniones de equipo o con cada uno de los empleados a nuestro cargo, nos pude ayudar a todos a ser más conscientes de nosotros mismos y crecer.
Algunas de las preguntas clave que podemos realizar en las reuniones con nuestros empleados son:
- ¿Qué hemos logrado como equipo desde la última vez que nos reunimos?
- Actualmente, ¿qué desafío tenemos como equipo? y ¿qué podemos hacer para lograrlo?
- ¿Qué obstáculo podemos superar juntos como equipo?
- ¿Qué podemos aprender del éxito de colaboración de la semana anterior?
Las respuestas de nuestros empleados sobre estas preguntas son esenciales tenerlas en cuenta ya que nos pueden proporcionar ideas y recursos necesarios para lograr el desafío como equipo.
El uso de todas estas preguntas clave que hemos planteado nos ayudará a perfeccionar nuestras habilidades como líderes.
En Valuexperience, apostamos por el talento de los empleados, por su crecimiento y realización personal.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
¿Quieres contar en tu empresa con líderes preparados para hacer frente a los retos de la Era Digital?
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por Valuexperience Community Manager | Sep 26, 2016 | Liderazgo, Ventas
Hoy en día la confianza es muy importante dentro de las organizaciones. Si realmente queremos que nuestra empresa evolucione y se convierta en una gran empresa, ante todo es imprescindible que la confianza prevalezca.
Tanto el Gobierno como las principales entidades financieras, en el año 2008, aseguraron que realmente nos encontramos en un momento donde el sistema bancario español era uno de los más solventes del mundo y que la crisis financiera, surgida en el año 2007 en Estados Unidos, no había afectado en nada al sistema financiero. Nos aseguraron que no habíamos sufrido ningún tipo de efecto negativo.
¿Pero hasta qué punto otorgamos credibilidad a estas afirmaciones?
Es importante darse cuenta que las crisis financieras que puedan ir surgiendo a nuestro alrededor afectan directamente de forma global a nuestras organizaciones y sin duda a la confianza establecida en las mismas.
¿Hemos pensado alguna vez en los pilares fundamentales del liderazgo transformador en el que se debe sostener nuestras organizaciones?
Realmente debemos pensar en la gestión de nuestra organización y en el tipo de liderazgo que deseamos llevar a cabo en la misma. Hoy en día, hablamos de organizaciones 2.0, aquellas que están dispuesta a atraer el talento de las nuevas generaciones, los millennials, y a asumir los tres pilares del liderazgo transformador: Transparencia, Confianza y Credibilidad. Este tipo de organizaciones están preparadas para asumir nuevos retos y de esta forma ser más competitivas en el mercado. Las organizaciones actuales deben lograr la transparencia cultural.
Si nos centramos en la transparencia, cabe destacar que tiene una misión fundamental en las organizaciones, ya que impacta directamente en las pérdidas y las ganancias de todos los que forman parte de la organización. La transparencia debe ir ligada a la confianza, es decir, es fundamental mantener un entorno de transparencia para conseguir alcanzar la confianza deseada en una organización.
Pero, debemos preguntarnos, porqué es tan importante que una organización prevalezca la confianza por encima de todo.
La respuesta es sencilla, Transparencia + Confianza = Trabajo en Equipo.
Es fundamental que en las organizaciones actuales haya una confianza establecida para poder trabajar entre todos los empleados que la constituyen con el fin de alcanzar un objetivo común y de esta forma obtener el éxito esperado. Si todos trabajamos de forma conjunta y con objetivos comunes, el trabajo será mucho más productivo, hecho que nos llevará a obtener el éxito común.
¿Y qué hay de la transparencia en la era digital?
Actualmente nos encontramos en una era de colaboración, donde los Blogs y las wikis son un ejemplo de formas de expresión y colaboración, que a su vez componen la Web 2.0. Hablamos de las redes sociales, que gracias a su transparencia están ayudando a que las organizaciones se adapten rápidamente a los cambios que demanda esta nueva era de la colaboración.
Para que la transparencia sea un valor diferencial en nuestra sociedad, debemos mejorar en los tres componentes de la transparencia cultural:
– Participar de forma activa en nuestra organización.
– Hacer que todos los empleados que forman una organización sean conscientes de la información más relevante, tanto positiva como negativa.
– Tener en cuenta los intereses comunes e individuales de cada uno de los empleados que constituyen la organización, garantizando la integridad de la misma.
Es difícil sobrevivir a esta nueva era de colaboración, pero con empeño y transparencia cultural podemos conseguirlo.
En Valuexperience, apostamos por la transparencia cultural y el trabajo en equipo, ayudandote a adaptarte a la era de la colaboración.
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