Líderes: 3 indispensables en la conversación sobre Cultura
Los CEOs y los CHRO (directores de recursos humanos) deben centrar sus conversaciones sobre la cultura en acciones que impulsen los resultados de negocios.
Solo el 31% de los líderes de Recursos Humanos dice que su organización tiene la cultura que necesita. Los CEO deben tratar la responsabilidad de los líderes de impulsar la cultura de la misma manera que tratan otras actividades comerciales.
Para integrar la cultura en el negocio de una manera que impulse el rendimiento, los CEOs y los líderes de RR.HH. deben enfocar sus conversaciones en tres imperativos.
- La cultura como conjunto de tensiones, no de atributos.
- Las tensiones culturales son una parte inevitable del trabajo diario y, a menudo, son parte integral de la ejecución estratégica.
- Las organizaciones necesitan identificar puntos de tensión en la cultura y, lo que es más importante, ayudar a los empleados a traducir la cultura en el contexto de su rol específico.
Para ayudar a los empleados a navegar correctamente las tensiones culturales, los CEOs y los CHRO deben repensar cómo se define la cultura:
- Los CHRO deben consultar con los empleados para comprender las tensiones que experimentan dentro de la cultura de la organización. Los CEO deben instar y permitir que los líderes empresariales determinen las tensiones que son estratégicamente necesarias.
- Luego, las organizaciones deben articular las tensiones con los empleados y crear un marco que establezca explícitamente cuáles son las tensiones culturales, explica por qué existen y comparte cómo los empleados pueden manejar la tensión en su trabajo diario.
Pocos ejecutivos realmente entienden el efecto que la cultura tiene en su organización. Y la información que reúnen para leer sobre la cultura no está ayudando. Las medidas de la cultura organizacional generalmente se enfocan principalmente en la satisfacción de los empleados (una medida que a menudo se recopila no más de una vez al año). Para obtener una visión honesta de la cultura, los líderes necesitan información cualitativa transparente y accionable que controle cómo los empleados experimentan la cultura.
Las preguntas que los CEO deben hacerles a sus líderes de RR.
- ¿Qué medidas estamos usando para entender la cultura de la organización?
- ¿Cómo aumentamos la participación de los empleados en la evaluación y comunicación de la cultura?
- ¿Qué se debe ajustar para fomentar la retroalimentación de los empleados?
Crear un foro para que los empleados compartan con confianza los comentarios no filtrados con los líderes es crucial para obtener una visión honesta de la cultura y permite que los empleados se sientan más cómodos al plantear sus preocupaciones, incluido el tipo de tensiones que les resulta difícil navegar.
Liderazgo cultural como liderazgo empresarial.
Normalmente, cuando se trata de impulsar la cultura, los líderes piensan que la respuesta es el modelado de roles. Los comportamientos efectivos de modelado de roles poseen tres componentes:
- Lo que dices: Comunicar eficazmente la importancia de la cultura.
- Cómo se comporta: actuar de una manera que sea consistente con la cultura.
- Cómo opera: Administre con éxito los procesos de negocios (presupuestos, estructuras y políticas) basados en la cultura.
En última instancia, muchos líderes priorizan «decir» y «comportarse», pero se centran menos en el aspecto más importante del modelado de roles: el componente «operar».
Crear un equipo multifuncional para aumentar el impacto de la cultura en el rendimiento es un buen comienzo, pero ese equipo debe tener la capacidad de construir o cambiar los procesos existentes para respaldar la cultura. Igual de importante, este equipo debe ser capaz de destacar los procesos existentes que deben eliminarse.
Lograr que los líderes prioricen la cultura requiere algo más que un cambio de mentalidad. Para lograr que los líderes se centren en el componente «operar» del modelado de roles culturales, los CEO deben tratar la responsabilidad de los líderes de impulsar la cultura de la misma manera que tratan otras actividades comerciales. Esta responsabilidad garantiza que la cultura no se convierta en una actividad del lado del escritorio.
Como los dos ejecutivos más estrechamente vinculados a la cultura, los CEOs y los directores de recursos humanos deben garantizar que la cultura de su organización contribuya a los resultados financieros, de reputación y talento que impulsarán sus transformaciones y su ventaja competitiva.
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