por Valuexperience Community Manager | Ene 27, 2019 | Habilidades 4.0, Liderazgo
¿Qué es lo que permite a los líderes inspirar confianza, lealtad y trabajo duro, mientras que otros, con la misma visión y la misma inteligencia no lo consiguen?
La forma en que los individuos se enfrentan la adversidad nos proporciona una pista. Los líderes extraordinarios aprenden y encuentran significado en las adversidades, como el ave fénix que resurge de sus cenizas, emergen de las adversidades más fuertes, más confiados en sí mismos y más comprometidos con su trabajo. Estos eventos transformadores se llaman “crisoles”, son pruebas severas o juicios. Estos crisoles son intensos, a menudo traumáticos y nunca son planeados.
En la práctica los crisoles obligan a los líderes a hacer una profunda autorreflexión, donde examinan sus valores, cuestionan sus suposiciones, y afinan su juicio.
Las muchas formas de los crisoles
Hay muchos tipos de crisoles, por un lado, algunos son violentos y ponen en peligro la vida, mientras que otros son más positivos, pero profundamente desafiantes. A partir de estas experiencias, los líderes crean una narrativa y cuentan cómo se enfrentaron al desafío y se volvieron mejores después de esa adversidad.
Ejemplo:
Mientras trabajaba para el ex alcalde de Atlanta, Robert F. Maddox, Vernon Jordan soportó repetidos ataques raciales de Maddox. En lugar de dejar que el sadismo de Maddox lo destruyera. La respuesta de Jordan lo habilitó para convertirse en un estimado abogado y asesor presencial.
Habilidades de liderazgo esenciales
Hay distintas habilidades que permiten a los líderes aprender de la adversidad, pero de todas estas, cuatro que se consideran indispensables: involucrar a otros en un significado compartido, tener una voz distintiva y convincente, integridad y capacidad de adaptación.
¿Por qué es que ciertas personas parecen inspirar de forma natural confianza, lealtad y trabajo duro, mientras que otras (que pueden tener las misma visión e inteligencia) tropiezan una y otra vez?
Es una pregunta atemporal, y no hay una respuesta simple. Pero, se ha llegado a creer que tiene algo que ver con las diferentes maneras en que la gente se enfrenta a la adversidad.
Ejemplo:
Sidney Harman. Hace 34 años, el entonces empresario de 48 años ocupaba dos puestos ejecutivos. Era el director ejecutivo de Harman Kardon (hoy en día Harman Internacional), la compañía de componentes de audio que había cofundado, y era presidente de Friends World College (ahora Friends World Program) una escuela Quacker en Long Island, cuya filosofía principal es que los estudiantes sean responsables de su propia educación.
Haciendo malabarismos con los dos trabajos, Harman vivía lo que él llama una “vida dividida”, cambiándose la ropa en el coche y almorzando mientras conducía entre las oficinas. Un día, mientras estaba en la universidad, le dijeron que la fábrica de su empresa en Bolívar, Tenesse, estaba teniendo una crisis, una fabrica que se encontraba en una situación definida por Harman como degradante.
La rebelión basada en los principios del trabajador, su negativa a dejarse amedrentar por parte del gobierno sin sentido de la dirección de la fábrica, fue a su vez, una revelación para Harman: “La tecnología está aquí para servir al hombre, no al revés”. De repente se dio cuenta de que todo lo que hacía en la universidad tenía aplicaciones en sus negocios. En los años siguientes, Harman renovó la fábrica y su funcionamiento, convirtiéndolo en una especia de campus, ofreciendo clases en las instalaciones, incluyendo clases de piano, y animando a los trabajadores hacerse cargo de la mayor parte de las responsabilidades de dirigir su lugar de trabajo. Además, creó un ambiente en el no consenso no solo era tolerado sino también alentado. El periódico independiente de la planta, el Bolívar Mirror, dio a los trabajadores una salida creativa y emocional.
Harman se había convertido inesperadamente en un pionero de la gestión participativa, un movimiento que sigue influyendo en la forma de los lugares de trabajo en todo el mundo. El concepto no era una gran idea concebida en la oficina del CEO e impuesto a la planta, dice Harman. Creció orgánicamente a partir de su bajada a Bolívar para, en sus palabras, “apagar ese fuego”. La transformación de Harman fue, sobre todo, creativa.
Había conectado dos ideas aparentemente no relacionadas y creó un enfoque radicalmente diferente de la gestión que reconocía los beneficios tanto económicos como humanos de un lugar de trabajo más colegiado. Harman logró mucho más durante su carrera. Además de fundar Harman International, sirvió como el subsecretario de comercio bajo el mando de Jimmy Carter, pero siempre recordaba el incidente de Bolívar como el acontecimiento formativo de su vida profesional, en el momento en que se convirtió en líder de sus valores, cuestionó sus suposiciones, afinó su juicio e, invariablemente, salieron del crisol más fuertes y seguros de sí mismos y su propósito cambió de una manera fundamental.
Los detalles de la historia de Harman son únicos, pero su significado no.
Después de entrevistar a más de 40 líderes en los últimos tres años, se encontró que todos ellos, jóvenes y mayores, fueron capaces de señalar experiencias intensas, a menudo traumáticas, siempre imprevistas, que los habían transformado y se habían convertido en las fuentes de sus capacidades distintivas de liderazgo. Para los líderes entrevistados, la experiencia del crisol fue una prueba, un punto de profunda auto reflexión que los obligó a cuestionarse quiénes eran y qué les importaba. Les exigía que examinaran sus valores, cuestionaran sus suposiciones y perfeccionaran su juicio.
Los crisoles del liderazgo pueden tomar muchas formas. Algunos son eventos violentos que ponen en peligro la vida. Otros son episodios más prosaicos de duda. Pero sea cual sea la naturaleza del crisol, las personas con las que se habló fueron capaces, como Harman, de crear una narración en torno a él, una historia de cómo fueron desafiados, enfrentaron el desafío y se convirtieron en mejores líderes. Al estudiar estas historias, encontramos que no sólo nos explicaban cómo se forman los líderes individuales, sino que también señalaban algunas características que parecen comunes a todos los líderes: características que se formaron, o al menos se expusieron, en el crisol.
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por Valuexperience Community Manager | Ene 27, 2019 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Estilos de cultura organizacional – 2ª Entrega
Como explicábamos en el artículo anterior, al combinar las dimensiones “Tipo de interacciones personales” y “Respuesta al cambio”, descubrimos ocho estilos de cultura organizacional que responden a ocho características específicas.
En esta ocasión, los analizaremos en profundidad, así como los resultados de su aplicación, y expondremos la manera de evolucionar la cultura organizacional de tu organización de manera exitosa.
8 estilos
Se representa en dos ejes cartesianos las dimensiones Tipo de interacciones personales (Independencia/Interdependencia) y Respuesta al cambio (Flexibilidad/Estabilidad). Esa representación arroja cuatro cuadrantes, según la organización tienda a la independencia y la flexibilidad; la independencia y la estabilidad; la interdependencia y la flexibilidad; o la interdependencia y la estabilidad.
Al relacionar las dos dimensiones, resultan dos características fundamentales o estilos de cultura organizacional en cada cuadrante:
Cultura organizacional de placer: Se expresa a través de la diversión y el entusiasmo. Los entornos de trabajo que transpiran este estilo de cultura son lugares alegres donde las personas tienden a hacer lo que los hace felices, están unidas por la alegría y la estimulación y los líderes enfatizan la espontaneidad y el sentido del humor.
Cultura organizacional de aprendizaje: Se caracteriza por la exploración, la expansividad y la creatividad. Los entornos de trabajo son lugares creativos y abiertos donde las personas generan nuevas ideas y exploran alternativas. Los empleados están unidos por la curiosidad y los líderes enfatizan la innovación, el conocimiento y la aventura.
Cultura organizacional de propósito: Se ejemplifica en el idealismo y el altruismo. Los entornos de trabajo son lugares tolerantes y compasivos donde las personas tratan de mejorar el futuro del mundo a largo plazo. Los empleados están unidos por su foco de atención en la sostenibilidad y las comunidades globales, y sus líderes hacen hincapié en los ideales comunes y la contribución a una causa superior.
Cultura organizacional de cuidado: Se centra en las relaciones y la confianza mutua. Los entornos de trabajo son lugares cálidos, colaborativos y acogedores donde las personas se ayudan y apoyan entre sí. Los empleados están unidos por la lealtad y los líderes dan especial importancia a la sinceridad, el trabajo en equipo y las relaciones positivas.
Cultura organizacional de orden: Se centra en el respeto, la estructuración y las normas compartidas. Los entornos de trabajo son lugares metódicos donde las personas tienden a respetar las reglas y quieren encajar. Los empleados hayan la unión en la cooperación y los líderes enfatizan los procedimientos comunes y las costumbres.
Cultura organizacional de seguridad: se define por la planificación, la precaución y la preparación. Los entornos de trabajo son lugares predecibles donde las personas son conscientes de los riesgos y piensan las cosas cuidadosamente. Los empleados están unidos por el deseo de sentirse protegidos y de poder anticipar los cambios. Los líderes recalcan el realismo y la planificación del futuro.
Cultura organizacional de autoridad: Se define por la fuerza, la decisión y la audacia. Los entornos de trabajo son lugares competitivos donde las personas se esfuerzan por obtener ventajas personales. Los empleados están unidos por un fuerte control y los líderes enfatizan la confianza y el dominio.
Cultura organizacional de resultados: Se caracterizan por los logros y la victoria. Los entornos de trabajo son lugares orientados a los resultados y basados en el mérito, donde las personas aspiran a alcanzar el máximo rendimiento. Los empleados están unidos por una unidad de capacidad y éxito; Los líderes enfatizan el logro de metas.
Los estilos adyacentes en este marco, como la seguridad y el orden, a menudo coexisten dentro de las organizaciones. Sin embargo, los estilos que se encuentran al otro lado el uno del otro, como la seguridad y el aprendizaje, tienen menos probabilidades de encontrarse juntos y requieren de más energía organizativa para mantenerlos simultáneamente.
Cada estilo tiene ventajas y desventajas, y ningún estilo es inherentemente mejor que otro. Una cultura organizacional puede definirse por las fortalezas absolutas y relativas de cada uno de los ocho y por el grado de acuerdo de los empleados sobre qué estilos caracterizan a la organización. Este marco también se puede usar para definir los estilos de los individuos y los valores de los líderes y empleados.
De la misma manera, las limitaciones naturales y las demandas de la competencia obligan a tomar decisiones difíciles en cuanto a los valores a destacar y qué se espera de los miembros de la organización. Así, podemos encontrar, en las organizaciones, estilos que se contradicen en alguno o en todos los valores que enfatizan, como las culturas que enfatizan los resultados y el cuidado. En otras, sin embargo, encontraremos estilos complementarios y que se refuerzan entre sí, como las que fomentan el cuidado y el orden, en las que la confianza, el respeto y el trabajo en equipo serán esenciales, resultando en una fuerte lealtad y retención del talento, pero con una tendencia al pensamiento de grupo y a la evitación de los conflictos.
Estos ocho estilos se pueden usar para diagnosticar y describir patrones de comportamiento muy diversos y complejos de una cultura y para modelar la probabilidad de que un líder se alinee con la misma y le de forma. Usando este marco y enfoque multinivel, los gerentes pueden:
– Comprender la cultura de su organización y evaluar sus efectos deseados y no deseados.
– Evaluar la consistencia en las opiniones de los empleados sobre la cultura de la empresa.
– Identificar subculturas que puedan explicar mejoras o empeoramientos en el rendimiento del grupo.
– Detectar diferencias entre culturas heredadas durante fusiones y adquisiciones.
– Orientar rápidamente a los nuevos ejecutivos hacia la cultura a la que se unen y ayudarles a determinar la manera más efectiva de dirigir a los empleados.
– Diseñar una cultura a la que aspirar y comunicar los cambios necesarios para lograrlo.
En la próxima publicación, analizaremos la relación entre la cultura organizacional y los resultados de la organización.
por Valuexperience Community Manager | Ene 20, 2019 | Habilidades 4.0, Ventas
En esta cuarta y definitiva entrega sobre los cambios que la automatización y la inteligencia artificial provocarán en las organizaciones, se aborda las diferentes dinámicas que permitirán la construcción de la fuerza laboral del futuro.
4. Construyendo la fuerza laboral del futuro
Se pueden llevar a cabo, en el contexto de la cimentación de la fuerza laboral del futuro digital, 5 tipos principales de acciones por parte de las empresas:
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- Reciclaje. Reciclar a los trabajadores implica un esfuerzo en la formación en habilidades completamente nuevas o cualitativamente diferentes a las que poseen actualmente, asegurando que el conocimiento funcional de la organización permanezca en ella, así como preservando la cultura empresarial. Otras competencias fundamentales serán las habilidades avanzadas de IT y programación, la alfabetización avanzada, el pensamiento crítico y la resolución de problemas.
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- Reubicación. Mediante el reposicionamiento de trabajadores con habilidades concretas en puestos que las aprovechen de manera más eficiente, se aprovechan las segundas sin tener que prescindir de los primeros y, además, mantenemos el conocimiento y la experiencia en nuestra organización.
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- Contratación. Otra opción es la adquisición de nuevas trabajadoras o, incluso, de equipos enteros que muestren un conjunto de habilidades específicas, aunque la disponibilidad de talento en el mercado hace desaconsejable basar la estrategia en ella. Las nuevas herramientas digitales tienen un valor incalculable en la búsqueda, el análisis y el reclutamiento.
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- Externalización. Se pueden utilizar trabajadores autónomos, contratistas o trabajadores temporales para dar respuesta a una necesidad, pero existen riesgos en cuanto a la propiedad intelectual, el conocimiento interno y la integración en la cultura de la organización. Por ello, esta estrategia se utiliza en los trabajos no esenciales o de bajo perfil, habitualmente.
- Despido. En algunos sectores o en algunas compañías, el despido puede ser necesario, sobre todo en industrias fácilmente automatizables y que no crecen rápidamente. En ocasiones, tan sólo con dejar que el desgaste y la llegada de trabajadores a la edad de jubilación mientras se congelan las contrataciones, puede conseguir el efecto deseado sin recurrir al despido per se pero, en otras, el despido se convierte en un acelerador de la transformación necesaria y resulta en una importante reducción de coste. En estos casos, la mayoría de los directivos sienten la responsabilidad de puede ayudar a los empleados despedidos a encontrar nuevas oportunidades.
La localización también parece tener un papel en la forma en que se encaran los retos en cuanto a la fuerza laboral del futuro. En Estados Unidos son más proclives a la nueva contratación para resolver las carencias en habilidades, mientras que en Europa existe una tendencia hacia la utilización del reciclaje y la formación, en combinación con la contratación o en solitario.
Otros interesados en la construcción de la fuerza laboral del futuro
Por supuesto, las empresas son uno de los principales actores para la transformación y el modelado de la fuerza de trabajo de la Era Digital, pero existen otros actores con un papel relevante:
Instituciones Educativas
Por ahora, muchas compañías centran sus esfuerzos de capacitación en estructuras propias, obviando la posibilidad de crear asociaciones con instituciones educativas para una capacitación efectiva. Al mismo tiempo, una serie de instituciones de educación superior y otros expertos han pedido que las universidades, colegios y otros educadores desempeñen un papel más activo para satisfacer las necesidades del mercado laboral, incluso mediante el incremento en tecnologías de la información y otros cursos de alta tecnología.
Asociaciones Sectoriales y Sindicatos
Trabajando juntos como interlocutores sociales, asociaciones y sindicatos han desempeñado tradicionalmente un papel central en los esfuerzos de formación en muchos países europeos. Ambas partes interesadas tienen roles potencialmente importantes que desempeñar para abordar la escasez de ciertas habilidades y el reciclaje en la era de la automatización.
Responsables políticos
Los responsables de las políticas públicas deben aclarar los roles de los individuos, las empresas y las agencias estatales en cuanto a la formación. Para asumir el papel fundamental de soporte y formación que les corresponde, algunos países han cambiado la forma en que operan sus agencias laborales públicas al cambiar la política de empleo de «pasiva», sólo con subsidios por desempleo, a «activa», promoviendo el reciclaje y la formación, así como facilitando y administrando la capacitación de los desempleados. Otras iniciativas incluyen aumentar la movilidad al pasar a prestaciones portables que no están vinculadas a un trabajo o empresa en particular y son propiedad de los trabajadores.
Organizaciones sin ánimo de lucro y Fundaciones
Las organizaciones sin ánimo de lucro suelen tener la flexibilidad necesaria para desarrollar aproximaciones innovadoras en relación con el desarrollo de habilidades, muchas de ellas a través de colaboraciones con distintas empresas y actores de la Era Digital, para ayudar a identificar las necesidades en cuanto a nuevas habilidades, ofreciendo formación y reciclaje para impulsar la transformación de la fuerza laboral del futuro.
Las habilidades son el reto de esta nueva era
Una fuerza de trabajo equipada con las competencias que se requieren para una adopción provechosa de la automatización y la inteligencia artificial asegura un crecimiento de la productividad en la economía fortalecido y el aprovechamiento del talento de todos y cada uno de los trabajadores. Un fracaso en el abordaje del cambio de habilidades necesarias para la fuerza laboral del futuro podría suponer la exacerbación de las tensiones sociales y llevar hacia un aumento de la brecha salarial dañino para la economía. La forma en que se forme en el presente a las trabajadoras y trabajadores, así como la capacidad de adaptación de empresas y trabajadores a los retos de la Era Digital determinará si se consigue lo primero y se evita lo segundo.
Múltiples respuestas con un mismo objetivo
A través de esta serie de cuatro artículos, hemos analizado varias facetas de la transformación que, inevitablemente, debe abordar la sociedad en su conjunto y las organizaciones como uno de los actores principales.
El cambio en la demanda de habilidades, con un desplazamiento del foco de las habilidades manuales y físicas hacia las cognitivas superiores, las “Soft Skills” y las relacionadas con las Tecnologías de la Información, está obligando a todos los actores a poner de su parte y liderar la reconversión de la fuerza de trabajo actual en la fuerza laboral del futuro, multiplicando su rendimiento y eficiencia a través de la empatía, la formación y el talento.
por Valuexperience Community Manager | Ene 20, 2019 | Habilidades 4.0, Ventas
La tercera entrega sobre el futuro del trabajo trata sobre los reajustes en estructuras y en la cultura o mentalidad de las organizaciones y empresas para aprovechar al máximo las nuevas tecnologías, que requerirá rediseñar los procesos comerciales y un nuevo enfoque sobre el talento que tienen y el talento que necesitan.
3. ¿Cómo se adaptarán las organizaciones?
¿Cuál es el futuro del trabajo y de los trabajadores y las trabajadoras? ¿Trae consigo la automatización una pérdida de empleo neta? ¿Por dónde se reajustará la balanza? Tratamos de responder a estas y otras preguntas que están hoy en la mente de gran parte de la fuerza laboral.
Inclinar la balanza
Según un estudio publicado por McKinsey&Company, alrededor del 77% de más de 3000 ejecutivos encuestados en Europa, Estados Unidos y Canadá, no esperan un cambio neto en el tamaño de sus fuerzas laborales como resultado de la adopción de tecnologías de automatización e inteligencia artificial. Es más, más del 17% espera que sus fuerzas de trabajo en ambos lados del Atlántico crezcan. Sin embargo, la composición de los empleos y habilidades cambiará: mientras que algunos puestos de trabajos se verán reducidos después de la automatización, otros se expandirán. A su vez, tan sólo el 6% de las empresas prevé una disminución general en el tamaño de sus fuerzas laborales. Y lo más importante, el futuro del trabajo radica en el cambio en cinco áreas clave: la mentalidad de la organización, la configuración organizativa, la asignación de actividades de trabajo, la composición de la fuerza laboral y la comprensión y funciones del C-suite y RRHH.
Las empresas experimentarán un cambio en su mentalidad
Una clave para el futuro del trabajo y el éxito de las empresas será proporcionar opciones de formación continua e inculcar una cultura de aprendizaje en toda la organización. Este cambio cultural es, posiblemente, el cambio más necesario para desarrollar la fuerza laboral del futuro y alcanzar el éxito en la nueva Era Digital.
La configuración y la estructura organizativa básica cambiará hacia el trabajo multifuncional y basado en equipos, con un gran énfasis en la agilidad
La introducción de formas de trabajo más ágiles será una prioridad en el cambio organizativo que se avecina, junto con una colaboración más multifuncional. A diferencia de las jerarquías tradicionales, que están diseñadas principalmente para la estabilidad, las organizaciones ágiles están diseñadas tanto para la estabilidad como para el dinamismo, a través de una red de equipos que se caracterizan por un rápido aprendizaje y ciclos de decisión cortos que permiten la adaptación a las circunstancias, tan importante para el futuro del trabajo en una era tan volátil.
Se modificará la asignación de las actividades laborales, y el trabajo se reestructurará
La alteración en la asignación de trabajo permitirá a las empresas hacer un uso más eficaz de los diferentes niveles de cualificación en su fuerza laboral. El 40% de las compañías que dicen haber adoptado la automatización y la IA en una gran medida, esperan poder transferir tareas que actualmente realizan trabajadores altamente cualificados a los de menor cualificación, elevando la eficiencia de la empresa a través de la reestructuración de los puestos de trabajo y creando un nuevo conjunto de trabajos de habilidad o cualificación media. Por ejemplo, las enfermeras y los enfermeros ahora realizan algunas de las tareas que los médicos de atención primaria realizaban anteriormente, como la administración de vacunas y el examen de pacientes con enfermedades comunes.
El cambio en la composición de la fuerza de trabajo
Los trabajadores autónomos y otros contratistas realizarán más trabajos, siendo uno de los principales cambios organizativos, que impulsará la economía emergente «colaborativa» y la “gig economy”, fundamentales en el futuro del trabajo.
El C-Suite y los Recursos Humanos también experimentarán cambios
Pocos altos poseen la comprensión suficiente de las nuevas tecnologías para dirigir a las organizaciones a las que pertenecen a través de la adopción de la automatización y la inteligencia artificial. Además, los RR.HH. tendrán que cambiar a medida que la tecnología modifique la forma en que funcionan las organizaciones y el futuro del trabajo en cuanto al tamaño y la naturaleza de la fuerza laboral.
Estamos embarcados, por tanto, en una época de grandes cambios para organizaciones, asociaciones y empresas por igual, y el futuro del trabajo depende, en gran medida, de la audacia con que los líderes del presente naveguen a través de este océano de oportunidades hacia el nuevo mundo de la Era Digital.
por Valuexperience Community Manager | Ene 20, 2019 | elearning, Ventas
Universidades corporativas ¿Marketing y aprendizaje unidos?
Más de 4.000 compañías tienen Universidades Corporativas, como GE, Disney o McDonalds. Su propósito se trata en inculcar la visión y los valores de la compañía, así como cultivar habilidades y competencias en los trabajadores.
Se dice que algunos de los Programas Corporativos compiten contra las escuelas de negocio tradicionales. Algunos ejemplos son los de la Universidad de Apple, ya que Steve Jobs contrató al decano de la Escuela de Negocios de Yale para dirigir su Universidad, mientras de Jeff Weiner reclutó al entrenador de negocios y líder intelectual Fred Kofman para dirigir el desarrollo de liderazgo para Linkedin.
Damos por supuesto que las Universidades Corporativas son únicamente para el desarrollo de los empleados internos. Pero ¿y si las universidades corporativas fueran tanto para clientes como para empleados? Los empleados de una organización pueden tener competencias que pueden llegar a ser de mucho valor para las personas externas. ¿Qué pasaría si le diéramos la vuelta a las Universidades Corporativas?
Por otro lado, las empresas están constantemente buscando formas de atraer a nuevos clientes. El Marketing de contenidos está empezando a hacerse lugar, pero los artículos y las publicaciones en las redes sociales no son lo suficientemente profundos para dar los resultados que se buscan.
Es por eso, que ha llegado la hora de darle la vuelta al concepto de Universidad Corporativa, combinando el marketing con el aprendizaje para crear relaciones más allá de una simple transacción.
¿Cómo se puede llevar a cabo?
Existe un precedente para “cambiar el rumbo de las Universidades Corporativas”. El Instituto Disney.
Se trata de una organización de desarrollo profesional que trabaja con compañías para mostrar “el negocio detrás de la magia” e inculcar las competencias de liderazgo, compromiso de los empleados y servicio que han hecho para Disney. La compañía utiliza eventos, cursos y consultoría para compartir los principios de lo que el instituto denomina “D-think” como “Setting the Stage” con una creciente comunidad de personas y organizaciones. El Instituto Disney está separado y complemente a la Universidad Disney, que capacita a los miembros del elenco de Disney que trabajan en sus parques
El potencial para convertir las competencias corporativas en relaciones con los clientes es enorme. Imagina aprender: el diseño de producto de Apple, venta de Salesforce, marketing digital de adobe, internet industrial de GE, logística de FedEx, marca de Nike o redes de LinkedIn.
¿Por qué no hacen esto más empresas? La razón no es la demanda. Cuando se habla con los mejores clientes de una empresa, siempre dicen que quieren saber más sobre lo que la empresa sabe.
El problema es que las empresas no ven la oportunidad, ¿por qué? Os dejamos las cinco causas:
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- Mentalidad. Nadie piensa en el aprendizaje como una estrategia para construir relaciones más profundas entre clientes y socios.
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- Perspectiva. Las interacciones con los clientes que no están directamente relacionadas con las ventas se consideran improductivas.
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- Conjunto de habilidades. Las empresas no se consideran a sí mismas como «en el negocio del aprendizaje» o no sienten que tengan la competencia para producir un aprendizaje de alta calidad.
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- Silos o incapacidad para trabajar eficientemente entre unidades de negocio. Marketing y aprendizaje rara vez hablan entre sí.
- Confianza. Las empresas a menudo piensan que no tienen nada que decir. A medida que se considera cambiar la universidad corporativa, hay que buscar cuales son los conocimientos o competencias distintivos que pueden resolver un problema de aprendizaje o de negocios para sus clientes.
Hay que tener en cuenta que no se necesita crear una “universidad” formal para poner en práctica esta estrategia. Por ejemplo, Sephora ha puesto la educación y el aprendizaje en el centro de su estrategia de marketing, ventas y servicio al cliente. Su «Taller de belleza» brinda a los clientes consejos de expertos y cambios de imagen en línea y en la tienda. Para Sephora, el aprendizaje profundiza la relación de marca al tiempo que genera una mayor demanda de los productos. Cuanto más creativo y seguro te sientas con respecto a tu maquillaje o habilidades de construcción, más probabilidades tendrás de comprar sus productos.
En esta Era Digital, es un requisito que las empresas construyan sus órbitas de marca con relaciones continuas más allá de las transacciones individuales. Esta relación debe basarse en más que una propuesta de valor y un puntaje neto de promotor. Todos recordamos a los maestros que tuvieron el mayor impacto en nuestras vidas. Y somos leales fanáticos de las escuelas que nos dieron forma de quienes somos hoy.
Ha llegado la hora de unir el marketing y el aprendizaje para crear relaciones más duraderas y auténticas.
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