por Valuexperience Community Manager | Dic 4, 2015 | Ventas
El Sistema Lean, también llamado Sistema de producción Toyota es el sistema de operaciones más importante desde el modelo T de Henry Ford. Se utiliza el término Lean Thinking para referirse a la evolución del Sistema de producción Toyota, y hace referencia a la filosofía de administración que tiene como objetivo la generación de valor a través de la eliminación sistemática de desperdicio (tareas ineficientes) en la organización.
Cuando hablamos de Lean hay dos conceptos que debemos tener en cuenta, o mejor dicho no perder de vista, ya que son el eje de esta metodología de trabajo:
- Valor: entendido como todo aquello que se ofrece ( bajo la forma de producto o servicio) al cliente y que es considerado como importante. Es el nivel de satisfacción que el cliente experimenta como resultado de lo que le fue ofrecido.
- Desperdicio: entendido como cualquier actividad que no aporta valor; son aquellas tareas, recursos o materiales, procesos que hacen perder el tiempo, cuestan dinero y no contribuyen de forma alguna a la satisfacción del cliente. Otra de las claves para encontrar (desperdicios o desconexiones) es analizarlas desde la perspectiva del impacto; desperdicio son aquellas actividades que no impactan en el trabajo efectivo, y algunas veces hasta disminuyen el valor de esos productos .
Diferentes profesionales del ámbito de las organizaciones han estudiado el Sistema Lean, y su relación con los estilos de management de las organizaciones, algunos consideran que:
Un modelo Lean es un modelo de liderazgo y gestión autoevolutivo, que motiva a las personas a pensar y a resolver problemas creando valor. Fundamentalmente Lean Thinking proporciona una manera de:
«Hacer más con menos»
Con menos esfuerzo, menos equipo, menos tiempo y hasta menos espacio; conforme se produzca lo que los clientes quieren, con cierta calidad y en el momento exacto.
Aplicar el modelo Lean en las organizaciones en la Sociedad de Conocimiento ha sido y es un reto que debemos aprender a gestionar. El concepto de trabajo, esfuerzo y valor han cambiado, gran parte de los trabajos, se basan fundamentalmente en el Conocimiento de sus empleados y de la Organización en su conjunto, en las organizaciones el Capital Intelectual es considerado una de sus grandes ventajas competitivas. Los trabajadores actuales, se enfrentan día a día a la resolución de problemas »no rutinarios», lo que requiere una combinación de metodologías de pensamiento convergente, divergente y creativo .
Aún así, se ha demostrado que sí es posible aplicar los principios del Lean en el trabajo del conocimiento y puede generar beneficios:
- Un tiempo de respuesta más rápido
- Una calidad y creatividad mayor
- Menores costes
- Reducción del trabajo monótono y la frustración
- Aumento de la satisfacción en el trabajo.
El caso de Wipro
La revista Harvard Business Review ha hecho un estudio de aplicación de los principios de Lean en Wipro Technologies, una de las mayores empresas de IT y productos de ingeniería del mundo.
Ante un gran desafío, los líderes de Wipro decidieron diseñar un Sistema Lean en su organización; sabían que iba a ser un gran esfuerzo y que generaría una enorme transformación en la organización.Los directivos analizaron casos en los que se había aplicado los principios Lean en el área de producción, e intentaron extrapolar best practices del sector de producción en su compañía.
Teniendo este caso de inspiración, hemos realizado una lista de consejos que servirán para implementar el sistema Lean en tu organización.
1.Eliminar desperdicio
Los trabajadores de la era del conocimiento tienen la tendencia de infravalorar la cantidad de ineficiencia que podría ser erradicada de sus trabajos. La clave es hacer que todos los que trabajan en la organización hagan que el desperdicio sea visible y actuar para eliminarlo.
Estas son las cuatro maneras de conseguir involucrar a la gente en el proceso:
- Enseña a todo el mundo a preguntar los ‘’5 por qués’’
El desperdicio forma parte del día a día,los trabajadores se acostumbran a ello, y por lo tanto no les resulta fácil darse cuenta de que es negativo. El primer paso para mejorar, es señalarlo y asumir qué es lo que está mal. Para este fin, los managers en Toyota idearon los ‘’5 por qués’’ – una técnica de preguntas utilizada para el análisis de problemas y para buscar las posibles causas y soluciones.
Ante un problema, se pregunta » por qué », para ir más allá de los síntomas evidentes, hasta que la causa verdadera del problema sale a la luz. Así se podrá encontrar la solución más efectiva.
- Estimula a la gente a buscar pequeñas formas de desperdicio, no solo las grandes
Muchas compañías han eliminado grandes y evidentes formas de desperdicio, pero hay pequeñas cantidades que nadie se molesta en eliminar. Para identificar y erradicar desperdicio de manera continua, la organización tiene que aprender a preocuparse por las pequeñas cosas. Eso se consigue aplicando los 5 porqués.
- Revisar periódicamente la estructura y el contenido de cada trabajo
Muchos trabajos del conocimiento están desestructurados y son muy generales. Tienen la tendencia a expandirse gradualmente. De esta manera, la gente acaba con mucha carga y mucho tiempo dedicado a tareas de poco valor.
Los managers deberían asesorar regularmente a sus empleados sobre sus tareas, incluyendo cuanto tiempo deberían dedicar a cada una para poder distribuir el tiempo correctamente.
2. Especifica el trabajo
A pesar a los desafíos, una sorprendente y gran cantidad de trabajo del conocimiento puede ser especificado. La clave es dejar de pensar que todo conocimiento es intrínsecamente tácito, es decir, aquel conocimiento que es «informal, personal o social, difícil de expresar de forma sistematizada—poco visible y difícil de compartir por los medios tradicionales —que poseen los actores del contexto donde se desarrolla cualquier actividad humana, incluso dentro de las organizaciones.» Nonaka & Takeuchi (1995).
Se ha de indagar para posteriormente llegar a las razones.
Para especificar «claves del conocimiento de una tarea especifica» se incluyen cuatro pasos:
- Busca partes repetibles de los procesos y codifícalos.
- De entrada, no intentes especificar todo, y si puedes no hacerlo, no lo hagas.
- Usa datos e información para optimizar tu trabajo.
- Sigue estudiando el trabajo que ha sido diseñado como tácito
Un beneficio de especificar los procesos repetidos es que los trabajadores del conocimiento puedan priorizar y dedicar más tiempo a las partes del trabajo donde puede crear un valor mayor.
3.Estructurar la comunicación
La complejidad de problemas a los que se enfrentan las organizaciones actualmente, exigen que el Trabajo en Equipo sea fundamental en las mismas, los retos son aun mayores ya que en ocasiones estos grupos se encuentran descentralizados. Cuando están involucradas muchas personas en un proceso, es imprescindible una buena comunicación. Procedimentar y sistematizar las comunicaciones se convierte en una necesidad básica a la hora de hacer frente a los problemas actuales, y el sistema Lean te será de gran ayuda:
- Protocolizar: Define qué, quién y con cuánta frecuencia deberían desarrollarse las comunicaciones.
- No permitas que se generen rumores, aboga por el entendimiento: clarifica con los trabajadores para qué, quién y que expectativa hay con respecto al producto de sus comunicaciones ¿ Cuál es su lugar en la cadena de valor? ¿A quién le servirá su output? ¿ Qué se espera de su producto? ¿Qué significa valor? Estas son las preguntas que cada miembro del equipo debe tener claras, asi como tambien los proveedores y clientes (internos o no) del equipo de trabajo.
- Crea un entendimiento compartido/ desarrolla una nomenclatura propia: los miembros de los equipos suelen venir de diferentes culturas y contextos de manera que suele haber confusiones en la comunicación; ciertas palabras pueden tener diversos significados.
- Resuelve desacuerdos con hechos, no opiniones. Utiliza métricas, ejemplos concretos, para asegurar la objetividad de tus apreciaciones. Muchas investigaciones destacan el hecho que las emociones y la irracionalidad pueden distorsionar el proceso de toma de decisiones. Suele ser un problema importante cuando el trabajo incluye conocimiento tácito. El problema que surge es que el experto no deja claro cómo ha llegado a una decisión, y en qué medida esa decisión fue tomada por intuición o emociones.
Si quieres conocer los 3 últimos consejos, accede a la segunda parte en el siguiente enlace
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por Valuexperience Community Manager | Nov 29, 2015 | elearning
La Inteligencia Colectiva surge gracias a la colaboración, el esfuerzo conjunto, al intercambio de conocimiento, a la reflexión y resolución conjunta de problemáticas, a la toma de decisiones conjuntas, en resumen surge de la interacción entre diferentes personas. Cuando en las empresas se desarrollan estrategias para motivar su desarrollo, la Inteligencia Colectiva nace como una cultura y crece con ella.
Es una habilidad que se desarrolla a lo largo del tiempo; aprendiendo de las experiencias vitales e interacciones con los demás. Es un elemento clave para una educación completa.
En las organizaciones, las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación han propiciado la colaboración entre diferentes empleados a la hora de resolver situaciones, tomar decisiones, aprender nuevos conceptos, compartir buenas practicas…crear contenidos. Y esto justamente favorece el desarrollo de la Inteligencia Colectiva. No todas las personas que componen la organización pueden abarcar todo el conocimiento necesario para que la organización funcione , es por esto que se desarrollan diferentes áreas o parcelas de conocimiento (expertise), la unión de todos estos micro- saberes da como resultado la Inteligencia Colectiva de la organización.
Según Karl Albrecht, autor del libro ‘’ Inteligencia social: la nueva ciencia del éxito’’, las personas tienen seis dimensiones de inteligencia que deberían considerarse cuando se desarrollan experiencias de eLearning:
Social: Esta dimensión se compone de la comunicación y las habilidades de trabajo en equipo. Se refiere al grado en el que se puede interactuar con otros en situaciones sociales, especialmente cuando las personas son de diversas culturas y contextos educativos diferentes.
Abstracta: El razonamiento lógico y los conceptos matemáticos engloban esta categoría.
Estética: Diseño y forma. La persona que tiene ‘’inteligencia estética’’ tiene talento para el arte y puede concluir si los elementos individuales del diseño pueden integrarse en el conjunto.
Emocional: El propio conocimiento y reconocimiento emocional son dos aspectos importantes de la inteligencia emocional. Esta dimensión incluye el poder regular las propias emociones y además, saber reaccionar respetuosamente a las emociones ajenas.
Práctica: Se refiere a nuestra capacidad de abordar desafíos y tomar acciones para finalizar el trabajo. La inteligencia práctica típica incluye sentido común y habilidades de pensamiento crítico. También incluye la capacidad de utilizar nuestro arsenal de conocimiento en el momento en el que hay que resolver un problema.
Kinestésica: Esta dimensión tiene en cuenta el dominio de todo el cuerpo y conocimiento del rol que se debe desempeñar con el fin de llevar a cabo una tarea.
Para entender cómo el eLearning afecta a la Inteligencia Colectiva, tenemos que indagar en cinco conjuntos de habilidades. Integrando las siguientes habilidades en tu curso de eLearning, tienes la oportunidad que la comunidad de alumnos desarrolle y cultive una Inteligencia colectiva.
Consciencia situacional: Esta habilidad se refiere a la capacidad de entender las dinámicas de una situación, incluyendo cómo la situación en sí impacta el comportamiento y los pensamientos de aquellos que están involucrados.
Presencia: La presencia de una persona es la impresión general que le dá a los demás. Incluyendo su apariencia, actitud, comportamiento, lenguaje corporal o cualquier otro indicador de su personalidad. Una de las maneras más visuales y poderosas de enfatizar la importancia de la presencia es un ejercicio de ‘’primera impresión’’.
Autenticidad: Es importante que las opiniones o reflexiones que los alumnos realicen sean honestas, éticas y sinceras. Su comportamiento tiene que demostrar autenticidad y coherencia entre lo que piensan y lo que hacen. Se pueden desarrollar ejercicios reflexivos online para que los alumnos indaguen en sus pensamientos y creencias y vean si son coherentes con su comportamiento.
Claridad: Cuando hablamos de claridad nos referimos a habilidades comunicativas. Esto incluye escucha activa y habilidades lingüísticas. Se puede practicar de diferentes maneras en entornos de eLearning, desde un proyecto de creación de blog, participación en foros, desarrollo de contenidos a través de una Wiki. El objetivo es interpelar al participante y motivarlo a realizar una participación activa en su proceso de aprendizaje.
Empatía: Conectar con las personas y ser capaz de entender y respetar sus emociones son los principales elementos de la empatía. Cualquier actividad de colaboración en grupo es una oportunidad para fomentar el desarrollo de empatía en los participantes. Durante las actividades, anima a los alumnos a compartir sus puntos de vista e identificar puntos en común.
Cuando diseñes una acción formativa on line, no centres el esfuerzo solo en cumplir con los objetivos de conocimiento del curso, ten en cuenta como objetivo general el incrementar la Inteligencia Colectiva de tu organización. Para esto propón dentro de la acción formativa, actividades que fomenten la reflexión conjunta y el intercambio genuino de conocimiento, reconoce a aquellos que comparten buenas prácticas, almacena este conocimiento en un nuevo recurso formativo o informativo para la organización y difúndelo.
Recuerda que la prosperidad de las naciones, las empresas y las personas que la componen depende de su capacidad para navegar por el espacio del conocimiento. Mientras mejor logren las personas que componen las organizaciones constituirse en colectivos inteligentes, en sujetos cognitivos abiertos, capaces de iniciativa, de imaginación y reacción rápida, mejor aseguran su éxito en un medio altamente competitivo como es el nuestro.
por Valuexperience Community Manager | Nov 20, 2015 | Habilidades 4.0
El Aprendizaje Vicario permite aprender de forma informal, a través de la observación de las experiencias de los demás. En las organizaciones es común ver cómo los empleados noveles, observan el comportamiento de sus colegas más veteranos para aprender la manera correcta de llevar a cabo sus nuevas tareas.
Las organizaciones valoran mucho este tipo de aprendizaje. Aun así, en término de costes, incorporar el aprendizaje vicario de manera formal dentro de las empresas supone una gran inversión.
No obstante, esta técnica de observación hoy en día ya no resulta tan efectiva como años atrás. Esto se debe a que en las compañías se necesita flexibilidad y adaptación, ya que los ambientes van cambiando muy a menudo.
Christopher Myers ha realizado una investigación que muestra una alternativa a este sistema de observar y aprender: el Aprendizaje Vicario Proactivo. Se basa en la comunicación entre dos personas. Uno explica su experiencia y el otro escucha atentamente, para después dar su opinión y hacer preguntas. Así, se pasa de la comunicación unidireccional a la bidireccional, de la que ambos resultan beneficiados.
Así, el alumno aprende las razones que justifican la acción y cómo actuar en la empresa. Por otra parte, las preguntas del alumno pueden hacer que el experto se replantee su forma de hacer las cosas, consiga formalizar “su saber hacer”, su conocimiento tácito se explicite; y de esta manera se genere un conocimiento nuevo en la organización.
Para favorecer el aprendizaje vicario proactivo en las organizaciones, los responsables pueden promover 3 cosas:
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Crear un espacio físico diseñado para el aprendizaje vicario coactivo: Un lugar donde la gente se encuentre cómoda, pueda hablar, relajarse y compartir experiencias.
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Permitir y respaldar al aprendizaje vicario coactivo: La organización tienen que animar a que los empleados interaccionen y pierdan el miedo a preguntar cuando no sepan algo.
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Proactividad: Los directivos han de tener la iniciativa y compartir sus propias experiencias. Además, tienen que procurar que haya un tiempo antes de iniciar las reuniones para que los empleados compartan retos, desafíos y problemáticas.
Las interacciones del aprendizaje vicario no son la cura para todos los males de la organización, pero pueden resultar muy efectivas si se combina con programas de training, sesiones de feedback, plataformas y sistemas que permitan la Gestión del Conocimiento, prácticas informales como el mentoring y ejercicios de ‘’trial-and-error’’. La combinación de Aprendizaje Vicario y Aprendizaje Experimental consigue incrementar los resultados de ambos modelos.
Los directivos deben desarrollar políticas de Gestión y Transferencia del Conocimiento que permitan desarrollar estas iniciativas de manera sistemática, frecuente y como un espacio de intercambio de conocimiento formal dentro de la organización.
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por Valuexperience Community Manager | May 22, 2015 | Blog
El reto que tienen las empresas actualmente es desarrollar espacios virtuales que generen contenido atractivo, interacción entre los participantes y un entorno de trabajo colaborativo, en definitiva funcionalidades que ofrece una Red Social Corporativa.
Las intranets corporativas unidireccionales, donde solo la empresa publica contenidos u ofrece comunicados han dejado de ser atractivas para los usuarios de estas plataformas.
Pasar de una intranet de información unidireccional a otra que promueva la interacción no es una tarea sencilla e inmediata. Implementar estas herramientas, trae consigo cambios, en la forma de interactuar, relacionarse y trabajar de los empleados, es por esto que para su implementación en la organización es necesario contar con un plan de comunicación y adopción de la herramienta. El objetivo no es generar más información, por la empresa ya hay mucha en circulación, sino crear una herramienta útil, en la que se articulen los medios y recursos existentes en la organización.
Por otro lado, sobretodo en empresas multinacionales, las personas están dispersas a nivel geográfico, provocando en ciertas ocasiones una pérdida de posibilidades de crear sinergias. La Red Social Corporativa permite romper con las barreras geográficas y compartir conocimiento e información de una forma flexible, promoviendo una mejoría en la gestión del conocimiento y en la gestión de proyectos.
Otra de las ventajas de esta herramienta es que se produce una comunicación más fluida y facilita el networking interno entre los empleados. Por lo tanto, también tiene un impacto directo en la comunicación interna, no solo en los comunicados o información corporativa que realiza la empresa a sus trabajadores como sucedía con la intranet, sino también en la comunicación y conocimiento de los empleados y cómo éstos organizan su trabajo en el día a día.
La tendencia de ir incorporando en las intranets corporativas funcionalidades de una Red Social Corporativa está cada vez más a la orden del día. Y es que al empleado de hoy le gusta compartir, interactuar, visualizar contenidos en formatos más atractivos y aprender de una forma más social y lúdica.
Las redes sociales han llegado para quedarse, y no solo en el ámbito personal. Lejos de ser una moda pasajera han abierto una nueva forma de interactuar entre los empleados y la empresa, y se han convertido sin duda en la mejor alternativa para instaurar procesos de mejora continua e innovación sistemática en las organizaciones.
por Valuexperience Community Manager | May 12, 2015 | elearning, Habilidades 4.0
Para la
gestión efectiva y eficiente de los Equipos de trabajo de Alto Rendimiento es necesaria y clave la implicación del equipo directivo, así como también la puesta en práctica de un estilo de técnicas y estrategias de Management basadas y pensadas a través de las tecnologías sociales, que permitan que la organización y sus equipos puedan generar ideas que motoricen el cambio, e introducir innovación de importante valor para el negocio.
Las herramientas de colaboración permiten que se multipliquen las posibilidades de aprender y compartir conocimientos de forma colectiva hecho que inevitablemente provoca una revolución, en el ámbito de la formación y del conocimiento, así como nuevas formas de evaluar objetivos y competencias. El potencial pedagógico que proporcionan estas herramientas permite detectar conocimiento interno dentro de la organización, generar y compartir contenidos, así como desarrollar proyectos colaborativos que tengan un impacto directo en la productividad y rendimiento
Conoce cómo tu empresa puede desarrollar Equipos de Alto Rendimiento a través del uso de Herramientas de Colaboración leyendo el siguiente artículo, al que puedes acceder a través del siguiente enlace: Boletín 2. Desarrollo De Equipos De Alto Rendimiento a través del uso de Herramientas De Colaboración
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