por Valuexperience Community Manager | Oct 6, 2016 | Liderazgo
En el servicio militar, dan medallas a las personas que están dispuestas a sacrificarse para que otros puedan ganar. En los negocios, dan bonificaciones a las personas que están dispuestas a sacrificar a otros para poder ganar.
¿Por qué algunos individuos son capaces de sacrificarse por los suyos y otros no?
La respuesta surgió usando a la milicia como ejemplo. Simon Sinek explica que la milicia premia a personas dispuestas a sacrificar sus vidas por los demás, mientras que, en los negocios, se hace lo opuesto.
Tener confianza en los miembros de tu equipo significaba que podías ir a dormir, mientras otros cuidaban del grupo.
Según Simon Sinek nos propone que la confianza es un sentimiento, el miedo impide que exista confianza y detiene el progreso de una empresa. Por ejemplo, si los empleados viven en una cultura del miedo constante o creen que podrían perder su puesto.
En cambio, si el líder desarrolla seguridad en su equipo, existirá confianza y el grupo trabajará en conjunto para luchar por los objetivos y contra los peligros del mundo exterior.
Simon Sinek nos enseña que un buen liderazgo es dar oportunidades, educación y disciplina, así como un enfoque en la construcción de confianza en sí mismo. Según Simon Sinek si un empleado de una empresa con un buen liderazgo está teniendo problemas de rendimiento, la empresa se debería centrar en la preparación y apoyo de dicho empleado.
Un buen líder cuida de las personas a su cargo. El líder es el que nos hace sentir seguros y nos demuestra que podemos contar con él.
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por Valuexperience Community Manager | Oct 3, 2016 | Liderazgo
Hay líderes que poseen una gran motivación e interés por impulsar la innovación en su puesto de trabajo. Estos mismos líderes son los que consiguen alcanzar el éxito profesional siendo mucho más eficaces gracias a la generación de nuevo conocimiento.
Los líderes que buscan continuamente la mejora y la innovación en su puesto de trabajo, se toman un tiempo para reflexionar y encontrar de esta forma nueva soluciones que aporten beneficios.
Si queremos ser un buen líder para nuestros empleados, es esencial tomarse unos minutos cada día para reflexionar sobre aquellas acciones que hemos llevado a cabo y si el orden en el que las hemos efectuado ha sido el correcto. Podemos preguntarnos, por ejemplo, “¿qué he aprendido hoy?”, de esta forma conseguiremos mejorar nuestras habilidades de liderazgo y estilo.
Es importante hacer el esfuerzo de reflexionar sobre nuestras acciones para encontrar aquello en lo que podríamos mejorar.
Es posible que muchos de los líderes de hoy en día no tengan demasiado tiempo para reflexionar, pero no es importante tomarse mucho tiempo para ello, sino que basta con tomarse 10 minutos diarios para encontrar nuevas ideas que nos aporten beneficios en el futuro. Para iniciar la búsqueda de estas nuevas ideas que hablábamos, podemos hacernos preguntas clave como: “¿cuál ha sido el mejor momento del día?” y “¿cuál ha sido el peor?”. Estas preguntas pueden ayudar a orientar nuestra reflexión y forma de pensar.
Otra de las preguntas clave que nos puede ayudar como líderes es: ¿qué hemos aprendido hoy que no sabíamos ayer? Si hemos finalizado el día poco motivados es probable que, debido a algún contratiempo que hayamos tenido, nuestra respuesta después de reflexionar durante unos minutos sea “nada”. Pero realmente esto no es así, ya que si hemos cometido algún error y algo ha salido mal debemos contemplar que es una experiencia más de la que seguro hemos aprendido algo. Habremos descubierto errores que no debemos cometer, acciones que debemos obviar, para alcanzar el éxito esperado. Es importante pensar que de todas nuestras acciones siempre aprendemos cosas, lo esencial es actuar bajo nuestros principios y con la mejor intención posible para favorecer a la empresa, a nuestro equipo y a nosotros mismos.
Un buen líder debe preocuparse por formar a su equipo para que sean capaces de enfrentarse a los retos del futuro mientras que alcanzan los objetivos que se les ha marcado para el presente. Para lograr construir la autoconsciencia necesaria para el crecimiento de nuestro equipo y de nosotros mismos es esencial plantearse las siguientes preguntas:
- ¿Qué es lo que mejor he hecho en el día de hoy? ¿por qué?
- Cuando he trabajado en equipo, ¿qué es lo mejor que he logrado hoy según mis compañeros?
- ¿Qué es aquello que peor he desempeñado?
- Cuando me he reunido con mis compañeros para trabajar, ¿qué es lo que peor he hecho?
Gracias a estas preguntas clave, lograrás saber cómo te ves tú mismo y tu equipo como figura de líder. De esta forma, podrás tener una perspectiva amplia sobre tus fortalezas, debilidades, motivaciones y temores.
Como hemos dicho antes, es ideal tomarse 10 minutos al día para reflexionar, pero si realmente no tenemos tiempo diariamente también podemos hacerlo una vez a la semana para reflexionar sobre todo lo que ha sucedido.
Si logramos integrar preguntas clave en las reuniones de equipo o con cada uno de los empleados a nuestro cargo, nos pude ayudar a todos a ser más conscientes de nosotros mismos y crecer.
Algunas de las preguntas clave que podemos realizar en las reuniones con nuestros empleados son:
- ¿Qué hemos logrado como equipo desde la última vez que nos reunimos?
- Actualmente, ¿qué desafío tenemos como equipo? y ¿qué podemos hacer para lograrlo?
- ¿Qué obstáculo podemos superar juntos como equipo?
- ¿Qué podemos aprender del éxito de colaboración de la semana anterior?
Las respuestas de nuestros empleados sobre estas preguntas son esenciales tenerlas en cuenta ya que nos pueden proporcionar ideas y recursos necesarios para lograr el desafío como equipo.
El uso de todas estas preguntas clave que hemos planteado nos ayudará a perfeccionar nuestras habilidades como líderes.
En Valuexperience, apostamos por el talento de los empleados, por su crecimiento y realización personal.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
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por Valuexperience Community Manager | Sep 26, 2016 | Liderazgo, Ventas
Hoy en día la confianza es muy importante dentro de las organizaciones. Si realmente queremos que nuestra empresa evolucione y se convierta en una gran empresa, ante todo es imprescindible que la confianza prevalezca.
Tanto el Gobierno como las principales entidades financieras, en el año 2008, aseguraron que realmente nos encontramos en un momento donde el sistema bancario español era uno de los más solventes del mundo y que la crisis financiera, surgida en el año 2007 en Estados Unidos, no había afectado en nada al sistema financiero. Nos aseguraron que no habíamos sufrido ningún tipo de efecto negativo.
¿Pero hasta qué punto otorgamos credibilidad a estas afirmaciones?
Es importante darse cuenta que las crisis financieras que puedan ir surgiendo a nuestro alrededor afectan directamente de forma global a nuestras organizaciones y sin duda a la confianza establecida en las mismas.
¿Hemos pensado alguna vez en los pilares fundamentales del liderazgo transformador en el que se debe sostener nuestras organizaciones?
Realmente debemos pensar en la gestión de nuestra organización y en el tipo de liderazgo que deseamos llevar a cabo en la misma. Hoy en día, hablamos de organizaciones 2.0, aquellas que están dispuesta a atraer el talento de las nuevas generaciones, los millennials, y a asumir los tres pilares del liderazgo transformador: Transparencia, Confianza y Credibilidad. Este tipo de organizaciones están preparadas para asumir nuevos retos y de esta forma ser más competitivas en el mercado. Las organizaciones actuales deben lograr la transparencia cultural.
Si nos centramos en la transparencia, cabe destacar que tiene una misión fundamental en las organizaciones, ya que impacta directamente en las pérdidas y las ganancias de todos los que forman parte de la organización. La transparencia debe ir ligada a la confianza, es decir, es fundamental mantener un entorno de transparencia para conseguir alcanzar la confianza deseada en una organización.
Pero, debemos preguntarnos, porqué es tan importante que una organización prevalezca la confianza por encima de todo.
La respuesta es sencilla, Transparencia + Confianza = Trabajo en Equipo.
Es fundamental que en las organizaciones actuales haya una confianza establecida para poder trabajar entre todos los empleados que la constituyen con el fin de alcanzar un objetivo común y de esta forma obtener el éxito esperado. Si todos trabajamos de forma conjunta y con objetivos comunes, el trabajo será mucho más productivo, hecho que nos llevará a obtener el éxito común.
¿Y qué hay de la transparencia en la era digital?
Actualmente nos encontramos en una era de colaboración, donde los Blogs y las wikis son un ejemplo de formas de expresión y colaboración, que a su vez componen la Web 2.0. Hablamos de las redes sociales, que gracias a su transparencia están ayudando a que las organizaciones se adapten rápidamente a los cambios que demanda esta nueva era de la colaboración.
Para que la transparencia sea un valor diferencial en nuestra sociedad, debemos mejorar en los tres componentes de la transparencia cultural:
– Participar de forma activa en nuestra organización.
– Hacer que todos los empleados que forman una organización sean conscientes de la información más relevante, tanto positiva como negativa.
– Tener en cuenta los intereses comunes e individuales de cada uno de los empleados que constituyen la organización, garantizando la integridad de la misma.
Es difícil sobrevivir a esta nueva era de colaboración, pero con empeño y transparencia cultural podemos conseguirlo.
En Valuexperience, apostamos por la transparencia cultural y el trabajo en equipo, ayudandote a adaptarte a la era de la colaboración.
por Valuexperience Community Manager | Ago 29, 2016 | Habilidades 4.0
Los departamentos de innovación suelen utilizar un lenguaje propio, tal y como ocurre en otras disciplinas de negocio, siendo cada vez más utilizado por los empleados de las organizaciones.
Al mismo tiempo, los directivos utilizan un lenguaje propio que suele derivar de las consultorías de estrategia integradas en la empresa.
La innovación efectiva se caracteriza por enfatizar el pensamiento divergente, de manera que se creen diversas opciones, con una estructura abierta antes de llegar a concretar los objetivos. Los directores de innovación suelen referirse a este tipo de procesos como enfoques “de abajo a arriba”, “de exploración” o “centrados en el cliente”. En el día a día, los procesos de innovación suelen representarse de manera visual, de una manera menos estructurada, como parte de los procesos de aprendizaje, experimentación y exploración.
En cambio, las consultorías de estrategia prefieren usar un lenguaje más estructurado y exhaustivo, que suele derivar de las hipótesis de los altos dirigentes de la empresa. Este tipo de lenguaje es característico en los procesos enfocados “de arriba abajo”, mediante “hipótesis guiadas” o de “answer first”.
La disparidad en el lenguaje utilizado entre los equipos de innovación y sus colegas de dirección provoca que los ejecutivos de innovación no se sientan comprendidos cuando intentan transmitir sus ideas. Del mismo modo, los altos cargos directivos suelen sentirse desconcertados por lo que ven y escuchan de sus equipos de innovación.
El contraste entre la metodologías utilizadas por los estrategas y los innovadores
El lenguaje y los procesos aplicados desde una perspectiva basada en la innovación difieren con el lenguaje utilizado desde la perspectiva estratégica que caracteriza a las consultorías. Para poder analizar las implicaciones derivadas de éstas diferencias de comunicación, recientemente, la consultora McKinsey & Co. realizó un taller al que acudieron directivos del Área de la Bahía de San Francisco.
El taller consistió en dividir a los directivos en dos grupos para que analicen la transformación digital en la industria musical, centrándose en el fuerte crecimiento de los modelos de streaming y suscripción. Un grupo se correspondería con el equipo de innovación, que utilizaría un método de tipo exploratorio, y el otro grupo se correspondería con un equipo de consultoría, utilizando en su análisis un modelo de tipo estratégico.
Los resultados obtenidos fueron los esperados, de manera que el equipo de consultoría estratégica focalizó su estrategia en el aumento de ingresos por usuario en los modelos de negocio digitales y en cómo los modelos actuales deberían adaptarse para lograrlo.
El equipo de innovación se centró en el análisis de los hábitos y preferencias de los usuarios para después utilizar toda ésta información para el desarrollo de una oferta más atractiva.
Observaciones derivadas del experimento:
– El equipo de estrategia tenía la percepción de ser el equipo aburrido. Gran parte de los directivos de estrategia asignados a este grupo se sintieron limitados ya que debían afrontar el problema de manera muy estructurada, con un enfoque de arriba abajo, con muy poco margen para transmitir ninguna emoción de oportunidad.
– El equipo de innovación se sintió mucho más confortable durante el experimento pero, tras visualizar la presentación del equipo de estrategia, reconocieron que se les habían pasado por alto algunos temas clave. Reconocieron la importancia de desarrollar una argumentación de arriba abajo, con una argumentación estructurada basándose en decisiones ejecutivas. Las presentaciones del equipo de estrategia identificaron una idea de gobierno de manera mucho más rápida, de manera que era más probable convencer a los ejecutivos para tomar medidas.
– El perfil innovador debe adaptar su discurso al estilo estratégico utilizado por las empresas de consultoría, es decir, debe mostrar los enunciados de los problemas concretos y fundamentar sus conclusiones mediante argumentaciones basadas en datos.
– Es necesario que el equipo de innovación informe y presente sus ideas de manera diaria. El proceso de trabajo del equipo de innovación se basa en conocimiento e ideas, mientras que el equipo de estrategia necesita tener respuestas concretas en base a una hipótesis central.
Una posible solución para esta divergencia en los procesos de trabajo sería la comunicación continua entre ambos equipos, sabiendo en todo momento los avances y las propuestas que van surgiendo. Además, durante el experimento los participantes se dieron cuenta de la importancia de que ambos equipos tengan acceso a los mismos insights referidos al cliente.
Por tanto, los líderes de innovación deben ser capaces de adaptar su lenguaje a la estructura y necesidades del equipo ejecutivo, facilitando así la correcta comprensión de sus ideas y evitando posibles malentendidos.
por Valuexperience Community Manager | Ago 28, 2016 | Liderazgo, Ventas
Recientemente, Knowledge@Wharton realizó una entrevista a Carmine Gallo, autor del libro ”The Storyteller’s Secret: From TED Speakers to Business Legends, Why Some Ideas Catch On and Others Don’t”.
En la entrevista Gallo explica cómo ha estado estudiando la comunicación durante 25 años gracias a su amplia carrera profesional como periodista en la CNN.
Comunicar a través del storytelling
Durante los últimos años Gallo ha visto cómo muchos estudiantes y profesionales del área de negocios no son capaces de comunicarse con eficacia. Según el autor, no basta con comunicar datos o hechos concretos, es necesario crear una historia que sea capaz de conectar con la audiencia, el llamado storytelling.
Actualmente, muchos empresarios saben de la importancia de crear mensajes que conecten con sus clientes, pero no saben realmente cómo hacerlo debido a que la idea de narración es demasiado abstracta. Un caso de éxito es el de Steve Wynn, propietario del Hotel Las Vegas, que descubrió el potencial que tiene el storytelling para conectar con sus clientes y motivar a sus empleados. Wynn decidió hace cinco años que era importante que todos su empleados fueran capaces de compartir con el resto de la empresa las historias y experiencias de sus clientes, con el objetivo de crear un sentimiento más positivo y emocional a nivel corporativo.
Del mismo modo, la empresa Southwest Airlines desarrolló una cultura del storytelling gracias a la visión de su fundador, Herb Kelleher, basada en mantener unos valores éticos que se transmitieran a los pasajeros. De esta forma los equipos de recursos humanos realizaron vídeos de pasajeros reales que han tenido alguna experiencia de vida de lucha y superación. La idea era acercar la vida de los pasajeros a los empleados, creando un sentimiento de cuidado y respeto hacia los clientes, que se traduciría en un mayor calidad en la atención de las necesidades de cada pasajero.
Para Gallo, Richard Branson es uno de los ejemplos más claros en la creación de historias inspiradoras dentro del mundo de los negocios. Para Branson uno de los puntos clave para crear una historia que enganche y motive es la simplicidad del lenguaje. Tal y como explica Gallo, Branson es disléxico y siempre ha tenido que hacer el esfuerzo de simplificar los mensajes, haciéndolos cortos y concisos. Para el autor ésta cualidad supone una ventaja a la hora de comunicar y motivar a los que te rodean, aspecto que todo líder debería dominar.
Líderes convertidos en storytellers
Las empresas con líderes capaces de transmitir sus ideas mediante el storytelling disponen de una ventaja competitiva respecto a las empresas que no utilizan dicho recurso. Según un estudio realizado por la consultora KPMG, la gente necesita sentirse involucrada con una gran causa o propósito para sentirse motivada. Así, KPMG decidió convertir a sus directivos en storytellers, de manera que fueran capaces de explicar historias sobre la historia de KMPG y cómo la empresa sigue creciendo por todo el mundo, ayudando a mejorar las empresas y hacer del mundo un lugar mejor.
Las grandes compañías ya están aplicando la cultura del storytelling para aumentar el compromiso y la motivación de sus empleados, transmitir la misión de la empresa y crear una imagen de marca atractiva.
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