por Valuexperience Community Manager | Ago 26, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Cómo la cultura de la organización da forma a la motivación de los empleados
Los líderes empresariales creen que una sólida cultura organizacional es fundamental para el éxito. Sin embargo, a veces cuesta concretar qué es y cómo se controla la cultura.
Para resolver este problema, puede serte útil responder a tres preguntas fundamentales:
1. ¿Cómo la cultura impulsa el rendimiento?
Tras numerosas encuestas e investigaciones, se puede extraer una clara conclusión: el por qué trabajamos determina qué tan bien trabajamos.
En la década de 1980, los profesores Edward Deci y Richard Ryan de la Universidad de Rochester distinguieron las seis principales razones por las cuales las personas trabajan:
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- Juego: cuando estás motivado por el trabajo en sí mismo. Trabajas porque disfrutas de ello.
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- Propósito: cuando el resultado directo del trabajo se ajusta a tu identidad. Trabajas porque valoras el impacto del trabajo.
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- Potencial: cuando el resultado del trabajo beneficia tu identidad. El trabajo mejora tu potencial.
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- Presión emocional: cuando trabajas porque una fuerza externa amenaza tu identidad. La culpa, el miedo, la presión de grupo o la vergüenza, así como hacer algo para evitar decepciones, son todas formas de presión emocional.
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- Presión económica: cuando una fuerza externa te hace trabajar. Trabajas para ganar una recompensa o evitar un castigo.
- Inercia: cuando el motivo está tan alejado del trabajo y de tu identidad que no puedes identificar por qué estás trabajando. Simplemente trabajas porque así lo hiciste ayer.
El trabajo de muchos investigadores ha descubierto que los tres primeros motivos tienden a aumentar el rendimiento, mientras que los tres últimos lo perjudican. Por tanto, los tres primeros mejoran el rendimiento y están directamente relacionados con el trabajo y, por el contrario, los tres últimos motivos indirectos tienden a reducir el rendimiento porque ya no se está pensando en el trabajo en sí ni en la calidad de los resultados.
Debido a esto, es fundamental maximizar los buenos motivos y minimizar los malos.
Una cultura de alto rendimiento maximiza el juego, el propósito y el potencial que siente la gente de la organización y minimiza la presión emocional, la presión económica y la inercia. A esto se le conoce como la creación de motivación total.
2. ¿Cuál es el valor de la cultura?
Así, las culturas que inspiran más juego, propósito y potencial y menos presión emocional, presión económica e inercia producen mejores resultados para los clientes.
Un buen ejemplo de ello es la industria de las aerolíneas. Las personas comparten terminales y viajan en los mismos aviones, sin embargo, la satisfacción del cliente difiere ampliamente. Al medir la motivación total de los empleados y al comparar las culturas con los resultados de satisfacción, podemos apreciar que la cultura de una organización predice firmemente la satisfacción del cliente.
3. ¿Qué procesos en una organización afectan a la cultura?
Podemos definir la cultura como el conjunto de procesos en una organización que afecta a la motivación total de las personas que la forman. En una cultura de alto rendimiento, estos procesos maximizan la motivación total.
Cuando medimos cómo los procesos afectan a la motivación total de los empleados, caemos en la cuenta de dos cosas:
- No existe una fórmula mágica. Muchos procesos afectan en gran medida a la motivación total. Algunos de los más significativos son:
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- El diseño del rol
- La identidad organizacional
- La escala profesional de posiciones
- La comunidad
- La planificación de los recursos y la fuerza laboral
- EL liderazgo
- La compensación
Pese a que el liderazgo tiene una gran relevancia, como vemos, otros procesos pueden tener un impacto aún mayor.
- La cultura es un ecosistema. Los elementos de la cultura interactúan y se refuerzan mutuamente.
¿Qué pueden hacer los líderes al respecto?
Los grandes líderes pueden construir y mantener una cultura de alto rendimiento enseñando a los managers a liderar de forma altamente motivante. Para mejorar la motivación total de los empleados, es necesario que los líderes de equipo:
1. Desarrollen un grupo de reflexión una vez por semana. En esta reunión, cada uno de los empleados responde a tres preguntas:
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- ¿Qué he aprendido esta semana? – Juego
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- ¿Qué impacto he tenido esta semana? – Propósito
- ¿Qué quiero aprender la semana que viene? – Potencial
2. Expliquen el por qué detrás del trabajo de tu equipo. Detallar cuál es la finalidad y a quién y en qué ayuda y beneficia. Evitar cualquier tipo de presión emocional que perjudique al rendimiento del equipo.
3. Consideren cómo has diseñado los roles de tu equipo. Plantearse si todo el mundo tiene un espacio de juego y pensar en dónde las personas deberían ser libres para experimentar.
Una buena cultura organizacional no es fácil de construir, sin embargo, son las organizaciones que construyen una gran cultura aquellas capaces de satisfacer las demandas de este mundo digital cambiante, acelerado y centrado en el cliente en el que vivimos.
Si te interesa la temática te recomendamos consultes el siguiente post:
– Liderazgo y motivación
– Lo que realmente influye en la motivación de los empleados
por Valuexperience Community Manager | Jun 24, 2018 | Liderazgo
Culturas tóxicas: 3 hábitos de liderazgo que las crean
En todos los niveles de los altos mandos de la jerarquía de una organización, las personas que ocupan estos puestos tienen un nivel desproporcionado de influencia sobre las personas a las que dirigen. Aquellos que se encuentran en la parte baja, se basan en los líderes para saber lo que es aceptable y lo que no. Por lo tanto, es una gran responsabilidad para los líderes. No darle la importancia que requiere a este aspecto comporta consecuencias de gran alcance.
Ron Carucci, un consultor con 30 años de experiencia de trabajo con equipos de liderazgo nos muestra los tres hábitos que tienen la influencia más negativa sobre una empresa, y las claves para solucionarlos.
- Prioridades dispersas. Es frecuente que los equipo desaprovechen el tiempo, establezcan reuniones al azar, tengan conversaciones que se desvían del tema sin abordar las cuestiones relevantes. Todo esto puede provocar desorganización, recursos desperdiciados, confusión, etc. Un estudio llevado a cabo por RHR consultores, comprobó que, entre los equipos de liderazgo de alto rendimiento, el 93% prioriza los asuntos importantes y el 96% se enfoca en los temas adecuados. Por el contrario, los equipos de liderazgo de bajo rendimiento, el número se reducen a un 63% y un 53% respectivamente.
Para que los equipos sean eficaces deben tener claras las prioridades y no desviarse de ellas. Se trata de decisiones estratégicamente articuladas.
- Rivalidades no saludables. La competencia entre los equipos de liderazgo no es inusual. Un equipo de líderes excesivamente individualistas que compiten por recursos, estatus, influencia y por el trabajo, pueden fracturar la organización. Con lo cual no resulta una buena estrategia fomentar la competencia en tu equipo, todo lo contrario, puede llevar a comportamientos como el acaparamiento de la información.
Un equipo debe estar alineado, si no la confianza se ve afectada de forma considerable, y operar de forma unificada, es decir, con objetivos compartidos y con una responsabilidad compartida.
- Conflicto improductivo. Cuando el conflicto y la información se manejan mal entre un equipo de liderazgo, el resto de la organización hace lo mismo. El estudio de RHR mostró que el 87% de los equipos de liderazgo de alto rendimiento manejaban los conflictos de manera efectiva y el 82% intercambiaban comentarios constructivos entre ellos. Solo el 44% de los equipos de liderazgo de bajo rendimiento manejó el conflicto de manera efectiva y el 52% intercambió comentarios y fue transparente con la información.En cuanto al rendimiento, la diferencia es importante: entre los equipos de alto rendimiento el compromiso de los empleados es del 87%, frente a un 45% de los equipos de menos rendimiento.
Ron Carucci plantea la siguiente reflexión al respecto: “Si una cámara de video capturara a su equipo de liderazgo en acción durante un día completo, ¿cómo se sentiría acerca de que ese video se utilice como capacitación para el resto de la organización? Servir en un equipo de liderazgo debe ser visto como un privilegio. Y junto con ese privilegio, viene la responsabilidad de comportarse de una manera que estaría orgulloso de que el resto de la organización emulara”.
Si estás interesado en la temas de liderazgo y cultura organitzativa te recomendamos los siguientes posts:
– 5 recomendaciones para construir una cultura de trabajo de mejora continua
– Equipos de Trabajo y Cultura Corporativa: ¿Es la cultura corporativa la que crea grandes equipos, o son los equipos los que crean una gran cultura?
– Liderazgo: Crea tiempo para ejercerlo
por Valuexperience Community Manager | Ago 16, 2017 | Habilidades 4.0, Liderazgo
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La diversidad corporativa se debe construir, trabajar y fomentar.
La diversidad corporativa no es algo que se da por sí sola en las organizaciones, se construye, se fomenta, se necesita de innovación para construir la diversidad.
Maxine Williams, directora global de diversidad en Facebook, explica cómo en Ginebra sufrió un incidente racista al intentar alquilar un apartamento:
A la mañana siguiente de trasladarse a dicho apartamento, el dueño vino a su puerta para pedirle, sin motivo aparente, que se mudara, argumentando que ya no quería tener el apartamento en alquiler. Unas horas antes, Maxine había tenido una conversación con la persona de limpieza, quien le había comentado lo sorprendida que estaba al ver que ella era de raza negra. Esta sorpresa se debía a que el dueño, había dicho en repetidas ocasiones que jamás alquilaría su apartamento a personas de raza negra.
Lamentablemente, cosas como esta pasan continuamente. Una especie de racismo sutil que sufren muchas personas, tanto en los negocios como en sus vidas personales. Esto suele pasar desapercibido, pero sigue siendo una forma de discriminación hacia un colectivo.
Maxine se ha centrado durante gran parte de su carrera en la justicia social, luchando por los derechos civiles y de los trabajadores. Además, ha colaborado con organizaciones internacionales en temas de derechos humanos. Dicho esto, según sus propias palabras, su credencial más importante es el hecho de ser negra y ser mujer.
Es bastante evidente que la raza afecta al progreso profesional, así como a la promoción en el trabajo y, así lo refleja la Fundación Ascend. Esta Fundación estudió y analizó 5 organizaciones, y mostró que los trabajadores blancos de estas empresas, tenían un 150% más de probabilidad de ser promocionados que sus compañeros asiáticos. Por otro lado, las estadísticas y los análisis demostraron que el género también influía en este sentido, pero no de una manera tan significativa como en el caso de la raza, donde la desventaja se ve con total claridad.
Maxine también se interesó por la perspectiva de las personas analíticas, las cuales priorizan las acciones basadas en datos y buscan la gestión del talento a través de evidencias. El problema aquí es que, para llevar a cabo cualquier estudio estadístico sobre población, es necesario un tamaño de muestra lo suficientemente grande para poder sacar conclusiones fiables.
Sin embargo, lo que es incuestionable es la importancia de la diversidad, llegando a ser totalmente esencial para lograr el éxito empresarial. Esta diversidad no sólo se basa en la racial, sino también en la cognitiva. La diversidad cognitiva permite a la empresa tener el máximo de personas diversas en conocimiento que aporten su mirada y perspectiva individual ante los problemas de gran complejidad a los que se enfrenta toda organización. Así, es factible dar con soluciones significativas y lo más ajustadas posible a la realidad, causando grandes beneficios para la empresa en su globalidad.
Para lograr incorporar la diversidad y evitar la marginación de aquellos grupos menos representados, es fundamental dejar de lado cualquier tipo de prejuicio. Los directores de las organizaciones deben ofrecer apoyo y ayuda constante y así lo debe percibir este colectivo, provocando el desarrollo de su sentimiento de seguridad y de pertinencia al grupo.
Es importante que, a la hora de interactuar se tenga en cuenta la persona y la identidad de aquel menos representados, y se dejé un poco apartada la de uno mismo. Además, es básico hacerle saber que puede contar con el refuerzo y el soporte de sus colegas siempre que lo necesite.
Retomando la perspectiva analítica mencionada con anterioridad, existen indicios que aseguran que el uso de datos analíticos puede ayudar considerablemente a evitar los estereotipos. El hecho de que los profesionales traten de crear medidas objetivas para juzgar candidatos puede provocar al mismo tiempo, la identificación y la eliminación de algunos obstáculos que dificultan la diversidad. De este modo, las medidas objetivas que se forman a partir de los datos pueden llegar a ser un elemento diferenciador en el proceso de contratación.
Por otro lado, los profesionales deben ser muy cuidadosos en el momento de construir algoritmos que fomenten la diversidad, debido a que no hay una definición exacta de este concepto ni un acuerdo consensuado sobre su significado.
Con este concepto y con el de discriminación, resulta muy complicado identificarlo incluso cuando se observa directamente. La frase de “sé lo que es cuando lo veo” no es posible aplicarla en este contexto, ya que, en numerosas ocasiones, sobre todo la discriminación puede pasar totalmente desapercibida.
Pese a esto, existen diversas estrategias innovadoras que ayudan a las organizaciones a fomentar la inclusión y a construir diversidad.
A continuacion presentamos dos proyectos que de manera innovativa y colaborativa fomentan y promueven el intercambio y la diversidad.
- Un ejecutivo de alto nivel se encargaba de enviar un correo electrónico a todo el resto de la organización. En este correo se informaba sobre el problema y se pedía a los trabajadores que, durante las seis semanas siguientes, invirtieran parte de su tiempo en reflexionar sobre su propia red de trabajo y en pensar quienes podrían agregar diversidad al equipo. El resultado fue que, durante esas seis semanas, el número de mujeres representadas aumentó un 30% y, el de personas pertenecientes a minorías raciales dentro de la organización lo hizo hasta un 5.500%.
El simple hecho de hacer que los empleados piensen acerca de sus redes profesionales en clave de diversidad puede tener un gran impacto positivo en la empresa.
- Otro estudio se basa en realizar, durante un mes, un seguimiento preciso sobre el tiempo que los empleados dedicaban a tener conversaciones informales con otros compañeros de equipo. Pequeñas charlas que se podían dar en cualquier momento y en cualquier lugar dentro de la empresa. Como en el caso anterior, los resultados fueron muy esclarecedores: prácticamente el 100% de las conversaciones informales se daban entre personas y grupos de enorme homogeneidad.
Una de las posibles soluciones propuestas fue la de concertar reuniones donde se fomentará el intercambio con personas que estaban fuera de la red de contactos informales.
En estos procesos y estudios, es profundamente fundamental que los directores pongan en marcha su capacidad de liderazgo. Sin ella no es posible alcanzar los beneficios que la diversidad en las organizaciones aporta a la cultura de la compañía y al negocio:
- Creatividad. Las diferentes maneras de entender el mundo unidas a las múltiples experiencias de los empleados aportan un gran valor a los procesos de generación de ideas.
- Experiencia y liderazgo. El directivo que trabaja con equipos en los que la diversidad está presente añade un punto de valor a su experiencia, poniendo en relieve su capacidad de impacto e influencia, empatía y flexibilidad. Habilidades básicas para el liderazgo en la era digital.
- Flexibilidad y respeto. La diferencia entre los distintos empleados eleva en la cultura de la organización el respeto por los diferentes puntos de vista y la flexibilidad.
- Mejora en la toma de decisiones. La existencia de múltiples puntos de vista mejora la toma de decisiones, ya que posibilita, generar más y mejores alternativas en la fase de generación de ideas. Existirán más posibilidades y se multiplicarán el valor de las decisiones para la empresa.
- Employer branding. Mejora la imagen de marca de la empresa y reputación corporativa. Conseguiremos que en nuestra empresa trabajen los mejores empleados, sin tener en cuenta su nacionalidad, edad o sexo.
- Engagement. Gracias a la riqueza que aporta la diversidad de los empleados se consigue empatizar con más clientes. Diversos clientes se sentirán mejor atendidos y entendidos, y conseguiremos fidelizarlos.
Los ambientes laborales que fomentan el respeto, la igualdad y creatividad favorecen que se establezca un clima laboral que beneficia a su vez la productividad de los integrantes del equipo.[/vc_column_text][vc_single_image image=»11666″ img_size=»full» onclick=»custom_link» link=»http://www.valuexperience.com/programa-liderazgo-4-0/»][/vc_column][/vc_row]
por Valuexperience Community Manager | Jun 12, 2017 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Como no puede ser de otra forma, la colaboración es una de las claves para alcanzar el éxito organizacional. Y, para construir una colaboración significativa en tu empresa, es necesario prestar especial atención a los 3 pilares básicos de toda organización:
- Cultura:
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- Constrúyela. Para dar forma a la cultura e integrar la colaboración, es fundamental que los líderes le den la importancia que merece. Y, finalmente, hacer de la colaboración parte de la marca de la organización.
- Pregúntate qué hace que la colaboración valga la pena. Plantearse qué tipos de relaciones pueden añadir valor y cuáles no.
- Prueba y falla. Los líderes deben fomentar el modelo de prueba y error también en las oportunidades de colaboración.
- Celebra las victorias. Es bueno celebrar los éxitos y los esfuerzos innovadores, así como entender cómo se han alcanzado.
- Personas:
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- Desde el principio, habla sobre la colaboración. Es importante comunicar el valor que uno le da a la colaboración interna y externa y, hacer de esta conversación, parte de todos los procesos de integración.
- Busca personas curiosas por naturaleza. Las personas que se sienten cómodas en entornos nebulosos pueden mejorar los resultados y mejorar la moral de los demás.
- Recompensa y refuerza. Recompensar a los miembros del equipo que ayudan a fomentar la colaboración y fortalecer sus habilidades en relación a la colaboración.
- Utiliza la colaboración para llevar el talento aún más lejos. El hecho de vincularse con otras organizaciones ayuda a los empleados a abrirse y a desarrollar su talento.
- Liderazgo:
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- No hagas excepciones. Las acciones deben coincidir con el mensaje que da el líder y así evitar cualquier brecha de credibilidad.
- Potencia y energiza. Es fundamental marcar la colaboración como el camino hacia el éxito y dar a los empleados la responsabilidad de buscar alianzas.
- Sé la roca. La colaboración puede conducir a nuevas formas de trabajo, provocando sensación de inestabilidad en los trabajadores. Por este motivo, el líder debe servir de guía, apoyo y promotor de las iniciativas de colaboración de la organización.
Focalizar la atención en estos pilares es esencial para crear una organización basada en la colaboración. Y, sólo a partir de aquí, cosechar las recompensas que se consiguen a través trabajar conjuntamente.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
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por Valuexperience Community Manager | Mar 9, 2016 | Habilidades 4.0
La cultura de una empresa es una parte fundamental de la misma, un elemento diferencial de gran importancia. La cultura es la manera cómo se hacen las cosas en una compañía: la forma cómo se saluda a los compañeros, la forma cómo se discuten los temas importantes, la forma cómo se toman las decisiones… Todo esto y muchos otros pequeños o grandes elementos van forjando la cultura de la empresa.
La cultura tiene un gran impacto en la performance de la empresa y de sus trabajadores. Es lo que condiciona la manera cómo los empleados se sienten al ir cada día a trabajar. Esto es algo que conviene tener en cuenta y dedicarle especial atención. La cultura es el motivo principal -si no, uno de los más importantes- por el que los empleados deciden quedarse en una compañía. Es una de esas cosas que el dinero no puede comprar.
Es por todo esto que la cultura de una empresa, su ADN, debe ser inculcada en los empleados desde el primer día, para que se sientan parte de ella. Para conseguirlo, la mejor manera es mediante la formación. Ésta es la mejor manera de crear un enlace entre los valores de la empresa y el rol que juegan los empleados. De esta manera, se consigue un equipo de personas capaces y comprometidas, que entienden su misión en la empresa y trabajan para conseguir los objetivos de la misma; y no simplemente un grupo de personas que llegan a la empresa, hacen su trabajo y se van a casa.
Para promover la cultura de la empresa, es importante proporcionar una formación abierta. En las empresas, existen dos categorías principales de formación: la destinada a escalar profesionalmente y el aprendizaje de alguna habilidad concreta. Ambos tipos de formación son útiles, pero no están exentos de debilidades. La primera categoría, por ejemplo, no resulta del todo adecuada para las empresas pequeñas, donde no existe una jerarquía corporativa definida. Además, está enfocada únicamente a escalar profesionalmente. Resulta más eficiente ofrecer a los empleados la posibilidad de aprender aquello por lo que sientan interés, para así mejoren y se superen.
El otro tipo de formación, la destinada a aprender una habilidad concreta, también cuenta con limitaciones, ya que suele resultar demasiado estandarizado. Conviene adaptar la formación a los empleados y a su trabajo, mostrarles por qué tienen que aprender lo que tienen que aprender y conectar los conocimientos directamente con el trabajo del día a día. También es importante mostrarles cómo su performance está conectada con la de la empresa y con su ADN.
También es importante tener en cuenta que los empleados no simplemente van a adquirir la cultura de la empresa, sino que también van aportar algo a ella, enriquecerla. Y para ello, la formación es clave. La formación debe permitir maximizar la eficiencia de los trabajadores y su motivación por el trabajo, y no solo enseñar una nueva habilidad. De esta manera, toda la empresa resulta beneficiada.
Esto es lo que ponemos en práctica en las acciones formativas que desarrollamos desde Valuexperience. Adaptamos los planes a la empresa y a su ADN, para de esta manera fomentar la cultura de la compañía. Nuestras comunidades y planes formativos ayudan los empleados a ir en la misma dirección y crean engagement con el equipo y con la empresa en general. Además, también sirven como un importante recurso para facilitar la adaptación de los nuevos empleados, ya que los conecta con el resto de la compañía y con la cultura de la misma.
La formación es un elemento muy importante para crear valor en una empresa. Y resulta muy beneficioso aprovecharla, no solo para transmitir conocimiento sino también para transmitir la cultura de la empresa. El ADN de la compañía y cómo sacarle partido es algo que debe tenerse en cuenta a la hora diseñar un plan formativo.
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