Cómo la cultura de la organización da forma a la motivación de los empleados

Los líderes empresariales creen que una sólida cultura organizacional es fundamental para el éxito. Sin embargo, a veces cuesta concretar qué es y cómo se controla la cultura.

Para resolver este problema, puede serte útil responder a tres preguntas fundamentales:

1. ¿Cómo la cultura impulsa el rendimiento?

Tras numerosas encuestas e investigaciones, se puede extraer una clara conclusión: el por qué trabajamos determina qué tan bien trabajamos.

En la década de 1980, los profesores Edward Deci y Richard Ryan de la Universidad de Rochester distinguieron las seis principales razones por las cuales las personas trabajan:

    1. Juego: cuando estás motivado por el trabajo en sí mismo. Trabajas porque disfrutas de ello.
    1. Propósito: cuando el resultado directo del trabajo se ajusta a tu identidad. Trabajas porque valoras el impacto del trabajo.
    1. Potencial: cuando el resultado del trabajo beneficia tu identidad. El trabajo mejora tu potencial.
    1. Presión emocional: cuando trabajas porque una fuerza externa amenaza tu identidad. La culpa, el miedo, la presión de grupo o la vergüenza, así como hacer algo para evitar decepciones, son todas formas de presión emocional.
    1. Presión económica: cuando una fuerza externa te hace trabajar. Trabajas para ganar una recompensa o evitar un castigo.
  1. Inercia: cuando el motivo está tan alejado del trabajo y de tu identidad que no puedes identificar por qué estás trabajando. Simplemente trabajas porque así lo hiciste ayer.

El trabajo de muchos investigadores ha descubierto que los tres primeros motivos tienden a aumentar el rendimiento, mientras que los tres últimos lo perjudican. Por tanto, los tres primeros mejoran el rendimiento y están directamente relacionados con el trabajo y, por el contrario, los tres últimos motivos indirectos tienden a reducir el rendimiento porque ya no se está pensando en el trabajo en sí ni en la calidad de los resultados.

Debido a esto, es fundamental maximizar los buenos motivos y minimizar los malos.

Una cultura de alto rendimiento maximiza el juego, el propósito y el potencial que siente la gente de la organización y minimiza la presión emocional, la presión económica y la inercia. A esto se le conoce como la creación de motivación total.

2. ¿Cuál es el valor de la cultura?

Así, las culturas que inspiran más juego, propósito y potencial y menos presión emocional, presión económica e inercia producen mejores resultados para los clientes.

Un buen ejemplo de ello es la industria de las aerolíneas. Las personas comparten terminales y viajan en los mismos aviones, sin embargo, la satisfacción del cliente difiere ampliamente. Al medir la motivación total de los empleados y al comparar las culturas con los resultados de satisfacción, podemos apreciar que la cultura de una organización predice firmemente la satisfacción del cliente.

3. ¿Qué procesos en una organización afectan a la cultura?

Podemos definir la cultura como el conjunto de procesos en una organización que afecta a la motivación total de las personas que la forman. En una cultura de alto rendimiento, estos procesos maximizan la motivación total.

Cuando medimos cómo los procesos afectan a la motivación total de los empleados, caemos en la cuenta de dos cosas:

  • No existe una fórmula mágica. Muchos procesos afectan en gran medida a la motivación total. Algunos de los más significativos son:
      • El diseño del rol
      • La identidad organizacional
      • La escala profesional de posiciones
      • La comunidad
      • La planificación de los recursos y la fuerza laboral
      • EL liderazgo
      • La compensación

Pese a que el liderazgo tiene una gran relevancia, como vemos, otros procesos pueden tener un impacto aún mayor.

  • La cultura es un ecosistema. Los elementos de la cultura interactúan y se refuerzan mutuamente.

¿Qué pueden hacer los líderes al respecto?

Los grandes líderes pueden construir y mantener una cultura de alto rendimiento enseñando a los managers a liderar de forma altamente motivante. Para mejorar la motivación total de los empleados, es necesario que los líderes de equipo:

1. Desarrollen un grupo de reflexión una vez por semana. En esta reunión, cada uno de los empleados responde a tres preguntas:

    • ¿Qué he aprendido esta semana? – Juego
    • ¿Qué impacto he tenido esta semana? – Propósito
  • ¿Qué quiero aprender la semana que viene? – Potencial

2. Expliquen el por qué detrás del trabajo de tu equipo. Detallar cuál es la finalidad y a quién y en qué ayuda y beneficia. Evitar cualquier tipo de presión emocional que perjudique al rendimiento del equipo.

3. Consideren cómo has diseñado los roles de tu equipo. Plantearse si todo el mundo tiene un espacio de juego y pensar en dónde las personas deberían ser libres para experimentar.

Una buena cultura organizacional no es fácil de construir, sin embargo, son las organizaciones que construyen una gran cultura aquellas capaces de satisfacer las demandas de este mundo digital cambiante, acelerado y centrado en el cliente en el que vivimos.

RRHH, Recursos Humanos

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