por Valuexperience Community Manager | Abr 9, 2018 | elearning, Liderazgo, Ventas
Velocidad es la primera palabra que les viene a la mente a muchos ejecutivos en pensar sobre el impacto de las tecnologías digitales. Nuevos niveles de conectividad, acceso a datos y automatización antes inimaginables se están introduciendo gracias a estas nuevas tecnologías digitales y, consigo, proporcionan mayor transparencia, eliminando así los cuellos de botella en el intercambio de información y acelerando el ritmo de los negocios.
Este panorama está llevando a un gran número de líderes empresariales a re-imaginar sus propuestas de valor para aprovechar este aumento de la transparencia y la reducción de las esperas para crear valor para los clientes.
Desde el Centro de Investigación de Sistemas de Información del MIT se sugiere que los líderes empresariales deben reexaminar sus propuestas de valorar e identificar formas en que las tecnologías digitales los puedan ayudar a solucionar los problemas de los clientes. Aun así, esta no será una tarea rápida.
La implantación de Nuevas propuestas de valor requiere tiempo
La capacidad de las tecnologías digitales para acelerar los negocios está dando lugar a nuevas propuestas de valor, usando información para eliminar problemas, mejorar el conocimiento y crear soluciones.
Cuando las empresas consiguen convertir estas propuestas de valor digital en “ofertas digitales” (soluciones para el cliente, enriquecidas de información, en forma de experiencias) generadoras de ingresos consiguen el éxito en la economía digital.
Pero, a pesar de que las nuevas ofertas digitales aceleran el ritmo de los negocios, solamente se cumplen gradualmente, ya que las empresas establecidas no están diseñadas como compañías de software que crean y cambian rápidamente las ofertas a sus clientes.
Lo digital exige enfoques completamente nuevos para imaginar, diseñar, entregar y dar servicio a esas propuestas de valor. De esta manera, la transformación organizacional que esto conlleva no puede ser rápida.
Pasos clave en tu transformación digital
La mayoría de las transformaciones digitales organizacionales serán desafiantes, porque incluso los líderes más astutos no pueden anticipar por completo la tecnología futura y los cambios del mercado, e incluso si pudieran hacerlo, sería peligroso invertir todos sus recursos en una nueva propuesta de valor estrechamente definida. Los líderes también deben poder responder siempre a las nuevas demandas de los clientes y a las oportunidades de mercado. Por lo tanto, deben enfocarse en desarrollar capacidades que posicionen a sus empresas ante desafíos competitivos emergentes.
Para posicionar a tu empresa para responder rápidamente a las nuevas tecnologías y las demandas de los clientes, te sugerimos que te concentres en desarrollar cuatro capacidades:
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- Fortalecer tu columna vertebral operativa. Construir una red troncal operativa no hace que una empresa sea digital, pero da a la compañía una ventaja competitiva. Si deseas convertirte en digital, debes tener datos precisos y accesibles de los clientes y productos, procesos de transacción disciplinados de principio a fin y transparencia en las transacciones de los clientes.
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- Fomentar la experimentación. Muchas empresas confían en las funciones tradicionales de I + D para desarrollar nuevos productos y servicios, procesos que tienden a ser secuenciales y separan a los innovadores de las personas de la empresa que apoyarán las innovaciones y las harán valiosas para los clientes. Para las ofertas digitales, estos procesos son demasiado lentos y de alcance demasiado limitado. Para una innovación digital rápida, deberás involucrar a personas de muchas partes de la compañía en una variedad de esfuerzos de innovación. Debido a que no puedes saber qué atrapará a los clientes, necesitas experimentar. Así es como aprenderás.
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- Desarrollar una cultura de toma de decisiones basada en datos. La experimentación es valiosa solo si detienes rápidamente los experimentos fallidos y te basas en los exitosos. Para eso, necesitas una cultura de hipótesis, recopilación de datos e interpretación de esos datos para conocer el resultado de las pruebas. Esa cultura debe ser modelada en la parte superior de la empresa. El resultado es una toma de decisiones acelerada y capacidad de respuesta.
- Crear una plataforma de ofertas digitales. A pesar de que una red troncal operativa sea esencial para la confiabilidad, la seguridad, la escalabilidad y la previsibilidad, no ayudará a las compañías a diseñar o entregar ofertas digitales. Necesitarás una plataforma de ofertas digitales que sirva como repositorio de componentes comerciales reutilizables y facilite la configuración de soluciones digitales. La unidad de TI puede comenzar este esfuerzo, pero requerirá rápidamente el compromiso de los no tecnólogos.
El tiempo de empezar es ahora
A pesar de que los líderes digitales no puedan anticipar todas las oportunidades y amenazas de la tecnología digital, sí pueden anticipar que lo digital está cambiando las propuestas de valor. Para prepararse para estos cambios, las empresas deben empezar a rediseñar los sistemas, procesos y roles y responsabilidades existentes.
El proceso lleva tiempo, pero esto no significa que no haya urgencia. Las propuestas de valor inspiradas digitalmente están cobrando impulso y es muy poco probable que ninguna compañía escape a la fuerza disruptiva. Pero en la mayoría de las industrias, las startups carecen de los activos críticos necesarios para competir directamente con compañías establecidas, mientras que los competidores arraigados comparten las limitaciones de los sistemas y procesos heredados. La interrupción es real, pero para la mayoría de las empresas no es inmediata. Hay buenas noticias en eso: cada gerente puede establecer un mapa proactivo de un viaje sostenido dirigido al éxito a largo plazo.
Así que no esperes a ver cómo las ofertas de otras compañías podrían desafiar tu relevancia. Si solo esperas y miras, puedes terminar demasiado atrás para montar una respuesta efectiva. Salta ahora. Aunque el cambio será lento, es la única forma segura de mantener la relevancia de tu empresa.
por Valuexperience Community Manager | Jul 11, 2017 | Habilidades 4.0
Employer Branding. Cuando los empleados hablan sobre la marca de su empresa, en entornos digitales privados, sus comentarios suelen tener más credibilidad en su red de contactos que cuando hablan de ello en contextos profesionales. Dependiendo de lo sustanciosos que sean estos comentarios, pueden convertirse en una espada de doble filo: una ventaja o un inconveniente para la empresa.
Los empleadores esperan que sus empleados sigan la marca de la empresa en las redes sociales, compartan sus vínculos con la marca y recomienden sus productos. Actualmente, muchas organizaciones están animando a sus trabajadores a compartir la cultura de la empresa en Facebook, Instagram, Twitter, etc., y a convertirse en «embajadores de la marca» en redes sociales como LinkedIn, para fidelizar a los consumidores y atraer posibles candidatos a empleo.
Además, empresas como L’Oréal, la compañía de cosméticos, han implementado programas para acompañar a los empleados, incluyendo a la alta dirección, en sus viajes digitales y ayudándoles a comunicarse creativa y eficientemente en las redes sociales.
Más de 2 mil millones de personas en todo el mundo son usuarios de las redes sociales, lo que las convierte lógicamente en plataformas solicitadas por las empresas que buscan atraer a potenciales empleados y comprometer a los consumidores con sus marcas.
En general, los empleados muestran un compromiso de marca muy bajo en los medios sociales. Se estima que menos de la mitad de los empleados sigue la marca de su empresa en las redes sociales. Una dura realidad para muchos empleadores que buscan alcance orgánico en las redes.
Cuando los empleados no son fans o simpatizantes de los productos de su misma organización, esto puede enviar un mensaje ambiguo a sus contactos y privar a la compañía de posibles partidarios. Comenzamos a ver el potencial del inn branding y de la importancia de generar una cultura colaborativa entre empleados y marca en medios sociales.
Entonces, ¿qué pueden hacer las empresas?
Los empleados deben ser sensibilizados sobre cómo su participación en los medios de comunicación social, como, por ejemplo, compartir los logros de los empleadores, puede enviar mensajes positivos a las partes interesadas externas.
La clave está en apostar por el `branding´ tanto del empleado como de la empresa.
¿Por qué fracasa el Employer Branding?
Existen factores que obstaculizan la participación de los empleados en las redes sociales:
- Falta de conocimiento sobre la estrategia de medios sociales de la organización.
Muchos empleados incluso ignoran la actividad social de sus empleadores en los medios de comunicación.
- Los empleados no son suficientemente conscientes de la importancia de su papel en las redes sociales.
La mayoría de los empleados no saben lo que se espera de ellos. Un empleado de cada tres no está seguro de si su compañía tiene una política de medios sociales.
- El uso de medios de comunicación social en entornos profesionales no es bien visto en sus entornos laborales.
En el entorno actual de los medios de comunicación social, los empleados suelen ser una valiosa fuente de información tanto para los clientes como para los candidatos a puestos de trabajo.
Frecuentemente, los gerentes expresan preocupación porque sus empleados no son fans de sus páginas de Facebook, ni siguen su marca en Twitter, Instagram o LinkedIn. En un momento en que las organizaciones de todo el mundo están animando a los clientes y a otros grupos a recomendar sus marcas en las redes sociales, no ser capaz de presentar la voz de sus empleados puede transmitir poco entusiasmo por parte de éstos hacia la empresa.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
¿Quieres contar en tu empresa con líderes preparados para hacer frente a los retos de la Era Digital?
Conoce nuestro Programa de Liderazgo 4.0
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por Valuexperience Community Manager | Dic 19, 2016 | Habilidades 4.0
Ya hemos publicado las «12 Tendencias de Recursos Humanos para el 2018», clica en el enlace para poder leerlas.
El área de HR necesita reinventar sus estrategias al ritmo que lo hace nuestro entorno. Averigua las 8 tendencias que se verán en los departamentos de personas:
1. Employee Experience
En el 2017 las áreas de Personas de las organizaciones incorporarán en su «to do list» iniciativas para incrementar o consolidar el contrato emocional de los empleados. Hacer vivir al empleado una experiencia placentera asociada al trabajo deja de ser una tendencia y se convierte en una necesidad.
Es por todos conocidos que el salario no es un elemento de motivación duradero en el tiempo, las organizaciones cada vez más deben desarrollar diferentes propuestas centradas en brindar experiencias positivas a sus empleados. Ilusionar, vincular e implicar a los empleados es una apuesta que impacta en los resultados de la organización.
Cada vez más se desarrollan iniciativas focalizadas en la Employee Experience:
- El puesto de trabajo como experiencia (gimnasios, grupos de running, open space, sala de comidas, pistas de deportes…).
- Colaboración Marketing & HR para hacer que la empresa sea apetecible para captar y retener el talento.
- Embajadores de empresa.
2. El liderazgo debe iniciar el camino del 4.0
En los próximos 5 años viviremos una disrupción tecnológica, que hará que las empresas deban adaptarse a esta nueva realidad a un ritmo acelerado.
Los cambios que conlleva la disrupción tecnológica impactan en la estructura de la organización, su cultura, flujos de información y conocimiento, sus modelos de negocio, de relación con cliente y obviamente… impacta en la forma de gestionar a las personas.
No hay más tiempo para seguir teorizando, las organizaciones deben comenzar a gestionar estos cambios. Y la punta de lanza para el cambio en las organizaciones pasa inicialmente por los líderes.
Dentro de las prioridades del 2017, el área de personas deberá focalizar la atención en desarrollar Líderes capaces de liderar en la era digital.
¿Qué implica liderar en la era digital?
Fundamentalmente un líder 4.0 es capaz de ver oportunidades, adaptar modelos de negocio y gestión (personas, recursos y resultados) y guiar el cambio y la transformación. Un líder digital no teme al cambio que conllevan las nuevas tecnologías, se siente cómodo con este cambio, lo entiende y sabe encontrar oportunidades de crecimiento para su organización.
El líder digital conoce el mercado, conoce su organización y es capaz de analizar el estado actual de la misma y de guiarlo hacia un nuevo modelo de organización y empresa. Es alguien que acepta, gestiona y guía la transformación digital en la organización.
En Valuexperience, ayudamos a las organizaciones a transformarse y sacar el mayor beneficio de las nuevas tecnologías, nuestro equipo cuenta con más de 15 años de experiencia trabajando en proyectos digitales que impactan en el desarrollo de las personas y en la cultura de las organizaciones
Durante este año hemos desarrollado el primer Programa en España de Liderazgo 4.0. formar líderes para la era digital es una necesidad básica para hacer que la organización evolucione.
En enero de 2017 saldrá al mercado, haz clic aquí para obtener más información.
3. Las “Redes de Equipos” dejan de ser un “trend” y pasa a ser un “must”
Los objetivos y tareas de las áreas, se enfocan en el cliente y producto. La forma de trabajar deja de ser centrada en el individuo y su performance en detrimento de la coordinación a través de proyectos. La coordinación de la organización por proyectos y equipos de proyectos flexibiliza a la organización dotándola de mayor agilidad.
Para gestionar un proyecto ya no solo se tendrán en cuenta a las personas del área o departamento sino fundamentalmente a aquellos empleados con mayor expertise en la gestión de un proyecto igual o similar.
Dos de los principales temas de la agenda del área de Personas serán:
- Desarrollar habilidades para que las personas puedan trabajar en equipos de manera efectiva. Los empleados deberán ser capaces de trabajar con equipos y en proyectos diferentes de manera constante. Esto también implica ser capaces de formar parte de equipos virtuales e intergeneracionales.
- Desarrollar líderes capaces de desarrollar y gestionar redes de equipos.
En este nuevo modelo de organización, el flujo de información y conocimiento es constante y rápido, la colaboración y la innovación pasan a formar parte del ADN de la empresa dejan de ser una tendencia.
Para el área de personas contar con un modelo de gestión de conocimiento que facilite la gestión de este tipo se estructuras se convierte en una prioridad.
4. Adiós evaluación anual de desempeño… Hola Feedback constante.
También evoluciona la forma de evaluar a las personas, hasta al momento las organizaciones focalizaban el esfuerzo en evaluar y medir de forma corporativa el desempeño de los empleados en un momento específico del año.
Mayoritariamente se consideraba que las tareas y funciones de los empleados eran constantes.
Esto en muchas organizaciones ya ha cambiado y otras van encaminadas a hacerlo. Cada vez más se trabaja por proyectos y los cambios en las organizaciones y estructuras de equipo es cada vez mayor. Hablar de objetivos anuales, en un momento de cambio resulta para algunas organizaciones prácticamente imposible, por lo cual la evaluación se orienta a proyectos y al feedback continuo.
Se han desarrollado nuevas técnicas y herramientas que facilitan este proceso:
- Se gestiona el desempeño por equipos y no por jerarquías.
- Se marcan objetivos transparentes para todo el equipo; sencillos de medir.
- Los feedbacks son claros y constantes.
- Equipos de estructura dinámica.
- Se habilitan herramientas en plataformas de uso cotidiano para dar feedbacks.
- Se incluyen técnicas de gamificación para hacerlo apetecible a los empleados.
- Se marcan planes de desarrollo sencillos.
Tal y como se mostraba en el Post de las 11 tendencias de Recursos Humanos para 2016, muchos de estos nuevos procesos ya eran tendencia para este año y lo seguirán siendo para el 2017.
7. “Digital Employer Branding”
En el 2017 será indispensable:
- Desarrollar una estrategia de marca de empleador digital.
- Cuidar la presencia online de la empresa ofreciendo contenido de valor.
- Desarrollar una estrategia de “Digital Employer Branding” óptima, para poder atraer al mejor talento.
Esto nos presenta unos desafíos que nos obligan a desarrollar unas competencias para alinear los objetivos empresariales con las personas que la componen, la cultura y la estructura de la compañía.
Se está viendo que todo este desarrollo de competencias digitales ya es una realidad, por lo que el departamento de HR es el primero que se tiene que adaptar.
Súmate a la “Digital Employer Branding”. Desarrolla y cuida tu presencia en Internet ya que es la mejor manera para atraer talento y crear engagement. Los trabajadores sentirán orgullo de pertenecer a la empresa.
6. Big Data para HR– La oportunidad para volver a tomar decisiones
Si quieres que tu área vuelva a estar dentro del equipo decisorio de tu empresa, haz uso de la potente información de las nuevas herramientas de análisis.
Es imprescindible estrechar los vínculos entre HR y el área TIC, sobre todo en los aspectos relacionados con la gestión de datos. Si quieres tomar decisiones, debes tener un conocimiento básico de las nuevas herramientas de análisis de datos (Big Data). Como director del área de personas, necesitas abrirte a este nuevo enfoque de entendimiento de datos y toma de decisiones, que se ha convertido de vital importancia en la sociedad moderna.
A su vez, es importante que, en tu equipo, cuentes con alguien con competencias en análisis de datos. Saber combinar las cifras con la Gestión del Talento te ayudará a colaborar en la toma de decisiones de una manera estratégica para la compañía. Además, es una manera de posicionarte y contribuir en los diferentes proyectos para lograr un buen funcionamiento del negocio.
El HR analytics o análisis de datos es la aplicación de técnicas matemáticas y estadísticas de data mining, respecto de los datos que generan las prácticas de Recursos Humanos y las organizaciones en general, para la exploración de conceptos e ideas que permitan resolver los problemas organizacionales asociados a la gestión de personas. Es la clave para poder demostrar el retorno del ROI de tu área.
Otra de las ventajas que aporta el HR analytics es poder crear modelos predictivos que ayuden al área a entender ciertos comportamientos. Un ejemplo, puede ser poder crear un plan de retención del talento de la organización analizando los datos obtenidos y entendiendo porque los trabajadores con alto rendimiento se van de la compañía.
7. Disminuir las tareas operativas del área de HR
Lamentablemente en los últimos años en algunas organizaciones, el rol administrativo del área de Recursos Humanos ha tomado más protagonismo que el estratégico.
Si el objetivo es incrementar el rol estratégico del área, una de las tareas que se deberá seguir será optimizar las funciones administrativas y aquí os dejamos una serie de tendencias que potenciarán el funcionamiento de HR:
- Self-Service: Está basado en dar a Managers y colaboradores la posibilidad de ser ellos mismos los que hagan distintas actividades en la compañía. Esta reduce el tiempo – coste – esfuerzo de algunos procesos.
- Simplificar: Para evitar dar simples tareas transaccionales a HR, ayudar a todos los empleados a saber dónde y a quien tienen que solicitar algún servicio de HR. Por este motivo se facilitará un único punto de contacto aumentando así la rentabilidad del departamento.
- Servicios Integrados: Hacerse cargo de todas las actividades que un departamento de HR tiene que tener, evitando así externalizar servicios.
- Utilizar la tecnología: Aprovechar las tecnologías que facilitan las empresas para ganar rentabilidad y productividad.
- Data Analytics: Tal y como hemos explicado anteriormente, basarse en datos que puedan extraer alineándolos a negocio para extraer datos y sacar conclusiones útiles para el negocio.
8. Las APP’s es un aliado del área de Personas.
Las personas utilizamos una media de 4,5h diarias el teléfono móvil. Otra tendencia del 2017 será la de pasar de utilizar el Cloud (Web) y pasar a gestionar a través de APP’s. Las organizaciones comienzan un camino para reemplazar los sistemas de gestión del Cloud basados en la web, al tiempo que mejorarán su flexibilidad
Los Smartphones se han convertido en objetos imprescindibles en nuestra vida cotidiana. Esto es debido a la cantidad de prestaciones nuevas que van surgiendo en el mundo de las APP’s.
Tanto es así que debemos focalizar parte del esfuerzo del área en cómo podemos utilizar esta herramienta para aumentar la Employee Experience mejorando en Engagement en las organizaciones.
El universo APP`s ofrece múltiples ventajas y permite estar de una manera no intrusiva acompañando al empleado tanto en un proceso de cambio como simplemente como una manera de colaborar en su desarrollo personal. Un buen ejemplo son los APP’s de Mindfulness que pueden ayudar a los empleados a gestionar momentos de estrés o a disminuir el conocido síndrome post vacacional.
En Valuexperience desarrollamos App’s para que nuestros clientes puedan implementarlas en su organización. Haz clic aquí para ver más información.
¡No te quedes atrás, y aplica estas tendencias!
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
¿Quieres contar en tu empresa con líderes preparados para hacer frente a los retos de la Era Digital?
Conoce nuestro Programa de Liderazgo 4.0
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por Valuexperience Community Manager | Oct 24, 2016 | Liderazgo
La incertidumbre se podría definir como el conjunto de realidades que te sacan de tu área de confort porque no responden a rutinas organizativas o personales. Las personas que saben liderar bajo este concepto se hacen más competitivas en el mercado laboral.
En el mundo actual estamos viviendo en una continua incertidumbre que hace que las personas nos tengamos que ir adaptando rápidamente en función de las necesidades del momento. Cuesta dinero no conocer el entorno y es peligroso. No estar preparado para dar respuestas rápidas te puede sacar del mercado.
Tenemos que tener en cuenta que la capacidad de conocimiento, control y predicción se está perdiendo es por eso que el perfil del líder requiere de unas competencias nuevas. Dos de estas competencias son la Gestión del cambio y la gestión de la incertidumbre.
La gestión de la incertidumbre ha de ser implantada en las organizaciones, estando preparados para su llegada y dejando espacios de indefinición. La innovación bebe de la incertidumbre, del desconocimiento del alcance de los proyectos innovadores que comenzamos.
La innovación surge de la ignorancia y el conocimiento genera ignorancia. Por lo tanto, cuanto más conocimiento más ignorancia y con ello más innovación. Para gestionar esto se necesitan personas preparadas para saber como trabajar con ello y ser conscientes de que las preguntas provocan más preguntas y esto es infinito. Las mejores ideas no surgen de una respuesta, si no de unir distintas respuestas y extraer la que, en ese momento, sea más brillante.
Los modelos de negocio a su vez, están en continuo cambio debido al poco control que existe. Las empresas en su empeño por controlar, tienen que abrirse a los entornos y no sólo centrarse en la organización en sí. La incertidumbre cuesta dinero, no conocer el entorno es peligroso, y no estar preparado para dar respuestas rápidas te puede sacar del mercado.
Se tiene que considerar, sin embargo, que esa capacidad de conocimiento, control y predicción se está perdiendo. Por esto, entra en juego el papel de Líder con capacidad de gestión de la incertidumbre, que no se frustra si no tiene respuesta para todo lo que se le plantea y es capaz de llevar a su equipo al éxito a través de la innovación.
Sólo las organizaciones dispuestas a adaptarse a las nuevas situaciones se encuentran en condiciones de enfrentarse a un futuro en el que destaca una constante incertidumbre. Si hay algo de lo que podemos estar seguros, es que el futuro es incierto.
por Valuexperience Community Manager | Sep 11, 2016 | Habilidades 4.0
Muchas empresas aplican una cultura organizacional basada en una exigencia desproporcionada, generando altos niveles de estrés en sus trabajadores. Un gran número de investigaciones sobre psicología organizacional positiva demuestran que un entorno demasiado estresante resulta dañino para la productividad y, por contra, un ambiente de trabajo con niveles de estrés adecuados generará muchos más beneficios para los trabajadores y los resultados de la empresa.
Existe la creencia que a mayores niveles de presión y estrés el rendimiento de trabajo aumentará, pero hay una serie de costes asociados que no suelen tenerse en cuenta. La Asociación Estadounidense de Psicología calculó los siguientes datos relacionados con el estrés laboral:
– Implica un aumento de los gastos sanitarios, siendo un 50% más altos que en compañías con niveles de estrés moderados.
– Mayor pérdida de jornadas de trabajo.
– Entre el 60% y el 80% de accidentes laborales son atribuidos al estrés.
– Más del 80% de las visitas al médico son atribuidas al estrés.
– El estrés en el trabajo se asocia con síndromes metabólicos y enfermedades cardiovasculares.
– En un estudio realizado por Anna Nyber del Instituto Karolinska, se observó una fuerte correlación entre la gestión y la actitud de los líderes con las patologías cardiovasculares de los empleados. Además, se ha comprobado que niveles de estrés inadecuados generan una pérdida del compromiso a largo plazo.
Un estudio reciente de la Escuela de Negocios de Queens muestra cómo los trabajadores no comprometidos presenta una tasa de absentismo un 37% mayor, un 49% más de accidentes laborales y 60% más de errores. La productividad de las organizaciones con niveles bajos de compromiso llegan a obtener una productividad un 18% más baja, un 16% menos de rentabilidad y un 37% menos de crecimiento en el empleo.
El entorno laboral estresante aumenta la rotación voluntaria de los empleados, aumentando los gastos asociados al reclutamiento, formación y experiencia perdida. Según el Centro para el Progreso Estadounidense, los costes que genera el reemplazo de un empleado pueden suponer hasta un 20% de su sueldo. Por ello muchas empresas están implementando beneficios laborales como el teletrabajo, horarios flexibles o acceso gratuito a gimnasios.
Disminuye el estrés con una cultura corporativa positiva
Una cultura corporativa positiva, capaz de generar un entorno de trabajo sano y más productivo, se caracteriza por las siguientes características:
– Preocuparse y responsabilizarse de los compañeros de trabajo.
– Proporcionar apoyo mutuo antes situaciones difíciles
– Evitar la culpa y ser capaces de aprender de los errores.
– Transmitir motivación por el trabajo.
– Generar confianza y respeto con todos los trabajadores.
Es decir, para asegurar un entorno laboral positivo y más eficiente es necesario potenciar las emociones positivas de los empleados. De esta forma también mejorarán las relaciones interpersonales y facilitará el desarrollo de sus aptitudes y su creatividad para afrontar las dificultades que puedan surgir.
Las organizaciones capaces de desarrollar una cultura corporativa positiva obtienen unos niveles de eficacia organizativa más elevadas, un mayor rendimiento financiero y productivo, un aumento en la satisfacción del cliente y un mayor compromiso de los empleados.
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