por Valuexperience Community Manager | May 26, 2016 | elearning, Liderazgo
La infografía que te presentamos en este post trata el tema de los 7 Mitos del Aprendizaje Social en las organizaciones.
Esta infografía está basada en las ideas de la segunda edición del libro “The New Social Learning” de Marcia Conner y de Tony Bingham. En esta edición del libro, los autores hablan de disipar los mitos y los temores sobre las redes sociales en las organizaciones.
Estos autores argumentan sobre la idea de utilizar los medios de comunicación social por el hecho de que pueden ayudar a fomentar la transferencia de conocimiento y aprender en tiempo real de forma atractiva y dinámica.
El nuevo aprendizaje social, asienta las bases de un aprendizaje colaborativo en el campo de la formación online. Este tipo de aprendizaje, ayuda a mejorar la forma de relacionarse con los demás y conectar los conocimientos y habilidades de las personas.
En Valuexperience, apostamos por el aprendizaje colaborativo y por fomentar el uso de las Redes Sociales. Creemos que las Redes Sociales pueden ayudar a:
– Adoptar nuevos estilos de liderazgo.
– Identificar el talento interno.
– Animar a los trabajadores a mejorar sus habilidades digitales.
– Crear un sentimiento de pertenencia.
– Desarrollar un sistema de mejora continua.
– Mejorar la comunicación en una organización.
– Medir las necesidades de una organización.
A continuación te mostramos la infografía que contiene esos 7 mitos del Aprendizaje Social en las organizaciones.
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por Valuexperience Community Manager | May 24, 2016 | elearning, Habilidades 4.0
El aprendizaje colaborativo virtual se entiende como un proceso social de construcción de conocimiento, en el que, a partir del trabajo conjunto y el establecimiento de metas comunes se da una reciprocidad entre un conjunto de personas que comparten intereses comunes. Este grupo de personas saben diferenciar y contrastar sus puntos de vista de tal manera que llegan a generar un proceso de construcción de conocimiento.
Este proceso de aprendizaje, es un proceso en el que cada individuo aprende más de forma colaborativa que por sí solo, es decir, que hablamos de un aprendizaje basado en la interacción con los integrantes del equipo. En el desarrollo de un grupo, por tanto, la interacción se convierte en un elemento clave, teniendo en cuenta que es el proceso esencial de juntar las contribuciones de los participantes en la co-creación de conocimiento.
Los expertos hablan de la importancia de la interacción social en el aprendizaje a partir de la definición de diferentes tipos de relaciones o papeles que desempeña ésta en referencia a los procesos cognitivos individuales y en los procesos de construcción de conocimiento. Estas relaciones establecidas entre los aspectos sociales y los cognitivos pueden ser de: complementariedad, condición previa, necesidad o dependencia.
A continuación se muestran los resultados obtenidos de un estudio sobre las características del aprendizaje colaborativo virtual, donde se ha analizado el comportamiento de cuatro (4) grupos diferenciados que han revelado información interesante en relación a los elementos que influyen en la dimensión social.
¿Qué elementos influyen en la dimensión social de los grupos colaborativos virtuales?
1. Relación entre el número de mensajes y el éxito del grupo.
Los expertos, que han analizado el aprendizaje colaborativo virtual, han observado que aquellos grupos que obtuvieron mayor éxito fueron aquellos que realizaron un mayor número de interacciones en comparación con los grupos que mostraron un menor rendimiento. Los mensajes que se transmitieron entre los grupos con mayor éxito y mayor número de interacciones, fueron un tipo de mensajes mucho más complejos, elaborados y extensos en relación a su estructura y contenido.
2. Uso de recursos sociales.
En los primeros grupos, se observó que los participantes emitían una tipología de mensajes que integraban tanto recursos sociales como cognitivos. Es decir, se ayudaban a resolver dudas sobre los contenidos o búsqueda de material y a la vez tenían cierta preocupación por el bienestar de los compañeros.
En el resto de grupos, hubo una emisión de mensajes relacionados con aspectos más negativos que positivos. Los participantes de dicho grupo lo comentaban como una experiencia extraña donde ni si quiera los participantes habían abierto un debate para expresar la opinión de cada uno.
3. Factores personales que influyen a priori en la formación del grupo.
En el estudio se observó que en las dinámicas que se desarrollaban llegaban a influir algunos elementos de carácter personal de los participantes. Los dos factores principales identificados fueron: el contexto social individual y las actitudes que adoptan los miembros.
1. Contexto social individual.
El contexto social individual en el que se encuentra cada miembro es decisivo para el desarrollo del grupo. Este contexto único e individual se determina por:
– Las características de los estudiantes.
Hacen referencia a las capacidades y habilidades personales de los participantes, aspectos de la personalidad como la motivación, el nivel de curiosidad y autoridad, la confianza con los demás, la timidez. Todos estos aspectos son claves para determinar a un grupo de participantes.
– El tiempo / la disponibilidad.
En un contexto virtual basado en el texto y en los mensajes emitidos al resto de participantes, es esencial disponer de tiempo suficiente para elaborar el contenido del mensaje que se quiere transmitir ya que es muy importante asegurarse de que se está dando a conocer la información correcta.
– Dominio de las TIC.
Teniendo en cuenta que las tareas que se llevan a cabo se desarrollan en un medio virtual, es de vital importancia que los participantes de dicho medio estén familiarizados con las TIC y respondan bien ante ellas.
– Percepción del trabajo en equipo y de la tarea a desempeñar.
Los participantes de los grupos evaluados para este estudio, presentaban diferentes expectativas y percepción del trabajo en equipo y de los resultados a alcanzar, lo que llevaba a que cada uno de ellos concediera un sentido diferente a la actividad. Gran parte de los grupos demostraron que les resultaba satisfactorio realizar el trabajo en equipo y que era muy sencillo hacerlo a través de Internet. Una pequeña parte no se mostraban receptivos a esta dinámica y apostaban por lo contrario, trabajar de forma individual.
2. Actitudes que adoptan los miembros en relación al trabajo de grupo.
Para el desarrollo óptimo de un grupo y crear un sentido de comunidad, es esencial que los miembros adopten cuatro (4) actitudes:
– Transparencia.
Esta actitud se asocia al intercambio de información como a la exposición de ideas, y es fundamental para el desarrollo de relaciones de confianza entre los miembros.
– Compromiso.
El compromiso social es una actitud clave en una comunidad, y se fundamenta básicamente de la responsabilidad individual de cada uno de los miembros. Sin este compromiso, sería difícil avanzar de manera conjunta y con buenos resultados.
– Constancia.
Implica tener un contacto regular a partir del esfuerzo personal de cada uno de los miembros, siendo imprescindible para el trabajo colaborativo virtual.
– Respeto.
Es imprescindible que se mantenga el respeto entre los compañeros de una comunidad para asegurar la participación de todos los miembros eliminando de esta manera el miedo a participar y ser juzgado.
Otros elementos relacionados con la construcción de relaciones y que aumentan el sentimiento de pertenencia a una comunidad son:
– Felicitaciones y mensajes de ánimo para mantener la motivación de los participantes.
– Expresiones de gratitud o agradecimiento.
– Disculpas y excusas.
– Ayuda: ofrecer y pedir ayuda.
– Humor e ironía.
– Relaciones informales. Comentarios no relacionados con el trabajo.
Sin duda, en una comunidad, donde los miembros de la misma comparten intereses comunes, es muy importante que los participantes mantengan una buena actitud y estén dispuestos a interaccionar con transparencia, respeto, compromiso y constancia con el resto de sus compañeros.
Valuexperience, somos una empresa con ADN colaborativo, creemos, creamos y vivimos la colaboración. En la fase de diseño de una solución todo momento es propicio para encontrar, compartir o contrastar una idea con el equipo.
por Valuexperience Community Manager | Abr 28, 2016 | elearning
Hoy en día se vuelve fundamental dar una mirada al futuro del aprendizaje dentro de las organizaciones. El propósito de la formación dentro de una empresa, es que los colaboradores cuenten con las competencias necesarias para que alcancen los objetivos de negocio que se plantea la organización. Volviéndose la inversión en formación en una de las más rentables ya que influye directamente en la mejora de los procesos empresariales.
En los últimos años la manera en la que se relacionan las empresas con sus empleados es a través del conocimiento, este ha sufrido diferentes cambios, fundamentalmente gracias a la irrupción de las nuevas tecnológicas en la vida cotidiana de las personas y en la vida de la empresa.
Los empleados están cada vez más formados, el acceso a una información y conocimiento de calidad a día de hoy está a un click de ratón de cualquier persona con acceso a internet. Esto en las organizaciones trae aparejado nuevas formas de relacionarnos con el conocimiento y el acceso a nuevas modalidades de aprendizaje.
A día de hoy las organizaciones son cada vez más conscientes de la necesidad de abordar desde el departamento de formación las tres formas básicas de aprendizaje de un profesional:
- Aprendizaje reglado
- Aprendizaje social
- Aprendizaje en el puesto
Y para esto en sus planes de formación se contemplan diferentes iniciativas tanto de aprendizaje reglado y estructurado, como de aprendizaje informal y social, sobre todo a través del uso de plataformas tecnológicas que permitan llegar a contenido de valor, trabajarlos y buscar la aplicación de estos en el día a día de los empleados de manera asíncrona. Superando las barreras de tiempo y espacio.
Aprender para aplicar inmediatamente es uno de los grandes retos de los departamentos de formación. En este reto la ADOPCIÓN juega un papel fundamental. Ya no es necesario que un colaborador conozca sobre una temática, es importante que aplique ese conocimiento a su día a día.
Obtener una ventaja competitiva sostenible es uno de los grandes retos de las organizaciones hoy, para que las compañías sobrevivan se requiere de una continua innovación, el valor agregado radica en aprender más rápido que los demás y aplicarlo.
Una de las soluciones que se plantean hoy desde los departamentos de formación es la enseñanza a través de las Comunidades de Aprendizaje y Práctica. Las Comunidades son excelentes repositorios del conocimiento tácito y explícito de la organización, son el caldo de cultivo ideal para acompañar a los empleados en el proceso de adopción de nuevos conocimientos, comportamientos y actitudes. Y fundamentalmente son el espacio idóneo para fomentar en la organización un ecosistema de mejora continua e innovación sistemática.
El diferenciador de las empresas exitosas será una innovación sostenida. Hoy en día todo cambia muy rápido; por lo que las compañías deben ser flexibles, ágiles y adaptarse rápidamente al entorno, al mercado y a los clientes tanto internos como externos.
Para que la innovación forme parte del día a día de la organización, debe existir una cultura en donde las nuevas ideas sean bienvenidas, la diversidad sea aceptada, la puesta en práctica sea reconocida y en donde sea seguro compartir los puntos de vista de todos. La continua experimentación es el núcleo de la innovación.
Las oportunidades para el aprendizaje organizacional son muchas. No obstante, las empresas siguen utilizando los cursos de formación típicos como la única herramienta, evitando el aprendizaje social e informal.
Algunas áreas de formación y desarrollo, se han quedado en la Era Industrial, sin embargo nos encontramos en la Era de la Información. Los mejores entornos para aprender son aquellos que utilizan herramientas digitales para que los colaboradores puedan documentar su trabajo y disponer -en todo momento- de toda la información para cualquier consulta.
Las personas que trabajan en estos departamentos conocen la manera tradicional del aprendizaje, lo que deben hacer es entrar al campo de batalla, involucrarse y evolucionar, porque sin estar dentro del mundo tecnológico, es imposible que conozcan de él. Llevar a cabo el “aprendiendo a aprender” conducirá a los colaboradores a alcanzar aquellas competencias que necesitan y que harán que la empresa sea exitosa a través del talento de todo el personal.
Como bien se conoce, el uso del móvil hoy en día, se ha convertido en un instrumento común en la vida cotidiana y dentro de las organizaciones es otra plataforma para que los empleados aumenten sus conocimientos. La capacidad de esta herramienta de tenerla cuando sea y donde sea se vuelve un factor destacado. Estos dispositivos nos han hecho más efectivos y se debe sacar provecho de ellos.
La tecnología es un complemento maravilloso para nuestras capacidades, sin embargo no debemos pensar que esta es la única manera de aprender. La educación formal, el acompañamiento, las experiencias deben estar siempre presentes en las organizaciones. La tecnología trae oportunidades, pero es normal y sano que traiga también un poco de escepticismo.
Lo más importante para el desarrollo es que debemos salir de nuestra zona de confort, dejar atrás las limitaciones que nos ponemos y que realmente no existen y comenzar a pensar diferente, evitando el hacer las cosas como siempre las hemos hecho, logrando así alcanzar resultados diferentes y alentadores. Hoy en día los límites no están en la tecnología, el límite es nuestra imaginación y en la aplicación de la tecnología al aprendizaje.
En Valuexperience te ayudamos a la creación de una comunidad de aprendizaje y práctica, que brindará beneficios tales como crear una cultura de innovación y de mejora continua; además de enseñar un método de aprendizaje a tus colaboradores, mediante el cual adquirirán las competencias requeridas en base a la práctica y a la experiencia cotidiana.
por Valuexperience Community Manager | Abr 23, 2016 | elearning, Habilidades 4.0
Una Comunidad de Práctica virtual puede definirse a partir de tres dimensiones establecidas por Ettiene Wenger. Hablamos de la empresa conjunta, el compromiso mutuo y el repertorio compartido.
La teoría del aprendizaje social considera las Comunidades de Práctica virtuales, como espacios de interacción donde los participantes adquieren y crean conocimiento. Estas mismas Comunidades, llevan al desarrollo de una Práctica de Aprendizaje constituida por un proceso activo, dinámico e histórico donde paralelamente se forman las identidades de los participantes y su aprendizaje.
En este artículo, presentamos el caso de la Comunidad de Práctica Virtual, donde se ha llevado a cabo un estudio con la intención de determinar cómo dicha comunidad permite a sus miembros participar en la práctica para así desarrollar una identidad de participación que les ayude a posibilitar el acceso e incorporación a la misma. Llevado de esta manera, la Comunidad de Práctica Virtual se convierte en un libro de historias compartidas de aprendizaje y en fuentes de conocimiento generado socialmente.
La metodología llevada a cabo en esta investigación ha sido a partir de una observación participante, el investigador se ha involucrado directamente en el contexto. Las entrevistas y evidencias documentales se han realizado completamente enfocadas desde la observación directa. Se ha utilizado la etnografía virtual para adentrarnos en la realidad consensuada y vivida por grupos de personas que utilizan, como medio de comunicación único y principal, el ordenador. Por ello, el foco principal del investigador son los participantes de la Comunidad y exclusivamente se analizó su comportamiento dentro de la Comunidad.
Cuando se realiza una observación directa en una Comunidad de Práctica, el investigador se debe involucrar y participar en las dinámicas establecidas a partir de actividades concretas llevadas a cabo por los participantes. El investigador crea una identidad propia de participación.
Primera fase de la investigación
En esta primera etapa, se pretendió acceder a los rasgos culturales de la Comunidad, aquellos que determinan el contexto para desarrollar una práctica social.
El investigador de forma secundaria, accedió a las trayectorias de los participantes y a sus historias compartidas en la Comunidad a partir de observar la realización de las actividades sin la necesidad de interferir en su desarrollo. En esta etapa también se procedió a la recogida de datos estadísticos de la Comunidad.
Los tres tipos de análisis que se llevaron a cabo fueron:
1. El análisis sociotécnico. Este análisis sirvió para investigar acerca de las características tecnológicas de la plataforma que sustentan la Comunidad Virtual. Analizando cómo se fomenta el acceso a la comunidad.
2. El análisis descriptivo. Aportó datos estadísticos acerca de la participación y no participación de los usuarios en la Comunidad Virtual, así como también de las interacciones más significativas que se llegaron a dar durante el proceso de las actividades.
3. El análisis discursivo. Se realizó un análisis de los temas enviados a debate para verificar que temas eran de máximo interés para los participantes de la comunidad.
Segunda fase de la investigación
La segunda fase de la investigación se caracterizó por la observación participante plena, la cual consistía en aportar luz sobre los datos analizados hasta el momento de la investigación. Después de pedir el consentimiento a los responsables de la Comunidad, se procedió a participar activamente en la práctica de la actividad social de los participantes a través del envío de un mensaje.
En dicho mensaje, el investigador se presentaba a los participantes explicándoles la investigación que se estaba llevando a cabo en su Comunidad, se les solicitaba el poder realizar entrevistas electrónicas con cada uno de ellos y se les mostraba las preguntas que debían responder. El objetivo era estudiar y conocer la evolución de su aprendizaje a través de las experiencias vividas.
Las dimensiones de la Comunidad de Práctica, es decir, el compromiso mutuo, la empresa conjunta y el repertorio compartido sirven de fuente de coherencia a una Comunidad. Por ello, en la investigación se pretendió determinar hasta qué punto estaban presentes dichas dimensiones en la Comunidad analizada.
– El compromiso mutuo. La Comunidad Virtual fomenta el compromiso mutuo a través de una tecnología que facilita la interacción en el espacio virtual y posibilita el acceso de los participantes por encima de las barreras espacio-temporales.
– La empresa conjunta. El desarrollo de la competencia se fomenta en el foro de debate estableciendo temas que despierten el interés de los participantes. Temas que por su naturaleza motivan a los participantes a compartir sus opiniones y conocimientos individuales.
– El repertorio compartido. Es la forma de compartir de manera organizada todos los conocimientos formados a partir de la interacción y participación de los miembros.
En esta investigación hay que darles importancia a dos responsables que regulan, dinamizan y nutren de conocimiento la Comunidad, hablamos de la figura del moderador y del gestor del conocimiento. En este caso, el moderador tiene como finalidad regular la participación y dinamizar los debates redirigiendo los mismos hacia los objetivos previamente establecidos de la Comunidad. Por otra parte, el gestor del conocimiento tiene como objetivo nutrir los debates aportando fuentes de conocimiento que sean de interés y cercanas para los participantes.
Cuando se realizó las entrevistas a los participantes, se extrajo la conclusión de que para ellos las figuras del moderador y del gestor del conocimiento son esenciales en la Comunidad ya que ayudan a establecer el orden y a sacar a la superficie intereses comunes.
¿Qué aporta la existencia de las tres dimensiones en una comunidad?
– El compromiso mutuo. Los participantes se comprometen con los demás miembros a través de la participación en el foro de debate de la Comunidad aportando sus competencias en la actividad a desempeñar en la que se complementan con los demás miembros estableciendo relaciones mediante conversaciones.
– La empresa conjunta. La empresa se define y redefine constantemente con las cuestiones planteadas de los participantes y la respuesta de los demás a dichas cuestiones, es decir, a partir de la interacción entre ellos.
– El repertorio compartido. Surge a partir de los recursos aportados y compartidos en la Comunidad que sirven para darle base y significado a la misma.
En la Comunidad Virtual analizada se establece un contexto que propicia el aprendizaje social, ya que dicha Comunidad está dotada de una plataforma tecnológica enriquecedora para los participantes que facilita la integración de las tres dimensiones que definen una Comunidad de Práctica Virtual.
La práctica se produce en los debates de la Comunidad a partir de la interacción de los participantes, el aprendizaje de los mismos tiene que ver con la construcción de una identidad que permita la participación en el proceso de negociación de significado.
Este estudio nos ha ayudado a comprobar como es el proceso de aprendizaje en una Comunidad de Práctica Virtual, es decir, que es aquello esencial que debe tener una Comunidad de Práctica para hacerla idónea como espacio de aprendizaje. Además, que el desarrollar relaciones de participación e interacción activa en el foro de debate de la comunidad, posibilita el aprendizaje de un conocimiento generado socialmente.
En Valuexperience, somos expertos en el desarrollo de Comunidades de Práctica Virtuales. Gracias a las comunidades conseguimos generar un ambiente de mejora continua en el área que se desarrolla la intervención. Las Comunidades de Práctica son un excelente aliado para las organizaciones, a través de ellas ayudamos a las organizaciones a obtener una ventaja competitiva sostenible gracias a la innovación sistemática generada por los participantes de las Comunidades. En las Comunidades de Práctica que hemos implementado hemos conseguido resultados de éxito a partir de los primeros 3-4 meses. Desde hace más de diez (10) años desarrollamos y gestionamos con éxito comunidades virtuales. Hemos tenido el placer de formar parte de proyectos pioneros en compañías de España y Europa.
por Valuexperience Community Manager | Mar 20, 2016 | Habilidades 4.0
Los “trabajadores muertos” son aquellos empleados poco productivos, poco comprometidos, que no hacen equipo, etc. Son un lastre para la empresa y, por extensión, pueden serlo para la sociedad. En este post veremos como “resucitarlos” a través de la cultura del aprendizaje.
Detectaremos a los “trabajadores muertos” de una empresa porque ellos pierden el tiempo (mirando el móvil o las redes sociales, por ejemplo), se quejan del funcionamiento de la empresa, cooperan poco con sus compañeros, etc. Esto tiene, principalmente, dos consecuencias negativas: tienen un bajo rendimiento y pueden contagiar su actitud al resto de compañeros.
No obstante, se puede resucitar a este tipo de trabajadores. Según un estudio de HCI, el principal desafío de una empresa es el compromiso de sus empleados. A través de implementar la cultura del aprendizaje en una empresa, se puede conseguir una sinergia entre las siguientes tres áreas: objetivos del negocio, el aprendizaje y el desarrollo de los trabajadores. Con ello conseguiremos estos tres objetivos:
– Desarrollo profesional
– Espíritu de equipo
– Aumento del rendimiento de la empresa
Como ejemplo, tenemos el caso de la empresa CISCO. Los gerentes de la compañía, como plan de aprendizaje, tenían que crear su propio negocio. Resultado de este plan, surgió CISCO Telepresence, actualmente una parte muy importante dentro de la empresa. A raíz de este caso, otras multinacionales (BP, Toyota o Microsoft, entre otros) copiaron la idea.
A continuación, daremos 7 claves para implementar un plan de aprendizaje interactivo y atractivo:
1) Aprendizaje fácil
Recomendamos implementar un plan de aprendizaje electrónico que sea fácil y cómodo de usar para los trabajadores. Podemos combinar conferencias con tareas interactivas.
2) Aprendizaje en línea
Nos permitirá compartir conocimientos, obtener estadísticas y gestionar el proceso de aprendizaje de una forma cómoda.
3) Lagunas de los empleados
Asesorar a los empleados en tareas que no dominan pero que necesitan para su puesto, aumentará su motivación hacia el propio plan y el trabajo.
4) Cursos que interesen a los empleados
Favorece cursos que interesen a tus empleados y que les permitan desarrollarse dentro de la empresa. Esto propiciará ascensos internos.
5) Proporciona tiempo para el aprendizaje
Dedica horas al estudio de tus empleados. Ellos notarán la preocupación de la empresa y aumentará su lealtad hacia ella.
6) Incentivos
Todos queremos tener mejores resultados que nuestros colegas. SI haces un buen eso de ello, aumentarás la motivación y rendimiento de tus empleados.
7) Los gerentes tienen que ser parte activa
Si los líderes de la empresa se implican en este proceso de aprendizaje, los trabajadores lo notarán y aumentará su compromiso.
En resumen, la cultura del aprendizaje puede resolver el problema de los “trabajadores muertos”, aumentando su compromiso con la empresa. Esta cultura hará la empresa más sostenible, aumentará la motivación de los empleados y la productividad de estos y generará lazos de unión en el equipo.
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