por Valuexperience Community Manager | Mar 7, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Liderazgo, crea tiempo para ejercerlo
Parece una obviedad pero es fundamental que en tu agenda lo introduzcas como una tarea más. Sabías que…tan solo el 30% de los empleados se siente motivado para hacer su trabajo de la mejor manera posible. Según la consultora americana Gallup, la causa de la baja motivación de los empleados se encuentra en una mala gestión del liderazgo por parte de los altos mandos de la organización.
¿En qué falla el liderazgo de la inmensa mayoría de managers?
La respuesta es muy simple, se debe a que los líderes apenas pasan tiempo liderando. Para lograr un liderazgo eficiente y capaz de motivar a los empleados dedicar tiempo al desarrollo del mismo es la clave de la relación de los empleados con la organización.
Desglosemos los tres principales niveles de liderazgo de las organizaciones:
- Ejecutivos
- Mandos intermedios
- Nuevos managers
Un estudio de Harvard demuestra que las actividades que más ocupan a cada franja del liderazgo de una organización son las siguientes:
- Ejecutivos: dedican la mayor parte de su tiempo a apagar incendios, realizar tareas administrativas, control de sus subordinados y mantener el modo de funcionar de la organización. A fin de cuentas, tan solo logran objetivos un 10% de su tiempo de trabajo.
- Mandos intermedios: centran sus esfuerzos y ocupan sus horas en la oficina pidiendo y leyendo informes y justificaciones de las decisiones y gastos de los mandos inferiores a su cargo, asignando las mismas tareas a más de una persona a la vez y reuniéndose con los senior managers.
- Nuevos managers: principalmente se dedican a pasar preguntas y problemas a los mandos intermedios, compilar datos para los informes que estos les requieren y buscando aprobación de sus decisiones. En general, tienen muy poca formación de liderazgo.
¿Qué significan estos resultados en los datos de la empresa?
Que el 80% de personal no “compra”, es decir, no acepta, el liderazgo de sus superiores, la mitad de los gerentes fallan en sus responsabilidades diarias, hay una excesiva burocracia organizativa que impide la relación personal entre los líderes de cualquier estrado y también con sus empleados. El 72% de los empleados aseguran que la empresa mejoraría si se procurara conocer más el feedback de los empleados.
Llegados a este punto, ¿qué hacer? En la decisión de dedicar más tiempo al liderazgo, promover la transparencia es clave en este punto puesto que si se institucionaliza a todos los niveles se ahorra el 30% del tiempo.
La transparencia en el liderazgo se traduce en tres simples prácticas:
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- Compartir objetivos y prioridades entre todos los miembros del equipo,
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- Delegar responsabilidades, de esta manera se podrán alcanzar metas más altas,
- Crear y mantener un flujo de comunicaciones abiertas en todo el equipo para lograr consenso.
Que cada comando puede aplicarlas a su campo de responsabilidades, al mismo tiempo que procuran establecer relaciones más cercanas. La clave del proceso está en no querer cambiar la manera de ser de los líderes, ni tampoco de los empleados, el liderazgo tan solo debe procurar crear nuevos hábitos en los que todos se sientas cómodos. De esta manera se reduce el tiempo dedicado al control del personal y se entabla una relación personal más cercana, se promueve la trasparencia, se fijan unos objetivos alcanzables y, por tanto, motivadores y se mejora el rendimiento y la satisfacción laboral de todos los miembros de la organización.
- Ejecutivos: Manteniendo un rol de coach y motivando los informes directos, encargándose de transmitir la visión y estrategia de la compañía a todos sus miembros y analizando las tendencias futuras.
- Mandos intermedios: promoviendo la flexibilidad de los gerentes de primera línea dándoles más responsabilidades, estableciendo objetivos de rendimiento y compartiendo las mejores prácticas en todos los equipos.
- Nuevos managers: Lidiar con el bajo rendimiento recompensado los resultados positivos, establecer una relación personal con cada individuo y crear y compartir objetivos realísticos y claros.
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Liderazgo 4.0 y Adaptabilidad: Los 12 enemigos de la Adaptabilidad
por Valuexperience Community Manager | Ene 26, 2018 | Liderazgo
Liderazgo: 4 recomendaciones para transformar el potencial en éxitoLas organizaciones de todo el mundo están fallando en una medida clave de éxito: el desarrollo del liderazgo.
Según una investigación de Gartner sobre el liderazgo en las organizaciones, el 66% de las empresas invierte en programas que apuntan a identificar empleados de alto potencial y ayudarlos a avanzar, pero solo el 24% de los altos ejecutivos de esas empresas consideran que los programas son un éxito. Por si esto fuera poco, en las empresas más grandes del mundo, que emplean a miles de ejecutivos, se contrata a un 30% de nuevos CEO desde el exterior.
Pero… ¿Cómo pueden las empresas evitar este desperdicio masivo de talento y crear programas de desarrollo de liderazgo más efectivos? Aquí os presentamos cuatro recomendaciones para el desarrollo de líderes en su organización:
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Liderazgo, primera recomendación:
Determinar las competencias más importantes para los roles de liderazgo en sus organizaciones. A continuación, os presentamos siete competencias que se consideran cruciales para la mayoría de los puestos ejecutivos en grandes empresas:
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orientación a resultados,
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orientación estratégica,
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colaboración e influencia,
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desarrollo de equipo,
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gestión de la incertidumbre,
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gestión del cambio,
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comprensión del mercado.
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Liderazgo, segunda recomendación:
Evaluar rigurosamente el potencial de los aspirantes a managers o puestos directivos, se debe verificar su ajuste motivacional y clasificarlos cuidadosamente en cuatro características básicas de un líder:
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curiosidad,
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perspicacia,
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compromiso y
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determinación.
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Liderazgo, tercera recomendación.
Crear un mapa de crecimiento que muestre las fortalezas de una persona en cada una de las características, estas se deben alinear con las competencias requeridas en los roles.
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Liderazgo, cuarta recomendación
A las personas de gran potencial brindarles oportunidades de desarrollo adecuadas, pero que se ajusten a sus mapas de crecimiento, así como también orientación y apoyo.
Antes que una organización pueda comenzar a detectar el potencial de sus futuros managers, debe determinar con el mayor detalle posible el “Perfil de Líderazgo” de la organización. El mismo varia de empresa a empresa.
De manera similar, en función del perfil diseñado, la organización deberá identificar las competencias más cruciales para sus funciones principales a la luz de sus propios desafíos y metas. Sugerimos calificar el nivel de competencia necesario en cada competencia para cada función en una escala de 1 a 7.
Conoce los niveles de competencia clave de tus líderes o futuros líderes. Evalua a los ejecutivos en su dominio de las competencias de liderazgo determinadas en función del perfil de liderazgo, en un espectro de 1 (línea de base) a 7 (extraordinario).
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Orientación a resultados
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Orientación estratégica
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Colaboración e influencia….
El siguiente paso es evaluar exhaustivamente las competencias actuales de los líderes futuros y su potencial de crecimiento. Para obtener la mejor información de las personas y sus pares, plantea preguntas abiertas y explora. Por ejemplo, para obtener una idea de cuánta determinación tienen los gerentes, pregúntales por qué algo les salió mal y cómo respondieron. Para evaluar su competencia en el desarrollo de capacidades organizativas, presiona para obtener detalles sobre las personas a las que han orientado
Con esta información, ahora puedes realizar el tercer paso crítico: predecir dónde es probable que cada ejecutivo tenga éxito.
La consecución de estos pasos, te permitirá realizar planes de desarrollo y sucesión en toda la organización más efectivos. Y te permitirá contar con un mayor número de personas que podrán ser preparadas para desarrollar funciones de liderazgo en el futuro.
Si estas interesado en el desarrollo de liderazgo en las empresas te recomendamos el siguiente post
por Valuexperience Community Manager | Ene 22, 2018 | Habilidades 4.0, Liderazgo
Liderazgo 4.0 y adaptabilidad, en el post anterior tratamos las 6 claves para promover la adaptabilidad en tu empresa. En el presente, ahora que ya conocemos su importancia y como trabajar de una manera más flexible para poder adaptarnos mejor a los cambios, vamos a descubrir qué prácticas habituales pueden llegar a suponer una verdadera amenaza para la adaptabilidad de la empresa.
Estos son los 12 principales enemigos de la adaptabilidad:
- Una jerarquía demasiado marcada e inmovilista:
Las jerarquías descendientes y de base de control desalientan la iniciativa individual, provocan tiempos de reacción más lentos y desvían la energía para “gestionar”.
- Sistemas de control duros que provocan miedo en el empleado:
Los sistemas de comando y de control conducen a organizaciones llenas de empleados ansiosos que dudan en tomar la iniciativa o confiar en su propio juicio.
- Voluntad de permanecer en la comfort zone:
El pensamiento defensivo, los modelos mentales fosilizados y la satisfacción crean un sesgo a favor del statu quo.
- Comportamientos y hábitos estancados
El bloqueo del cambio activo a menudo tiene que ver con la mentalidad y los comportamientos que debemos querer cambiar y también comprender cómo cambiar.
- Una centralización excesiva
Cuando la responsabilidad de tomar grandes decisiones se centra en la parte superior, el cambio y, por ende, la capacidad de adaptabilidad de la organización, pueden ser frustrados por un puñado de ejecutivos que favorecen el statu quo.
- Las prácticas comerciales inflexibles
Un sistema de negocios altamente optimizado es excelente para la eficiencia, pero letal para la adaptabilidad. Los activos, las habilidades y los procesos se vuelven más especializados, y el cambio más gradual.
- Las estructuras rígidas
En muchas organizaciones los límites rígidos de las unidades funcionales y campos políticos obstaculizan el rápido reajuste de las habilidades y los activos.
- El déficit de habilidades
Los miembros de la empresa pueden no tener las habilidades, la capacitación y el entrenamiento que necesitan para poder llevar a cabo los cambios que la organización requiere. En este caso la adaptabilidad de la empresa se ve frustrada por sus mismos empleados.
- El pensamiento a corto plazo
Los sistemas de compensación e incentivos a menudo truncan los horizontes de tiempo de los ejecutivos y muestran perspectivas demasiado reducidas para poder incluir el cambio en ellas.
- La experimentación insuficiente
Los procesos de gestión generalmente llegan a la “mejor estrategia” a través de métodos analíticos descendientes y desalientan la experimentación ascendiente.
- La falta de diversidad
Los sistemas de gestión valoran la conformidad y la cohesión a expensas de la diversidad y la divergencia. Esto limita la capacidad de generar la rica variedad de ideas y opciones necesarias para ser verdaderamente adaptable.
- La falta de propósito
Las organizaciones sin un propósito compartido convincente pueden tener problemas para alinearse en un camino natural para la adaptación.
por Valuexperience Community Manager | Nov 5, 2017 | Habilidades 4.0, Ventas
Transformación Digital, actualmente, el mundo entero habla de la transformación digital. Es un fenómeno candente que además de ser una necesidad algunos pueden pensar que es una moda, nada más hace falta echar un ojo a las estadísticas de búsqueda, que han crecido hasta 4 veces desde 2013.
Sin embargo, aún estar en boca de todos, las personas están perdiendo de vista lo importante de este suceso: el énfasis no está en lo digital. Es evidente que la inteligencia artificial, los robots o ‘el Internet de la cosas’ (la interconexión digital de objetos cotidianos con Internet) son tecnologías muy interesantes, pero no debemos desviar la atención de lo realmente importante: la transformación.
La transformación es lo que le da valor a lo digital, y a la vez, al negocio. Podemos hacer las cosas diferentes gracias a la tecnología, y aquí viene el énfasis en lo digital: nos permite transformarnos, este es realmente el punto importante de la Transformación Digital . Ejemplo de ello es el E-commerce, que usa Internet para vender diferente, o los análisis, que más allá de sus bases de datos y algoritmos informáticos pretenden entender mejor al consumidor, optimizar procesos o ayudar a los doctores a hacer diagnósticos más precisos.
Es por todo esto por lo que las empresas no deben captar un mensaje erróneo del nuevo mundo digital. No hay que centrar todos los esfuerzos en adoptar las más novedosas tecnologías, puesto que hacerlo si una estrategia de cambio que lo respalde no sirve para nada. No se necesita una estrategia digital, se necesita una mejor estrategia, y llevarla a cabo es posible gracias a la tecnología. La transformacion digital es fundamentalmente una cuestion de cultura y modelo de negocio más que de tecnologia.
A continuación, mostramos tres industrias que aplican la premisa anterior: usar las nuevas tecnologías para hacer que sus empresas den un paso adelante y hagan las cosas diferentes, es decir, se transformen.
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- Industria de la pintura: ‘Asian Paint Ltd.’ pasó de hacer revestimientos en 13 regiones de la India a proporcionar revestimientos, servicios de pintura, diseño y reformas en 17 países. Lo consiguieron usando tecnologías simples como móviles, tablets o análisis, aunque lo importante para gestionar el cambio fue el fuerte liderazgo que condujo a la empresa a constantes oportunidades de negocio.
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- Industria de banca: muchas empresas usan chatbots (software activado por voz) para resolver dudas y hacer más eficiente el servicio al cliente. Pero los directivos del ‘DBS Bank Ltd’. hicieron algo diferente: desarrollaron un nuevo modelo dirigido a mercados low-cost a través del que podían generar dinero a partir de pequeñas cuentas, cosa que ninguna otra compañía había encontrado provechosa hasta entonces. Fueron capaces de llevarlo a cabo usando chatbots y otras tecnologías, pero sobre todo mediante un cambio de planteamiento a nivel organizacional, dirigido a aprovechar mayores oportunidades.
- Industria de construcción de bancos: muchas compañías usan la realidad virtual (VR) para ayudar a los diseñadores a visualizar diseños de productos muy complejos. La empresa ‘Newport News Shipbuilding’, sin embargo, orientó el uso de esta tecnología en otras direcciones. La VR fue de gran ayuda para transformar el proceso de trabajo, puesto que permite ver que hay detrás de una pared cuando se está taladrando, así como observar cómo queda una pieza después de montarla. También capacita a los trabajadores a apreciar cómo el trabajo que realiza cada uno encaja en el gran proyecto global que se está construyendo colectivamente.
En resumen, las tecnologías son herramientas muy interesantes y útiles, pero no podemos aislarlas del uso que le demos. Así pues, emplear lo digital como parte de un trabajo más amplio de desarrollo y transformación organizacional es una herramienta que resulta infinitamente más potente.
Si estas interesado en la Transformación Digital te invitamos a leer los siguiente post:
6 pasos o patrones que las organizaciones experimentan en sus procesos de Transformación Digital.
Transformación Digital cuatro prácticas para gestionar procesos de transformación digital en las empresas.
por Valuexperience Community Manager | Jul 11, 2017 | Habilidades 4.0, Ventas
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
¿Quieres contar en tu empresa con líderes preparados para hacer frente a los retos de la Era Digital?
Conoce nuestro Programa de Liderazgo 4.0
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