Los líderes a menudo dicen que quieren capacitar a equipos autónomos y liberar a la primera línea de innovar, pero también temen el caos que se puede originar si lo hacen. ¿Qué pasa si la gente se apaga en demasiadas direcciones? ¿Qué hay de los recursos? ¿Quién obtiene qué, y cómo se mitigan todos los riesgos? Es posible crear una alineación y control, y al mismo tiempo dar a tus empleados más libertad sin perder productividad mediante la creación de barreras de protección.
Si tienes miedo de que la gente se venga abajo al tener demasiadas direcciones y de que no estén alineados con las prioridades estratégicas, genera una barrera de protección: Cultivar una mentalidad estratégica.
Esto significa que todo el mundo, incluso los puestos más operativos en la organización, tienen un sentido del modelo de negocio, planes estratégicos, y cómo su trabajopodría empujar a la organización hacia adelante.
Si temes que utilizar reglas burocráticas significará que la gente no sabe cómo tomar decisiones, genera unabarrera de protección: Reglas simples.
Las reglas simples, un término acuñado por Donald Sull y Katherine Eisenhardt, son estructuras justo que ayudan a los líderes a tratar los bloqueos y el comportamiento fuera de control. Cuando se presenta un cuello de botella, los líderes identifican el problema en todos los niveles para llegar a una regla simple que ayuda a resolverlo, y posteriormente se avanza paso a paso.
Si tienes miedo de que la libertad de innovar de lugar a demasiadas iniciativas de mala calidad y desvíe recursos de las mejores ideas, perdiendo productividad, es necesario generar una barrera de protección: Canalización.
Una gran cantidad de ideas brotan en las organizaciones, pero no todas las ideas pueden o deben seguir adelante. Tienes que haber un proceso de canalización. En primer lugar, los desarrolladores de productos tienen que atraer talento a sus equipos y asociarse con otros para obtener recursos. En la atracción de talento, algunas ideas consiguen refinar y mejorar, mientras que otras tendrán una muerte tranquila si nadie se apunta a seguirlas. En segundo lugar, los líderes experimentados que tienen una visión amplia de la organización pueden apuntar a proyectos similares o sinergias con otros equipos que empujen a una mayor integración y refinamiento.
Si tienes miedo de que haya demasiadas operaciones arriesgadas sin múltiples niveles de supervisión, genera una barrera de protección: Distribuir mitigación de riesgos.
En las empresas ágiles, no hay un grupo de personas personas que se encarga del control de calidad para garantizar que los productos cumplen con las normas. Esto se debe a que la mitigación del riesgo es tarea de todos. Al igual que en las empresas manufactureras, donde cualquier persona que ve un problema puede tirar de una palanca y detener la línea de montaje, cualquier persona puede pedir un “stop” para un proyecto que es arriesgado en términos de ingresos o reputación. Todo el mundo es responsable de no exponer a la empresa a riesgo que podría dañarla.
La industria de la aviaciónha utilizado la mitigación de riesgos distribuida para transformar su historial de seguridad, después de décadas de accidentes aéreos fatales, el 70% de los cuales fueron atribuidos a errores humanos. La clave: la creación de una nueva cultura en la que el riesgo es responsabilidad de todos y, para ello, se equipa a todos los empleados con el entrenamiento en asertividad, obteniendo múltiples beneficios para la organización.
Las barreras de protección dan a los empleados la estructura que necesitan para trabajar de forma más inteligente y más eficaz. Como ésta, existen múltiples herramientas y estrategias para gestionar eficientemente a tus equipos. En el Curso de Equipos 4.0 podrás conocerlas.
El término Holocracia (auto-gestión) deriva de la palabra griega holos, un todo como unidad autónoma y autosuficiente, pero que es a su vez parte dependiente de una unidad mayor.
Este tipo de gestión pretende que la organización sea adaptable, que el crecimiento progresivo no dé lugar a un incremento de la burocracia, y que nadie se oculte detrás de un cargo. Una organización enfocada al emprendimiento y al liderazgo practicado por cada trabajador y un lugar donde se incrementan la agilidad, la innovación, la responsabilidad, la eficiencia y la transparencia.
La Holocracia además, cree en una estructura apoyada en el desarrollo tecnológico, dado que es necesario un elevado nivel de interconexión para poder sostener la coordinación de una manera ágil.
¿Podría existir una empresa sin jefes?
¿Sería la imagen de la cooperatividad y el paraíso, o se mostraría como un grupo desorganizado y sin norte?
A continuación detallamos seis principios que toda organización que crea en la autogestión y la holocracia debería respetar:
1. Cada trabajador es la “máxima autonomía”.
2. La Comunicación. Toda la información sobre la empresa o los proyectos en los que se trabaja debe comunicarse explícitamente a todos los profesionales. Esto permite obtener visiones y propuestas de todos, incluso de quienes en un primer momento no trabajan en ese proyecto.
3. Incorporación de más personal si lo requiere el proyecto.El centro de atención está en el trabajo, en conseguir resultados y no perder el tiempo.
4. Corresponsabilidad en la toma de decisiones.
5. Resolución de conflictos de manera sistemática e inmediata
6. Eliminación de cualquier factor ajeno que pueda suponer una preocupación a los trabajadores.
Son pocas las empresas que han comenzado a trabajar en base a esta filosofía. Sin embargo, los analistas creen que este tipo de organización laboral pronto será la nueva tendencia en oficinas. Esta nueva autonomía del trabajador puede ser una consecuencia de la globalización y de la individualidad.
Los trabajadores tendrán la oportunidad de explotar su creatividad, desarrollar su confianza y responsabilidad, además cada uno deberá responder por su crecimiento laboral y resultados dentro del grupo.
La holacracia dota a las empresas de agilidad, eficiencia y responsabilidad. Todos saben qué tienen que hacer pero están abiertos a constantes cambios con la intención de ofrecer siempre lo mejor para conseguir el resultado más óptimo. La finalidad es crear un ambiente distendido de trabajo, en el que todos se sientan partícipes y estén altamente motivados.
Empresas como Valve, desarrollador de videojuegos; Zappos, empresa englobada en Amazon Medium, fundada por Evan Williams, entre otras, ya han dado el paso de la transición y están probando el potencial de brindar la máxima libertad al trabajador para generar compromiso empresarial y lazos mucho más fuertes con los compañeros de trabajo y con el puesto de trabajo.
¿Cómo debe de ser el liderazgo en la era digital? ¿Qué hay que hacer para adaptarse a los constantes cambios y a los retos actuales? Las nuevas tecnologías nos han cambiado la vida, así como la manera de hacer las cosas en las empresas, por lo que el liderazgo no debe ser una excepción.
Charlene Li es CEO y principal analista del Grupo Altimeter y autora del libro Liderazgo abierto. En su charla de TED Giving up control: leadership in digital era, que compartimos a continuación, Li analiza cómo debe ser el liderazgo hoy en día y por qué es necesario cambiar el modelo tradicional.
Hoy en día, en los negocios se necesita innovación y rapidez en la toma de decisiones, a diferencia de las décadas anteriores, cuando se centraba la atención en la eficiencia. Es por eso que conviene cambiar el concepto tradicional de liderazgo, en que el líder lo controla todo y toma todas las decisiones. Según Li, es necesario empoderar a los empleados y dotarlos de autonomía y capacidad de decisión, proporcionándoles la información necesaria. Esta supone la mejor manera de afrontar los retos de la era digital.
¿Cómo puede llevarse a cabo este cambio de modelo? ¡Échale un vistazo al vídeo de Charlene Li y descúbrelo! Seguro que te resulta interesante.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
¿Quieres contar en tu empresa con líderes preparados para hacer frente a los retos de la Era Digital?
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