por Valuexperience Community Manager | Sep 16, 2016 | elearning, Habilidades 4.0
¿Qué deben saber los profesionales del e-learning?
La teoría del Aprendizaje Transformador fue introducida por primera vez por Jack Mezirow. Esta teoría se basa en el principio de la experiencia personal, entendiéndola como una parte integral del proceso de aprendizaje.
Cuando se produce el Aprendizaje Transformador, los alumnos pueden experimentar un “cambio de paradigma”, que afecta directamente a las experiencias futuras de los mismos, ayudándoles a descubrir su talento oculto.
De esta forma, en este artículo queremos resaltar los principios, las dimensiones y los componentes básicos del Aprendizaje Transformador desde la perspectiva del e-learning.
Existen cuatro (4) principios fundamentales en los que los profesionales del e-learning pueden basarse para proporcionar a sus alumnos una buena experiencia de aprendizaje:
1. Encontramos dos formas distintas de aprender:
– Instrumental: Aprendizaje basado en problemas. Los alumnos deben encontrar la causa y el efecto del problema, así como también la relación entre los conceptos.
– Comunicativa: Los alumnos comunican sus emociones, sus deseos y necesidades.
2. Para que se produzca el aprendizaje, debe haber un cambio en la perspectiva del alumno. Debe tener lugar un cambio en el significado de las estructuras.
3. En e-learning los estudiantes se someten a un cambio en la estructura de significado a través de la reflexión sobre el proceso de aprendizaje, los contenidos o las ideas surgidas.
4. El proceso de aprendizaje en e-learning puede consistir en perfeccionar o ampliar los sistemas de significado, el descubrimiento de nuevos proyectos, la transformación de sistemas existentes, o incluso en cambiar la perspectiva personal.
En la teoría del aprendizaje transformador, se relacionan tres (3) dimensiones implicados en “la transformación de la perspectiva”:
1. Psicológica: No dejarse llevar por lo que dicta la sociedad o la cultura y mantenerse firme a lo que se es, lo que se piensa y lo que se siente. Deben crear sus propios significados e interpretaciones.
2. Conviccional: los estudiantes transforman sus creencias y valores personales, cambian sus conocimientos en base a su experiencia personal.
3. Comportamental: La experiencia de aprendizaje personal transforma su comportamiento e influyen en sus acciones.
Después de nombrar los principios y las dimensiones del aprendizaje transformador, cabe destacar los dos (2) componentes esenciales que encontramos presentes:
1. Estructuras de significado:
Según Mezirow, los estudiantes asignan su propio significado a la información en base a sus conocimientos personales. Esto nos lleva a pensar que dos personas pueden tener una interpretación completamente diferente de una misma información. Mezirow, destaca tres (3) códigos que forman estructuras de significado.
– Los códigos sociolingüísticos (las normas sociales, las expectativas culturales y el uso del lenguaje).
– Los códigos psicológicos (los pensamientos y sentimientos impactan directamente en sus estructuras de significado).
– Los códigos epistémicos (cómo se obtiene el conocimiento y las condiciones que rodean la experiencia de aprendizaje).
2. Reflexión crítica:
Según Mezirow, las personas debemos criticar nuestras experiencias de aprendizaje para conducirnos a la transformación de nuestra perspectiva. De esta forma, podemos comprender de forma más eficaz la información y sacar más provecho de nuestra experiencia de aprendizaje.
El objetivo final, relacionado con esta teoría, es poner en funcionamiento una “transformación de perspectiva”, que consiste en la transformación de la percepción del mundo de un alumno e-learning. Es importante dar tiempo a los alumnos para que puedan reflexionar y analizar sus creencias.
En Valuexperience, apostamos por el e-learning porque sabemos que la mayor parte de las lecciones aprendidas de nuestro quehacer profesional surgen gracias a la “Práctica” y “Experiencia cotidiana”. Por este motivo, en Valuexperience te ayudamos a formarte en tu puesto de trabajo adquiriendo conocimientos, habilidades o actitudes, durante tu jornada laboral.
por Valuexperience Community Manager | Sep 16, 2016 | Habilidades 4.0
Según un informe elaborado por el Foro Económico Mundial se anuncia que vamos a sufrir la cuarta revolución industrial. Se afirma que existen factores que determinarán el futuro del trabajo y sostiene que los tenemos que tener muy en cuenta para que las crisis que se ha sufrido en el ámbito laboral no se acentúen hasta el extremo.
Uno de los factores más decisivos que provocará este caos, será la disrupción tecnológica, es decir, la evolución del conocimiento en base a la innovación tecnológica. Ésta interactuará con diversas variables socioeconómicas, geopolíticas y demográficas.
Una de las consecuencias de la aplicación de la tecnología en el ámbito laboral, es la pérdida de muchos empleos. Antes se necesitaban varias personas para realizar ciertas tareas, y ahora sencillamente con una máquina, es posible reducir los costes de personal. Aunque también se han creado nuevos oficios para poder trabajar con dichas máquinas, no son suficientes para abarcar toda la población activa.
Según el informe, se destruirán más de siete millones de puestos de trabajo antes de 2020, dos tercios de los cuales serán rutinarios trabajos de oficina, como la mayoría de roles administrativos. Otro sector que sufrirá, serán los empleados de producción, es importante para este colectivo mejore su cualificación, de cara a conseguir integrarse en un ecosistema de innovación.
Como contrapartida, se crearán también dos millones de nuevos oficios en campos relacionados con la informática, las matemáticas, la ingeniería y la arquitectura, pero basta hacer una sencilla resta para ver que no serán suficientes. Se cree que más de cinco millones de personas se irán al paro para siempre.
Otra de las conclusiones a las que se llegó es que hay 3 tipos de trabajo que acapararán las nuevas contrataciones: Analista de datos, Agente de ventas especializado y Nuevo tipo de directivo (Directivo de la Era Digital).
Las organizaciones del siglo XXI están enmarcadas en un contexto de continuos avances tecnológicos, se encuentran inmersas en una economía global, con altos niveles de competitividad, incertidumbre, estrategias de orientación, servicio al cliente y énfasis en el capital humano.
Por tal motivo las organizaciones para enfrentar los altos niveles de incertidumbre y cambios acelerados no pueden seguir funcionando desde la perspectiva de la individualización de sus integrantes, sino agrupados en equipos, capaces de abordar con creatividad e innovación las soluciones a los problemas que estas enfrentan y enfrentarán. Este contexto exige un nuevo perfil directivo.
Este nuevo perfil directivo es un perfil que deberá gestionar equipos hacia el logro de resultados en momentos de cambios e incertidumbre casi constantes. Para lograr esto se requieren de profesionales que sean emprededores, buenos gestores y a la vez líderes. Ya que deberán ser capaces de:
– Entender la evolución tecnológica y su aplicación en la organización.
– Desarrollar y gestionar equipos de alto desempeño, entendiendo como alto desempeño, aquellos equipos capaces de innovar y colaborar.
– Romper con paradigmas de la forma de trabajar tradicional.
– Lograr que las personas de su equipo, acepten los retos que generan los cambios constantes y volátiles.
– Movilizar a sus equipos, motivarlos, orientarlos e inspirarlos a afrontar y resolver nuevos problemas y retos.
En el contexto laboral que se hace cada vez más presente, surgirán nuevos puestos de trabajo, la mayoría de estos requerirán de una formación académica, en ciencia, tecnología, ingeniería o matemáticas. En las empresas se encontrarán muchas posiciones abiertas, pero sin posibilidad de cubrirlas. La demanda de perfiles informáticos, matemáticos, arquitectos e ingenieros aumentará de forma superior a la cantidad de graduados. Existirán muchos puestos imposibles de cubrir a pesar de los enormes niveles de desempleo. Por este motivo será fundamental encontrar nuevas formas de retener a los mejores talentos. Incluso en los campos laborales en los que se va a destruir empleo, los roles serán cada vez más especializados.
Los cambios en los modelos de negocio repercutirán constantemente en un cambio de las competencias requeridas, sin apenas tiempo de transición por lo cual la formación deberá ser constante. En el siguiente gráfico se puede observar una comparativa de 10 competencias más demandadas actualmente y cómo variarán en el 2020.
Para evitar la situación laboral prevista, es necesario tener una actitud proactiva y anticiparnos a la amenaza. Tenemos que ser capaces de empezar a formar a un nuevo perfil de directivo. Desarrollar líderes como tal, y no solo buenos gestores. Las áreas destinadas a la formación y desarrollo de personas, deberán en algunos casos, despertarse y empezar a gestar una estrategia para saber abordar este nuevo contexto.
Es necesario apostar por una revolución del talento. Las empresas deberán afrontar la responsabilidad de desarrollar el talento para potenciar el crecimiento futuro, ayudando tanto a directivos como al resto de empleados a aprender a lograr resultados en momentos de incertidumbre, restructuración y cambio. También el estado deberá reestructurar su modelo de educación para adaptarse a las nuevas necesidades.
por Valuexperience Community Manager | Sep 11, 2016 | Habilidades 4.0
Muchas empresas aplican una cultura organizacional basada en una exigencia desproporcionada, generando altos niveles de estrés en sus trabajadores. Un gran número de investigaciones sobre psicología organizacional positiva demuestran que un entorno demasiado estresante resulta dañino para la productividad y, por contra, un ambiente de trabajo con niveles de estrés adecuados generará muchos más beneficios para los trabajadores y los resultados de la empresa.
Existe la creencia que a mayores niveles de presión y estrés el rendimiento de trabajo aumentará, pero hay una serie de costes asociados que no suelen tenerse en cuenta. La Asociación Estadounidense de Psicología calculó los siguientes datos relacionados con el estrés laboral:
– Implica un aumento de los gastos sanitarios, siendo un 50% más altos que en compañías con niveles de estrés moderados.
– Mayor pérdida de jornadas de trabajo.
– Entre el 60% y el 80% de accidentes laborales son atribuidos al estrés.
– Más del 80% de las visitas al médico son atribuidas al estrés.
– El estrés en el trabajo se asocia con síndromes metabólicos y enfermedades cardiovasculares.
– En un estudio realizado por Anna Nyber del Instituto Karolinska, se observó una fuerte correlación entre la gestión y la actitud de los líderes con las patologías cardiovasculares de los empleados. Además, se ha comprobado que niveles de estrés inadecuados generan una pérdida del compromiso a largo plazo.
Un estudio reciente de la Escuela de Negocios de Queens muestra cómo los trabajadores no comprometidos presenta una tasa de absentismo un 37% mayor, un 49% más de accidentes laborales y 60% más de errores. La productividad de las organizaciones con niveles bajos de compromiso llegan a obtener una productividad un 18% más baja, un 16% menos de rentabilidad y un 37% menos de crecimiento en el empleo.
El entorno laboral estresante aumenta la rotación voluntaria de los empleados, aumentando los gastos asociados al reclutamiento, formación y experiencia perdida. Según el Centro para el Progreso Estadounidense, los costes que genera el reemplazo de un empleado pueden suponer hasta un 20% de su sueldo. Por ello muchas empresas están implementando beneficios laborales como el teletrabajo, horarios flexibles o acceso gratuito a gimnasios.
Disminuye el estrés con una cultura corporativa positiva
Una cultura corporativa positiva, capaz de generar un entorno de trabajo sano y más productivo, se caracteriza por las siguientes características:
– Preocuparse y responsabilizarse de los compañeros de trabajo.
– Proporcionar apoyo mutuo antes situaciones difíciles
– Evitar la culpa y ser capaces de aprender de los errores.
– Transmitir motivación por el trabajo.
– Generar confianza y respeto con todos los trabajadores.
Es decir, para asegurar un entorno laboral positivo y más eficiente es necesario potenciar las emociones positivas de los empleados. De esta forma también mejorarán las relaciones interpersonales y facilitará el desarrollo de sus aptitudes y su creatividad para afrontar las dificultades que puedan surgir.
Las organizaciones capaces de desarrollar una cultura corporativa positiva obtienen unos niveles de eficacia organizativa más elevadas, un mayor rendimiento financiero y productivo, un aumento en la satisfacción del cliente y un mayor compromiso de los empleados.
por Valuexperience Community Manager | Ago 29, 2016 | Habilidades 4.0
Los departamentos de innovación suelen utilizar un lenguaje propio, tal y como ocurre en otras disciplinas de negocio, siendo cada vez más utilizado por los empleados de las organizaciones.
Al mismo tiempo, los directivos utilizan un lenguaje propio que suele derivar de las consultorías de estrategia integradas en la empresa.
La innovación efectiva se caracteriza por enfatizar el pensamiento divergente, de manera que se creen diversas opciones, con una estructura abierta antes de llegar a concretar los objetivos. Los directores de innovación suelen referirse a este tipo de procesos como enfoques “de abajo a arriba”, “de exploración” o “centrados en el cliente”. En el día a día, los procesos de innovación suelen representarse de manera visual, de una manera menos estructurada, como parte de los procesos de aprendizaje, experimentación y exploración.
En cambio, las consultorías de estrategia prefieren usar un lenguaje más estructurado y exhaustivo, que suele derivar de las hipótesis de los altos dirigentes de la empresa. Este tipo de lenguaje es característico en los procesos enfocados “de arriba abajo”, mediante “hipótesis guiadas” o de “answer first”.
La disparidad en el lenguaje utilizado entre los equipos de innovación y sus colegas de dirección provoca que los ejecutivos de innovación no se sientan comprendidos cuando intentan transmitir sus ideas. Del mismo modo, los altos cargos directivos suelen sentirse desconcertados por lo que ven y escuchan de sus equipos de innovación.
El contraste entre la metodologías utilizadas por los estrategas y los innovadores
El lenguaje y los procesos aplicados desde una perspectiva basada en la innovación difieren con el lenguaje utilizado desde la perspectiva estratégica que caracteriza a las consultorías. Para poder analizar las implicaciones derivadas de éstas diferencias de comunicación, recientemente, la consultora McKinsey & Co. realizó un taller al que acudieron directivos del Área de la Bahía de San Francisco.
El taller consistió en dividir a los directivos en dos grupos para que analicen la transformación digital en la industria musical, centrándose en el fuerte crecimiento de los modelos de streaming y suscripción. Un grupo se correspondería con el equipo de innovación, que utilizaría un método de tipo exploratorio, y el otro grupo se correspondería con un equipo de consultoría, utilizando en su análisis un modelo de tipo estratégico.
Los resultados obtenidos fueron los esperados, de manera que el equipo de consultoría estratégica focalizó su estrategia en el aumento de ingresos por usuario en los modelos de negocio digitales y en cómo los modelos actuales deberían adaptarse para lograrlo.
El equipo de innovación se centró en el análisis de los hábitos y preferencias de los usuarios para después utilizar toda ésta información para el desarrollo de una oferta más atractiva.
Observaciones derivadas del experimento:
– El equipo de estrategia tenía la percepción de ser el equipo aburrido. Gran parte de los directivos de estrategia asignados a este grupo se sintieron limitados ya que debían afrontar el problema de manera muy estructurada, con un enfoque de arriba abajo, con muy poco margen para transmitir ninguna emoción de oportunidad.
– El equipo de innovación se sintió mucho más confortable durante el experimento pero, tras visualizar la presentación del equipo de estrategia, reconocieron que se les habían pasado por alto algunos temas clave. Reconocieron la importancia de desarrollar una argumentación de arriba abajo, con una argumentación estructurada basándose en decisiones ejecutivas. Las presentaciones del equipo de estrategia identificaron una idea de gobierno de manera mucho más rápida, de manera que era más probable convencer a los ejecutivos para tomar medidas.
– El perfil innovador debe adaptar su discurso al estilo estratégico utilizado por las empresas de consultoría, es decir, debe mostrar los enunciados de los problemas concretos y fundamentar sus conclusiones mediante argumentaciones basadas en datos.
– Es necesario que el equipo de innovación informe y presente sus ideas de manera diaria. El proceso de trabajo del equipo de innovación se basa en conocimiento e ideas, mientras que el equipo de estrategia necesita tener respuestas concretas en base a una hipótesis central.
Una posible solución para esta divergencia en los procesos de trabajo sería la comunicación continua entre ambos equipos, sabiendo en todo momento los avances y las propuestas que van surgiendo. Además, durante el experimento los participantes se dieron cuenta de la importancia de que ambos equipos tengan acceso a los mismos insights referidos al cliente.
Por tanto, los líderes de innovación deben ser capaces de adaptar su lenguaje a la estructura y necesidades del equipo ejecutivo, facilitando así la correcta comprensión de sus ideas y evitando posibles malentendidos.
por Valuexperience Community Manager | Ago 27, 2016 | Habilidades 4.0, Liderazgo
En relación al último post “El verdadero significado de “digital”: Parte I”, nos proponemos retomar el segundo (Fronteras de negocio) y tercer atributo (capacidades) que enriquecen el significado de la verdadera transformación digital.
2. CREAR VALOR EN LAS NUEVAS FRONTERAS DE NEGOCIO
Formar parte del mundo digital requiere dos condiciones indispensables que hay que tener en cuenta: La primera, estar abierto a reexaminar por completo tu manera de hacer negocios; y la segunda, redefinir dónde se sitúan las nuevas fronteras de valor. Mover los parámetros del valor preestablecido en sectores emergentes incluye tener compromiso con la interpretación de la demanda y la evolución del mercado. Además de reconsiderar la forma en que se perciben y presentan dentro del propio negocio las oportunidades o amenazas. Por ejemplo, la revolución generada por Internet, está empezando a ofrecer nuevas oportunidades jamás imaginadas que fusionan lo que ya existe con nuevas aplicaciones de la tecnología digital: en la industria del automóvil, los coches conectados con el mundo exterior han transgredido los límites conocidos con la finalidad de ofrecer libre navegación y entretenimiento en el automóvil.
Los medios digitales están estrechamente en sintonía con la toma de decisiones del cliente y, por consiguiente, están evolucionando en el sentido más amplio para ofrecerle más servicios y cubrir mejor sus necesidades. Eso significa que es crucial comprender cómo los comportamientos de los clientes y sus expectativas marcan la tendencia. Sus opiniones son las que están determinando la dirección y el desarrollando de cualquier negocio (en su núcleo, en el mismo sector y también fuera de su sector). Las cambiantes y manifiestas tendencias creadas por los usuarios son las que tienen el poder de generar o destruir valor.
3. LA CONSTRUCCIÓN DE CAPACIDADES FUNDAMENTALES
Las habilidades encargadas de actuar como mediadoras de la transformación digital, son sin duda dos capacidades fundamentales para la incorporación de los procesos tecnológicos implicados y para la redefinición estructural. Las capacidades que guiaran el liderazgo durante el cambio consisten en adoptar una mentalidad y estructura digital que favorezcan la agilidad y eficacia de la empresa. Sobre las dos capacidades cabe mencionar que:
- Mentalidad digital. Tener un negocio digitalizado mediante el uso de datos para tomar mejores decisiones y más rápidas requiere una ruptura con el conocimiento establecido. Los antiguos procedimientos y maneras de pensar quedan en segundo plano porque podrían limitar ciertas funciones. El éxito del negocio digital parte de la premisa que hay que implementar a todos los niveles un modo de pensar digital: institucionaliza funciones construyendo entornos para fomentar la generación de nuevas ideas, se ocupa de incentivar la colaboración y garantiza la buena integración entre tecnología y personas. El modo de pensar digital plantea un enfoque de renovación siempre teniendo como foco principal al cliente e incentiva el cambio con tres frentes abiertos y coordinados: el tecnológico, estratégico y de organización.
- Estructura digital. La clave característica de la digitalización es el compromiso de construir redes que conectan dispositivos, objetos, y personas. Por ejemplo, una de las grandes aportaciones del negocio digital es que proporciona más posibilidades de mantener en contacto por una parte a la empresa y al cliente; y por otra parte a todo el personal interno. Por ende, se estimula más la coordinación en general y potencia el grado de implicación de los empleados. Nos encontramos ante un escenario en el que explotar la máxima capacitación tecnológica de las empresas asegura las mayores cuotas de coordinación humana: Digitalizar promueve que se sigan estableciendo fuertes vínculos e interacciones entre los distintos departamentos: El objetivo que se persigue es fomentar una mayor implicación de toda la empresa y para eso es primordial coordinar la dirección general, los recursos humanos, el marketing e informática.
Sintetizando… Digitalizar significa sobretodo, desbloquear para crecer, sin embargo, las empresas pueden interpretar el término “digital” según su condición. Considerando que tener una óptica clara y nítida permite a los directivos desarrollar un estilo de liderazgo alineado con una visión compartida de cómo renovar la empresa. La combinación de los tres elementos descritos (modificar el núcleo del negocio, traspasar fronteras y añadir capacidades digitales) permite a la empresa el cambio para capturar su máximo valor.
Muchas gracias por vuestra atención.
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por Valuexperience Community Manager | Jul 27, 2016 | Habilidades 4.0
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