por Valuexperience Community Manager | Oct 9, 2017 | elearning, Habilidades 4.0
Memorizar. ¿Recuerdas aquellos momentos en que intentas memorizar algo y la información es demasiado difícil de recordar u organizar? Por lo general, el tiempo nos juego una mala pasada. No obstante, en los últimos años se han desarrollado una serie de técnicas que te pueden ayudar a memorizar sin ningún problema adicional.
La memoria es una de las capacidades cognitivas más importantes para el ser humano. Gracias a ella, las personas somos capaces de aprender. Memorizamos, consciente o inconscientemente, todo cuanto necesitamos saber para desenvolvernos en nuestra vida cotidiana, desde la receta de una comida que nos gusta hasta una serie de conceptos propios de nuestra profesión.
Memorizar consiste, al fin y al cabo, en almacenar en nuestro cerebro una serie de información que en el futuro nos podría servir de utilidad. Sin embargo, en ocasiones se convierte en una tarea ardua y pesada. El objetivo de este post es el de darte a conocer una serie de técnicas que te ayudarán a incrementar tu memoria en procesos de aprendizaje.
Lo primero que queremos compartir contigo son los, factores claves de una memorización efectiva.
Factores claves:
Si quieres recordar la información, tienes que crear un ambiente claro y consciente y la intención. Sólo tienes que establecer el objetivo de recordar, pensar en ello.
Para recordar la información, tienes que hacer asociaciones, conectar la nueva información con la experiencia y el conocimiento que ya tienes. En palabras simples, cada nueva información debe estar asociada con el conocimiento previo. Cuantas más asociaciones establezcas a través del proceso de aprendizaje, mayores serán las probabilidades de que recuerdes la nueva información.
En caso de que quiera recordar más rápido y mantener más pistas durante el mayor tiempo posible, debe tratar de procesar la información a través de la perspectiva de una impresión vívida. Si esta experiencia se puede asociar a una emoción, el recuerdo perdurará con mayor intensidad.
Esta es la parte más importante de la memorización porque sin atención no serás capaz de memorizar. Según las estadísticas, el 80% del fracaso de la memorización está relacionado con una atención insuficiente.
Con respecto a la memoria es necesario distinguir entre dos tipos de memorización:
- Memorización arbitraria: aquella que se utiliza para memorizar información específica. Es la relacionada con la acción de estudiar. Se divide en dos: memorización mecánica y lógica.
- Memorización involuntaria: caracterizada por producirse inconscientemente. Se asocia a la memorización de canciones, slogans, anuncios, etc.
Nos centraremos en la memorización arbitraria, sobre la cual tenemos todo el control. Para que las técnicas surjan efecto, existen una serie de requisitos que deben cumplirse.
- Asegúrate de estar bien concentrado/a y de querer memorizar.
- Intenta establecer conexiones entre lo que deseas aprender y el conocimiento que ya posees, fruto de tu experiencia.
- Siempre que puedas, vive experiencias. El aprendizaje que se produce en contextos reales es mucho más significativo.
- Pon atención. Hay estudios que demuestran que en el 80% de los casos en los que la memorización falla, es debido a la falta de atención.
- Toma conciencia de ti mismo. Hazte preguntas: ¿Memorizas imágenes rápidamente? ¿Tienes facilidad para aprender canciones? ¿Necesitas esquemas o prefieres leer el temario?
Ahora sí, veamos cinco técnicas, denominadas mnemotécnicas.
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- Hacer rimas con el contenido.
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- Construir frases con la primera letra de cada palabra de una enumeración.
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- Asociar imágenes con el texto a memorizar (Binding Method).
- Asociar objetos cotidianos a los números (Hooking Method).
- Imaginar una serie de objetos colocados en ambientes familiares como podría ser tu habitación (Cicero Method).
En el caso de textos, la memorización se complica. No malgastes el tiempo leyéndolos una y otra vez. Prueba algunos de los siguientes métodos:
Método BARD (Basic Thoughts; Attentive Reading; Review. Debugging)
Basic Thoughts – Conceptos Básicos.
Lee el texto para detectar las ideas principales.
Attentive Reading – Lectura comprensiva.
Vuelve a leer el texto con tranquilidad, presta atención a los detalles y vincúlalos con las ideas clave.
Review – Revisión.
Observa el texto con fluidez, pero sin leerlo a fondo. Escanea el texto desde el principio al final. Revisa las asociaciones que has encontrado entre la idea principal y los detalles. También busca conocimientos existentes en tu memoria e intenta crear más asociaciones.
Debugging – Depuración.
Repite el texto en voz alta. Comienza a narrar el texto teniendo en cuenta las ideas principales las asociaciones que hiciste de estas ideas con diferentes detalles, gradualmente recuerda todos los detalles que has aprendido. Después de esto, vuelve a leer el texto y descubre lo que has omitido. Piensa en por qué te perdiste esos detalles. Asegúrate de repetir todo el material durante unas pocas horas, y de usar lo ya conocido. Esfuérzate para recordar todo lo que necesitas.
Método ORRM. (Orientation, Repeated, Reviewing, Mental retelling)
Es similar al anterior. También consta de cuatro fases, pero hace mayor énfasis en la repetición de las ideas principales.
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Orientación en el texto con el fin de destacar la idea principal.
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Lectura repetida y atenta.
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Revisar el texto con el propósito de una comprensión más profunda y conocimiento de los detalles principales y secundarios.
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Narrar mentalmente con el fin de destacar los pensamientos principales.
Métodos de rápida memorización de textos.
- Consiste en leer el texto rápidamente detectando las ideas clave, esforzándose menos en recordar los detalles.
Método de pictogramas.
Se basa en el dibujo de imágenes representativas a lo largo del texto. De esta manera, la información entra por dos canales simultáneamente. Para llevar adelante este método sigue los siguientes pasos:
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Resalta las ideas clave.
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Dibuja un icono expresión resaltada. Es importante entender que la imagen no debe ser demasiado detallada ni demasiado esquemática
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Intenta reproducir el texto sólo mirando los pictogramas
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Por último, intenta reproducir el texto recordando solo las imágenes mentalmente.
Cuanto más preciso sea el pictograma, más fácil será recordar el texto.
Una lectura no sistemática y repetitiva del texto es improductiva. La aplicación de métodos como BARD y ORRM para trabajar con textos te dan la posibilidad de percibir el texto mediante cuatro pasos y aumentan notable tu capacidad para memorizarlos.
por Valuexperience Community Manager | Oct 8, 2017 | Habilidades 4.0
Cuando pienso en la palabra “engagement” me genera la misma sensación, de complejo de explicar como la palabra “accountability”, solo las palabras compromiso o responsabilidad, se quedan cortas para explicar su significado.
Y si resulta complejo explicarlas, medirlas aún más…
Jesús Arujo e Ignasi Brunet definen el compromiso laboral del empleado como el “… vínculo de lealtad por el cual el trabajador desea permanecer en la organización, debido a su motivación implícita.”
Cada año, las empresas están invirtiendo en el “engagement” de sus empleados cerca de tres cuartos de mil millones de euros, sin dudas una gran apuesta por conseguir el ansiado “compromiso de los empleados”. Sin embargo, cuando profundizamos en esto y preguntamos a las organizaciones en qué tipo de políticas e iniciativas invierten para generar engagement y como miden su efectividad las respuestas que recibimos son, diversas en algunos casos hasta desconcertantes.
Los académicos, consultores y responsables de RRHH hemos estado dando vueltas a esta cuestión desde hace décadas. Las definiciones van desde lo simple («esfuerzo discrecional») hasta el desarrollo de complejos constructos.
El hecho de que no se tenga claro qué es el engagement laboral es un problema no solo filosófico sino que tiene otras implicaciones. Por ejemplo, en un estudio realizado por Gallup se observó que los empleados que mostraban un mayor compromiso laboral tenían menos problemas en las relaciones con sus compañeros, mejores resultados en producción y unos clientes más satisfechos.
Algunas empresas simplifican excesivamente las cosas al considerar la satisfacción personal como un reflejo del compromiso de los empleados. Como resultado, pierden señales de comportamiento clave. ¿Qué sentido tienen los pensamientos positivos de Mary sobre su gerente, por ejemplo, si ella no está dando su máximo esfuerzo en el trabajo todos los días?
Por otro lado, otras compañías tienen en cuenta solo el comportamiento de los empleados y su desempeño, no toman en cuenta las percepciones de los individuos. Juan puede estar interactuando con clientes fuera del trabajo, pero ¿está feliz haciéndolo, o se siente agobiado?
Sin embargo, es crítico que al analizar el engagement de los empleados se tenga un enfoque holístico, observando:
- Sus percepciones y satisfacción en las relaciones interpersonales.
- Su comportamiento (cumplimiento de los comportamientos y conocimientos requeridos para su perfil de puesto).
- Su efecto en el desempeño de la empresa – sus resultados.
Al analizar todos estos factores – percepciones y comportamientos de los empleados, y su efecto en el desempeño de la empresa – se podrá predecir cuales son las palancas para involucrar a las personas de su equipo. Hemos de saber qué les pasa realmente a nuestros empleados y encontrar aquellas herramientas que les incentiven a comprometerse con la empresa y a hacer mejor su trabajo.
Para analizar la percepción de los empleados:
A continuación, compartimos con vosotros seis áreas para evaluar cuando analizamos la variable percepción:
- Cultura.
- Función del trabajo.
- Avance.
- Liderazgo de la compañía.
- Administración.
- Recompensa total.
Para analizar el comportamiento de los empleados:
Proponemos evaluar estas seis áreas para medir el comportamiento:
- Resultados
- Nivel de desarrollo personal.
- Lealtad a la empresa.
- Recreación.
- Relaciones.
- Temperamento en general.
Al ampliar el alcance de la evaluación del Engagement de los empleados de – Alto, Medio, Bajo – a un enfoque en el que se analicen sus percepciones y comportamientos, las organizaciones podrán conocer que es aquello que lleva a la gente a quedarse en una empresa y hacer mejor su trabajo. Al ser capaces de entender lo que sus empleados perciben y porqué se comportan de una forma determinada las organizaciones encuentran las claves para invertir en políticas efectivas y a la medida de las necesidades de sus empleados.
por Valuexperience Community Manager | Sep 26, 2017 | elearning, Habilidades 4.0, Liderazgo
[vc_row][vc_column][vc_single_image image=»11927″ img_size=»full»][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]Hoy en día, muchos empleados esperan que trabajar de forma remota sea una opción. Un puñado de prácticas pueden ayudar a una organización a tener éxito en su política de trabajo a distancia.
Los empleados están hambrientos por esta valiosa opción de trabajo y estilo de vida. En los Estados Unidos, una encuesta y reporte de Gallup sobre el estado del lugar de trabajo estadounidense, publicado en febrero de 2017, encontró que “los horarios flexibles y la posibilidad de trabajar de forma remota, juegan un papel importante en la decisión de un empleado de tomar o dejar un trabajo.”
Los millennials profesionales ahora esperan opciones en sus situaciones laborales: “Este es un grupo de profesionales que ven el trabajo flexible como una forma standard de trabajar, en lugar de un beneficio,” dijo Sara Sutton Fell, CEO y fundadora de Flexjobs Corp. de Boulder, Colorado. Los empleados virtuales en Estados Unidos afirman estar más conectados con su trabajo. Según un artículo del New York Times, aquellos empleados que pasaron entre el 60% y 80% de su tiempo fuera de la oficina tenían las tasas más altas de participación y compromiso con su empresa.
En este contexto, es importante conocer las mejores prácticas para lograr tener un equipo virtual altamente efectivo en las organizaciones. Los profesores Frank Siebdrat, Martin Hoegl y Holger Ernst, de MIT (Massachusetts Institute of Technology) han detectado 4 hábitos que deben tener estos equipos para alcanzar el éxito.
1. Enfatiza las habilidades de trabajo en equipo
“Claramente, una de las razones clave para organizar un equipo remoto, es aprovechar el conocimiento superior que reside en lugares a distancia”, escriben los autores. Sin embargo, muchas empresas se olvidan de considerar las habilidades sociales que son necesarias para una buena experiencia de trabajo en equipo – habilidades que son especialmente necesarias cuando la comunicación y colaboración se realizan electrónicamente.
2. Promueve el auto-liderazgo en todo el equipo
“La dispersión geográfica y la diversidad cultural dificultan que cualquier líder individual asegure que el equipo funcione de manera efectiva,” exponen los autores. Un jefe de equipo reconoció que “a menudo no somos capaces de superar los problemas culturales”. Así, para que la colaboración virtual funcione, los miembros del equipo deben ser autosuficientes. “Los miembros generalmente necesitan ser conscientes de las dificultades de la colaboración dispersa y encontrar maneras efectivas de superar esos obstáculos por su cuenta”, escriben los autores. Los trabajadores virtuales necesitan “ser más autosuficientes en cómo manejar su propio trabajo porque el líder del equipo no está realmente en una posición para ayudarles.”
3. Ofrecer reuniones en persona
Realizar reuniones en persona y eventos sociales periódicamente es importante. Estos encuentros “pueden ser particularmente efectivos para iniciar y mantener procesos sociales clave que van a fomentar la comunicación informal, la identificación con el equipo y la cohesión,” escriben los autores.
4. Fomentar una “cultura global”
Para las organizaciones cuya fuerza de trabajo cruza fronteras, "una mentalidad global, en la que las personas se ven como parte de una red internacional, ayuda a proporcionar un ambiente propicio para los equipos remotos", escriben los autores. Las estrategias de recursos humanos, tales como las asignaciones temporales de personal en lugares extranjeros y la formación intercultural, pueden ayudar a fomentar esa mentalidad y pueden "promover el desarrollo de actitudes amigables a la diversidad y la capacidad de trabajar en diferentes contextos que a su vez ayudan a los empleados a hacer frente a los desafíos de distancia cuando se trabaja en equipos virtuales."[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_single_image image=»11666″ img_size=»full» onclick=»custom_link» link=»http://www.valuexperience.com/programa-liderazgo-4-0/»][/vc_column][/vc_row]
por Valuexperience Community Manager | Sep 13, 2017 | Habilidades 4.0, Liderazgo
¿Qué distingue a las empresas que han desarrollado capacidades digitales avanzadas? Su capacidad de colaborar. La investigación del MIT Sloan Management Review revela que el enfoque en la colaboración -tanto dentro de las organizaciones como con los socios externos y las partes interesadas- es fundamental para que las compañías digitalmente avanzadas creen valor comercial y establezcan una ventaja competitiva. Estas empresas reconocen que la transformación digital borra –y a veces destruye- los límites organizacionales tradicionales y exige un enfoque en la cooperación y la colaboración sin precedentes para la mayoría de las empresas.
Si bien los beneficios de la colaboración son claros, también lo es la realidad de que muchas organizaciones todavía tienen un largo camino por recorrer para hacer de la colaboración la prioridad que necesita ser.
Más Colaboración Interfuncional
Basado en una encuesta global en la que participaron más de 3.500 gerentes y ejecutivos, MIT Sloan Management Review y el tercer informe anual de Deloitte sobre negocios digitales, descubrieron que las compañías más avanzadas digitalmente -aquellas que implementan con éxito tecnologías digitales y capacidades para mejorar procesos, y dirigir nuevos modelos de negocio generadores de valor- son mucho más propensos a realizar una colaboración multifuncional.
Más del 70% de estas empresas utilizan equipos multifuncionales para organizar el trabajo y cobrarles la implementación de prioridades empresariales digitales. Esto se compara con menos del 30% de las organizaciones en una etapa temprana de la digitalización.
Las organizaciones avanzadas digitalmente reconocen y premian a los equipos de colaboración y equipos multifuncionales -casi el 77% de las empresas avanzadas digitalmente lo hacen, frente al 34% del grupo de empresas menos sofisticadas digitalmente.
«Es más difícil pensar en cualquier función de forma aislada porque los procesos se están integrando», dijo David Cotteleer, vicepresidente y CIO de Milwaukee, Wisconsin, con sede en Harley-Davidson Inc.
por Valuexperience Community Manager | Ago 18, 2017 | Habilidades 4.0
[vc_row 0=»»][vc_column][vc_column_text 0=»»]No es necesario realizar una elección y decantarse por llevar a cabo revisiones anuales o bien seguimientos y procesos de coaching más frecuentes. Es posible complementar estas dos modalidades y hacer uso tanto de una como de otra: tener reuniones significativas con los empleados a nivel semanal o quincenal, así como conversaciones más profundas y estructuradas a nivel anual o semestral.
Combinar estas dos performances acaba siendo muy beneficioso para la empresa ya que muestra los aspectos positivos y negativos de la organización de forma más detallada que, si por el contrario, sólo se usase un tipo de conversación.
Diversas empresas han optado por abandonar la revisión anual de rendimiento. Sin embargo, la conversación anual es una oportunidad para hacer el balance del año anterior y hablar amplia y estratégicamente sobre el año que está por empezar. Esta modalidad requiere de preparación, pero permite entablar conversaciones significativas sobre cómo han ido las cosas durante el año y sobre qué camino se quiere recorrer durante el próximo.
Es fundamental proporcionar retroalimentación efectiva a los empleados, motivándoles a expresarse y a participar en los diálogos. Estas conversaciones anuales y más frecuentes facilitan en gran medida que esta retroalimentación pueda tener lugar.
Dicho esto, hablar sobre performance no es sencillo y menos aún, hacer algo al respecto. En numerosas ocasiones, tendemos a evitar las situaciones que generan dificultad y optamos por procrastinar para no enfrentarnos a ellas. Por este motivo, formular una serie de cuestiones puede ser una buena medida para iniciar esta conversación y ponerla en funcionamiento.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_single_image image=»11810″ img_size=»full»][/vc_column][/vc_row][vc_row 0=»»][vc_column 0=»»][vc_single_image image=»11666″ img_size=»full» onclick=»custom_link» link=»http://www.valuexperience.com/programa-liderazgo-4-0/»][/vc_column][/vc_row]
por Valuexperience Community Manager | Ago 16, 2017 | Habilidades 4.0, Liderazgo
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La diversidad corporativa se debe construir, trabajar y fomentar.
La diversidad corporativa no es algo que se da por sí sola en las organizaciones, se construye, se fomenta, se necesita de innovación para construir la diversidad.
Maxine Williams, directora global de diversidad en Facebook, explica cómo en Ginebra sufrió un incidente racista al intentar alquilar un apartamento:
A la mañana siguiente de trasladarse a dicho apartamento, el dueño vino a su puerta para pedirle, sin motivo aparente, que se mudara, argumentando que ya no quería tener el apartamento en alquiler. Unas horas antes, Maxine había tenido una conversación con la persona de limpieza, quien le había comentado lo sorprendida que estaba al ver que ella era de raza negra. Esta sorpresa se debía a que el dueño, había dicho en repetidas ocasiones que jamás alquilaría su apartamento a personas de raza negra.
Lamentablemente, cosas como esta pasan continuamente. Una especie de racismo sutil que sufren muchas personas, tanto en los negocios como en sus vidas personales. Esto suele pasar desapercibido, pero sigue siendo una forma de discriminación hacia un colectivo.
Maxine se ha centrado durante gran parte de su carrera en la justicia social, luchando por los derechos civiles y de los trabajadores. Además, ha colaborado con organizaciones internacionales en temas de derechos humanos. Dicho esto, según sus propias palabras, su credencial más importante es el hecho de ser negra y ser mujer.
Es bastante evidente que la raza afecta al progreso profesional, así como a la promoción en el trabajo y, así lo refleja la Fundación Ascend. Esta Fundación estudió y analizó 5 organizaciones, y mostró que los trabajadores blancos de estas empresas, tenían un 150% más de probabilidad de ser promocionados que sus compañeros asiáticos. Por otro lado, las estadísticas y los análisis demostraron que el género también influía en este sentido, pero no de una manera tan significativa como en el caso de la raza, donde la desventaja se ve con total claridad.
Maxine también se interesó por la perspectiva de las personas analíticas, las cuales priorizan las acciones basadas en datos y buscan la gestión del talento a través de evidencias. El problema aquí es que, para llevar a cabo cualquier estudio estadístico sobre población, es necesario un tamaño de muestra lo suficientemente grande para poder sacar conclusiones fiables.
Sin embargo, lo que es incuestionable es la importancia de la diversidad, llegando a ser totalmente esencial para lograr el éxito empresarial. Esta diversidad no sólo se basa en la racial, sino también en la cognitiva. La diversidad cognitiva permite a la empresa tener el máximo de personas diversas en conocimiento que aporten su mirada y perspectiva individual ante los problemas de gran complejidad a los que se enfrenta toda organización. Así, es factible dar con soluciones significativas y lo más ajustadas posible a la realidad, causando grandes beneficios para la empresa en su globalidad.
Para lograr incorporar la diversidad y evitar la marginación de aquellos grupos menos representados, es fundamental dejar de lado cualquier tipo de prejuicio. Los directores de las organizaciones deben ofrecer apoyo y ayuda constante y así lo debe percibir este colectivo, provocando el desarrollo de su sentimiento de seguridad y de pertinencia al grupo.
Es importante que, a la hora de interactuar se tenga en cuenta la persona y la identidad de aquel menos representados, y se dejé un poco apartada la de uno mismo. Además, es básico hacerle saber que puede contar con el refuerzo y el soporte de sus colegas siempre que lo necesite.
Retomando la perspectiva analítica mencionada con anterioridad, existen indicios que aseguran que el uso de datos analíticos puede ayudar considerablemente a evitar los estereotipos. El hecho de que los profesionales traten de crear medidas objetivas para juzgar candidatos puede provocar al mismo tiempo, la identificación y la eliminación de algunos obstáculos que dificultan la diversidad. De este modo, las medidas objetivas que se forman a partir de los datos pueden llegar a ser un elemento diferenciador en el proceso de contratación.
Por otro lado, los profesionales deben ser muy cuidadosos en el momento de construir algoritmos que fomenten la diversidad, debido a que no hay una definición exacta de este concepto ni un acuerdo consensuado sobre su significado.
Con este concepto y con el de discriminación, resulta muy complicado identificarlo incluso cuando se observa directamente. La frase de “sé lo que es cuando lo veo” no es posible aplicarla en este contexto, ya que, en numerosas ocasiones, sobre todo la discriminación puede pasar totalmente desapercibida.
Pese a esto, existen diversas estrategias innovadoras que ayudan a las organizaciones a fomentar la inclusión y a construir diversidad.
A continuacion presentamos dos proyectos que de manera innovativa y colaborativa fomentan y promueven el intercambio y la diversidad.
- Un ejecutivo de alto nivel se encargaba de enviar un correo electrónico a todo el resto de la organización. En este correo se informaba sobre el problema y se pedía a los trabajadores que, durante las seis semanas siguientes, invirtieran parte de su tiempo en reflexionar sobre su propia red de trabajo y en pensar quienes podrían agregar diversidad al equipo. El resultado fue que, durante esas seis semanas, el número de mujeres representadas aumentó un 30% y, el de personas pertenecientes a minorías raciales dentro de la organización lo hizo hasta un 5.500%.
El simple hecho de hacer que los empleados piensen acerca de sus redes profesionales en clave de diversidad puede tener un gran impacto positivo en la empresa.
- Otro estudio se basa en realizar, durante un mes, un seguimiento preciso sobre el tiempo que los empleados dedicaban a tener conversaciones informales con otros compañeros de equipo. Pequeñas charlas que se podían dar en cualquier momento y en cualquier lugar dentro de la empresa. Como en el caso anterior, los resultados fueron muy esclarecedores: prácticamente el 100% de las conversaciones informales se daban entre personas y grupos de enorme homogeneidad.
Una de las posibles soluciones propuestas fue la de concertar reuniones donde se fomentará el intercambio con personas que estaban fuera de la red de contactos informales.
En estos procesos y estudios, es profundamente fundamental que los directores pongan en marcha su capacidad de liderazgo. Sin ella no es posible alcanzar los beneficios que la diversidad en las organizaciones aporta a la cultura de la compañía y al negocio:
- Creatividad. Las diferentes maneras de entender el mundo unidas a las múltiples experiencias de los empleados aportan un gran valor a los procesos de generación de ideas.
- Experiencia y liderazgo. El directivo que trabaja con equipos en los que la diversidad está presente añade un punto de valor a su experiencia, poniendo en relieve su capacidad de impacto e influencia, empatía y flexibilidad. Habilidades básicas para el liderazgo en la era digital.
- Flexibilidad y respeto. La diferencia entre los distintos empleados eleva en la cultura de la organización el respeto por los diferentes puntos de vista y la flexibilidad.
- Mejora en la toma de decisiones. La existencia de múltiples puntos de vista mejora la toma de decisiones, ya que posibilita, generar más y mejores alternativas en la fase de generación de ideas. Existirán más posibilidades y se multiplicarán el valor de las decisiones para la empresa.
- Employer branding. Mejora la imagen de marca de la empresa y reputación corporativa. Conseguiremos que en nuestra empresa trabajen los mejores empleados, sin tener en cuenta su nacionalidad, edad o sexo.
- Engagement. Gracias a la riqueza que aporta la diversidad de los empleados se consigue empatizar con más clientes. Diversos clientes se sentirán mejor atendidos y entendidos, y conseguiremos fidelizarlos.
Los ambientes laborales que fomentan el respeto, la igualdad y creatividad favorecen que se establezca un clima laboral que beneficia a su vez la productividad de los integrantes del equipo.[/vc_column_text][vc_single_image image=»11666″ img_size=»full» onclick=»custom_link» link=»http://www.valuexperience.com/programa-liderazgo-4-0/»][/vc_column][/vc_row]
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