por Valuexperience Community Manager | Oct 10, 2016 | elearning, Ventas
Somos conscientes de que las organizaciones están cambiando y que utilizan herramientas diferentes en sus procesos de trabajo. Entre estas herramientas útiles encontramos a la Gamificación.
Debemos imaginarnos la situación como un embudo de compromiso del empleado en el que, como elemento principal, encontramos a la Gamificación, uno de los más exitosos e innovadores enfoques que utilizan las organizaciones de hoy, con el fin de reforzar su formación interna y así progresar mejorando su producto.
Dicho enfoque pretende hacer de una forma lúdica y entretenida la formación a los integrantes de una organización. El trabajo colaborativo, en el cual los usuarios deben complementarse entre ellos para lograr cierto objetivo, logro o reconocimiento, propicia que los participantes de la gamificación se sientan íntegros y partícipes de su proyecto o empresa, potenciando así la motivación y el interés de los trabajadores, a la vez que incrementa la productividad de la empresa.
La gamificación permite al equipo formativo introducir la temática de una forma simple, entendible y atractiva para sus alumnos, a la vez que cambia gradualmente la motivación de los empleados por aprender y ser proactivos, adaptándose a las metodologías más tendenciosas.
Nos encontramos pues, en la era de la Gamificación, por ello es esencial que la misma ocupe un lugar central en el embudo del compromiso de los empleados, para ayudar de esta forma a realizar un cambio sostenible en la empresa, teniendo en cuenta que básicamente la gamificación consiste en aprender jugando, una metodología muy apreciada para los trabajadores más jóvenes, ya que muchos de ellos han crecido con mucho tiempo de ocio, lleno de juegos, ordenadores, consolas y otras tecnologías interactivas.
También debemos tener presente que las empresas requieren una innovación constante y sus gerentes son los que deben liderar este proceso de innovación siguiendo estrategias que fomenten la creación de grupo y el sentimiento de pertenencia creando un clima en la organización que de segura atraerá beneficios a medio e incluso corto plazo.
Cuando hablamos de un embudo, lo relacionamos en este caso con términos comerciales. Así pues, el embudo de compromiso de los empleados está ligado al éxito de ventas.
Este embudo al que hacemos referencia, no está relacionado con el volumen de negocios ni con la idea de seleccionar a los mejores empleados. El embudo simboliza más bien, hasta qué punto los empleados son conscientes de los objetivos corporativos, les ayuda a aprender y comprender aspectos importantes de la empresa y sin duda a mejorar la forma en la que desempeñan su trabajo.
Frente a la optimización del proceso del compromiso de los empleados, la organización debe ofrecerles herramientas para optimizar dicho proceso.
Es importante que los empleados participen de forma activa en la empresa, de esta forma se sentirán parte de la organización y estarán más motivados para vender los productos que ofrece la empresa.
El embudo de compromiso de los empleados empieza con la consciencia, es decir, con el conocimiento pleno de los objetivos corporativos de la empresa. La siguiente fase es el abordaje, la formación y aprendizaje sobre los beneficios que aporta cada producto que ofrece la empresa a los clientes.
Concluyendo, cuando se cumplen las dos fases anteriores con éxito, los empleados se sentirán más comprometidos con la empresa y realizarán mejor sus tareas. Aquí no finaliza el embudo de compromiso, ya que los empleados que sigan adelante en este proceso pueden llegar a convertirse en grandes líderes, incluso como embajadores que atraigan a otros empleados a este embudo del compromiso.
Como bien destacábamos antes, la Gamificación es importante dentro del embudo del compromiso por las siguientes razones:
1.Promueve la conciencia de los empleados:
Es esencial que los empleados conozcan los objetivos corporativos. La Gamificación puede ser útil para hacer llamadas a la acción y comunicar dichos objetivos a los empleados.
2.Fomenta los aprendizajes corporativos:
La Gamificación en este aspecto se puede utilizar para aumentar la autoestima de los empleados, dándoles a conocer que ellos mismos han realizado un buen trabajo, a la vez que incrementan sus conocimientos corporativos.
3.Potencia el compromiso:
Mediante la motivación y el incentivo de mejora de los objetivos, se busca que los empleados a través de la gamificación reflexiva estés más vinculados a los objetivos de la organización, potenciando así su vínculo de compromiso con la empresa.
4.Desarrolla el liderazgo interno:
En esta etapa, mediante la compensación de sus buenas tareas i su conocimiento corporativo, se pueden encontrar líderes potenciales que ayuden a mejorar y a dirigir equipos.
5.Crea embajadores corporativos:
Los líderes pueden convertirse en embajadores corporativos, actuando desde la visión de la empresa, tanto interna como externamente, y atrayendo al resto de empleados al embudo del compromiso.
Aun así, a menudo nos encontramos en que algunos directivos y personal de RRHH pueden mostrar un punto reacio al método de la gamificación, al considerar que solo los niños juegan y que el juego es para pasar el rato y no para aprender. Estos son, justamente los primeros que deberían aprender a adaptarse a las nuevas tecnologías y todas las posibilidades que nos aportan, proponiéndose el reto de cambiar la empresa y su entorno hacia la incorporación de estas nuevas técnicas de formación. Cuando se consigue la transformación de una actividad rutinaria hacia una actividad extraordinaria, suele pasar que las personas pasen del punto de mira crítico y distante a una posición partícipe, con una actitud favorable y que incluso se lo pase bien. Dicha transformación, es justamente la que busca la gamificación.
Para acabar, algunos consejos a tener en cuenta si se quiere llevar a cabo un proyecto de gamificación de forma exitosa:
– Las actividades de la gamificación han de estar adaptadas al puesto de trabajo de los usuarios. Deben fomentar la mejora de conocimientos y habilidades, pero a su vez tienen que resultar factibles y realizables. Deben ser eficientes y eficaces.
– El equipo directivo debe procurar implantar prácticas de gamificación al mayor número posible de trabajadores, siempre teniendo en cuenta la pluralidad de los distintos ámbitos y/o departamentos. Es recomendable que departamento de RRHH sea quien se encargue de realizar el seguimiento del proceso de forma activa, con la finalidad de moldear conductas, actitudes y aprendizajes hacia una mejor experiencia.
– Si la actividad concluye con una posible recompensa o incentivo, el empleado se implica más y fortalece sus vínculos y compromiso con la organización.
– El entorno donde se realizan los puestos de trabajo, a medida de lo posible tienen que ser cómodos para el personal, con un ambiente amistoso e incluso familiar, sitios donde esparcirse o relajarse, con servicios de interés personal, etc. De esta forma los empleados irán a trabajar más dispuestos y motivados.
– El proceso de gamificación continuamente debe evolucionar, adaptándose a las demandas de los usuarios. Por este motivo es muy importante el paso previo a la gamificación de la detección de necesidades.
En Valuexperience, con la ayuda de la Gamificación y el aprendizaje colaborativo ayudamos a resolver conflictos en la formación de las empresas.
por Valuexperience Community Manager | Oct 6, 2016 | Liderazgo
En el servicio militar, dan medallas a las personas que están dispuestas a sacrificarse para que otros puedan ganar. En los negocios, dan bonificaciones a las personas que están dispuestas a sacrificar a otros para poder ganar.
¿Por qué algunos individuos son capaces de sacrificarse por los suyos y otros no?
La respuesta surgió usando a la milicia como ejemplo. Simon Sinek explica que la milicia premia a personas dispuestas a sacrificar sus vidas por los demás, mientras que, en los negocios, se hace lo opuesto.
Tener confianza en los miembros de tu equipo significaba que podías ir a dormir, mientras otros cuidaban del grupo.
Según Simon Sinek nos propone que la confianza es un sentimiento, el miedo impide que exista confianza y detiene el progreso de una empresa. Por ejemplo, si los empleados viven en una cultura del miedo constante o creen que podrían perder su puesto.
En cambio, si el líder desarrolla seguridad en su equipo, existirá confianza y el grupo trabajará en conjunto para luchar por los objetivos y contra los peligros del mundo exterior.
Simon Sinek nos enseña que un buen liderazgo es dar oportunidades, educación y disciplina, así como un enfoque en la construcción de confianza en sí mismo. Según Simon Sinek si un empleado de una empresa con un buen liderazgo está teniendo problemas de rendimiento, la empresa se debería centrar en la preparación y apoyo de dicho empleado.
Un buen líder cuida de las personas a su cargo. El líder es el que nos hace sentir seguros y nos demuestra que podemos contar con él.
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por Valuexperience Community Manager | Oct 3, 2016 | Liderazgo
Hay líderes que poseen una gran motivación e interés por impulsar la innovación en su puesto de trabajo. Estos mismos líderes son los que consiguen alcanzar el éxito profesional siendo mucho más eficaces gracias a la generación de nuevo conocimiento.
Los líderes que buscan continuamente la mejora y la innovación en su puesto de trabajo, se toman un tiempo para reflexionar y encontrar de esta forma nueva soluciones que aporten beneficios.
Si queremos ser un buen líder para nuestros empleados, es esencial tomarse unos minutos cada día para reflexionar sobre aquellas acciones que hemos llevado a cabo y si el orden en el que las hemos efectuado ha sido el correcto. Podemos preguntarnos, por ejemplo, “¿qué he aprendido hoy?”, de esta forma conseguiremos mejorar nuestras habilidades de liderazgo y estilo.
Es importante hacer el esfuerzo de reflexionar sobre nuestras acciones para encontrar aquello en lo que podríamos mejorar.
Es posible que muchos de los líderes de hoy en día no tengan demasiado tiempo para reflexionar, pero no es importante tomarse mucho tiempo para ello, sino que basta con tomarse 10 minutos diarios para encontrar nuevas ideas que nos aporten beneficios en el futuro. Para iniciar la búsqueda de estas nuevas ideas que hablábamos, podemos hacernos preguntas clave como: “¿cuál ha sido el mejor momento del día?” y “¿cuál ha sido el peor?”. Estas preguntas pueden ayudar a orientar nuestra reflexión y forma de pensar.
Otra de las preguntas clave que nos puede ayudar como líderes es: ¿qué hemos aprendido hoy que no sabíamos ayer? Si hemos finalizado el día poco motivados es probable que, debido a algún contratiempo que hayamos tenido, nuestra respuesta después de reflexionar durante unos minutos sea “nada”. Pero realmente esto no es así, ya que si hemos cometido algún error y algo ha salido mal debemos contemplar que es una experiencia más de la que seguro hemos aprendido algo. Habremos descubierto errores que no debemos cometer, acciones que debemos obviar, para alcanzar el éxito esperado. Es importante pensar que de todas nuestras acciones siempre aprendemos cosas, lo esencial es actuar bajo nuestros principios y con la mejor intención posible para favorecer a la empresa, a nuestro equipo y a nosotros mismos.
Un buen líder debe preocuparse por formar a su equipo para que sean capaces de enfrentarse a los retos del futuro mientras que alcanzan los objetivos que se les ha marcado para el presente. Para lograr construir la autoconsciencia necesaria para el crecimiento de nuestro equipo y de nosotros mismos es esencial plantearse las siguientes preguntas:
- ¿Qué es lo que mejor he hecho en el día de hoy? ¿por qué?
- Cuando he trabajado en equipo, ¿qué es lo mejor que he logrado hoy según mis compañeros?
- ¿Qué es aquello que peor he desempeñado?
- Cuando me he reunido con mis compañeros para trabajar, ¿qué es lo que peor he hecho?
Gracias a estas preguntas clave, lograrás saber cómo te ves tú mismo y tu equipo como figura de líder. De esta forma, podrás tener una perspectiva amplia sobre tus fortalezas, debilidades, motivaciones y temores.
Como hemos dicho antes, es ideal tomarse 10 minutos al día para reflexionar, pero si realmente no tenemos tiempo diariamente también podemos hacerlo una vez a la semana para reflexionar sobre todo lo que ha sucedido.
Si logramos integrar preguntas clave en las reuniones de equipo o con cada uno de los empleados a nuestro cargo, nos pude ayudar a todos a ser más conscientes de nosotros mismos y crecer.
Algunas de las preguntas clave que podemos realizar en las reuniones con nuestros empleados son:
- ¿Qué hemos logrado como equipo desde la última vez que nos reunimos?
- Actualmente, ¿qué desafío tenemos como equipo? y ¿qué podemos hacer para lograrlo?
- ¿Qué obstáculo podemos superar juntos como equipo?
- ¿Qué podemos aprender del éxito de colaboración de la semana anterior?
Las respuestas de nuestros empleados sobre estas preguntas son esenciales tenerlas en cuenta ya que nos pueden proporcionar ideas y recursos necesarios para lograr el desafío como equipo.
El uso de todas estas preguntas clave que hemos planteado nos ayudará a perfeccionar nuestras habilidades como líderes.
En Valuexperience, apostamos por el talento de los empleados, por su crecimiento y realización personal.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
¿Quieres contar en tu empresa con líderes preparados para hacer frente a los retos de la Era Digital?
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por Valuexperience Community Manager | Oct 3, 2016 | elearning, Habilidades 4.0
Hoy en día, las empresas generan una gran cantidad de información, que transita a través de emails y generalmente se estancan en las bandejas de entrada. Por este motivo, la dinamización de las actividades on line, ya sea en una Red Social Corporativa o en una plataforma de formación, es un desafío cada vez mayor.
Pero no solo necesitamos que los empleados accedan a una plataforma, también es importante que se involucren en las actividades propuestas, compartan conocimiento, realicen aportaciones o realicen las actividades de algún curso. Para conseguir este objetivo, hoy más que nunca, es vital captar la atención de los empleados con un contenido atractivo y necesario.
A continuación, te presentamos 6 técnicas de “marketing” que te ayudarán a conducir las iniciativas on line dentro de tu empresa.
1.- Bríndales lo que ellos quieren. Adáptate a las necesidades de tu público target:
Ofrece soluciones a sus problemas y respuesta a sus inquietudes. Establece objetivos apropiados, date el tiempo de conocer a tus alumnos y, en base a eso, crea contenidos que cubran sus necesidades concretas, relativas a algún ámbito de su rutina diaria.
2.- El poder de las palabras. Sé positivo
Muchas veces no somos conscientes, pero las palabras que mencionamos día a día pueden tener diferentes interpretaciones. Es por eso que es importante usar siempre un tono positivo, evitando las palabras negativas. Es importante que tengas en mente que una parte de tus funciones es inspirar, animar y motivar.
3.- Pide más
Sé ambicioso. Así te asegurarás el nivel esperado con mayor facilidad. Pensemos en los adolescentes que, cuando quieren ir a ver una película al cine, piden permiso a sus padres para ir a una fiesta. Cuando sus padres dicen que no, contestan: «bueno… ¿entonces puedo ir al cine con mis amigos?»
4.- La ley de la expectativa…. «se obtiene lo que se espera»
Generar presión, ser específicos y acortar los tiempos de entrega marca un ritmo en el participante. Según la Ley de Parkinson, «el trabajo se expande hasta llenar el tiempo disponible para su realización».
Si damos plazos más pequeños de lo esperado para el cumplimiento de los objetivos (con la posibilidad de ampliarlos), los estudiantes intentarán cumplirlos en el tiempo establecido. Esto mejora los tiempos y la calidad del aprendizaje.
No olvides reconocer el talento de la gente, recuerda que las personas actúan de acuerdo a cómo se les trata. Cuando asignamos una persona ciertas cualidades o atributos positivos, responderá en función de esto.
5.- Storytelling
¿A quién no le gusta escuchar una historia? Cuando contamos una historia, la gente se interesa y logramos bajar la resistencia de las personas. Las historias predisponen positivamente, nos permiten entrar con mayor facilidad en el terreno de las emociones, espacio fundamental para lograr la motivación.
6.- La táctica de anclaje.
Esta técnica consiste en crear recuerdos a través del aprendizaje. Por ejemplo: cuando escuchas una canción que te gustaba, seguramente te vienen a la mente imágenes del lugar, emociones, olores etc. Dicho de otra manera, se puede sentir la sensación de nuevo, como si estuvieras ahí. Esta influencia se conoce como anclaje. Para esto, se debe establecer una conexión de nuestros contenidos con algo visto, oído, tocado, olido o probado por nuestra audiencia; o asociarlo con algo experimentado en el pasado.
Estos son algunos consejos para una mejor comunicación con tus empleados y lograr su implicación y participación en la empresa. Es con la colaboración de todos con lo que se obtienen mejores resultados y en el mundo digital en el que vivimos, no podemos no aprovechar las posibilidades que la comunidad virtual ofrece.
Así que no dudes en poner en práctica estas técnicas y no tardarás en ver los resultados.
por Valuexperience Community Manager | Sep 26, 2016 | Habilidades 4.0
Actualmente, los expertos destacan que la Innovación ya no es un proceso individual , si no que se genera a través de equipos. El trabajo colaborativo está siendo indispensable para la creación. La cooperación está formada por los distintos componentes como pueden ser desde los inversores hasta los proveedores, pasando por los clientes internos. La ruta hacia este trabajo colaborativo, es el denominado ecosistema de la innovación.
Las herramientas digitales han facilitado la conexión del mundo en materia de innovación y creatividad haciendo que las empresas puedan sacar provecho de las nuevas tecnologías gestionando eficazmente las relaciones entre los trabajadores, líderes e incluso competidores.
El concepto de Ecosistema de la innovación está basado en que los ecosistemas son un conjunto de interacciones entre distintos actores que conduce hacia ciertos objetivos. Para clarificarlo, podemos poner como ejemplo el Ecosistema de Sillicon Valley, donde en un cierto espacio están sucediendo muchas cosas a través de la innovación de las personas como consecuencia de la energía y los flujos de ideas y creatividad, ya que interactúan entre ellas de manera positiva. Sin embargo, como resultado de estas grandes estructuras, falla algo, y en este caso es la rentabilidad.
Toda la investigación que se realiza en estos ecosistemas, posteriormente no se materializa en un producto final y comercializable. El fallo aquí, viene dado en gran medida debido a la falta de comprensión de lo que es un buen ecosistema de innovación y cómo desarrollarlo.
Esta falta de rentabilidad en materia de inovación pone en riesgo la competitividad de las empresas españolas.
Las principales debilidades con las que nos encontramos actualmente son:
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- Falta de visión sistémica de la innovación
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- Falta de coordinación y de sinergia
- Escaso aprovechamiento de recursos
Algunas de las recomendaciones para que la rentabilidad de los ecosistemas de innovación sea alta en España están centradas en pactar con el estado para clarificar objetivos y otorgar subvenciones y por otro lado, flexibilizar los marcos legales equiparandolos al resto de países europeos. También, es importante aprovechar las infraestucturas de investigación que se tienen y adaptar la formación universitaria a la demanda que actualmente tienen las empresas.
Para poder estar al frente del desarrollo a nivel mundial, es importante ser competitivos y atraer el mejor talento. Y para ser competitivos, se tiene que ser innovador.
En Valuexperience, apostamos por el trabajo colaborativo y la innovación, con el objetivo de crear un espacio de creatividad aprovechando los talentos del equipo para nutrir nuestro día a día.
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