por Valuexperience Community Manager | Jul 19, 2017 | Habilidades 4.0, Ventas
Para lograr construir una Empresa Inteligente, es necesaria la capacidad de combinar conocimientos tecnológicos con la comprensión sofisticada del juicio humano, el razonamiento y la elección. Básicamente, se basa en saber combinar la inteligencia humana con la inteligencia artificial y los conocimientos tecnológicos, con el fin de tomar decisiones más inteligentes ante tantas situaciones de incertidumbre y complejidad.
La integración de ambos elementos no es sencilla, pero aquellas organizaciones que logren llevarlo a cabo de forma exitosa tendrán una gran ventaja sustancial sobre sus competidores.
De esta manera, se pueden identificar 5 grandes capacidades estratégicas que las organizaciones deben utilizar y deben empezar a cultivar para superar a la competencia y construir una empresa inteligente:
1. Encuentra la ventaja estratégica
Asigna el esfuerzo analítico a los problemas que decidas abordar de frente.
El punto clave para las empresas inteligentes es saber combinar de manera productiva los datos de las tecnologías y el juicio humano, es decir, el lado duro y el lado blando de la organización. Ante esta situación, podemos encontrar dos tipos de problemas:
– Los Clocklike: problemas basados en regularidades deterministas. Estos son gestionables y estables y pueden resolverse mediante las experiencias vividas en el pasado.
– Los Cloudlike: problemas con un grado mayor de incertidumbre. Estos son mucho más complejos y se necesita del conocimiento de expertos, ya que sólo con la experiencia no es posible resolverlos.
Crear una empresa inteligente no es rápido ni simple, requiere de tiempo y de gran compromiso y entrenamiento.
2. Desarrolla iniciativas lúdicas que fomenten el análisis y la predicción
Promueve torneos de predicción. Descubre los mejores métodos de pronóstico, fomentando la competitividad, la experimentación y la innovación entre los equipos.
A través de estos torneos se busca incentivar a los participantes a realizar predicciones acerca de lo que creen que va a ocurrir en un hipotético futuro. Una vez formuladas estas previsiones, se lleva a cabo su seguimiento para apreciar cuáles son las que se aproximaron más a la realidad. Lo básico en el torneo de predicción es que los organizadores desarrollen un conjunto de preguntas pertinentes que atraigan a los participantes a dar sus respuestas.
3. Modela a los expertos internos
Identifica a los empleados que han demostrado conocimientos superiores en áreas clave para el negocio.
Para crear una empresa inteligente también es necesario modelar el conocimiento de los empleados expertos y así conseguir maximizar su objetividad y efectividad. Una técnica que puede resultar muy útil es la de bootstrapping, basada en emprender una idea solamente con los pocos recursos que se encuentran al alcance de uno.
4. Experimenta con la inteligencia artificial
Observa más allá de los modelos lineales simples.
La tecnología y la Inteligencia Artificial permiten llevar a cabo relaciones más complejas y ofrecen un gran número de nuevas oportunidades en la actual Era Digital. Sin embargo, todavía carecen de inteligencia contextual, creatividad y conocimiento amplio del mundo que los humanos sí poseen. Además, los seres humanos tienen la habilidad de simplificar este mundo complejo mediante el uso de diversos mecanismos cognitivos.
Dependiendo de cada situación en particular y de sus factores, los seres humanos tendrán mayor o menor ventaja respecto a la IA, y viceversa.
5. Cambia la manera de actuar de la organización
Promueve una cultura exploratoria que busque continuamente mejores formas de combinar las capacidades de los seres humanos con la de las máquinas.
A medida que las máquinas se vuelvan más sofisticadas, los seres humanos y las organizaciones también avanzarán. Las empresas verdaderamente inteligentes deben mezclar el lado del juicio humano, incluyendo todas sus debilidades, con el lado analítico de las máquinas y así crear ventajas competitivas.
Principalmente, las organizaciones deberán centrarse en tres factores:
– El enfoque estratégico.
– La construcción de mentalidades, habilidades, hábitos y recompensas.
– La promoción de transformaciones culturales y de procesos.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
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por Valuexperience Community Manager | Jul 18, 2017 | Blog
La Innovación Emergente se consigue cuando los emprendedores dentro de una organización cultivan y fomentan nuevas ideas para atender las necesidades de los clientes y mejorar las condiciones del mercado, dinámicamente cambiantes.
En cuanto a los procesos de innovación, muchas herramientas aún no logran satisfacer las expectativas, porque separan el proceso de innovación de las redes sociales necesarias para adaptarse y apoyar una estrategia de innovación. En una era de cambios acelerados no se puede dejar la innovación a un lado, los ejecutivos deben crear contextos colaborativos donde la innovación pueda surgir. La clave está en fomentarla.
Es importante que los líderes de las organizaciones sean capaces de estimular un tipo de entorno creativo, pero que no sobrecargue a los empleados con nuevas demandas que afecten la creatividad y la innovación. Son los ejecutivos los responsables de alimentar la creatividad mediante el desarrollo de iniciativas que permitan que los empleados, sean capaces de generar ideas de valor que permitan resolver problemáticas o retos actuales y futuros, de manera sistemática. Las comunidades virtuales son un excelente medio para la ejecución y éxito de iniciativas cuya finalidad sea la innovación y mejora continua.
Es un hecho que las innovaciones exitosas en servicios, productos o procesos dentro de organizaciones grandes y complejas son un fenómeno social. Ésta es la razón por la cual las organizaciones más innovadoras del mercado invitan a los empleados a que se involucren y se conecten entre ellos, de manera que activen y compartan ideas. Las empresas saben que deben aprovechar las redes sociales corporativas para permitir que la innovación surja naturalmente y se incorpore al sistema operacional formal de la empresa.
¿Cómo podemos conectar mejor a los empleados para gestionar la Innovación Emergente en la organización?
La respuesta radica en el poder del manager y su capacidad para crear Espacios Adaptativos.
“Espacio Adaptativo se denomina el espacio que permite transmitir y expresar libremente ideas, información y recursos para fomentar con éxito la innovación emergente. El Espacio Adaptativo facilita el movimiento de ideas e información innovadoras a través de un sistema de roles.”
El trabajar a través de roles dentro de la red social corporativa es esencial para el éxito. Muchas buenas ideas nunca llegan a buen término porque la gente no tiene la determinación para ponerlas en marcha. Dicho sistema favorece que las ideas innovadoras sean concretadas por medio de estos roles dentro de la red organizacional. Hacerlo requiere una comprensión de los roles individuales dentro de la red.
Al conocer, comprender el valor y promover el dinamismo de las comunidades virtuales y las redes sociales corporativas, las empresas consiguen poner a la innovación en el centro de la organización.
Contar con líderes que reconocen y promueven el valor de las comunidades virtuales, redes sociales corporativas y el espacio adaptativo permite que la colaboración – como medio para catalizar las ideas de sus empleados – se convierta en un valor corporativo. También se favorece el intercambio de experiencias, cuando las personas influyentes de una compañía son capaces de compartir en estos espacios su experiencia y opinión sobre las ideas que se están compartiendo, esto hace eco en toda la red. A medida que estas historias se difunden, otros se sienten atraídos por la participación, aumentando así la probabilidad de apoyo organizativo para la innovación.
Para que la Innovación Emergente sea una realidad en las organizaciones se necesitan de líderes que crean, se impliquen y la promuevan.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
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por Valuexperience Community Manager | Jul 11, 2017 | Habilidades 4.0
Employer Branding. Cuando los empleados hablan sobre la marca de su empresa, en entornos digitales privados, sus comentarios suelen tener más credibilidad en su red de contactos que cuando hablan de ello en contextos profesionales. Dependiendo de lo sustanciosos que sean estos comentarios, pueden convertirse en una espada de doble filo: una ventaja o un inconveniente para la empresa.
Los empleadores esperan que sus empleados sigan la marca de la empresa en las redes sociales, compartan sus vínculos con la marca y recomienden sus productos. Actualmente, muchas organizaciones están animando a sus trabajadores a compartir la cultura de la empresa en Facebook, Instagram, Twitter, etc., y a convertirse en «embajadores de la marca» en redes sociales como LinkedIn, para fidelizar a los consumidores y atraer posibles candidatos a empleo.
Además, empresas como L’Oréal, la compañía de cosméticos, han implementado programas para acompañar a los empleados, incluyendo a la alta dirección, en sus viajes digitales y ayudándoles a comunicarse creativa y eficientemente en las redes sociales.
Más de 2 mil millones de personas en todo el mundo son usuarios de las redes sociales, lo que las convierte lógicamente en plataformas solicitadas por las empresas que buscan atraer a potenciales empleados y comprometer a los consumidores con sus marcas.
En general, los empleados muestran un compromiso de marca muy bajo en los medios sociales. Se estima que menos de la mitad de los empleados sigue la marca de su empresa en las redes sociales. Una dura realidad para muchos empleadores que buscan alcance orgánico en las redes.
Cuando los empleados no son fans o simpatizantes de los productos de su misma organización, esto puede enviar un mensaje ambiguo a sus contactos y privar a la compañía de posibles partidarios. Comenzamos a ver el potencial del inn branding y de la importancia de generar una cultura colaborativa entre empleados y marca en medios sociales.
Entonces, ¿qué pueden hacer las empresas?
Los empleados deben ser sensibilizados sobre cómo su participación en los medios de comunicación social, como, por ejemplo, compartir los logros de los empleadores, puede enviar mensajes positivos a las partes interesadas externas.
La clave está en apostar por el `branding´ tanto del empleado como de la empresa.
¿Por qué fracasa el Employer Branding?
Existen factores que obstaculizan la participación de los empleados en las redes sociales:
- Falta de conocimiento sobre la estrategia de medios sociales de la organización.
Muchos empleados incluso ignoran la actividad social de sus empleadores en los medios de comunicación.
- Los empleados no son suficientemente conscientes de la importancia de su papel en las redes sociales.
La mayoría de los empleados no saben lo que se espera de ellos. Un empleado de cada tres no está seguro de si su compañía tiene una política de medios sociales.
- El uso de medios de comunicación social en entornos profesionales no es bien visto en sus entornos laborales.
En el entorno actual de los medios de comunicación social, los empleados suelen ser una valiosa fuente de información tanto para los clientes como para los candidatos a puestos de trabajo.
Frecuentemente, los gerentes expresan preocupación porque sus empleados no son fans de sus páginas de Facebook, ni siguen su marca en Twitter, Instagram o LinkedIn. En un momento en que las organizaciones de todo el mundo están animando a los clientes y a otros grupos a recomendar sus marcas en las redes sociales, no ser capaz de presentar la voz de sus empleados puede transmitir poco entusiasmo por parte de éstos hacia la empresa.
Para poder hacer frente a los cambios de la Era Digital y sacar el mayor beneficio de ellos, se necesitan lideres capaces de llevar adelante los procesos de transformación y cambio de las organizaciones.
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por Valuexperience Community Manager | Jul 11, 2017 | Habilidades 4.0, Ventas
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por Valuexperience Community Manager | Jul 10, 2017 | Habilidades 4.0
Actualmente, el Big Data y la Analítica son elementos omnipresentes en el entorno empresarial. La continua evolución de las nuevas tecnologías y la posibilidad de contar con grandes volúmenes de datos aumenta la necesidad de desarrollar profundos conocimientos y habilidades sobre analítica. Muchas empresas se han dado cuenta de este hecho, han tomado conciencia y han empezado a incrementar considerablemente sus inversiones en Big Data.
Sin embargo, pese a esta mayor inversión, pocas son las organizaciones que han aplicado la información proporcionada por el Big Data de puertas adentro, pensando en sus empleados como clientes internos y tomando estos datos como herramientas que puedan ayudarlos a desarrollar políticas internas, más acertadas.
Si las personas que lideran los departamentos de recursos humanos (RRHH) quieren volver a formar parte de los comités de decisión de sus organizaciones, es necesario que sepan sacar el mayor provecho de las herramientas de análisis de datos.
A continuación, te presentamos 4 prácticas para aprovechar con éxito la analítica de RRHH y apoyar las decisiones estratégicas:
- 1ª Recomendación: Redes Internas. Modelar, medir y administrar la dinámica de red de los empleados
Es posible construir una red eficaz de empleados a través de:
- – Desarrollo de comunidades de practica internas.
- – Implantación de redes sociales corporativas.
- – La apuesta por proyectos colaborativos entre diferentes áreas de la organización.
- – Desarrollo de redes internas por intereses, conocimientos o funciones.
- – Promoción de muros y blogs de empleados.
- – Análisis de follows internos.
Esta red facilita el desarrollo de mapas de talentos dentro de la organización y permite detectar talento oculto, futuros líderes o responsables de áreas.
Además, el análisis de la dinámica interna de la red de empleados permite predecir futuros traslados y el rendimiento de futuros equipos de trabajo. A la vez, proporciona datos para poder tener una visión de los intereses, opiniones, comportamientos y rendimientos de los empleados, así como también de los niveles globales de diversidad de la organización.
En cuanto a la integración de un nuevo empleado a la organización, los datos proporcionados por la red interna permiten a los responsables de los departamentos de recursos humanos ser capaces de realizar un perfil más ajustado del empleado que se podrá integrar con más facilidad a la compañía.
Del mismo modo, esto permite conocer el impacto que puede tener que un empleado deje la organización: al comprender la influencia y el impacto social que tiene cada empleado dentro de la empresa, se puede evitar cualquier tipo de desestabilidad y desconexión en el resto de trabajadores y en la propia organización.
- 2ª Recomendación: la analítica y los grandes datos no son mágicos
Como con cualquier nueva tecnología, es importante que establezcas expectativas realistas desde el inicio del proyecto. Si bien las de Big Data son valiosas herramientas, estas técnicas no son la solución a todos los problemas, ni deben ser vistas como la panacea para todas las decisiones críticas y difíciles de RRHH de la empresa.
Influye también el hecho de que los modelos analíticos de RRHH, al igual que los demás, se vuelven obsoletos. En concreto, los modelos analíticos de RRHH dependen de diferentes factores de la compañía, que evolucionan y son los siguientes:
- Estrategia de la empresa.
- Modelo de negocio.
- Cartera de empleados.
- Sector de la empresa y sus políticas regulatorias.
- Ambiente macroeconómico.
- Etc.
Por lo cual, los modelos deben evolucionar paralelamente a los cambios que vive su organización.
Es de vital importancia que el responsable de RRHH interprete, ajuste y oriente los resultados de los modelos analíticos utilizando su pericia y conocimientos de las problemáticas, cultura y retos de su organización.
- 3ª Recomendación: los modelos analíticos deben hacer más que proporcionar datos estadísticos, revelan insights relacionados con el negocio
Un típico error de novato, cuando se desarrollan modelos analíticos en cualquier contexto empresarial, es tener obsesión por las estadísticas y por el desarrollo de modelos analíticos complejos. La performance estadística es importante, pero no debemos perder de vista nuestro objetivo: lo más importante debe ser el modelo analítico de RRHH; la interpretación, así como el cumplimiento del modelo son también dos aspectos a los que hay que prestar especial atención.
La interpretabilidad del modelo significa que cualquier decisión de RRHH que se ponga en práctica, basada en análisis, debe ser debidamente motivada y cualquiera de las partes interesadas debe poderla explicar con simplicidad.
Por tanto, en pos de la interpretabilidad, debemos huir de modelos analíticos excesivamente complejos que se centran más en el rendimiento estadístico que en la comprensión del negocio.
Finalmente, otro factor crítico de éxito está relacionado con el cumplimiento normativo: proteger y salvaguardar las regulaciones, la privacidad y las responsabilidades éticas con el fin de implementar con éxito la analítica de recursos humanos.
- 4ª Recomendación: volver a comprobar el impacto de los modelos analíticos
En la analítica de clientes, la vida media de un modelo es de dos a tres años. En la de recursos humanos esta cifra no tiene por qué cambiar.
Debido a su corta vida, es básico que los modelos analíticos sean constantemente contrastados. De esta manera, cualquier tipo de degradación puede ser rápidamente detectada y es posible actuar en consecuencia sobre ella.
Concluyendo, es el momento adecuado para que las áreas de RRHH de las organizaciones inviertan recursos en el desarrollo, uso y aplicación de herramientas analíticas, que les ayuden en sus procesos de toma de decisiones y en el desarrollo e implementación de políticas del área.
Los empleados y los clientes son los activos humanos clave en las organizaciones. Por lo tanto, las empresas no pueden centrar sus esfuerzos en uno sin involucrar en el proceso al otro.
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