Como este es casi el último post de esta temporada, la próxima semana salgo de vacaciones, me he extendido un poco os pido mil disculpas, pero no quería irme sin compartir con vosotros algunas reflexiones sobre la situación actual de los managers o mandos intermedios en las organizaciones.  Y algunos consejos para reflexionar y si lo consideráis oportuno aplicar.

 Después del camino de obstáculos que hemos pasado con esta pandemia, el futuro del trabajo está aquí.

 Nadie duda en que la forma en que trabajamos durante décadas se transformó en pocos meses y ahora, por diversas razones, los deseos y necesidades de los empleados han cambiado. Y el efecto es masivo. Estamos viendo que los managers de equipos y mandos intermedios – las personas encargadas de motivar a sus equipos para que hagan el trabajo necesario para que la organización sobreviva – están siendo significativamente impactados.

En un artículo reciente de Gallup se afirma que:

“los managers informan de un mayor estrés y agotamiento que las personas que gestionan. Esto significa, matemáticamente, que los 130 millones de managers que lideran los 1,3 millones de empleados a tiempo completo del mundo luchan con su salud mental más que sus equipos”.

 Este mismo artículo también revela que “sólo el 20% de los empleados a tiempo completo de todo el mundo, están comprometidos con su trabajo”.

 Está muy claro que los trabajadores necesitan más motivación y aliento antes de que las tasas de compromiso bajen aun más. Pero si quienes actúan como eje entre los principales líderes y los empleados descomprometidos se sienten mentalmente agotados, la situación se complica.

¿Qué significa esto para el negocio?

 Para que una organización en un mercado como el de hoy (de fluctuaciones constantes)  tenga éxito, sus empleados deben rendir al máximo. Nunca ha habido un momento más crítico para que los líderes apoyen a sus managers o mandos intermedios con lo que estos necesiten para tener éxito, la cadena de motivación no puede parar. Cuando haces que tus managers o mandos intermedios sean mejores, ellos hacen que la empresa sea mejor.

En este post queremos compartir cuatro consejos para apoyar a tus mandos en este momento:

  1. Capacita a tus managers con las competencias necesarias para gestionar personas en un entorno de trabajo híbrido o blended.
  • Los líderes necesitan crear, o mejorar, la capacitación proporcionada a los mandos intermedios para que este valioso grupo tenga los conocimientos y recursos para liderar el entorno híbrido actual. Las cosas son diferentes ahora que no todos estamos trabajando juntos en persona, y los managers necesitan priorizar la conexión con sus equipos, tanto colectivamente como de manera individual. Esto significa que los líderes necesitan ayudar a sus gerentes a:
  • Adoptar nuevas tácticas para fomentar las relaciones con y entre los miembros del equipo. Los managers deben esforzarse más para asegurarse de que se conectan con personas cercanas y lejanas, y esto comienza por mantener conexiones de equipo y uno a uno más frecuentes.
  • Practicar el arte de escuchar activamente. La gente a menudo siente la necesidad de hablar más para establecerse como líderes informados. Pero hablar menos es una señal real de un gran líder. Por lo tanto, los gerentes necesitan saber cómo hacer las preguntas correctas, hablar menos y escuchar más. Es la única manera de obtener un verdadero sentido sobre cómo está actuando una persona, en lo que se refiere al trabajo y al bienestar general de esa persona.
  • Asegurarse de que los miembros del equipo virtual y en persona se sientan igual de importantes y escuchados. Algunas personas pueden estar ansioso por volver a la oficina a tiempo completo, mientras que otras pueden querer estar remotas, y otras pueden estar buscando una combinación. Independientemente de dónde se encuentre físicamente una persona, los managers tienen que asegurarse de que cada persona reciba la misma atención y oportunidades y que todos tengas voz en las reuniones.
  • Ayuda a los managers a adoptar una mentalidad de cambio.

La mentalidad es clave para poder ajustarse y adaptarse. Después de todo, el cambio es la única constante y adaptarse a esto también implica ser un poco rebelde. La persona que cree que el “status quo” es el único rumbo que se puede seguir es la persona que se quedará atrás.

Por lo tanto, es fundamental que los managers tengan una mentalidad de cambio y estén preparados para navegar por las fluctuaciones actuales en el trabajo, y también las que vendrán.

¿Qué implica una mentalidad de cambio?

El primer paso es comprender que el cambio es emocional, no intelectual. A menudo, las emociones anulan la toma de decisiones, así que incluso si pretendemos cambiar, nuestras emociones sacan lo mejor de nosotros y/ o nos impiden tomar las decisiones que conducen al cambio. Los líderes deben ayudar primero a los managers a través de sus respuestas reactivas al cambio, para que estos puedan ayudar a sus equipos a hacer lo mismo. Cosas que podemos hacer para fomentar esta mentalidad de cambio.

  • Tener un conocimiento sólido de la estrategia general para que puedan comprender el papel de su equipo en ella y transmitir esa información. Esto es como armar un puzzle, una cosa es hacerlo 100% de manera intuitiva sin ver la imagen final imaginaos que os dan las piezas y os dicen “es un puente” y la diferencia que existiria en el resultado si os dan la imagen final que hay que armar. Como en los puzzles una cosa es hacerlo con la imagen de la parte superior de la caja y otro sin ella. Lo mismo ocurre en el trabajo. Si las personas tienen un contexto y un visual que conecta todos los puntos, será más fácil entender por qué se están poniendo en práctica los cambios. Esto, a su vez, afecta directamente a la voluntad y la capacidad de adoptar estos cambios de un manager y de su equipo.
  • Entender el poder del “no lo sé” decirlo es liberador.  Decir “no lo sé” está bien, y a menudo es la mejor respuesta. En lugar de tener todas las respuestas todo el tiempo, los managers necesitan sentirse cómodos con adaptarse en el momento y mitigar los obstáculos a medida que surgen.
  • Asegura que los managers o mandos intermedios  dominen competencias básicas de liderazgo.

Con todas las incertidumbres y desafíos a los que nos enfrentamos ahora, los líderes deben asegurarse que sus managers sean competentes en las habilidades de liderazgo básicas. Hay muchas habilidades que los managers necesitan conocer, por lo que con vuestro permiso las he clasificado en cuatro áreas:

Conocer su rol: Los managers necesitan ver a su gente como la prioridad número 1. No se trata de tener éxito como colaborador individual, sino de aprovechar los talentos de un equipo, inspirarlos y motivarlos para obtener resultados.

Conocer el negocio: Los managers o mandos intermedios deben conocer todos los aspectos básicos del negocio, incluyendo cualquier cambio (antes de que ocurran). Los líderes deben dotar a los managers del conocimiento sobre cómo opera el negocio, hacia donde trabaja la organización y asegurarse que tienen una comprensión verdadera de la visión, estrategia y cultura de la compañía para que puedan guiar a sus equipos apropiadamente.

Conectar con el equipo: Los líderes necesitan ayudar a los mandos intermedios a liderar con empatía, conectando con los empleados en un nivel intelectual y emocional. Es necesario que aprendan a compartir información sobre el negocio con sus equipos de una manera convincente, significativa y memorable.

Orientados a resultados: Los directores necesitan saber cómo combinar una mentalidad de cambio con el conocimiento empresarial y la capacidad de involucrar e inspirar a su equipo para obtener resultados. Es importante que los líderes alienten a los managers  a celebrar las victorias de sus equipos, grandes y pequeños, y a apoyar a sus empleados a través de oportunidades de entrenamiento y desarrollo.

Apoyar la salud mental de los managers y mandos intermedios.

Ese mantra que nos contaron hace varios años de:

“Al trabajo se viene dormido, comido y llorado…”

Nunca fue real y hace mucho tiempo que quedó obsoleto. Apoyar la salud mental de tus empleados, no significa que vamos a ahondar en la profundidad de las intimidades y las miserias, de nuestros colaboradores. Fundamentalmente significa que somos capaces de verlos como seres humanos, que somos capaces de empatizar con ellos y que nos preocupamos por su bienestar.

Si queremos detener el agotamiento de los directores, tenemos que hacer más para evitar que lleguen a ese punto de agotamiento mental. Para esto,  los líderes necesitan conectar mejor con los managers o mandos intermedios, al igual que estos,  necesitan hacer más para establecer relaciones significativas con y entre sus equipos.

Un artículo reciente de la Revista Human Resources Executive  nos dice que “ de cada 10 empleados  el 44%  dicen que hoy están más quemados en el trabajo que hace un año, según una encuesta reciente de 2.800 trabajadores de la consultora de RRHH Robert Half. Casi la mitad de los empleados experimentan un aumento de la fatiga (49%) “.

El mundo empresarial no necesita otro estudio o encuesta para demostrar que los gerentes y toda la fuerza laboral se sienten estresados y los líderes necesitan reaccionar, ASAP lo antes posible. Entre las formas en que los líderes pueden combatir este problema se incluyen:

Crear una cultura en el lugar de trabajo que se enorgullece de reconocer que sus empleados son importantes, son prioritarios. La gente quiere trabajar para líderes honestos, auténticos y empáticos. Y ya no se conformarán con una cultura en la que comportamientos, procesos y políticas prevalecen sobre sus necesidades personales.

Bloquéate un momento al final del día para contactar un momento con tus managers y mandos intermedios. Puede ser una llamada telefónica o algo tan sencillo como un mensaje de texto. El punto es crear una oportunidad para un diálogo bidireccional, en cualquier medio que funcione. La meta es hacer saber a los managers y mandos intermedios que están en tu radar y que cuidad de ellos.

Buscar pistas que te permitan conocer ¿Cómo es su situación actual? Si se conecta mediante el zoom,  fíjate si mientras está reunido contigo está siendo bombardeado constantemente con interrupciones de la familia. Tienen siempre una taza completa de café en su escritorio. Sigue en pijama o siempre está con la misma sudadera o se viste de manera más formal. Da la impresión de estar limpio o descuidado. También, es mil veces preguntar a especular, por lo que te aconsejo, hacer preguntas, sobre lo que ves, sin ser invasivo. Preguntar puede ser el punto inicial,  para entablar una conversación significativa que te ayude a comprender mejor lo que necesita el manager.

Los gerentes deben ser apoyados hoy

Ni la cantidad de cambios a los que nos estamos enfrentando en los lugares de trabajo ni el ritmo de cambio bajarán. Los líderes necesitan trabajar más duro para asegurar que sus managers y mandos intermedios estén preparados. Esto significa dotarlos de las habilidades duras y blandas necesarias para ayudar a los empleados a adaptarse a las nuevas formas de trabajar. Los mandos intermedios necesitan saber cómo formar y guiar con empatía en un entorno híbrido, adoptar una mentalidad de cambio y compartirla con otros, y poseer las capacidades básicas que les permitan involucrar, motivar y conectar a las personas con una visión de negocio y empresa más grande que su propio día a día.

 Si un manager cuenta con a orientación y el apoyo adecuado el impacto en los resultados del negocio serán evidentes.

¿Están tus managers o mandos intermedios preparados para estos retos o están más cerca del agotamiento?

Si estás interesado en estas temáticas, en nuestro Programa de Liderazgo 4.0 compartimos herramientas y técnicas para desarrollar equipos de managers capacitados para afrontar los retos y oportunidades del entorno actual.  

También en nuestro curso Equipos 4.0 ayudamos a managers y mandos intermedios a desarrollar y motivar equipos híbridos.

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