Fomenta la diversidad corporativa

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Liderazgo

La diversidad corporativa se debe construir, trabajar y fomentar.

La diversidad corporativa no es algo que se da por sí sola en las organizaciones, se construye, se fomenta, se necesita de innovación para construir la diversidad.

Maxine Williams, directora global de diversidad en Facebook, explica cómo en Ginebra sufrió un incidente racista al intentar alquilar un apartamento:

A la mañana siguiente de trasladarse a dicho apartamento, el dueño vino a su puerta para pedirle, sin motivo aparente, que se mudara, argumentando que ya no quería tener el apartamento en alquiler. Unas horas antes, Maxine había tenido una conversación con la persona de limpieza, quien le había comentado lo sorprendida que estaba al ver que ella era de raza negra. Esta sorpresa se debía a que el dueño, había dicho en repetidas ocasiones que jamás alquilaría su apartamento a personas de raza negra.

Lamentablemente, cosas como esta pasan continuamente. Una especie de racismo sutil que sufren muchas personas, tanto en los negocios como en sus vidas personales. Esto suele pasar desapercibido, pero sigue siendo una forma de discriminación hacia un colectivo.

Maxine se ha centrado durante gran parte de su carrera en la justicia social, luchando por los derechos civiles y de los trabajadores. Además, ha colaborado con organizaciones internacionales en temas de derechos humanos. Dicho esto, según sus propias palabras, su credencial más importante es el hecho de ser negra y ser mujer.

Es bastante evidente que la raza afecta al progreso profesional, así como a la promoción en el trabajo y, así lo refleja la Fundación Ascend. Esta Fundación estudió y analizó 5 organizaciones, y mostró que los trabajadores blancos de estas empresas, tenían un 150% más de probabilidad de ser promocionados que sus compañeros asiáticos. Por otro lado, las estadísticas y los análisis demostraron que el género también influía en este sentido, pero no de una manera tan significativa como en el caso de la raza, donde la desventaja se ve con total claridad.

Maxine también se interesó por la perspectiva de las personas analíticas, las cuales priorizan las acciones basadas en datos y buscan la gestión del talento a través de evidencias. El problema aquí es que, para llevar a cabo cualquier estudio estadístico sobre población, es necesario un tamaño de muestra lo suficientemente grande para poder sacar conclusiones fiables.

Sin embargo, lo que es incuestionable es la importancia de la diversidad, llegando a ser totalmente esencial para lograr el éxito empresarial. Esta diversidad no sólo se basa en la racial, sino también en la cognitiva. La diversidad cognitiva permite a la empresa tener el máximo de personas diversas en conocimiento que aporten su mirada y perspectiva individual ante los problemas de gran complejidad a los que se enfrenta toda organización. Así, es factible dar con soluciones significativas y lo más ajustadas posible a la realidad, causando grandes beneficios para la empresa en su globalidad.

Para lograr incorporar la diversidad y evitar la marginación de aquellos grupos menos representados, es fundamental dejar de lado cualquier tipo de prejuicio. Los directores de las organizaciones deben ofrecer apoyo y ayuda constante y así lo debe percibir este colectivo, provocando el desarrollo de su sentimiento de seguridad y de pertinencia al grupo.

Es importante que, a la hora de interactuar se tenga en cuenta la persona y la identidad de aquel menos representados, y se dejé un poco apartada la de uno mismo. Además, es básico hacerle saber que puede contar con el refuerzo y el soporte de sus colegas siempre que lo necesite.

Retomando la perspectiva analítica mencionada con anterioridad, existen indicios que aseguran que el uso de datos analíticos puede ayudar considerablemente a evitar los estereotipos. El hecho de que los profesionales traten de crear medidas objetivas para juzgar candidatos puede provocar al mismo tiempo, la identificación y la eliminación de algunos obstáculos que dificultan la diversidad. De este modo, las medidas objetivas que se forman a partir de los datos pueden llegar a ser un elemento diferenciador en el proceso de contratación.

Por otro lado, los profesionales deben ser muy cuidadosos en el momento de construir algoritmos que fomenten la diversidad, debido a que no hay una definición exacta de este concepto ni un acuerdo consensuado sobre su significado.

Con este concepto y con el de discriminación, resulta muy complicado identificarlo incluso cuando se observa directamente. La frase de “sé lo que es cuando lo veo” no es posible aplicarla en este contexto, ya que, en numerosas ocasiones, sobre todo la discriminación puede pasar totalmente desapercibida.

Pese a esto, existen diversas estrategias innovadoras que ayudan a las organizaciones a fomentar la inclusión y a construir diversidad.

A continuacion presentamos dos proyectos que de manera innovativa y colaborativa fomentan y promueven el intercambio y la diversidad. 

  • Un ejecutivo de alto nivel se encargaba de enviar un correo electrónico a todo el resto de la organización. En este correo se informaba sobre el problema y se pedía a los trabajadores que, durante las seis semanas siguientes, invirtieran parte de su tiempo en reflexionar sobre su propia red de trabajo y en pensar quienes podrían agregar diversidad al equipo. El resultado fue que, durante esas seis semanas, el número de mujeres representadas aumentó un 30% y, el de personas pertenecientes a minorías raciales dentro de la organización lo hizo hasta un 5.500%.

El simple hecho de hacer que los empleados piensen acerca de sus redes profesionales en clave de diversidad puede tener un gran impacto positivo en la empresa.

  • Otro estudio se basa en realizar, durante un mes, un seguimiento preciso sobre el tiempo que los empleados dedicaban a tener conversaciones informales con otros compañeros de equipo. Pequeñas charlas que se podían dar en cualquier momento y en cualquier lugar dentro de la empresa. Como en el caso anterior, los resultados fueron muy esclarecedores: prácticamente el 100% de las conversaciones informales se daban entre personas y grupos de enorme homogeneidad.

Una de las posibles soluciones propuestas fue la de concertar reuniones donde se fomentará el intercambio con personas que estaban fuera de la red de contactos informales.

En estos procesos y estudios, es profundamente fundamental que los directores pongan en marcha su capacidad de liderazgo. Sin ella no es posible alcanzar los beneficios que la diversidad en las organizaciones aporta a la cultura de la compañía y al negocio:

  • Creatividad. Las diferentes maneras de entender el mundo unidas a las múltiples experiencias de los empleados aportan un gran valor a los procesos de generación de ideas.
  • Experiencia y liderazgo. El directivo que trabaja con equipos en los que la diversidad está presente añade un punto de valor a su experiencia, poniendo en relieve su capacidad de impacto e influencia, empatía y flexibilidad. Habilidades básicas para el liderazgo en la era digital.
  • Flexibilidad y respeto.  La diferencia entre los distintos empleados eleva en la cultura de la organización el respeto por los diferentes puntos de vista y la flexibilidad.
  • Mejora en la toma de decisiones. La existencia de múltiples puntos de vista mejora la toma de decisiones, ya que posibilita, generar más y mejores alternativas en la fase de generación de ideas. Existirán más posibilidades y se multiplicarán el valor de las decisiones para la empresa.
  • Employer branding. Mejora la imagen de marca de la empresa y reputación corporativa.  Conseguiremos que en nuestra empresa trabajen los mejores empleados, sin tener en cuenta su nacionalidad, edad o sexo.
  • Engagement. Gracias a la riqueza que aporta la diversidad de los empleados se consigue empatizar con más clientes. Diversos clientes se sentirán mejor atendidos y entendidos, y conseguiremos fidelizarlos.

Los ambientes laborales que fomentan el respeto, la igualdad y creatividad favorecen que se establezca un clima laboral que beneficia a su vez la productividad de los integrantes del equipo.[/vc_column_text][vc_single_image image=”11666″ img_size=”full” onclick=”custom_link” link=”https://www.valuexperience.com/programa-liderazgo-4-0/”][/vc_column][/vc_row]

Liderazgo 4.0: Cómo ser un gran líder en la era digital

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En muchas ocasiones hablamos de grandes y carismáticos líderes a quienes queremos emular. Pero ¿a qué nos referimos con el concepto de líder?

Los líderes eficaces son individuos que nos ayudan a superar las limitaciones de nuestro propio egoísmo, nuestras debilidades y nuestros miedos. Son quienes nos impulsan a hacer un trabajo más duro, mejor y más relevante de lo que haríamos por nuestra cuenta.

A diferencia de la creencia de muchas personas, estos líderes no nacen así. No nacen con un determinado ADN que los caracteriza, sino que se desarrollan a medida del tiempo. Y, se hacen a partir de una serie de aspectos:

Dotaciones. Las características con las que vinieron al mundo.

Experiencias. Los valores, éxitos, fracasos, percepciones, otras personas, momentos, recuerdos que han ido recogiendo con el paso de los años.

Demanda de liderazgo. El momento en el que la persona reconoce la necesidad de desarrollar su capacidad de liderar en una determinada situación.

– Incorporación de la causa. La decisión de abrazar la causa con todo lo que tienen. Apostarlo todo por esa causa.

Podemos aprender una gran cantidad de cosas a partir de los líderes, sin importar el ámbito en el que se encuentran. Muchos de ellos podemos encontrarlos en:

– Los Negocios

– El Gobierno

– Activismos sociales

– Movimientos religiosos

En definitiva, todos los líderes son personas que han intentado provocar un gran impacto en una causa que importa, no sólo a ellos, sino también a muchas otras personas.

Actualmente, el mayor de los desafíos para los líderes es el cómo aferrarnos a nuestra humanidad, nuestra empatía, nuestra dignidad, nuestra pasión y nuestro sentido de conexión con otras personas.

También cabe destacar que aún vivimos al servicio de la ruptura tecnológica que tuvo lugar ya hace 25 años. No estamos usando la tecnología, nosotros estamos siendo utilizados por ella. Es cierto que está situación cambiará con el paso de los años, pero de momento, la situación es esta.

Por eso, cómo conectar con nuestra humanidad es lo que puede ayudar a motivar a las personas y es lo que nos puede ayudar a cumplir nuestra misión.

Pero, sobre todo, lo que no podemos hacer es rendirnos. Todo lo importante y grande en nuestra vida personal y de liderazgo involucra siempre el hecho de no rendirse jamás.

 

 

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