¿Por qué es importante tener en cuenta las necesidades de los Millennials? (2ª parte)

Después de haber visto la importancia de los Millennials y sus necesidades, en esta segunda parte explicaremos qué problemáticas se pueden encontrar los directivos de Recursos Humanos y las empresas frente a esta nueva generación y qué medidas deberán tomar.

TENSIÓN INTERGENERACIONAL

Uno de los problemas que se dan en los lugares de trabajo es la tensión intergeneracional. Existe una palpable tensión entre los pertenecientes a la generación de los Baby Boomers ( nacidos entre 1946 y 1965), que están altamente experimentados y se aproximan a la jubilación, y los Millennials, quienes ocuparán sus cargos una vez jubilados. Además, el dominio de la tecnología de los Millennials también genera roce, ya que es una gran ventaja y crea desentendimiento entre generaciones.

Por otro lado, los Baby Boomers tienen una mala percepción de los Millennials; opinan que entran al nuevo puesto de trabajo con muchas pretensiones, quieren ascender demasiado rápido, esperan recibir elogios constantemente y sus formas de trabajar son muy diferentes a las suyas.

Las empresas tienen que estar alertas y pendientes de los sesgos de los trabajadores mayores y han de preocuparse que juzguen de manera justa a los Millennials, es decir, que no se basen en los prejuicios, sino que se fijen en los resultados de los más jóvenes.

RIESGOS

Hay dos riesgos primarios para las empresas:

  • La rápida disposición de los Millennials en buscar un lugar de trabajo diferente: si sus necesidades no se cumplen, no tardarán en buscar otro sitio. A veces la causa es el tardío retiro de los trabajadores mayores que bloquea el ascenso de los Millennials.
  • El segundo riesgo es que en los próximos años, los Millennials se encontrarán a sí mismos dirigiendo a trabajadores más mayores que ellos, algunos de los cuales se sentirán resentidos por este hecho. Dirigir una mano de obra multigeneracional pide un liderazgo fuerte, que sea capaz de dirigir cada generación en función de sus necesidades.

Una iniciativa que podría ayudar al trabajo colaborativo intergeneracional es el  ‘Reverse Mentoring’ que consiste en emparejar altos directivos con trabajadores más jóvenes. Ambas partes aprenden los unos de los otros: se transmite conocimiento corporativo a los Millennials y  los Baby Boomers se actualizan con las nuevas tendencias.

ENTENDIMIENTO Y ATRACCIÓN MILLENNIALS

El entendimiento de los Millennials es básico para poder atraerles y retenerles el máximo tiempo en un puesto.Los Business Leaders y los directivos de Recursos Humanos tienen que trabajar juntos para:

  1. Entender a esta generación: Hay que comprender las necesidades de los Millennials, asimilar las diferencias intergeneracionales y saber llevar a cabo una buena dirección.
  2. Obtener el contrato ideal: Es importante para las empresas sepan explicar lo que están ofreciendo a un potencial trabajador, pero también lo que esperan a cambio, ser realista en cuanto a las promesas. Han de pensar de manera creativa sobre las estrategias de recompensa teniendo en cuenta lo que les motiva a los Millenials.
  3. Ayudar al Millennial a crecer: Los directivos tienen que entender los objetivos personales y profesionales de los Millennials. Ponerlos más a menudo en tareas rotatorias, ya que les da la sensación que están moviendo hacia algo y ganando una variedad de experiencias. Los Millenials tienen un gran deseo de trabajar en el extranjero. Las empresas deberían utilizar esto a su favor para su crecimiento global.
  4. Feedback, Feedback y más Feedback: Los Millenials quieren y valoran un Feedback frecuente. Los Millennials quieren saber cómo están efectuando su trabajo de manera regular. Tienes que dar un Feedback honesto a tiempo real, y resaltar las contribuciones positivas o elementos a mejorar en competencias claves
  5. Libéralos: Los Millennials quieren flexibilidad y libertad. Trabajan bien con instrucciones claras y targets concretos. Dales la libertad de tener un horario de trabajo flexible. Fija fechas límites y que los cumplan.
  6. Estimula aprendizaje: Los Millennials quieren experimentar tanto entrenamiento como sea posible. Construye y mide la efectividad de los programas de Mentoring junto a otros programas educativos y de aprendizaje. Favorece acciones y eventos para que conecten, colaboren, construyan sus networking y sobretodo, que innoven.
  7. Permite un rápido avance: Los Millennials valoran más los resultados que la antigüedad y a veces se frustran con la cantidad de tiempo que lleva la larga preparación de la carrera profesional. Quieren que el avance de la carrera sea mucho más rápido de lo que las antiguas generaciones están acostumbradas. Así que aquellas persones que demuestren tener un gran potencial, asciéndelos y dales un buen lugar.
  8. Prepárate para la marcha de los Millennials: La excesa rotación de los Millennials es inevitable, así que cuanto más mentalizado estés y más recursos tengas para afrontarlo, menos perjudicado acabarás.

TALENT MANAGEMENT

Sea cual sea el tamaño o forma de tu negocio, creemos que hay cuatro principios básicos para el Gestionar el Talento:

  1. Alinea tu plan de negocios y la estrategia de talento: Asegúrate que cada aspecto de tu estrategia de talento contribuye directamente a tu plan de negocio y a crear valor.
  2. Afronta el futuro: Mira hacia donde tu negocio está yendo, no dónde has estado. Sigue preguntándote si tu política de Gestión del Talento actual te dará lo que necesitas y cuándo lo necesitas. Considera el papel de los Millennials en las necesidades futuras de talento.
  3. Presta atención a roles cruciales: Obtén el adecuado talento en los roles claves para generar o disminuir el valor de negocio. Pregúntate si  tu plan de sucesión preparado para empezar a mover Millennials dentro de estos roles vitales.
  4. Concéntrate en las finanzas: Haz cálculos, Benchmarking y analiza partes de tu plan. Analiza a tu gente en función del ROI. Evalua el coste de sustituir un talento por tener una politica de RRHH poco atractiva para los empleados de esta generación.

LUGAR DE TRABAJO IDEAL

Hay que tener en cuenta cómo sería el lugar de trabajo ideal de los Millennials, y llevar a cabo medidas para que se ajusten a estas formas:

  • Los Millennials se sienten limitados por las condiciones de trabajo tradicionales y quieren trabajar en un lugar que mejor se  adapte a sus expectativas. El 65% de los encuestados percibe que las rígidas jerarquías y el estilo de dirección anticuado han fracasado para conseguir  el talento juvenil y  el 46% piensa que sus directivos no siempre entienden la manera en la que ellos utilizan la tecnología en su trabajo. De manera que cuanto más innovadora y flexible sea la dirección, más a gusto estarán los Millennials.
  • Un entorno ‘’atractivo’’ para los Millennials sería completamente digital, pero también necesita ser cómodo y creativo. Los Millennials esperan esforzarse, pero no quieren estar sentados en un cubículo todo el día. Se sienten atraídos por organizaciones que ofrecen un ambiente cómodo y estimulante, y que en él es posible combinar de manera creativa el trabajo y la vida. Cuanto más cómodos estén, más se esforzarán.

Talento

Gráfico 1: Mirando hacia adelante,¿dónde crees que trabajarás?

  • El 29% cree que en un centro de negocios en una gran ciudad
  • El 21% cree que trabajará junto a la tecnología superando los límites geográficos y con varios países
  • El 20%cree que trabajará para sí mismo donde él elija
  • El 14% en un edificio centralizado, y eficiente coste-energía en una gran ciudad
  • El 10% en un lugar virtual donde los trabajadores pueden acceder desde cualquier localidad
  • El 6% en otro

Talento

Gráfico 2: Mirando hacia adelante, ¿crees que tus horarios de trabajo serán…?

  • El 38% cree que serán principalmente horarios fijos con algún tipo de flexibilidad
  • El 32% cree que será principalmente horarios flexibles
  • El 25% cree que serán básicamente horarios fijos
  • El 5% no lo sabe

Los Millennials son una generación talentosa y dinámica pero resulta difícil atraerlos y mantenerlos en el puesto de trabajo. A pesar de todas las dificultades, los Millennials son muy ambiciosos y se autovaloran de manera positiva.

Para poder diseñar una política de Gestión del Talento atractiva para este colectivo es fundamental ser capaz de entender a los Millennials, tener en cuenta sus necesidades y su forma de trabajar, aceptarlo y  adaptarse a este nuevo estilo de trabajo y de generar valor.

¿ Por qué es importante tener en cuenta las necesidades de los Millennials?

Talento

Los Millennials son los trabajadores que están entrando en el mundo laboral y son los que moldearán todo en función de sus necesidades, por lo que atraerlos es crítico para el futuro de tu negocio. Sus aspiraciones de carrera, actitudes sobre el trabajo y conocimientos de las nuevas tecnologías definirá la cultura del lugar del trabajo del siglo XXI.

Generación Y, La generación del Milenio o simplemente Millennials, son aquellas personas que han nacido entre 1980 y 2000. Es una generación poderosa en cuanto a cantidad y a talento. Lo que los distingue es su afinidad con el mundo digital; han crecido rodeados de tecnología y acceso instantáneo a la información, así que es la primera generación que entra al lugar de trabajo con un mejor entendimiento de las herramientas de negocio que los trabajadores senior.

Su comportamiento también es diferente, y eso se debe a la crisis económica global, que ha dejado huella en ellos y ha hecho que valoren y  prioricen sus necesidades personales antes que las de la organización.

PwC realizó una encuesta online de 4.364 graduados de 75 países en 2011. Entre 31 años y menores, que se habían graduado entre 2008 y 2011 el 75% están trabajando actualmente o a punto de empezar un nuevo trabajo. El 8% desempleados y el resto con empleos intermitentes o volviendo a la educación. A partir de los datos obtenidos en el estudio, hemos sacado algunas conclusiones.

Las expectativas y exigencias de los Millennials con respecto al lugar de trabajo son los elementos más importantes a tener en cuenta, y son:

  • Un progreso rápido; que existan posibilidades de ascender.
  • Una carrera interesante y variada.
  • Necesitan estímulos y feedback constantes.
  • Quieren reconocimiento de sus esfuerzos y sentir que su trabajo vale la pena.
  • Desean tener un estilo de dirección y una cultura corporativa que conozca sus necesidades.
  • Flexibilidad a la hora de trabajar.
  • Que sea posible compaginar su vida personal con la laboral, esto es más importante que la recompensa económica.
  • Que el lugar de trabajo comparta sus valores.
  • Poder utilizar la tecnología.

De este modo, las organizaciones tienen que saber adaptarse para poder captar este tipo de talento.

Los Millennials han visto que la lealtad corporativa no necesariamente trae recompensa o seguridad a largo plazo en el entorno económico de hoy en día. Muchos Millennials siguen buscando nuevas oportunidades aunque no estén buscando un trabajo nuevo.

Talento

Figura: ¿Cuántos empleos esperas tener a lo largo de tu carrera?

– El 49% espera tener 1 empleo

-El 54% espera tener 2-5 empleos

– El 16% espera tener 6-9 empleos

-El 9% espera tener más de 10 empleos

– El 3% espera trabajar para sí mismo

– El 14% no lo sabe

Si no se irán a trabajar a tu competencia, muchos de esta generación crearán su propio negocio. Las tecnologías digitales ofrecen a los Millennials muchas oportunidades de creatividad y emprendeduría. Ahora mismo el 35% de los trabajadores americanos Millennials dicen que han empezado su propio negocio paralelo a su empleo actual, para complementar su salario. 

Si las organizaciones crean falsas expectativas, no cumplen las promesas y no tienen en cuenta las exigencias, los Millennials acabarán abandonando el lugar de trabajo.

Las empresas tienen que esforzarse más en entender a esta generación y ser atractivos para sus necesidades y así despertar su interés y retenerlos. Sin embargo también necesitan aceptar que una tasa de Millennials rotará en exceso y eso es inevitable, por lo que hay que incorporar la rotación dentro del plan de la mano de obra.

Como ya hemos comentado anteriormente, los Millennials se desenvuelven muy bien con la tecnología, y en respuesta a esto algunas empresas están adaptando sus normas de IT para atraer de manera más directa a los Millennials, por ejemplo, ofreciendo una opción de smpartphone como un beneficio e involucrando al negocio en las redes sociales.

Una estrategia efectiva para involucrar y retener a estos trabajadores será fundamental. Los Millennials esperan un lugar de trabajo con un ecosistema de tecnología que incluya herramientas sociales:

  • Networking social.
  • Mensajería instantánea.
  • Video on demand.
  • Foros.
  • Blogs.
  • Wikis.

Estas herramientas sociales permitirán a esta generación conectar, involucrar y colaborar con directivos en una manera que es natural para ellos, llevando a una mejor producción para la compañía.

En un próximo artículo seguiremos detallando más información sobre esta nueva generación: los Millennials.

Trabajo en equipo: ponerse de acuerdo en cómo colaborar

Colaboración

Es bastante común que, entre los miembros de un mismo equipo, haya diferencias sobre la manera de entender el trabajo en equipo. Cada persona tiene su propio estilo y preferencias, sus propias normas de conducta. Por ejemplo, para alguien puede ser correcto llegar a las 10:04 a una reunión prevista para las 10:00, mientras que para otra persona lo ideal es presentarse a las 9:50. ¿Y qué ocurre cuando estas dos personas trabajan juntas? Ambas partes pueden acabar con cierta frustración o enfado, que se agrava si estas diferencias aparecen también en otros aspectos del trabajo y con más personas.

Estas diferencias existen y pueden crear problemas para la colaboración y el trabajo en equipo. Para que un equipo sea eficiente, es imprescindible que los miembros puedan coordinarse y trabajar en la misma dirección.  Es por esto que las diferencias en las normas de conducta de cada persona pueden interponerse en el buen funcionamiento del equipo; los motivos tras las acciones pueden malinterpretarse, y esto provoca tensión entre los compañeros. ¿Qué puede hacer un líder para evitar que las diferencias entre los miembros afecten la eficiencia de su equipo?

Un líder debe conseguir que su equipo esté cohesionado y coordinado, más allá de las diferencias que puedan tener los miembros. Para ello, una buena estrategia es unificar las normas de conducta, crear unas propias del equipo que todos los miembros sigan. También es importante que estas directrices no sean impuestas desde arriba, ya que su efecto será mayor si todos los miembros participan en su creación y los sienten como suyos. Además, será mucho más eficientes si las normas del equipo son una confluencia de la normas de conducta de todos los miembros, no solo las que el líder considera importantes.

¿Cómo se consigue esto? ¿Cómo se ponen en común las normas de conducta de todos los miembros? Un buen método es preguntar a cada uno de los miembros las diez acciones que consideran más importantes llevar a cabo para el buen funcionamiento del equipo. Éstas son conductas relativas al respeto y la confianza entre los miembros, a la discusión y toma de decisiones, al disentimiento, a la innovación, a la solución de conflictos, etc. Después se ponen en común estas opiniones: cada empleado deberá leer las listas de sus compañeros y marcar las diez acciones que considere más importantes. A continuación, toca hacer balance. Las diez directrices con más votos se convertirán en las normas del equipo. De esta manera se unifican las normas de conducta y se consigue una colaboración más eficiente. Ejemplos de estas directrices podrían ser dar a conocer los problemas cuando aparezcan o decir claramente a los compañeros lo que necesitas.

Sin embargo, estas directrices no son algo fijo e invariable, ya que deben evolucionar conforme lo hace el equipo. Cuando se incorporan nuevos miembros es importante invitarlos a dar su opinión sobre las normas y añadir nuevas si lo creen conveniente.

En esta línea, también puede ser conveniente el realizar una auditoria cultural de vez en cuando. De esta manera, se analizan los resultados de las normas establecidas y se discute si hay que modificar alguna o incluir nuevas. Una buena estrategia para que la auditoría sea un éxito es pedir a los miembros del equipo, unos días antes de la reunión, que piensen cómo describirían a un nuevo compañero “la manera cómo se hacen las cosas en este equipo”.

Las normas de conducta del equipo ayudarán a los miembros a trabajar de manera eficiente y productiva. Es importante centrarse en los comportamientos que faciliten la colaboración, de manera simple y práctica; tener unas directrices explícitas al respecto permite esto. Además, también se evitan conflictos y malinterpretaciones.

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Las nuevas tendencias en la Gestión del Talento

Talento

 

A la hora de digitalizar los procesos de una empresa, la Gestión del Talento puede comportar varios retos. ¿Cómo encontrar a los empleados adecuados?  ¿Cómo retenerlos?

Para debatir sobre este tema, queremos compartir las nuevas tendencias para la Gestión del Talento:

EL BIG DATA  ha ayudado a muchos departamentos a dar un gran salto y Recursos Humanos es el siguiente. En este sentido, la tecnología puede ayudar  predecir quién será un empleado adecuado, pero hay elementos que entran en juego, como el instinto o si esa persona encajará en la cultura de la empresa. De los aspectos que te ayudan a saber si una persona es adecuada para un puesto de trabajo, la pasión es muy importante pero difícil de medir.

LOS MILLENIALS son también un tema importante a debatir.  Esta generación plantea nuevos retos a las empresas, uno de ellos es que están en un trabajo durante un periodo más corto que sus padres. Sin embargo, en algunos sectores las personas continúan estando en una misma empresa durante años, por lo que esta generalización es inapropiada. Por otra parte, cabe destacar, que en lo que están más interesados los millenials es en cómo la empresa está conectada con la comunidad.

¿Y cómo funcionará la Gestión del Talento en el futuro? Las personas ya no querrán ser empleados. Los futuros trabajadores lo que querrán es vivir experiencias, “tener un contrato en San Francisco durante seis meses, después en Singapur y luego quizás en Londres”. Otro cambio, será que en diez años empezaremos a ver personas con habilidades muy específicas capaces de aparecer y decir “sé hacer esto, alguien debe contratarme”.

Los departamentos de Recursos Humanos deberán adaptarse a estos cambios, que ya están sucediendo. Por este motivo, deberíamos cambiar la definición de Recursos Humanos.

El mayor problema del Big Data es que podemos recolectar una gran cantidad de datos y analizarlos, pero no podemos presentarlos en un formato breve y conciso para que los líderes tomen las acciones correctas. Sin embargo, este problema tiene una fácil solución: un buen diseñador que coja toda la información compleja, la ordene y la sintetice en algo simple y fácil de entender.

Una de las principales conclusiones que podríamos extraer es que la Gestión del Talento está cambiando para adaptarse a las nuevas tecnologías. Sin embargo, implementar el Big Data en Recursos Humanos no es tan fácil como en otros departamentos de la empresa. En este ámbito, la tecnología puede ayudar, pero hay una serie de elementos que no contempla.

Además, no es solo la tecnología la que está impulsando un cambio. Los millenials y su perspectiva diferente de la vida y el trabajo también hacen necesario un replanteamiento de la Gestión del Talento.

5 Consejos para poder acelerar la Digitalización en los Procesos de Negocios

Transformación Digital

Hoy en día, poder acelerar la Digitalización en los Procesos de Negocios es una clave para triunfar. Debido a la gran influencia de la tecnología y sus consecuencias, los clientes quieren una rápida y continua experiencia digital, y la quieren de manera inmediata. En este post te ofrecemos 5 consejos para poder llevar a cabo una rápida Digitalización en los Procesos de Negocios. 

La velocidad de entrega de los productos de Amazon y Apple ha hecho que los clientes se acostumbren a un ritmo muy acelerado de compra, sin interrupciones. De manera que los clientes tienen muchas expectativas y requisitos en lo que se refiere a sus compras digitales:

– Quieren que todo sea rápido y poder tener el máximo acceso automático a toda la información

– Esperan que las empresas tengan una disponibilidad de 24H y un trato personalizado

– Pretenden que los procesos se lleven a cabo con cero errores

Muchas organizaciones tradicionales no pueden cumplir con las expectativas de los clientes nacidos en la era digital,  de este modo no les queda otra que aprovechar la situación e irrumpir en el mercado con una rápida entrega de productos digitales y servicios combinados con a un acceso completo a la información.

Sin embargo, en el momento que las empresas consiguen seguir el ritmo de los clientes, pueden ofrecer precios más competitivos por menos costes, menores riesgos y mejores controles operacionales;  pueden recortar hasta un 90% de los costes, reducir al máximo los plazos de entrega y aumentar la productividad.

Para poder cumplir con las expectativas de los clientes, las empresas necesitan acelerar la Digitalización de sus Procesos de Negocios.  Para ello, deben reinventar el Proceso de Negocio al completo: incluyendo el recorte de los pasos requeridos, reduciendo el número de documentos, desarrollando una toma de decisiones automática y teniendo en cuenta las normativas y los fraudes.

Las compañías exitosas están reinventando procesos, desafiando todo lo relacionado a un proceso existente y reconstruyéndolo usando una tecnología digital de vanguardia.

LOS 5 FACTORES DE ÉXITO:

1.Empieza por el final y trabaja hacia atrás:

Primero se ha de diseñar el estado futuro de cada proceso. Una vez hecho el diseño y validado por el equipo, se pueden pensar las limitaciones, como por ejemplo, un control legal. El motivo por el que se aconseja pensar las limitaciones más adelante, es que hay muchos mitos corporativos acerca de las limitaciones, y estos pueden interferir creando discusiones con los clientes. No obstante, las compañías no han de temer las limitaciones, al contrario, las han de desafiar.

2. Aborda la experiencia del cliente en el Proceso de Extremo a Extremo

Digitalizando ciertas etapas del Proceso de Extremo a Extremo: se puede incrementar la eficiencia en áreas específicas del proceso, y además, se pueden dirigir algunos asuntos urgentes del cliente. Para abordar un Proceso de Extremo a Extremo, los equipos de proceso de Digitalización necesitarán  el  soporte de cada actividad relativa a la experiencia del consumidor, y además, como la participación del consumidor es fundamental, él tendrá que estar tambiém involucrado.

Para llevar esta acción a cabo, algunas compañías están creando unidades multifuncionales del estilo start-up que unen a todos los compañeros (incluyendo los desarrolladores de IT) involucrados en el proceso de extremo a extremo del cliente.

3. Muévete rápidamente

Ser capaz de avanzar rápidamente es una gran ventaja. Con la Digitalización de procesos de extremo a extremo se puede entregar una performance mejorada en un plazo de tres-cinco meses. Pero se ha de tener en cuenta que los desafíos complejos de las IT, como la integración de sistemas heredados y la toma de decisiones, puede ralentizar la digitalización; frecuentemente la toma de decisiones es una atasco peor que el desarrollo de las IT, por lo que no siempre es posible avanzar a la velocidad deseada.

Una manera de agilizar el proceso sería dividir las tareas:

– Por un lado, los programas digitalizados necesitan un fuerte soporte para poder alinear todos los stakeholders

– Y por otro lado, las decisiones deberán ser delegadas al equipo del proyecto.

4. Construye potencial interno y elige líderes de confianza

En la actualidad hay una gran escasez de habilidades digitales, por lo que los programas exitosos insisten en la construcción del potencial interno.

El objetivo es crear un centro de excelencia compuesto por un equipo, con habilidades digitales, que sea capaz de Digitalizar procesos rápidamente y construir componentes tecnológicos necesarios para poder reutilizarlos en los procesos. Otra parte importante es la elección de los primeros directivos. Hay que elegir cuidadosamente los directivos que van a liderar la transformación; han de estar preparados para comprometerse a largo plazo y los trabajadores de la organización tienen que confiar en ellos. De esta manera evitarás la búsqueda externa de data scientists y user-experience designers.

5. Adopta una estrategia específica

Tradicionalmente, las nuevas soluciones llegan de forma progresiva, sin embargo, cuando se digitaliza una organización, es más conveniente adoptar una estrategia específica, ya que el cambio es radical y afecta tanto a los empleados como a la organización de apoyo. Por ejemplo, sería aconsejable empezar primero por la solución: construir una nueva unidad organizacional para gestionar los nuevos procesos digitales, y luego destinar los empleados adecuados.  De esta manera se asegura una transición más fácil al proceso digital, y no se pierde el tiempo en el proceso de cambio de hábitos y comportamientos de los trabajadores.

Digitalizar los procesos de negocios ofrece muchos beneficios, sobretodo en la actualidad donde existen clientes con un nivel de expectativas y exigencias elevado. Recuerda que para poder llevar a cabo una rápida Digitalización de los Procesos de Negocios has de:

  1. Tener perspectiva de futuro: imaginar el proyecto en su estado final y realizar el diseño. Posteriormente, pensar en las limitaciones.
  2. Ofrecer un buen proceso de extremo a extremo, involucrando a todas las personas que tengan algún tipo de relación con el producto final, incluyendo también al cliente.
  3. Construir potencial interno, gente con habilidades tecnológicas, y elegir líderes que inspiren confianza.
  4. Delegar tareas
  5. Elegir una estrategia específica
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