por Valuexperience Community Manager | Sep 11, 2016 | Habilidades 4.0
Muchas empresas aplican una cultura organizacional basada en una exigencia desproporcionada, generando altos niveles de estrés en sus trabajadores. Un gran número de investigaciones sobre psicología organizacional positiva demuestran que un entorno demasiado estresante resulta dañino para la productividad y, por contra, un ambiente de trabajo con niveles de estrés adecuados generará muchos más beneficios para los trabajadores y los resultados de la empresa.
Existe la creencia que a mayores niveles de presión y estrés el rendimiento de trabajo aumentará, pero hay una serie de costes asociados que no suelen tenerse en cuenta. La Asociación Estadounidense de Psicología calculó los siguientes datos relacionados con el estrés laboral:
– Implica un aumento de los gastos sanitarios, siendo un 50% más altos que en compañías con niveles de estrés moderados.
– Mayor pérdida de jornadas de trabajo.
– Entre el 60% y el 80% de accidentes laborales son atribuidos al estrés.
– Más del 80% de las visitas al médico son atribuidas al estrés.
– El estrés en el trabajo se asocia con síndromes metabólicos y enfermedades cardiovasculares.
– En un estudio realizado por Anna Nyber del Instituto Karolinska, se observó una fuerte correlación entre la gestión y la actitud de los líderes con las patologías cardiovasculares de los empleados. Además, se ha comprobado que niveles de estrés inadecuados generan una pérdida del compromiso a largo plazo.
Un estudio reciente de la Escuela de Negocios de Queens muestra cómo los trabajadores no comprometidos presenta una tasa de absentismo un 37% mayor, un 49% más de accidentes laborales y 60% más de errores. La productividad de las organizaciones con niveles bajos de compromiso llegan a obtener una productividad un 18% más baja, un 16% menos de rentabilidad y un 37% menos de crecimiento en el empleo.
El entorno laboral estresante aumenta la rotación voluntaria de los empleados, aumentando los gastos asociados al reclutamiento, formación y experiencia perdida. Según el Centro para el Progreso Estadounidense, los costes que genera el reemplazo de un empleado pueden suponer hasta un 20% de su sueldo. Por ello muchas empresas están implementando beneficios laborales como el teletrabajo, horarios flexibles o acceso gratuito a gimnasios.
Disminuye el estrés con una cultura corporativa positiva
Una cultura corporativa positiva, capaz de generar un entorno de trabajo sano y más productivo, se caracteriza por las siguientes características:
– Preocuparse y responsabilizarse de los compañeros de trabajo.
– Proporcionar apoyo mutuo antes situaciones difíciles
– Evitar la culpa y ser capaces de aprender de los errores.
– Transmitir motivación por el trabajo.
– Generar confianza y respeto con todos los trabajadores.
Es decir, para asegurar un entorno laboral positivo y más eficiente es necesario potenciar las emociones positivas de los empleados. De esta forma también mejorarán las relaciones interpersonales y facilitará el desarrollo de sus aptitudes y su creatividad para afrontar las dificultades que puedan surgir.
Las organizaciones capaces de desarrollar una cultura corporativa positiva obtienen unos niveles de eficacia organizativa más elevadas, un mayor rendimiento financiero y productivo, un aumento en la satisfacción del cliente y un mayor compromiso de los empleados.
por Valuexperience Community Manager | Abr 11, 2016 | Habilidades 4.0
Hoy en día muchos de los trabajadores que se inician en el mundo empresarial, y algunos de ellos como mandos intermedios, esperan empezar a construir sus bases en una empresa donde su talento y el compromiso con su trabajo sean reconocidos. Pero, no solamente buscan que se reconozca su esfuerzo, sino también que en un futuro el tiempo invertido día a día en su trabajo les haga obtener unos resultados positivos y se les brinde la posibilidad de poder ascender dentro de la misma empresa.
Muchas organizaciones hoy en día se rigen bajo una estructura piramidal, en la cual se emplean una serie de filtros que facilitan la posibilidad de que los empleados que la constituyen puedan ascender a posiciones directivas. Pero, ¿sabemos realmente si este sistema es eficaz para garantizar que lleguen siempre los mejores empleados?
Debemos pensar que existen una serie de factores que influyen en las posibilidades de los empleados de ascender dentro de su misma empresa. Cuando hablamos de factores, nos referimos a aspectos como la cultura de una organización, las políticas de desarrollo, la conciliación familiar, las políticas de incentivos, etc. Pero sin duda, los valores de una organización son uno de los factores más destacables ya que marcan el desempeño y el compromiso del empleado.
No obstante, es imprescindible fijar especial atención en la política de incentivo y motivación que posee una organización. La política de motivación de una organización, se centra en muchas ocasiones en el ascenso del empleado y/o en la subida del sueldo. Estos dos aspectos juegan un papel importante dentro de la motivación del empleado. El ascenso debe estar siempre bien planificado o puede producir contratiempos, para la organización y para el mismo empleado. Estos contratiempos pueden llevar a la posible pérdida de un buen técnico, a ganar un mal gestor y a frustrar a un buen empleado que intentaba expandir sus conocimientos y habilidades. Debemos siempre planificar de la mejor manera el ascenso del personal para evitar estos tres errores en una sola jugada.
Para gestionar de manera satisfactoria un equipo de trabajo, el personal debe estar cualificado y por ello necesitan desarrollar una serie de conocimientos y habilidades básicos para poder desempeñar este tipo de tareas:
– Comunicación
– Delegación de tareas
– Monitorización de tareas y feedback
– Habilidades para motivar e ilusionar a su equipo
– Resiliencia
– Empatía
– Responsabilidad
Toda organización que desee que sus empleados tengan un ascenso satisfactorio y bien planificado, debería dotar a sus empleados de estos conocimientos y habilidades y dejar así a un lado el gran riesgo de cometer errores como los tres que hemos destacado en el anterior párrafo.
Para alejar los posibles riesgos que puedan surgir, podemos destacar tres claves que toda organización debería llevar a cabo:
– Establecer políticas de formación y desarrollo de empleados que se asocien a los objetivos estratégicos y de negociación de la organización.
– Desarrollar políticas de conciliación acordes a la realidad.
– Desarrollar políticas de incentivos seguras, donde los aspectos motivacionales intrínsecos y los aspectos personales sean primordiales.
Todo va cambiando a lo largo del tiempo, y con ello los valores y prioridades de los empleados. Cada empleado tendrá sus aspectos intrínsecos motivacionales y por ello las organizaciones siempre deben buscar la manera de mantener a todos sus empleados motivados y garantizar así el buen funcionamiento de la organización. En esta línea, los aspectos generacionales pueden ayudar a orientar los diferentes incentivos propuestos por las organizaciones.
por Valuexperience Community Manager | Mar 20, 2016 | Habilidades 4.0
Los “trabajadores muertos” son aquellos empleados poco productivos, poco comprometidos, que no hacen equipo, etc. Son un lastre para la empresa y, por extensión, pueden serlo para la sociedad. En este post veremos como “resucitarlos” a través de la cultura del aprendizaje.
Detectaremos a los “trabajadores muertos” de una empresa porque ellos pierden el tiempo (mirando el móvil o las redes sociales, por ejemplo), se quejan del funcionamiento de la empresa, cooperan poco con sus compañeros, etc. Esto tiene, principalmente, dos consecuencias negativas: tienen un bajo rendimiento y pueden contagiar su actitud al resto de compañeros.
No obstante, se puede resucitar a este tipo de trabajadores. Según un estudio de HCI, el principal desafío de una empresa es el compromiso de sus empleados. A través de implementar la cultura del aprendizaje en una empresa, se puede conseguir una sinergia entre las siguientes tres áreas: objetivos del negocio, el aprendizaje y el desarrollo de los trabajadores. Con ello conseguiremos estos tres objetivos:
– Desarrollo profesional
– Espíritu de equipo
– Aumento del rendimiento de la empresa
Como ejemplo, tenemos el caso de la empresa CISCO. Los gerentes de la compañía, como plan de aprendizaje, tenían que crear su propio negocio. Resultado de este plan, surgió CISCO Telepresence, actualmente una parte muy importante dentro de la empresa. A raíz de este caso, otras multinacionales (BP, Toyota o Microsoft, entre otros) copiaron la idea.
A continuación, daremos 7 claves para implementar un plan de aprendizaje interactivo y atractivo:
1) Aprendizaje fácil
Recomendamos implementar un plan de aprendizaje electrónico que sea fácil y cómodo de usar para los trabajadores. Podemos combinar conferencias con tareas interactivas.
2) Aprendizaje en línea
Nos permitirá compartir conocimientos, obtener estadísticas y gestionar el proceso de aprendizaje de una forma cómoda.
3) Lagunas de los empleados
Asesorar a los empleados en tareas que no dominan pero que necesitan para su puesto, aumentará su motivación hacia el propio plan y el trabajo.
4) Cursos que interesen a los empleados
Favorece cursos que interesen a tus empleados y que les permitan desarrollarse dentro de la empresa. Esto propiciará ascensos internos.
5) Proporciona tiempo para el aprendizaje
Dedica horas al estudio de tus empleados. Ellos notarán la preocupación de la empresa y aumentará su lealtad hacia ella.
6) Incentivos
Todos queremos tener mejores resultados que nuestros colegas. SI haces un buen eso de ello, aumentarás la motivación y rendimiento de tus empleados.
7) Los gerentes tienen que ser parte activa
Si los líderes de la empresa se implican en este proceso de aprendizaje, los trabajadores lo notarán y aumentará su compromiso.
En resumen, la cultura del aprendizaje puede resolver el problema de los “trabajadores muertos”, aumentando su compromiso con la empresa. Esta cultura hará la empresa más sostenible, aumentará la motivación de los empleados y la productividad de estos y generará lazos de unión en el equipo.
por Valuexperience Community Manager | Ene 23, 2016 | Habilidades 4.0
Hoy en día con el cambio constante y la rápida evolución que existe en el mundo empresarial, es más necesario que nunca tener trabajadores que piensen por sí mismos. Atrás han quedado los tiempos en los que para hacer bien el trabajo, solo hacía falta seguir órdenes. La única manera para progresar, o incluso sobrevivir, concluyen los directivos, es encontrar trabajadores que puedan crear valor conjuntamente con clientes y constantemente mejorar operaciones.
Cada vez con mayor frecuencia nuestros clientes están invirtiendo en programas de entrenamiento para construir pensamiento crítico y habilidades de mejora de procesos. Para poder llevar a cabo de manera correcta este tipo de programas, hay tres elementos que los trabajadores han de tener control sobre ellos, y estos son:
- El proceso
- Su identidad
- Su tiempo
A continuación explicamos con detalle estos tres elementos para que se vea su importancia.
EL PROCESO: Uno de los mayores problemas es que los directivos se quejan de que los empleados no piensan por sí mismos, y luego, cuando los subordinados fracasan en seguir las instrucciones, los directivos les castigan. Para que esto no ocurra, lo que han de hacer los directivos es separar el resultado del proceso. Esto significa que han de especificar cómo un buen trabajado debería ser, sin bloquear todos los elementos del proceso y dejándoles espacio, para que lo hagan a su manera.
De esta manera, especificando el output se les mantiene responsables a los trabajadores, y al mismo tiempo, se les deja libertad para que lleguen al resultado esperado de la manera que ellos prefieren.
Sigue habiendo control pero hay oportunidad para que los trabajadores experimenten con el cambio, se desarrollen y aprendan. Consecuentemente, este tipo de iniciativa mejora el engagement y la performance.
LA IDENTIDAD: Para que haya un mayor compromiso, las organizaciones han de ayudar a los trabajadores a que estos tengan una posesión total de su identidad en el trabajo. Los individuos simplemente necesitan aprender cómo comportarse de manera definida y clara.Dando a los empleados el derecho a ser ellos mismos, dentro de los límites establecidos por la organización, hará que los trabajadores se sientan más cómodos, y así, más comprometidos con la empresa.
EL TIEMPO: En la actualidad, es una prioridad para los trabajadores tener control sobre sus horarios. Y también es una prioridad que la organización entrene a sus empleados en la gestión correcta del tiempo. Como directivo, si tus operaciones requieren presencia en el lugar, debes de encontrar la forma para darle a tus empleados flexibilidad de tiempo. Combinando con el control sobre el proceso, la flexibilidad de tiempo les permitirá a los trabajadores encontrar la manera idónea de completar el trabajo dentro de los límites establecidos por la empresa, y al mismo tiempo,poder compaginarlo con su vida personal.
Claramente, la flexibilidad de tiempo resulta más fácil en algunos contextos que en otros, aún así, cada empresa, según sus condiciones, ha de hacer el máximo esfuerzo para ofrecer la mayor flexibilidad posible.
Las operaciones del futuro tienen que ser adaptables y dinámicas. Los individuos necesitarán pensar por su cuenta, y no sólo seguir órdenes. Para que puedan hacerlo, las empresas han de dar un entrenamiento, pero para alcanzar el éxito total es imprescindible otorgar a los trabajadores control para la realización de los procesos, la identidad propia y un mix de habilidades y políticas de RRHH que permitan a los empleados ser capaces de gestionar el tiempo de sus tareas.
por Valuexperience Community Manager | Ene 11, 2016 | Habilidades 4.0, Liderazgo
La inspiración, el secreto para la productividad de tus empleados
Aunque se suela decir que la clave para la productividad de los empleados es conseguir que se comprometan con la empresa, esto no es suficiente. Hay que ir más allá, ya que el secreto se encuentra en la inspiración. Esta es la conclusión de un estudio de Eric Garton y Micheal C. Mankins y recogido en su artículo para Harvard Business Review.
No es fácil conseguir inspirar a los empleados, y hay algunos pasos previos a seguir. La base es la satisfacción, para ello hay algunos elementos fundamentales, como tener un ambiente de trabajo seguro y las herramientas necesarias y adecuadas para llevar a cabo las tareas. Una vez conseguido esto, hay que pasar al siguiente nivel: el compromiso.
Un empleado comprometido con la empresa es aquél que se siente parte de un equipo extraordinario, siente que está aprendiendo y creciendo y que puede gracias a su trabajo, lograr un impacto real. Conseguir esto es muy importante, ya que este empleado será mucho más productivo que uno que simplemente está satisfecho con su trabajo. Sin embargo, conviene dar un paso más y llegar a la inspiración. Un empleado inspirado toma la misión y el propósito de la empresa como propios.
Hay diferencias notables entre la performance y la productividad de los empleados en estos tres niveles. Como explican Garton y Mankins, “los empleados satisfechos organizan una reunión para ver qué hacen con los muros, los comprometidos empiezan a buscar escaleras para escalar los muros y los inspirados atraviesan los muros”.
Para el estudio se encuestó a 300 ejecutivos de diferentes empresas de todo el mundo sobre la productividad de empleados insatisfechos, satisfechos, comprometidos e inspirados. Los resultados muestran que si el índice de productividad de los empleados satisfechos es de 100, el de los comprometidos llega a 144. Pero aquí no queda la cosa, ya que el nivel de productividad de los empleados inspirados es de 225.
Ya hemos visto la importancia de inspirar a los trabajadores, pero ¿cómo conseguirlo? Muchos directores creen que el elemento principal para crear inspiración es el sueldo: pagando más a los empleados, estarán más inspirados a dar lo mejor de sí. Sin embargo, esto no siempre es así y hay otros elementos que también entran en juego.
Otra creencia extendida es que la escasa burocracia y la autonomía de los empleados ayudan a crear compromiso e inspiración. Es cierto que si la gente se enfrenta constantemente a reuniones innecesarias, lentos procesos de aprobación y obstáculos rutinarios es difícil que estén satisfechos. Sin embargo, estos elementos por sí solos tampoco dan los resultados deseados.
Para crear inspiración en los empleados, lo más importante es contar con líderes capaces de inspirar. Muchos directores son capaces de conseguir buenos resultados en números, pero muy pocos dominan el arte del liderazgo inspiracional. De esta manera, no son capaces de guiar a los miembros de su equipo al desarrollo de su máximo potencial, construir y liderar equipos extraordinarios ni conectar a sus subordinados con la misión y el propósito de la empresa.
No obstante, el liderazgo inspiracional puede ser enseñado y aprendido. Trabajando su habilidad para inspirar a sus empleados, un líder puede conseguir que estos sientan la misión y el propósito de la empresa como propios y, por lo tanto, den lo mejor de sí en su trabajo. Esta es la clave para la mayor productividad y los mejores resultados.
Comentarios recientes