La Inteligencia Colectiva surge gracias a la colaboración, el esfuerzo conjunto, al intercambio de conocimiento, a la reflexión y resolución conjunta de problemáticas, a la toma de decisiones conjuntas, en resumen surge de la interacción entre diferentes personas. Cuando en las empresas se desarrollan estrategias para motivar su desarrollo, la Inteligencia Colectiva nace como una cultura y crece con ella.
Es una habilidad que se desarrolla a lo largo del tiempo; aprendiendo de las experiencias vitales e interacciones con los demás. Es un elemento clave para una educación completa.
En las organizaciones, las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación han propiciado la colaboración entre diferentes empleados a la hora de resolver situaciones, tomar decisiones, aprender nuevos conceptos, compartir buenas practicas…crear contenidos. Y esto justamente favorece el desarrollo de la Inteligencia Colectiva. No todas las personas que componen la organización pueden abarcar todo el conocimiento necesario para que la organización funcione , es por esto que se desarrollan diferentes áreas o parcelas de conocimiento (expertise), la unión de todos estos micro- saberes da como resultado la Inteligencia Colectiva de la organización.
Según Karl Albrecht, autor del libro ‘’ Inteligencia social: la nueva ciencia del éxito’’, las personas tienen seis dimensiones de inteligencia que deberían considerarse cuando se desarrollan experiencias de eLearning:
Social: Esta dimensión se compone de la comunicación y las habilidades de trabajo en equipo. Se refiere al grado en el que se puede interactuar con otros en situaciones sociales, especialmente cuando las personas son de diversas culturas y contextos educativos diferentes.
Abstracta: El razonamiento lógico y los conceptos matemáticos engloban esta categoría.
Estética: Diseño y forma. La persona que tiene ‘’inteligencia estética’’ tiene talento para el arte y puede concluir si los elementos individuales del diseño pueden integrarse en el conjunto.
Emocional: El propio conocimiento y reconocimiento emocional son dos aspectos importantes de la inteligencia emocional. Esta dimensión incluye el poder regular las propias emociones y además, saber reaccionar respetuosamente a las emociones ajenas.
Práctica: Se refiere a nuestra capacidad de abordar desafíos y tomar acciones para finalizar el trabajo. La inteligencia práctica típica incluye sentido común y habilidades de pensamiento crítico. También incluye la capacidad de utilizar nuestro arsenal de conocimiento en el momento en el que hay que resolver un problema.
Kinestésica: Esta dimensión tiene en cuenta el dominio de todo el cuerpo y conocimiento del rol que se debe desempeñar con el fin de llevar a cabo una tarea.
Para entender cómo el eLearning afecta a la Inteligencia Colectiva, tenemos que indagar en cinco conjuntos de habilidades. Integrando las siguientes habilidades en tu curso de eLearning, tienes la oportunidad que la comunidad de alumnos desarrolle y cultive una Inteligencia colectiva.
Consciencia situacional: Esta habilidad se refiere a la capacidad de entender las dinámicas de una situación, incluyendo cómo la situación en sí impacta el comportamiento y los pensamientos de aquellos que están involucrados.
Presencia: La presencia de una persona es la impresión general que le dá a los demás. Incluyendo su apariencia, actitud, comportamiento, lenguaje corporal o cualquier otro indicador de su personalidad. Una de las maneras más visuales y poderosas de enfatizar la importancia de la presencia es un ejercicio de ‘’primera impresión’’.
Autenticidad: Es importante que las opiniones o reflexiones que los alumnos realicen sean honestas, éticas y sinceras. Su comportamiento tiene que demostrar autenticidad y coherencia entre lo que piensan y lo que hacen. Se pueden desarrollar ejercicios reflexivos online para que los alumnos indaguen en sus pensamientos y creencias y vean si son coherentes con su comportamiento.
Claridad: Cuando hablamos de claridad nos referimos a habilidades comunicativas. Esto incluye escucha activa y habilidades lingüísticas. Se puede practicar de diferentes maneras en entornos de eLearning, desde un proyecto de creación de blog, participación en foros, desarrollo de contenidos a través de una Wiki. El objetivo es interpelar al participante y motivarlo a realizar una participación activa en su proceso de aprendizaje.
Empatía: Conectar con las personas y ser capaz de entender y respetar sus emociones son los principales elementos de la empatía. Cualquier actividad de colaboración en grupo es una oportunidad para fomentar el desarrollo de empatía en los participantes. Durante las actividades, anima a los alumnos a compartir sus puntos de vista e identificar puntos en común.
Cuando diseñes una acción formativa on line, no centres el esfuerzo solo en cumplir con los objetivos de conocimiento del curso, ten en cuenta como objetivo general el incrementar la Inteligencia Colectiva de tu organización. Para esto propón dentro de la acción formativa, actividades que fomenten la reflexión conjunta y el intercambio genuino de conocimiento, reconoce a aquellos que comparten buenas prácticas, almacena este conocimiento en un nuevo recurso formativo o informativo para la organización y difúndelo.
Recuerda que la prosperidad de las naciones, las empresas y las personas que la componen depende de su capacidad para navegar por el espacio del conocimiento. Mientras mejor logren las personas que componen las organizaciones constituirse en colectivos inteligentes, en sujetos cognitivos abiertos, capaces de iniciativa, de imaginación y reacción rápida, mejor aseguran su éxito en un medio altamente competitivo como es el nuestro.
Para que la formación en las empresas sea eficiente, es vital alinear el aprendizaje con las necesidades empresariales. Eso es algo que los equipos de formación y desarrollo de las organizaciones saben, pero que no siempre se pone en práctica. ¿A qué se debe esta contradicción?
En los últimos años, un gran número de estudios muestran una falta de confianza hacia los equipos de formación y desarrollo. Por ejemplo, un estudio reciente, demostró que menos de la mitad de los directores de empresas consideraban que su departamento de formación era capaz de ofrecer un entrenamiento adecuado. Así, muchas funciones de formación y desarrollo tiene aún un largo camino a recorrer para alinear el aprendizaje con las necesidades del negocio.
¿Qué pueden hacer las empresas para mejorar esta situación? Hay siete hábitos de las organizaciones con formación altamente alineada con las necesidades del negocio que pueden servir de guía:
Involucrar a los líderes en las decisiones sobre formación.
Usar los objetivos empresariales estratégicos para determinar las prioridades formativas.
Centrarse en los resultados.
Integrarse con Recursos Humanos.
Demostrar el valor empresarial.
Asegurarse de que los empleados entiendan su aportación.
Crear un compromiso de gestión proactivo.
Otras reflexiones a tener en cuenta, es que los programas de e-learning de las empresas con mayor alineación aportan más y mayores beneficios empresariales; estas empresas también tienen un grado de maduración en e-learning superior al resto y menos resistencia al cambio.
Formación y Desarrollo debe comprender qué quiere y necesita la empresa y cómo proporcionarlo. Para esto, hay que definir claramente las necesidades y el contexto formativo y de trabajo, para luego usar esa información para crear una formación adecuada.
Las empresas que apuestan por una formación eficiente, consiguen resultados importantes:
Son al menos cuatro veces más capaces de responder con rapidez a los cambios del negocio.
Aumentan la productividad y reducen el tiempo.
Facilitan maneras de aplicar la formación en el puesto de trabajo.
Incrementan el talento y la performance.
Reducen los costes y el tiempo de la formación.
También es importante tener en cuenta que los departamentos de formación y desarrollo alineados con las necesidades empresariales no solo cumplen órdenes. Son un actor estratégico con mucho que ofrecer. Por eso, es importante que sean capaces de analizar los problemas de la empresa y ofrecer soluciones.
La correcta alineación de la formación al negocio es un proceso largo y puede resultar difícil, pero aporta grandes beneficios a largo plazo. Por este motivo, conviene que los departamentos de formación y desarrollo hagan un esfuerzo por adaptar sus funciones a las necesidades de la empresa y se conviertan así en un activo estratégico para el crecimiento de la compañía.
La Visión Estratégica es muy importante para que una empresa sea exitosa, y es algo que puede aprenderse y entrenarse. Esta semana hemos leído el libro “Strategy Rules: Five Timeless Lessons From Bill Gates, Andy Grove, and Steve Jobs”(HarperCollins, 2015), escrito por David B. Yoffie, y Michael A. Cusumano. Nos ha inspirado y nos ha dado varios consejos prácticos que queremos compartir.
Los tres CEOs en los que se basa el libro tienen algo en común: han logrado cosas extraordinarias. Andy Groove con Intel, y los más que conocidos Steve Jobs con Apple y Bill Gates con Microsoft. Las tres compañías pertenecen al privilegiado grupo de las más valoradas y conocidas en el mundo; y las tres siguen creciendo tras la marcha de Groove, Jobs, Gates.
Una de las enseñanzas principales del libro es que la Visión Estratégica se desarrolla a lo largo del tiempo y se puede aprender.
Andy Grove empezó siendo un científico de laboratorio. Cuando decidió crear Intel, era un verdadero director de operaciones. Primero dirigía una división y luego se convirtió en el jefe de operaciones. A lo largo de los años desempeñando funciones de CEO, aprendió y comenzó a desarrollar una visión estratégica de hacia dónde podía llevar su organización.
Por otro lado, Bill Gates siempre fue un estratega nato, pero se dio cuenta de que él solo no podía gestionar la compañía, y entonces se dedicó a buscar directores talentosos, de diferentes áreas.
Steve Jobs era un gran visionario, pero también pragmático. Después de 10 años como CEO comenzó a incluir el pragmatismo en sus decisiones estratégica hasta punto de aceptar hacer negocios con Microsoft.
En el libro, David B. Yoffie, y Michael A. Cusumano presentan cinco grandes lecciones de estrategia, sobre las que estos CEOs basaron gran parte de su éxito:
#1ª Regla: El autoconocimiento es clave: Tienes que conocerte bien, saber cuáles son tus fortalezas y debilidades. Una vez las conoces, deberías compensar tus debilidades para que la organización funcione correctamente. Es importante tener a gente a tu alrededor que sepa hacer lo que a ti no se te da bien.
#2ª Regla: Mira hacia adelante, reflexiona sobre el pasado: Hay que tener visión de futuro, decidir dónde quieres que tu empresa esté de aquí a X años, averiguar cómo conseguirlo y marcar los pasos que se han de seguir en el presente. Es imprescindible aprender de los errores del pasado, ver cómo se han resuelto y aplicar las soluciones en caso que se vuelvan a repetir. Además, es conveniente prever las necesidades del cliente y anticiparse a la competencia.
#3ª Regla: Desarrolla plataformas y ecosistemas: No basta con crear productos, también es importante desarrollar una plataforma que los sustente. Esto es lo que hizo Bill Gates cuando se asoció con IBM para crear el sistema operativo DOS.
#4ª Regla Explota el poder – juega a judo y a sumo : Las actividades del día a día con los compañeros de trabajo, los clientes y hasta la competencia influyen en la ejecución la estrategia a largo plazo. Hay que ser inteligente y duro al mismo tiempo, de ahí la metáfora del judo y el sumo. La inteligencia es el judo: encuentra la manera de aprovecharte de las fortalezas de tus competidores y evita el enfrentamiento directo en los aspectos en los que no eres suficientemente fuerte. Por otra parte, el sumo hace referencia a la fuerza: en los aspectos en los que eres verdaderamente fuerte, no tengas miedo de actuar con dureza.
#5ª Regla Construye la empresa alrededor de tu ancla personal: Los autores del libro describen el ancla personal como un elemento propio del CEO, una gran fortaleza que le permite sentar los cimientos sobre los que contruir la empresa. En el caso de Gates, esto era su comprensión del software, mientras que el ancla de Jobs era su gran habilidad para entender al usuario medio.
Y por último, es importante tener en cuenta que cuando se consigue tanto éxito, se mira el mundo con la lentes del propio mundo exitoso, y así es muy difícil avanzar al siguiente paso. Por eso es vital conservar una visión amplia y diversa.
Ser capaz de retener y reclutartalento es vital para que una empresa sea eficiente. Pero, ¿cómo se consigue este objetivo? Hay diferentes claves y estrategias a seguir para ello, pero en este post vamos a centrarnos en un mecanismo de gran importancia: la Digitalización. Adaptar la empresa al mundo digital en el que vivimos es vital, la mayoría de las organizaciones adapta sus servicios, productos y modelo comercial al mundo digital, sin embargo algunos departamentos de Recursos Humanos todavía no están teniendo en cuenta a la Transformación Digital de sus organizaciones, como una herramienta clave para captar y retener el talento.
La primera es que el 80% de los empleados prefieren trabajar en empresas digitalizadas.
La segunda sostiene que poco menos de la mitad de los trabajadores están satisfechos con los esfuerzos digitales de su compañía. Además, este porcentaje está directamente relacionado con el nivel de Madurez Digital de la organización; así, las empresas más digitales tienen empleados más satisfechos con el nivel de Digitalización.
Esto nos lleva a otra conclusión:
Para las compañías, la Digitalización es un imperativo para atraer y retener el talento.
¿Por qué? La respuesta es clara. Si un empleado puede elegir entre diferentes empresas, puede ser que prefiera la más madura digitalmente. De esta manera, las empresas mejor adaptadas al mundo digital tienen valor añadido y cuentan con una ventaja respecto al resto.
Y, ¿qué les pasará a las compañías menos digitalizadas? La situación de desventaja en la que se encuentran les traerá un coste: tendrán que pagar más por el talento o perderán la oportunidad de conseguir a los empleados clave.
Pero, ¿por qué quieren los empleados trabajar en organizaciones digitales? Hay varios factores que influyen; para empezar, la sofisticación digital se asocia a una ventaja competitiva en el futuro.
Los trabajadores conocen el mundo digital en el que vivimos y saben que las empresas que mejor se adapten a él serán más eficientes.
El interés en la Digitalización de la empresa también puede venir del deseo del empleado por maximizar su productividad y eficiencia. Se ha demostrado que los mecanismos digitales de comunicación interna más sofisticados son más eficientes que el correo electrónico. Por ejemplo:
La empresa alemana BASF aumentó su eficiencia en un 25% substituyendo el e-mail por una herramienta social de colaboración.
También pueden crearse mecanismos digitales específicos que ayuden a la retención del talento. Disney creó una aplicación (app) que permitía a sus empleados solicitar otros puestos de trabajo dentro de la empresa. Éste fue uno de los primeros paso de la compañía en el proceso de digitalización enfocado a sus empleados.
Una estrategia que puedes seguir es reclutar talento de empresas tecnológicas o digitalmente maduras para que lideren el proceso de digitalización de tu empresa. También es necesario que comiences a participar de foros y conferencias sobre el tema, escucha, actualízate y aprende. Déjate asesorar por los que saben, busca partners especialistas en esta temática, que cuenten con experiencia en procesos de Cambio Organizativo y Transformación Digital para que puedan asesorarte en el desarrollo de una estrategia de implementación y adopción, acorde a la cultura, necesidades y valores de tu empresa.
Las empresas menos maduras en el ámbito digital deben comenzar a reflexionar y realizar una apuesta seria sobre este tema, ya que de lo contrario se quedarán atrás. Esto a corto plazo les generará, un gran coste en materia de pérdida de talento. La adaptación al mundo digital es un imperativo para las compañías actuales.
Lego ha construido un gran imperio gracias a la innovación que ha llevado a cabo desde su fundación. Sin embargo, innovar demasiado puede tener un riesgo, tal y como detalla el profesor de la Universidad de Wharton David Robertson en su libro Ladrillo a ladrillo: Cómo Lego reescribió las leyes de la innovación y conquistó la industria de los juguetes mundial. A continuación, compartimos la entrevista en la que Robertson explica cómo Lego dejó de pensar “fuera de la caja” para innovar “dentro del ladrillo”.
A principios de los años 2000, la excesiva innovación casi llevó a Lego a la bancarrota. Según el profesor Robertson,Lego pensaba “fuera de la caja”, diseñando productos muy ambiciosos que poco tenían que ver con Lego. En cierta manera, la marca perdió su esencia. Pero después, la empresa se recuperó. ¿Cómo? Cambiando su estrategia: no dejaron de innovar, sino que lo hicieron de una manera diferente, “dentro del ladrillo”. Volviendo a su esencia e innovando desde ahí, Lego encontró una fórmula ganadora.
Si quieres saber en qué consiste la innovación “dentro del ladrillo” y cómo Lego se salvó de la bancarrota, no te pierdas el siguiente vídeo.
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