por Valuexperience Community Manager | Abr 18, 2018 | elearning, Habilidades 4.0, Ventas
Una sofisticada comunidad de usuarios en línea liberará a las empresas de enormes cargas de soporte. La construcción de dicha red comienza con un enfoque inteligente para sembrarlo con conocimiento experto.
Las comunidades de usuarios on-line pueden ayudar a aprovechar el conocimiento y la sabiduría colectiva de los clientes de una empresa en todo el mundo. Estas redes pueden reunir información para el desarrollo de nuevos productos, reducir el costo de la atención al cliente y facilitar el intercambio de conocimientos y prácticas relacionados con la plataforma. Pero, ¿cómo deberían las empresas establecerlas y gestionarlas mejor?
La compañía de software empresarial líder, SAP SE, fue una de las primeras compañías en descubrir el potencial de las redes sociales para abordar la necesidad de compromiso y soporte del cliente. Así, estableció en 2003 el SAP Community Network para permitir que los socios, clientes y proveedores de soluciones se ayuden entre sí; una comunidad que incluye una red de foros en línea bien definidos en los que los usuarios pueden publicar preguntas sobre una amplia gama de temas y los miembros pueden responder al proporcionar soluciones potenciales. Además, la red también ofrece blogs de expertos, una biblioteca técnica, una galería para compartir códigos, catálogos de e-learning, wikis y otras herramientas que respaldan la comunicación abierta entre los miembros activos de la comunidad.
Pero no es fácil crear una plataforma de intercambio de conocimientos entre iguales. Los foros de soporte en línea tienen dos tipos de miembros de la comunidad: aquellos que buscan soporte y quienes lo brindan. Los buscadores de conocimiento vacilan en hacer preguntas si los contribuyentes de conocimiento son pocos y distantes, y los colaboradores del conocimiento no se inscribirán si no hay suficientes problemas para resolver. Para abordar esta problemática, SAP adoptó una estrategia que involucra lo que llamamos "siembra de conocimiento", en la que una compañía solicita a los empleados que brinden apoyo técnico gratuito respondiendo las preguntas publicadas en los foros de discusión.
El análisis de la historia de las discusiones en el foro en la red comunitaria SAP realizado por la MIT Sloan Management Review durante un período de siete años generó varias ideas clave.
La recompensa de la siembra de conocimiento
SAP comprometió recursos humanos significativos para sembrar conocimiento en sus foros, y la estrategia le funcionó bien.
Encontramos una alta correlación entre la siembra de conocimiento y el crecimiento de la base de usuarios de la comunidad (a más preguntas resultas por los empleados de SAP, más preguntas adicionales resueltas por la comunidad).
Estos efectos positivos de la siembra de conocimiento se atribuyen a dos factores:
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La siembra de conocimiento ayuda a construir confianza entre los miembros de la comunidad y el patrocinador de la comunidad, y por lo tanto aumenta la inclinación de los usuarios de la comunidad a contribuir con el conocimiento.
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La siembra de conocimiento conduce a un aumento en la capacidad de los miembros de la comunidad para contribuir con el conocimiento. La generación de nuevos conocimientos, particularmente en un contexto comunitario, es un proceso incremental y acumulativo que depende de la experiencia principal de los usuarios y su capacidad para descubrir el conocimiento existente, recombinar ideas compartidas por miembros homólogos, realizar investigaciones y experimentos independientes y encontrar soluciones novedosas.
Las devoluciones en la siembra de conocimiento varían con el tiempo
La siembra de conocimiento es valiosa, pero no todos los esfuerzos son igualmente valiosos. Una variable clave es el tiempo. Encontramos que la cantidad de contribución del conocimiento del usuario estimulada por la siembra de conocimiento disminuye a medida que la comunidad madura. Esto sugiere que las plataformas y otras compañías están mejor haciendo grandes inversiones por adelantado para impulsar a la comunidad, y reducir gradualmente sus inversiones a medida que la comunidad gana tracción.
Se atribuyen las variaciones en los rendimientos a lo largo del tiempo al papel desempeñado por los usuarios principales en la comunidad de conocimiento. Los usuarios principales se distinguen en varios aspectos: son los primeros en adoptar un producto o servicio; son más propensos a innovar; y experimentan necesidades por delante del mercado masivo. Normalmente tienen conocimientos actualizados relacionados con la práctica en cuestión y, por lo tanto, son más propensos y capaces de contribuir con el conocimiento.
En sus etapas iniciales, una comunidad de conocimiento atrae a una fracción desproporcionadamente grande de usuarios principales. La siembra de conocimiento es probable que estimule respuestas más fuertes por su parte y genere una mayor tasa de rendimiento. Sin embargo, cuando la comunidad alcanza una fase más madura, contiene una fracción más pequeña de usuarios principales y una fracción más grande de adoptantes tardíos, que tienen menores capacidades de contribución. Esto conduce a una contribución del conocimiento del usuario reducida. El valor de la siembra de conocimiento en la fase madura también puede ser menor porque ya se han proporcionado muchas respuestas en las fases anteriores.
Los retornos sobre la siembra de conocimiento varían según la geografía
Así como el tiempo es un factor clave para obtener los mejores rendimientos en la siembra de conocimiento, también lo es la ubicación: el valor de la siembra de conocimiento no es uniforme en todas las geografías.
Tras una investigación más a fondo, se descubrió que la generación de conocimiento de SAP produjo mayores retornos en países con niveles más altos de tecnología de la información (IT).
Esta diferencia geográfica podría estar impulsada por las variaciones en la capacidad de absorción habilitada por IT: la capacidad de identificar, asimilar, transformar y aplicar el conocimiento externo. Las bases de conocimiento de los países con niveles más altos de infraestructura de TI crecen a un ritmo más rápido cuando se inyectan nuevos conocimientos, lo que resulta en una mayor capacidad de contribución de conocimiento de los usuarios de la comunidad de esos países.
por Valuexperience Community Manager | Abr 18, 2018 | Habilidades 4.0, Ventas
Cómo se abrirá paso el futuro tecnológico es algo incierto. En los últimos meses, nos enteramos de que Amazon Go abrirá tiendas sin vendedores y que una cadena de hamburguesas tiene “empleado” un robot para voltear sus hamburguesas. Al mismo tiempo, Uber ha dejado en stand by su uso de vehículos sin conductor después de un accidente fatal en Arizona.
Los tiempos cambian y los robots están aquí. Con el desarrollo de la inteligencia artificial (IA) más sofisticada, sabemos que el panorama laboral cambiará rápidamente influyendo en los recursos humanos de las compañías.
Tampoco sabemos si los expertos de la fatalidad se equivocan o no. Bain afirmó en un estudio de febrero de 2018 que la automatización puede eliminar del 20% al 25% de los empleos en Estados Unidos en 2030. Otros nos dicen que la situación no es tan grave. Afirman que, a pesar de las predicciones anteriores, las nuevas tecnologías siempre ha resultado ser un potente creador de trabajo.
Pero incluso si las perspectivas más optimistas son ciertas, ¿qué tenemos que hacer para estar preparados?
Necesitamos prepararnos para diferentes habilidades
Cualquiera que sea la realidad en la eliminación o creación de empleos, de lo que no cabe duda es que los puestos de trabajo cambiarán, requiriendo diferentes conjuntos de habilidades.
En lugar de esperar a ver cual será la realidad, debemos actuar ahora para que los recursos humanos adquieran las habilidades que necesitarán en el nuevo y valiente mundo de la tecnología AI. Estos son algunos ejemplos de lo que se está haciendo actualmente:
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- Las compañías tecnológicas están ayudando a entrenar a jóvenes. IBM ha diseñado Pathways en escuelas de tecnología (P-TECH), asociándose con alrededor de 100 escuelas secundarias públicas y universidades para crear un programa de seis años que atiende a estudiantes de bajos ingresos. Las tasas de graduación son cuatro veces superiores a la media, y los que obtienen un trabajo duplican el salario medio.
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- Las compañías de tecnología están ayudando a capacitar a los empleados existentes. Bit Source LLC, una compañía de desarrollo de software con sede en Kentucky, está capacitando a mineros de carbón para que se conviertan en desarrolladores de software. El objetivo de la compañía es mover a los trabajadores de “exportar carbón a exportar códigos”.
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- Las compañías de tecnología están proporcionando formación digital nueva y más amplia a sus trabajadores. Cognizant Technology Solutions Corp., una compañía de New Jersey, con alrededor de 250.000 empleados, recientemente re-entrenó alrededor de 100.000 de ellos en nuevas habilidades tecnológicas. De manera similar, cuando el gigante de las comunicaciones AT&T Inc. descubrió que más de 100.000 de sus empleados tenían trabajos que no estarían presente en 10 años o menos, se comprometió con un esfuerzo de re-entrenamiento masivo. AT&T está trabajando para inculcar una mentalidad en la que cada individuo se convierta en CEO de su propia carrera, preparado para buscar nuevas habilidades, roles y experiencias.
- Los gobiernos también se involucran en el acto. Por ejemplo, Tennesse, recientemente, hizo colegios comunitarios gratuitos para adultos sin título. Otros países se están moviendo en la misma dirección, un Libro Blanco del Foro Económico Mundial presenta ejemplos de Singapur, Dinamarca, Reino Unido y Brasil sobre cómo se están involucrando en el suministro de recursos para el reciclaje y el aprendizaje permanente.
Cuatro sugerencias para el aprendizaje en el futuro impulsado por la IA
Te hacemos cuatro sugerencias para el re-entrenamiento y el aprendizaje permanente a medida que requiere la era digital:
Primero, necesitamos ver el papel de los gobiernos, al menos parcialmente, como facilitadores de la creación de valor. Ayudar a las empresas a facilitar la creación de valor de los recursos humanos es un papel legítimo. Facilitar el aprendizaje permanente ayuda a las empresas a encontrar empleados que puedan crear valor para sus equipos y mejorar la economía y la sociedad.
En segundo lugar, necesitamos convertirnos en una nación, un mundo de empresarios. Se necesita un espíritu empresarial que cree más oportunidades para nuevos negocios. Necesitamos preguntar qué pueden hacer los gobiernos para facilitar el espíritu emprendedor. Necesitamos un esfuerzo masivo para ayudar a las personas que han sido excluidas a obtener las habilidades y el capital que necesitan para comenzar y hacer crecer negocios.
En tercer lugar, necesitamos convertirnos en una nación de experimentadores. Los problemas de “talla única” generalmente no funcionan para muchas personas. se necesitan experimentos que utilicen resultados basados en pruebas para comprender qué es escalable.
Finalmente, debemos alentar el aprendizaje permanente, especialmente para aquellos en el peldaño más bajo de la escala económica. ¿Por qué no abrir nuestras escuelas públicas para el aprendizaje permanente, donde los cursos se pueden impartir por la noche y todos pueden obtener habilidades certificables? Los gobiernos locales y las empresas podrían ayudar con cualquier financiación que sería necesaria. Muchos ciudadanos podrían convertirse en maestros y mentores.
Es urgente comenzar ahora y aprovechar el conjunto de experimentos que se están llevando a cabo actualmente. Debemos participar en este esfuerzo. Queremos ser los que estén a cargo de nuestro propio futuro; no dejémoslo a los robots y a los AI.
por Valuexperience Community Manager | Mar 26, 2018 | Habilidades 4.0
El futuro del trabajo
El futuro del trabajo, no siempre se corresponde con el trabajo del futuro, sino sobre todo con las necesidades que se nos vienen planteando como sociedad en el ámbito laboral. Los cambios no solo son tecnológicos, también son demográficos. Es la primera vez en la historia de la humanidad que la población mundial mayor de 65 años llega a ser mayor que la población mundial menor de 5 años.
El mundo, cambia, envejece, es móvil, es digital y estos cambios conllevan nuevas necesidades laborales y perfiles de trabajo.
Como ya hemos hablado en diversas ocasiones, el futuro del trabajo vendrá determinado por la inteligencia artificial y la automatización, tecnologías que eliminarán algunos empleos pero también crearán nuevas oportunidades y una mayor demanda de puestos de trabajo que los humanos aún hacen mejor.
A continuación, se destacan los cinco puestos que más se verán en las bolsas de trabajo en 2018 y 2019.
- Técnico de energía renovable. La industria energética se está transformando, se está alejando del carbón para hacer uso de gas natural y energías renovables. Con ese cambio, se requieren más trabajadores y más cualificados. De acuerdo con la Oficina de Estadísticas Laborales, los instaladores de energía solar fotovoltaica y los técnicos de turbinas eólicas serán las profesiones con un crecimiento más rápido en los próximos 10 años. Se prevé que ambos crecerán en aproximadamente un 100 por ciento. Las tareas realizadas por estos trabajadores requieren destreza y movilidad que los robots están lejos de lograr, por lo que la automatización no será una preocupación por algún tiempo.
- Machine Trainer. Se necesita mucho trabajo duro para programar software de inteligencia artificial para que sea inteligente. En diciembre, Google contrató a 10,000 trabajadores para ayudar a limpiar el contenido en YouTube y capacitar a su tecnología de machine-learning. Los trabajos creados pueden no ser permanentes, pero serán cruciales en la transición hacia una fuerza de trabajo más automatizada.
- Ingeniero de Inteligencia Artificial. Las compañías de IA están en un frenesí de reclutamiento. Los empleados con mayor conocimiento sobre el tema son tan difíciles de conseguir que los salarios pueden competir con los de los atletas profesionales. En la conferencia de Sistemas de Procesamiento de Información Neural (NIPS, por sus siglas en inglés) en diciembre, las compañías celebraron fiestas y regalaron montañas de productos gratuitos para atraer talento.
- Videogame streamer. El sitio web de reproducción de juegos Twitch ya cuenta con más de 25,000 personas que ganan dinero en su plataforma, número que está creciendo rápidamente. Con más de 15 millones de usuarios activos diarios mirando a los jugadores en la plataforma, la demanda de contenido (y jugadores) se dispara.
- Cuidadores personales. Aunque muchos trabajos se pueden automatizar, la atención médica aún requiere interacción social y un toque humano. El envejecimiento de la población, traerá una demanda creciente de ayudantes de salud en el hogar y de cuidado personal. La Oficina de Estadísticas Laborales estima que estas ocupaciones crecerán en 426,000 y 754,000 trabajadores en los próximos 10 años.
Lo que venimos a decir en este post es que no debe preocuparnos el futuro del trabajo porque si bien es cierto que muchos de los empleos desaparecerán, también aparecerán nuevos y las personas siempre serán irremplazables en algunos empleos. Debemos tomar las opciones que nos ofrece la tecnología como una oportunidad para mejorar y facilitar significativamente la vida de las personas y no como una amenaza.
Dicho esto, si aún estás en duda de si el trabajo que tienes es el que te gustaría tener toda la vida, platéate la formación en alguno de estos empleos. El éxito está asegurado.
por Valuexperience Community Manager | Mar 18, 2018 | Ventas
Transformación Digital en el Sector Seguros.
El sector de los seguros es un caso peculiar en la industria: ofrece el mismo producto desde sus orígenes. La pregunta es: ¿genera esto estancamiento e inmovilismo en el proceso de Transformación Digital?
Se trata de un sector clave y, por ello, es necesario que, como muchos otros sectores, se adapte al nuevo entorno, el de la Era Digital. Las nuevas condiciones del mundo globalizado exigen al sector reinventarse, que se produzcan cambios estratégicos en toda la industria en su conjunto.
Ante esta imagen, dos son los retos que se le plantean a este sector para llevar a cabo la Transformación Digital:
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Incorporar las nuevas tecnologías para optimizar los procesos, reducir costes y mejorar la eficiencia.
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Convertir al cliente en el centro de todo.
El 90% de los directivos reconoce el impacto que la Transformación Digital puede llegar a tener en el sector. Por este motivo, las mayores inversiones se realizan para incorporar tecnología punta.
Las aseguradoras españolas son conscientes de esta transformación y se sienten preparadas para afrontar los nuevos desafíos. Lo que la industria debe hacer es “convertir las amenazas derivadas de la nueva era digital en una oportunidad para mejorar su capacidad de servicio y conocimiento del cliente” (Pedro Díaz Leante, de Seguros PwC).
La tecnología se convierte así en la clave del proceso de Transformación Digital para cambiar el paradigma general de la industria aseguradora, permitiendo traer soluciones a las necesidades concretas de cada individuo y acceder a nuevos clientes.
5 son los cambios clave que están transformando las compañías de seguros:
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Social: métodos directos digitales de venta y servicio.
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Móvil: nuevo canal para el servicio postventa.
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Pricing: vuelven las pólizas a medida.
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Analytics: bid data y uso de la información como base de la transformación.
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Insurtech: más cerca de los nuevos ecosistemas de innovación.
A pesar de todos los avances que trae consigo la tecnología y la Transformación Digital en el mundo de los seguros, queda en duda qué pasa con las relaciones personales asegurador-cliente, uno de los principales pilares del sector.
La Transformación Digital es posible y necesaria en los tiempos actuales. Los modelos de negocio tienen que adaptarse a estos nuevos entornos. Las compañías de seguros han de reinventarse y subirse al carro de la Transformación Digital. Oportunidades no faltan: es decisión de cada organización unirse al cambio o mantenerse al margen.
por Valuexperience Community Manager | Mar 18, 2018 | Habilidades 4.0
En muchas ocasiones, por el hecho de administrar proyectos complejos y en referencia a diferentes partes de la organización, los Recursos Humanos necesitan estrategias de acción firmes y efectivas. En 2012 surge “Agile HR” (Deloitte) como disciplina que empodera a los profesionales este ámbito para “gestionar la volatilidad, mejorar la adaptabilidad y fortalecer la organización aplicando metodologías ágiles a sus procesos de gestión del talento”.
De acuerdo con el HR Trend Institute, los Recursos Humanos Ágiles son:
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una manera de trabajar y organizar la función de RRHH que facilita capacidad de respuesta y adaptación de las actividades y estructuras,
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facilitando la flexibilidad para hacer coincidir las fluctuaciones de la fuerza de trabajo con la demanda de la organización, y
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la forma en que la función de RRHH apoya a la organización a ser más receptiva y adaptable.
Con RRHH Ágiles, el tradicional enfoque en el control y la alineación se ha desplazado hacia un enfoque más ágil centrado en la capacidad de respuesta y en los clientes.
En el enfoque tradicional, el trabajo de RRHH se centraba en la implementación de controles, estándares y sistemas para conducir a la alineación con la organización y la ejecución de los objetivos, creando así ejecución, orden y control.
En el enfoque ágil, en cambio, centra en el trabajo de RRHH en la implementación de programas, sistemas y estrategias que fomenten la experiencia, la colaboración y la toma de decisiones, creando así adaptabilidad, innovación y velocidad.
Para ilustrar estos cambios, HRSG propone algunos ejemplos que nos muestran como los enfoques tradiciones de RRHH cambian al utilizar un enfoque Ágil:
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Mientras que en el enfoque tradicional las capacitaciones se realizan con el objetivo de lograr un nivel de rendimiento específico en aquellos empleados que tienen un bajo rendimiento o que han de prepararse para un nuevo rol, desde el enfoque ágil los empleados reciben una gran cantidad de oportunidades para aprender y expandirse independientemente de un objetivo específico relacionado con su puesto de trabajo.
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En el caso de los RRHH tradicionales, la búsqueda de talento y nuevos candidatos comienza a medida que los puestos de trabajo quedan disponibles y, una vez identificado el mejor candidato, el proceso se completa. Siguiendo el enfoque ágil, las organizaciones invierten en la marca de su empleador y cultivan relaciones continuas con el talento a través de múltiples canales, incluido el social.
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La gestión del talento es propiedad de los RRHH tradicionales, y los procesos mediante los cuales se adquiere, evalúa y desarrolla este talento son exclusivos e inaccesibles. La gestión ágil del talento es facilitada por RRHH, pero permite que los empleados se apropien de su propio desarrollo, entendiendo y siendo participantes activos en los procesos de adquisición, evaluación y desarrollo de talentos.
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Contrariamente al enfoque tradicional en el que los puestos de trabajo son elementos discretos en un sistema complejo y en el que los requisitos de cada uno están relacionados con tareas específicas de cada puesto, desde el enfoque ágil todos los trabajos apoyan directamente la misión y los valores de la organización, y todos los empleados entienden cómo su desempeño en el trabajo respalda estos elementos de la cultura organizacional.
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Los enfoques tradicionales se centran en los sistemas e iniciativas a gran escala, que son cuidadosamente investigados, dotados de recursos y desplegados a lo largo de muchos meses, incluso años. Las iniciativas pequeñas tienen su lugar en el enfoque ágil de RRHH, probándose en pequeños grupos de trabajo, haciendo un seguimiento y evaluando si la iniciativa puede ampliarse o ha de eliminarse.
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Finalmente, el departamento de RRHH tradicional se centra en la capacidad de mantener registros; los archivos de empleados y los registros de actividades y resultados de recursos humanos sirven como seguimiento del progreso y dejan ver los problemas. El éxito de RRHH se mide en la integridad de la documentación. El departamento de RRHH ágil se centra en involucrar a los empleados para mejorar la automotivación y fomentar la colaboración. El éxito se mide en términos de retención, niveles de satisfacción de los empleados, niveles de innovación y buena voluntad y confianza organizacional.
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