por Valuexperience Community Manager | Dic 18, 2015 | Habilidades 4.0
Es bastante común que, entre los miembros de un mismo equipo, haya diferencias sobre la manera de entender el trabajo en equipo. Cada persona tiene su propio estilo y preferencias, sus propias normas de conducta. Por ejemplo, para alguien puede ser correcto llegar a las 10:04 a una reunión prevista para las 10:00, mientras que para otra persona lo ideal es presentarse a las 9:50. ¿Y qué ocurre cuando estas dos personas trabajan juntas? Ambas partes pueden acabar con cierta frustración o enfado, que se agrava si estas diferencias aparecen también en otros aspectos del trabajo y con más personas.
Estas diferencias existen y pueden crear problemas para la colaboración y el trabajo en equipo. Para que un equipo sea eficiente, es imprescindible que los miembros puedan coordinarse y trabajar en la misma dirección. Es por esto que las diferencias en las normas de conducta de cada persona pueden interponerse en el buen funcionamiento del equipo; los motivos tras las acciones pueden malinterpretarse, y esto provoca tensión entre los compañeros. ¿Qué puede hacer un líder para evitar que las diferencias entre los miembros afecten la eficiencia de su equipo?
Un líder debe conseguir que su equipo esté cohesionado y coordinado, más allá de las diferencias que puedan tener los miembros. Para ello, una buena estrategia es unificar las normas de conducta, crear unas propias del equipo que todos los miembros sigan. También es importante que estas directrices no sean impuestas desde arriba, ya que su efecto será mayor si todos los miembros participan en su creación y los sienten como suyos. Además, será mucho más eficientes si las normas del equipo son una confluencia de la normas de conducta de todos los miembros, no solo las que el líder considera importantes.
¿Cómo se consigue esto? ¿Cómo se ponen en común las normas de conducta de todos los miembros? Un buen método es preguntar a cada uno de los miembros las diez acciones que consideran más importantes llevar a cabo para el buen funcionamiento del equipo. Éstas son conductas relativas al respeto y la confianza entre los miembros, a la discusión y toma de decisiones, al disentimiento, a la innovación, a la solución de conflictos, etc. Después se ponen en común estas opiniones: cada empleado deberá leer las listas de sus compañeros y marcar las diez acciones que considere más importantes. A continuación, toca hacer balance. Las diez directrices con más votos se convertirán en las normas del equipo. De esta manera se unifican las normas de conducta y se consigue una colaboración más eficiente. Ejemplos de estas directrices podrían ser dar a conocer los problemas cuando aparezcan o decir claramente a los compañeros lo que necesitas.
Sin embargo, estas directrices no son algo fijo e invariable, ya que deben evolucionar conforme lo hace el equipo. Cuando se incorporan nuevos miembros es importante invitarlos a dar su opinión sobre las normas y añadir nuevas si lo creen conveniente.
En esta línea, también puede ser conveniente el realizar una auditoria cultural de vez en cuando. De esta manera, se analizan los resultados de las normas establecidas y se discute si hay que modificar alguna o incluir nuevas. Una buena estrategia para que la auditoría sea un éxito es pedir a los miembros del equipo, unos días antes de la reunión, que piensen cómo describirían a un nuevo compañero “la manera cómo se hacen las cosas en este equipo”.
Las normas de conducta del equipo ayudarán a los miembros a trabajar de manera eficiente y productiva. Es importante centrarse en los comportamientos que faciliten la colaboración, de manera simple y práctica; tener unas directrices explícitas al respecto permite esto. Además, también se evitan conflictos y malinterpretaciones.
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por Valuexperience Community Manager | Dic 10, 2015 | Habilidades 4.0
A la hora de digitalizar los procesos de una empresa, la Gestión del Talento puede comportar varios retos. ¿Cómo encontrar a los empleados adecuados? ¿Cómo retenerlos?
Para debatir sobre este tema, queremos compartir las nuevas tendencias para la Gestión del Talento:
EL BIG DATA ha ayudado a muchos departamentos a dar un gran salto y Recursos Humanos es el siguiente. En este sentido, la tecnología puede ayudar predecir quién será un empleado adecuado, pero hay elementos que entran en juego, como el instinto o si esa persona encajará en la cultura de la empresa. De los aspectos que te ayudan a saber si una persona es adecuada para un puesto de trabajo, la pasión es muy importante pero difícil de medir.
LOS MILLENIALS son también un tema importante a debatir. Esta generación plantea nuevos retos a las empresas, uno de ellos es que están en un trabajo durante un periodo más corto que sus padres. Sin embargo, en algunos sectores las personas continúan estando en una misma empresa durante años, por lo que esta generalización es inapropiada. Por otra parte, cabe destacar, que en lo que están más interesados los millenials es en cómo la empresa está conectada con la comunidad.
¿Y cómo funcionará la Gestión del Talento en el futuro? Las personas ya no querrán ser empleados. Los futuros trabajadores lo que querrán es vivir experiencias, “tener un contrato en San Francisco durante seis meses, después en Singapur y luego quizás en Londres”. Otro cambio, será que en diez años empezaremos a ver personas con habilidades muy específicas capaces de aparecer y decir “sé hacer esto, alguien debe contratarme”.
Los departamentos de Recursos Humanos deberán adaptarse a estos cambios, que ya están sucediendo. Por este motivo, deberíamos cambiar la definición de Recursos Humanos.
El mayor problema del Big Data es que podemos recolectar una gran cantidad de datos y analizarlos, pero no podemos presentarlos en un formato breve y conciso para que los líderes tomen las acciones correctas. Sin embargo, este problema tiene una fácil solución: un buen diseñador que coja toda la información compleja, la ordene y la sintetice en algo simple y fácil de entender.
Una de las principales conclusiones que podríamos extraer es que la Gestión del Talento está cambiando para adaptarse a las nuevas tecnologías. Sin embargo, implementar el Big Data en Recursos Humanos no es tan fácil como en otros departamentos de la empresa. En este ámbito, la tecnología puede ayudar, pero hay una serie de elementos que no contempla.
Además, no es solo la tecnología la que está impulsando un cambio. Los millenials y su perspectiva diferente de la vida y el trabajo también hacen necesario un replanteamiento de la Gestión del Talento.
por Valuexperience Community Manager | Dic 4, 2015 | Ventas
El Sistema Lean, también llamado Sistema de producción Toyota es el sistema de operaciones más importante desde el modelo T de Henry Ford. Se utiliza el término Lean Thinking para referirse a la evolución del Sistema de producción Toyota, y hace referencia a la filosofía de administración que tiene como objetivo la generación de valor a través de la eliminación sistemática de desperdicio (tareas ineficientes) en la organización.
Cuando hablamos de Lean hay dos conceptos que debemos tener en cuenta, o mejor dicho no perder de vista, ya que son el eje de esta metodología de trabajo:
- Valor: entendido como todo aquello que se ofrece ( bajo la forma de producto o servicio) al cliente y que es considerado como importante. Es el nivel de satisfacción que el cliente experimenta como resultado de lo que le fue ofrecido.
- Desperdicio: entendido como cualquier actividad que no aporta valor; son aquellas tareas, recursos o materiales, procesos que hacen perder el tiempo, cuestan dinero y no contribuyen de forma alguna a la satisfacción del cliente. Otra de las claves para encontrar (desperdicios o desconexiones) es analizarlas desde la perspectiva del impacto; desperdicio son aquellas actividades que no impactan en el trabajo efectivo, y algunas veces hasta disminuyen el valor de esos productos .
Diferentes profesionales del ámbito de las organizaciones han estudiado el Sistema Lean, y su relación con los estilos de management de las organizaciones, algunos consideran que:
Un modelo Lean es un modelo de liderazgo y gestión autoevolutivo, que motiva a las personas a pensar y a resolver problemas creando valor. Fundamentalmente Lean Thinking proporciona una manera de:
«Hacer más con menos»
Con menos esfuerzo, menos equipo, menos tiempo y hasta menos espacio; conforme se produzca lo que los clientes quieren, con cierta calidad y en el momento exacto.
Aplicar el modelo Lean en las organizaciones en la Sociedad de Conocimiento ha sido y es un reto que debemos aprender a gestionar. El concepto de trabajo, esfuerzo y valor han cambiado, gran parte de los trabajos, se basan fundamentalmente en el Conocimiento de sus empleados y de la Organización en su conjunto, en las organizaciones el Capital Intelectual es considerado una de sus grandes ventajas competitivas. Los trabajadores actuales, se enfrentan día a día a la resolución de problemas »no rutinarios», lo que requiere una combinación de metodologías de pensamiento convergente, divergente y creativo .
Aún así, se ha demostrado que sí es posible aplicar los principios del Lean en el trabajo del conocimiento y puede generar beneficios:
- Un tiempo de respuesta más rápido
- Una calidad y creatividad mayor
- Menores costes
- Reducción del trabajo monótono y la frustración
- Aumento de la satisfacción en el trabajo.
El caso de Wipro
La revista Harvard Business Review ha hecho un estudio de aplicación de los principios de Lean en Wipro Technologies, una de las mayores empresas de IT y productos de ingeniería del mundo.
Ante un gran desafío, los líderes de Wipro decidieron diseñar un Sistema Lean en su organización; sabían que iba a ser un gran esfuerzo y que generaría una enorme transformación en la organización.Los directivos analizaron casos en los que se había aplicado los principios Lean en el área de producción, e intentaron extrapolar best practices del sector de producción en su compañía.
Teniendo este caso de inspiración, hemos realizado una lista de consejos que servirán para implementar el sistema Lean en tu organización.
1.Eliminar desperdicio
Los trabajadores de la era del conocimiento tienen la tendencia de infravalorar la cantidad de ineficiencia que podría ser erradicada de sus trabajos. La clave es hacer que todos los que trabajan en la organización hagan que el desperdicio sea visible y actuar para eliminarlo.
Estas son las cuatro maneras de conseguir involucrar a la gente en el proceso:
- Enseña a todo el mundo a preguntar los ‘’5 por qués’’
El desperdicio forma parte del día a día,los trabajadores se acostumbran a ello, y por lo tanto no les resulta fácil darse cuenta de que es negativo. El primer paso para mejorar, es señalarlo y asumir qué es lo que está mal. Para este fin, los managers en Toyota idearon los ‘’5 por qués’’ – una técnica de preguntas utilizada para el análisis de problemas y para buscar las posibles causas y soluciones.
Ante un problema, se pregunta » por qué », para ir más allá de los síntomas evidentes, hasta que la causa verdadera del problema sale a la luz. Así se podrá encontrar la solución más efectiva.
- Estimula a la gente a buscar pequeñas formas de desperdicio, no solo las grandes
Muchas compañías han eliminado grandes y evidentes formas de desperdicio, pero hay pequeñas cantidades que nadie se molesta en eliminar. Para identificar y erradicar desperdicio de manera continua, la organización tiene que aprender a preocuparse por las pequeñas cosas. Eso se consigue aplicando los 5 porqués.
- Revisar periódicamente la estructura y el contenido de cada trabajo
Muchos trabajos del conocimiento están desestructurados y son muy generales. Tienen la tendencia a expandirse gradualmente. De esta manera, la gente acaba con mucha carga y mucho tiempo dedicado a tareas de poco valor.
Los managers deberían asesorar regularmente a sus empleados sobre sus tareas, incluyendo cuanto tiempo deberían dedicar a cada una para poder distribuir el tiempo correctamente.
2. Especifica el trabajo
A pesar a los desafíos, una sorprendente y gran cantidad de trabajo del conocimiento puede ser especificado. La clave es dejar de pensar que todo conocimiento es intrínsecamente tácito, es decir, aquel conocimiento que es «informal, personal o social, difícil de expresar de forma sistematizada—poco visible y difícil de compartir por los medios tradicionales —que poseen los actores del contexto donde se desarrolla cualquier actividad humana, incluso dentro de las organizaciones.» Nonaka & Takeuchi (1995).
Se ha de indagar para posteriormente llegar a las razones.
Para especificar «claves del conocimiento de una tarea especifica» se incluyen cuatro pasos:
- Busca partes repetibles de los procesos y codifícalos.
- De entrada, no intentes especificar todo, y si puedes no hacerlo, no lo hagas.
- Usa datos e información para optimizar tu trabajo.
- Sigue estudiando el trabajo que ha sido diseñado como tácito
Un beneficio de especificar los procesos repetidos es que los trabajadores del conocimiento puedan priorizar y dedicar más tiempo a las partes del trabajo donde puede crear un valor mayor.
3.Estructurar la comunicación
La complejidad de problemas a los que se enfrentan las organizaciones actualmente, exigen que el Trabajo en Equipo sea fundamental en las mismas, los retos son aun mayores ya que en ocasiones estos grupos se encuentran descentralizados. Cuando están involucradas muchas personas en un proceso, es imprescindible una buena comunicación. Procedimentar y sistematizar las comunicaciones se convierte en una necesidad básica a la hora de hacer frente a los problemas actuales, y el sistema Lean te será de gran ayuda:
- Protocolizar: Define qué, quién y con cuánta frecuencia deberían desarrollarse las comunicaciones.
- No permitas que se generen rumores, aboga por el entendimiento: clarifica con los trabajadores para qué, quién y que expectativa hay con respecto al producto de sus comunicaciones ¿ Cuál es su lugar en la cadena de valor? ¿A quién le servirá su output? ¿ Qué se espera de su producto? ¿Qué significa valor? Estas son las preguntas que cada miembro del equipo debe tener claras, asi como tambien los proveedores y clientes (internos o no) del equipo de trabajo.
- Crea un entendimiento compartido/ desarrolla una nomenclatura propia: los miembros de los equipos suelen venir de diferentes culturas y contextos de manera que suele haber confusiones en la comunicación; ciertas palabras pueden tener diversos significados.
- Resuelve desacuerdos con hechos, no opiniones. Utiliza métricas, ejemplos concretos, para asegurar la objetividad de tus apreciaciones. Muchas investigaciones destacan el hecho que las emociones y la irracionalidad pueden distorsionar el proceso de toma de decisiones. Suele ser un problema importante cuando el trabajo incluye conocimiento tácito. El problema que surge es que el experto no deja claro cómo ha llegado a una decisión, y en qué medida esa decisión fue tomada por intuición o emociones.
Si quieres conocer los 3 últimos consejos, accede a la segunda parte en el siguiente enlace
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por Valuexperience Community Manager | Nov 20, 2015 | Habilidades 4.0, Ventas
El Knowledge Work está cambiando, y este cambio, como no podía ser de otra manera, viene impulsado por la tecnología. Hay dos principales motores de cambio: la aparición de nuevas maneras de llegar a los trabajadores y la automatización del Knowledge Work gracias a la inteligencia artificial y a otras tecnologías. En este post, analizaremos estas nuevas tendencias que ya están siendo implementadas para hacernos una idea de cómo ser Gestionara el Conocimiento en las Organizaciones en el futuro.
Nuevas maneras de encontrar talento
Hoy en día contamos con plataformas online, como Linkedin, Xing, Freelancer, eLance, oDesk entre otras , que permiten poner en contacto profesionales y a empresas, donde los profesionales publican sus cualificaciones y las empresas sus necesidades. Los profesionales pueden, además, desarrollar su reputación online mediante los sistemas de calificación. Esto ayuda a las compañías a elegir a los empleados más adecuados para el proyecto.
Estas herramientas, también conocidas como Talent Clouds, ya son utilizadas para llevar a cabo proyectos de tecnologías de la información, diseño, marketing o estudio del mercado. No obstante, la oferta de talento está aumentando, expandiéndose en una gran variedad de habilidades. Además, ya hay empresas que están empezando a desarrollar Talent Clouds privadas, como IBM.
Automatización del Knowledge Work
El uso de la tecnología para automatizar las tareas de los trabajadores del conocimiento es otra tendencia en alza. Actualmente se está desarrollando una amplia variedad de tecnologías, englobadas bajo el concepto de Inteligencia Artificial. Este tipo de tecnología puede descubrir patrones y correlaciones a partir de datos y eso puede servir para diseñar modelos y análisis predictivos.
Esto puede aplicarse a diferentes acciones, como por ejemplo para acelerar la búsqueda de documentos, descubrir los candidatos más adecuados para un puesto de trabajo o acelerar la toma de decisiones sobre inversiones, entre otras.
Otra aplicación de la Inteligencia Artificial son los procesadores de lenguaje; Siri, el asistente automático de los iPhones, sería un ejemplo de esto. En esta línea, IBM ha creado el sistema Watson, que procesa el lenguaje natural y genera hipótesis. No solo empresas utilizan la Inteligencia Artificial; el Ejército de los Estados Unidos lleva tiempo investigando las posibles aplicaciones de este tipo de tecnología.
También comienzan a surgir nuevas iniciativas para facilitar y agilizar los procesos que ya se hacen digitalmente. Un ejemplo de esto son los Robots de Software de la startup Blue Prism. Normalmente, las empresas tienen diferentes aplicaciones de software para automatizar procesos, pero no suelen estar integradas, de manera que el usuario debe ir cambiando de una a otra. Los Robots de Software automatizan este cambio de un sistema a otro, agilizando el proceso global.
Las nuevas tecnologías están cambiando la manera de trabajar y de adquirir talento de las empresas. Las Talent Cloud, la Inteligencia Artificial y otras nuevas iniciativas facilitan automatizar los procesos y tomar decisiones más eficientes. Esto aporta grandes beneficios, ya que permite ahorrar tiempo y obtener mejores resultados. El Knowledge Work está cambiando, y estas nuevas tendencias pueden ayudarnos a imaginar cómo será en el futuro.
por Valuexperience Community Manager | Nov 20, 2015 | Habilidades 4.0
El Aprendizaje Vicario permite aprender de forma informal, a través de la observación de las experiencias de los demás. En las organizaciones es común ver cómo los empleados noveles, observan el comportamiento de sus colegas más veteranos para aprender la manera correcta de llevar a cabo sus nuevas tareas.
Las organizaciones valoran mucho este tipo de aprendizaje. Aun así, en término de costes, incorporar el aprendizaje vicario de manera formal dentro de las empresas supone una gran inversión.
No obstante, esta técnica de observación hoy en día ya no resulta tan efectiva como años atrás. Esto se debe a que en las compañías se necesita flexibilidad y adaptación, ya que los ambientes van cambiando muy a menudo.
Christopher Myers ha realizado una investigación que muestra una alternativa a este sistema de observar y aprender: el Aprendizaje Vicario Proactivo. Se basa en la comunicación entre dos personas. Uno explica su experiencia y el otro escucha atentamente, para después dar su opinión y hacer preguntas. Así, se pasa de la comunicación unidireccional a la bidireccional, de la que ambos resultan beneficiados.
Así, el alumno aprende las razones que justifican la acción y cómo actuar en la empresa. Por otra parte, las preguntas del alumno pueden hacer que el experto se replantee su forma de hacer las cosas, consiga formalizar “su saber hacer”, su conocimiento tácito se explicite; y de esta manera se genere un conocimiento nuevo en la organización.
Para favorecer el aprendizaje vicario proactivo en las organizaciones, los responsables pueden promover 3 cosas:
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Crear un espacio físico diseñado para el aprendizaje vicario coactivo: Un lugar donde la gente se encuentre cómoda, pueda hablar, relajarse y compartir experiencias.
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Permitir y respaldar al aprendizaje vicario coactivo: La organización tienen que animar a que los empleados interaccionen y pierdan el miedo a preguntar cuando no sepan algo.
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Proactividad: Los directivos han de tener la iniciativa y compartir sus propias experiencias. Además, tienen que procurar que haya un tiempo antes de iniciar las reuniones para que los empleados compartan retos, desafíos y problemáticas.
Las interacciones del aprendizaje vicario no son la cura para todos los males de la organización, pero pueden resultar muy efectivas si se combina con programas de training, sesiones de feedback, plataformas y sistemas que permitan la Gestión del Conocimiento, prácticas informales como el mentoring y ejercicios de ‘’trial-and-error’’. La combinación de Aprendizaje Vicario y Aprendizaje Experimental consigue incrementar los resultados de ambos modelos.
Los directivos deben desarrollar políticas de Gestión y Transferencia del Conocimiento que permitan desarrollar estas iniciativas de manera sistemática, frecuente y como un espacio de intercambio de conocimiento formal dentro de la organización.
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